Archive for luglio 2017

INPS:ISTRUZIONI SULLA DISOCCUPAZIONE RIGUARDANTE I COLLABORATORI RIMASTI DISOCCUPATI DAL PRIMO LUGLIO 2017

20/07/2017

L’INPS ha emanato la circolare n. 115 del 19 luglio 2017, con la quale fornisce le istruzioni applicative in merito alla previsione di cui all’art. 7 della legge n. 81 del 2017 che – integrando e modificando le disposizioni di cui all’art. 15 del D.lgs. n. 22 del 2015 – ha esteso la tutela della prestazione DIS-COLL di cui al richiamato  art. 15  per gli eventi di disoccupazione che si verificano a far data dal 1° luglio 2017.

Sono destinatari della indennità DIS-COLL i collaboratori coordinati e continuativi, anche a progetto, nonché – esclusivamente in relazione agli eventi di disoccupazione verificatisi a fare data dal 1° luglio 2017 – gli assegnisti e i dottorandi di ricerca con borsa di studio iscritti in via esclusiva alla gestione separata presso l’INPS, non pensionati e privi di partita IVA, che abbiano perduto involontariamente la propria occupazione.

Rientrano nell’ambito della tutela in argomento anche i collaboratori delle Pubbliche Amministrazioni.

Inoltre, i destinatari della prestazione DIS-COLL devono essere iscritti, in via esclusiva, alla Gestione separata. Per l’accertamento di tale requisito è necessario verificare l’aliquota applicata per il calcolo della contribuzione alla gestione separata che a fare data dal 1° luglio 2017 è pari al:

– 32,72%, cui deve aggiungersi l’aliquota aggiuntiva dello 0,51%   per i soggetti iscritti in via esclusiva alla Gestione separata;

– 24% per i soggetti iscritti alla Gestione separata e titolari di pensione o assicurati presso altre forme pensionistiche obbligatorie.

 

 

Fonte: INPS

 

 


 

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INPS: GESTIONE ARTIGIANI E COMMERCIANTI AVVISI BONARI SCADENTI MAGGIO 2017

20/07/2017

L’INPS ha emanato il messaggio n. 3005 del 19 luglio 2017, con il quale, facendo seguito alla circolare n. 98 del 14 giugno 2013, comunica l’inizio delle elaborazioni per l’emissione degli avvisi bonari relativi alla rata in scadenza a maggio 2017 per i lavoratori autonomi iscritti alle gestioni degli artigiani e commercianti.

 

Fonte: INPS

 

 


 

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INL :CIRCOLARE IN MATERIA DI VIGILANZA PER RECUPERO BENEFICI NORMATIVI E CONTRIBUTIVI

20/07/2017

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) ha emanato, in data 18 luglio 2017, la circolare n. 3/2017, con la quale fornisce specifiche indicazioni in ordine all’applicazione della disposizione prevista dall’art 1, comma 1175, L. n. 296/2006 e relativa al corretto esercizio dell’azione di vigilanza per il recupero dei benefici “normativi e contributivi

MLPS:MODIFICHE DECRETO FONDO SOLIDARIETA’SETTORE MARITTIMO SOLIMARE

20/07/2017

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha pubblicato, nella Gazzetta Ufficiale n. 166 del 18 luglio 2017, il Decreto ministeriale del 17 maggio 2017, con la modifica al decreto 8 giugno 2015, n. 90401, relativo all’istituzione del fondo di solidarietà bilaterale del settore marittimo – SOLIMARE

CASSAZIONE:PILLOLE GIURISPRUDENZA LAVORO

20/07/2017
 – Ordinanza 19 luglio 2017, n. 17773

 

Rapporto di lavoro – Dipendente MIUR – Trasferimento – Assegno ad personam – Determinazione

 
 – Ordinanza 19 luglio 2017, n. 17767

 

Lavori di pubblica utilità – Trattamento previsto dalla CCNL di settore – Svolgimento di mansioni impiegatizie

CORTE DI CASSAZIONE – Ordinanza 19 luglio 2017, n. 17775

 

Rapporto di lavoro – Trasferimento presso altro ente pubblico – Corresponsione delle indennità di posizione

 

Sentenza

  – Sentenza 04 luglio 2017, n. 16388

 

Licenziamento – Mansioni di operatore basico all’interno dell’aeroporto – Ritiro del tesserino da parte della polizia giudiziaria – Sospensione della prestazione lavorativa – Obbligo di repechage

 

Cassazione: infortuni in cantiere e responsabilità del coordinatore

CASSAZIONE PILLOLE GIURISPRUDENZA LAVORO

19/07/2017
  Ordinanza 18 luglio 2017, n. 17743

 

Lavoro – Trasferimento – Procedura di mobilità – Conservazione del trattamento economico in godimento all’atto del trasferimento

  – Sentenza 18 luglio 2017, n. 17736

 

Licenziamento – L. n. 92/2012 – Difetto del requisito dimensionale – Condotte punibili con sanzione conservativa

 

 – Sentenza 14 luglio 2017, n. 17530

 

Licenziamento – Prolungamento delle ferie – Aspettativa – Mancata concessione – Certificato medico – Svolgimento di altra attività lavorativa durante l’assenza dal lavoro

 
  – Sentenza 18 luglio 2017, n. 17724

 

