Di seguito si riassumono le risposte fornite con le note del 20 scorso dalla DGAI del Ministero del Lavoro ,a norma dell’art.9 dec.leg.vo n.124/04 ,ad alcuni interpelli su questioni di lavoro e legislazione sociale :
–con la nota n.25/I/0003918 si ritiene legittima la sospensione del con gedo parentale nei casi in cui l’interessato chieda di poetr fruire dei tre giorni di permesso retribuiti,a causa dell’insorgenza della malattia del figlio di età compresa tra i tre e gli otto anni ,debitamente documentata ed integrante il requisito dei gravi motivi di cui alla disciplina collettiva di riferimento .Cio inquanto si riconosce al lavoratore un trattamento di maggior favore sotto il profilo economico rispetto alla fruizione di un permesso non retribuito o parzialmente retribuito ;
-con la nota n.25/I/0003916,in merito alle deroghe della contrattazione collettiva alla disciplina legislativa dei riposi settimanali, si afferma essere necessario evidenziare che, in forza di quanto recentemente stabilito dal D.L. n. 112/2008, come convertito dalla L. n. 133/2008, il riposo settimanale consecutivo è “calcolato come media in un periodo non superiore a 14 giorni”. La previsione normativa, che modifica il dettato dello stesso articolo 9, comma 1, del D.Lgs. n. 66/2003, introduce dunque una maggiore flessibilità di impiego della manodopera, rispondendo almeno in parte alle esigenze di datori di lavoro e lavoratori senza che, sul punto, sia necessario alcun intervento della contrattazione collettiva; modifica coerente non solo con le direttive europee di riferimento (93/104/CE e 2000/34/CE), ma anche con la giurisprudenza della Corte Costituzionale e della Corte di Cassazione – ricordate anche nella recente prassi ministeriale (circ. n. 8/2005 e risposte ad interpello n. 2186/2005 e n. 29/2007) – che ha precisato come la regola del riposo settimanale possa essere derogata, mediante accordi collettivi o individuali, in caso di sussistenza di interessi apprezzabili della produzione e garantendo in ogni caso il mantenimento di una media di 6 giorni di lavoro e 1 di riposo con riferimento ad un arco temporale complessivo, in modo da non snaturare o eludere la periodicità tipica della pausa, arco temporale che la novella apportata al D.Lgs. n. 66/2003 ha fissato, appunto, in quattordici giorni.
Inoltre si aggiunge che il D.L. n. 112/2008, convertito dalla L. n. 133/2008, non ha invece inciso sui principi di consecutività delle ventiquattro ore di riposo e di cumulo con il riposo giornaliero sanciti dal primo comma dell’art. 9 D.Lgs. n. 66/2003 e che possono essere derogati solo nei casi indicati dal secondo comma del medesimo articolo. In particolare, con specifico riferimento all’interpello in esame, detti principi possono essere derogati da parte dei contratti collettivi a condizione che ai prestatori di lavoro siano accordati periodi equivalenti di riposo compensativo o, in casi eccezionali in cui la concessione di tali periodi equivalenti di riposo compensativo non sia possibile per motivi oggettivi, a condizione che ai lavoratori interessati sia accordata una protezione appropriata;
–con la nota n.25/I/0003914,riguardo ,alla portata delle disposizioni concernenti l’organizzazione dell’orario di lavoro dei dipendenti di imprese di trasporto di persone che svolgano attività differenti nell’arco della stessa giornata o della stessa settimana, che sembrerebbe rientrare nel campo di applicazione di differenti discipline normative,si ritiene che la scelta sul regime della durata massima dell’orario di lavoro e dei riposi giornalieri e settimanali da applicare dovrà seguire un criterio di prevalenza rispetto alle attività normalmente svolte dal lavoratore interessato. In altri termini sarà cura del datore di lavoro applicare, in via alternativa, la disciplina contenuta nel D.Lgs. n. 66/2003 o nel D.Lgs. n. 234/2007 verificando se il lavoratore svolga “normalmente” e “prevalentemente” una attività compresa nel campo di applicazione dell’uno o dell’altro Decreto. Peraltro, nelle ipotesi in cui risulti particolarmente difficile individuare le “attività prevalenti” si ritiene, secondo un principio di cautela, che vada applicata la disciplina di maggior tutela per il lavoratore;
–con la nota n.25/I/ 0003910,riguardo all’adempimento previsto dall’art.9 della legge n.68/99 viene affermata la punibilità ai sensi della richiamata legge del datore di lavoro che, pur ottemperando all’obbligo dell’invio del prospetto informativo, abbia trasmesso un prospetto talmente lacunoso e carente degli elementi essenziali da impedire nel singolo caso concreto la possibilità di un effettivo avviamento lavorativo del disabile. In tal senso l’indicazione, nel prospetto informativo, delle mansioni disponibili rappresenta un elemento che, nella generalità dei casi, risulta essenziale ai fini dell’inserimento mirato del disabile. Occorre tuttavia evidenziare la necessità, prima di ogni segnalazione alle Direzioni provinciali del lavoro ai fini dell’adozione dei relativi provvedimenti sanzionatori, che i Servizi competenti ed i datori di lavoro operino in un’ottica di massima collaborazione affinché possano essere oggetto di sanzione esclusivamente quei comportamenti evidentemente posti in essere al fine di ostacolare o rallentare le procedure di avviamento ;
–con la nota n.25/I/ 3913, circa il computo o meno dei funzionari responsabili degli uffici e dei servizi ai fini del collocamento obbligatorio,si precisa che In virtù del provvedimento che colloca i funzionari responsabili degli uffici e dei servizi nell’area dirigenziale, deve ritenersi corretta l’esclusione di tale personale dalla base di computo della quota di riserva ai fini del collocamento obbligatorio dei disabili. Infatti l’art. 4 della L. n. 68/1999, recante i “criteri di computo della quota di riserva”, esclude dal novero dei soggetti computabili, tra l’altro, proprio “i dirigenti”, a cui vanno dunque equiparati i soggetti che, in virtù di tali specifici provvedimenti, svolgono le relative funzioni. Detta equiparazione, evidentemente, anche ai fini del collocamento obbligatorio, non può tuttavia prescindere dalle disposizioni dell’ art. 110 del D.Lgs. n. 267/2000, laddove si rinvia al “regolamento degli uffici e dei servizi” al fine di individuare “i limiti, i criteri e le modalità” con cui possono essere affidati gli incarichi e si prevede uno specifico trattamento economico da riservare ai soggetti in questione ;
-con la nota n.25/I/0003908, in merito al quesito dell’Unione Province Italiane ,teso a conoscere ,con riferimento all’art.9 comma 5 della legge n.68/99, se deve tenersi conto della posizione del lavoratore ricoperta e “congelata” al 31 dicembre dell’anno precedente oppure se i requisiti previsti dalla suddetta normativa devono essere posseduti al momento in cui il soggetto partecipa alla specifica occasione di lavoro,si dà la seguente risposta:nell’eventualità in cui le Regioni nulla dispongano in ordine alle modalità di valutazione degli elementi che concorrono alla formazione della graduatoria, si ritiene che il Servizio competente, ricevute le candidature dei lavoratori interessati alla specifica occasione di lavoro, debba redigere l’apposita graduatoria dei disabili già iscritti negli elenchi di cui all’art. 8, comma 2, L. n. 68/1999 secondo il punteggio posseduto al 31 dicembre ;
–con la nota n.25/I/3912,in materia di sanzioni per violazione della normativa sui riposi giornalieri ed in particolare in merito alla corretta interpretazione della norma sanzionatoria di cui all’art. 18 bis, comma 4, del D.Lgs. n. 66/2003 applicabile in caso di violazione della disciplina in materia di riposi giornalieri di cui all’art. 7 dello stesso Decreto ,si chiarisce che se i lavoratori non fruiscano del riposo giornaliero con riferimento a più periodi di ventiquattr’ore, l’illecito si realizza tante volte quanti siano i riposi non goduti,mentre si aggiunge che, qualora risulta accertato la violazione da parte del datore di lavoro della normativa in esame per più lavoratori e, per ciascuno di essi, con riferimento a più periodi di ventiquattr’ore, trattandosi di tante violazioni quanti sono i riposi giornalieri non concessi per ciascun lavoratore, l’importo complessivo della somma da pagare in misura ridotta, ai sensi dell’art. 16, L. n. 698/1981, è il prodotto scaturente della somma edittale (ridotta), moltiplicata per il numero dei riposi giornalieri non fruiti da ciascun lavoratore ;
–con la nota n.25/I/0003907, sull’esatta portata dell’art. 7 del D.Lgs. n. 124/2004, relativo ai compiti del personale ispettivo. In particolare, si chiede di sapere quali siano i provvedimenti adottabili da parte del personale di vigilanza di questo Ministero nel caso in cui rilevi l’erronea applicazione di un contratto collettivo di lavoro,si risponde che per quanto attiene al concreto esplicarsi della attività di vigilanza oggetto del quesito, va anzitutto precisato che l’eventuale accertamento, da parte del personale ispettivo, di inosservanze ai precetti contrattuali collettivi, in genere, non determina in linea di massima l’applicazione di sanzioni pecuniarie amministrative, salve talune ipotesi individuate esplicitamente dal Legislatore (ad es. la violazione dell’art. 5, comma 5, D.Lgs. n. 66/2003, secondo il quale “il lavoro straordinario deve essere (…) compensato con le maggiorazioni retributive previste dai contratti collettivi di lavoro”, è punita in via amministrativa con una somma da € 25 ad € 154) e salva l’inosservanza di contratti collettivi erga omnes, di cui alla c.d. “Legge Vigorelli” (L. n. 741/1959).
Peraltro, fermi restando i casi da ultimo citati, attualmente del tutto residuali nella prassi, può ritenersi che la vigilanza sui contratti collettivi di lavoro, di cui al citato art. 7, comma 1 lett. b), del D.Lgs. n. 124/2004 trovi il suo principale strumento attuativo nell’istituto della diffida accertativa per crediti patrimoniali disciplinata dall’art. 12 del medesimo Decreto.
La previsione da ultimo menzionata consente, infatti, al personale ispettivo di questo Ministero di diffidare, in sede ispettiva, il datore di lavoro a corrispondere direttamente al lavoratore le somme che risultino accertate quali crediti retributivi derivanti dalla corretta applicazione dei contratti collettivi di lavoro applicabili.
Infine, sotto altro e differente profilo, vale la pena ricordare che la vigilanza di cui all’art. 7, comma 1, lett. b), del D.Lgs. n. 124/2004 può concentrarsi anche sulla corretta determinazione della retribuzione da assoggettare a contribuzione, a norma dell’art. 1 del D.L. n. 338/1989, come convertito nella L. n. 389/1989 ;
–con la nota n.25/I/0003911 ,in merito alla disciplina applicabile in materia di riposi giornalieri del personale dipendente dalle aziende del settore Vigilanza Privata alla luce delle recenti modifiche apportate alle disposizioni del D.Lgs. n. 66/2003,si afferma anzitutto che gli addetti ai servizi di vigilanza privata sono dunque sottratti al campo di applicazione della disciplina dell’orario di lavoro di cui al D.Lgs. n. 66/2003, ivi compresa la disciplina dei riposi giornalieri dettata dall’art. 7 del Decreto. Inoltre si segnala che in materia di riposi giornalieri non si rinviene alcuna altra norma di legge applicabile a tali lavoratori, atteso che l’art. 7 del D.Lgs. n. 66 ha rappresentato una assoluta novità nel nostro ordinamento. Gli unici vincoli alla durata dei riposi che devono intervallare due prestazioni di lavoro potranno, pertanto, essere dedotti dalla contrattazione collettiva applicabile ;
-con la nota n.25/I/ 0003906,in merito ai termini ed alle modalità per l’instaurazione di un nuovo rapporto di lavoro, con lo stesso o diverso datore, da parte di un lavoratore subordinato che, maturati 40 anni o più di contribuzione, abbia risolto il proprio precedente rapporto ,si precisa che alla data di presentazione della domanda di pensione non deve sussistere alcun rapporto di lavoro con il medesimo datore di lavoro, essendo in ogni caso necessaria una soluzione di continuità per conseguire il diritto al trattamento pensionistico. Ciò al fine di evitare che la percezione della pensione di anzianità avvenga contemporaneamente alla prestazione dell’attività lavorativa subordinata.
Pertanto, non sembra possibile concedere trattamenti di anzianità nel caso in cui vi sia coincidenza temporale tra la data di rioccupazione (riscontrabile dalle comunicazioni da effettuarsi ai sensi della normativa vigente) e la decorrenza della pensione stessa.
Si evidenzia, inoltre, che l’interpretazione sostenuta possa ritenersi applicabile anche alla seconda ipotesi, prospettata dall’istante, di stipulazione di un nuovo contratto di lavoro con datore di lavoro diverso dal precedente, tenuto conto che per il passaggio dalla condizione di lavoratore attivo a quella di lavoratore pensionato, è necessario il conseguimento del diritto stesso alla pensione.
In definitiva viene affermato che, sia in caso di medesimo che di diverso datore, risulta comunque necessaria una soluzione di continuità fra i successivi rapporti di lavoro al momento della richiesta della pensione di anzianità e alla decorrenza della pensione stessa ;
-con la nota n.25/I/00039o5,rispondendo al quesito del Comnsiglio Nazionale Dottori Commercialisti in merito alla possibilità ,. per le società cessionarie di aziende che abbiano proceduto a riduzioni di personale ai sensi degli artt.4 e 24 della legge n.223/91,di accedere alle agevolazioni contributive di cui all’art.8 commi 2 e 4 della stessa legge n.223/91,qualora assumano il medesimo peronale posto in mobilità ,decorso il termine di sei mesi dal licenziamento , risulta fornita risposta affermativa e questo nel presupposto che le disposizioni intendono garantire che le agevolazioni contributive vengano riconosciute esclusivamente per assunzioni dettate da reali esigenze economiche e non solo perche’ finalizzate al solo godimento degli incentivi attraverso fittizie interruzioni dei rapporti di lavoro già precedentemente decise.La risposta ministeriale in definita afferma che l’azienda che ha posto in mobilità i lavoratori ,in quanto entità economica caratterizzata dall’impiego complessivo di mezzi e di persone stabilmente organizzati al fine di svolgere un’attività produttiva,non rilevando ,invece , anche in caso di cambio per trasfedrimento aziendale, il soggetto titolare ovvero l’imprenditore datore di lavoro (Cass.n.1113 del 20.1.05) , può riassumerli usufruendo di benefici contributivi ed economici una volta che siano trascorsi sei mesi dal licenziamento.
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