Lavoro – Licenziamento per riduzione del personale – Impugnazione – Difetto di una giusta causa o di un giustificato motivo

  Sentenza 18 luglio 2017, n. 17725

 

Licenziamento – Indennità sostitutiva del preavviso – Simulazione del rapporto associativo – Accertamento

 Sentenza 18 luglio 2017, n. 17735

 

Licenziamento disciplinare – Comportamento diffamatorio nei confronti del datore di lavoro – Illegittimità – Ricorso a procedure di CIGS improprie – Truffa a danno dello Stato

 – Sentenza 18 luglio 2017, n. 17737

 

Licenziamento per giusta causa – Mansioni di commessa – Omessa tempestiva comunicazione dell’assenza dal lavoro per malattia – Minacce al datore di lavoro

SITUAZIONE PER DOMANDE APE SOCIALE E PRECOCI

19/07/2017

Le domande di accesso all’APe sociale e alla pensione anticipata precoci sono superiori alle risorse stanziate per finanziare le due misure di pensione anticipata: la copertura prevista dalla Legge di Stabilità 2017 è sufficiente per circa 55mila indennità, mentre sono arrivate 66mila 409 domande. Non è detto che tutte vengano accolte, quindi alla fine non si può escludere che i finanziamento bastino per soddisfare tutte le richieste

 Resta il fatto che le domande sono molto numerose e già si parla di possibili proroghe dei termini o di provvedimenti che allarghino la platea degli aventi diritto all’APe sociale. Nel frattempo, ricordiamo due regole fondamentali: l’INPS accetta le domande fino a esaurimento risorse, e utilizza come indice di priorità la data di maturazione del requisito della pensione di vecchiaia. A parità di condizioni, entra in gioco la data di presentazione della domanda.

Le domande presentate da coloro che hanno tutti i requisiti previsti, ma non vengono ammessi all’APe sociale o alla pensione anticipata precoci per mancanza di risorse, prevedono che il termine slitti al 2018: in parole semplici, coloro che le hanno presentate, pur avendo diritto a percepire l’indennità già quest’anno, vedranno il diritto slittare al 2018. Ma non perderanno il diritto all’APe o alla pensione anticipata e non dovranno ripresentare domanda.

Sembra difficile, visto l’alto numero di richieste arrivate, che possa essere possibile accettare anche istanze presentate in data successiva al 15 luglio: in realtà, il decreto attuativo prevede che, nel caso in cui non vengano esaurite tutte le risorse finanziarie disponibili, l’INPS possa lavorare anche le domande presentate dopo il 15 luglio, ma comunque entro il 30 novembre (la stessa regola sarà valida anche nel 2018). Si tratta però, come detto, di un’ipotesi che vista l’alta percentuale di domande di APe sociale e pensione anticipata precoci non sembra destinata a verificarsi.

 L’INPS risponderà alle domande di APe e pensione precoci entro il prossimo 15 ottobre, successivamente bisognerà presentare una seconda istanza, che è l’ammissione vera e propria all’indennità, che verrà quindi versata a partire dal primo giorno del mese successivo a quello di presentazione della domanda definitiva. Ricordiamo infine che era possibile presentare contestualmente le due domande, avendo già tutti i requisiti: anche in questo caso, bisogna attendere la risposta INPS con la certificazione del diritto di accesso al beneficio previdenziale.

 

 

STATO MALATTIA E LEGITTIMITA’ SVOLGIMENTO SECONDO LAVORO PURCHE’ COMPATIBILE

19/07/2017

L’assenza per malattia non compromette la possibilità di svolgere un secondo lavoro presso terzi, purché si possa dimostrare che questo è compatibile con lo stato di malattia e che non comprometta la guarigione, ovvero non ritardi il suo reinserimento nell’attività lavorativa principale (provocando un danno al datore di lavoro).

La sentenza n. 15989/2016 dellaCorte di Cassazione si pone in linea con precedenti pronunce della stessa Corte, ad esempio la n. 23365/2013 con la quale era stato definito illegittimo il licenziamento di un lavoratore che, posto in malattia, aveva trovato un secondo lavoro che però non pregiudicava la guarigi

Nell’ultimo caso in esame una lavoratrice di una società era stata assente per un intero mese a causa di una sindrome ansioso-depressiva provocata dall’ambiente di lavoro. In questo periodo di tempo la lavoratrice aveva svolto mansioni di natura domestica, cinque giorni a settimana per quattro ore al giorno. Fatto ritenuto dalla società motivo legittimo di licenziamento.

La società ha quindi proposto ricorso in Cassazione, la quale ha ricordato che il lavoratore assente per malattia non è fatto divieto assoluto di prestare, durante tale assenza, un’attività lavorativa in favore di terzi e che, purché questa non evidenzi una simulazione di infermità o che si dimostri che il lavoratore abbia agito fraudolentemente in danno del datore di lavoro, non si configura una giusta causa di licenzia

Nel caso in questione la Corte di Cassazione ha accolto il ricorso della società di ristorazione essendo stato il licenziamento fondato sull’incompatibilità dell’attività prestata durante la malattia al recupero delle facoltà necessarie a riprendere l’attività lavorativa da parte della lavoratrice, ritenendo che quest’ultima avesse agito in danno del datore di lavoro, ritardando o compromettendo la riabilitazione.

A PROPOSITO RAPPORTO LAVORO A TERMINE ACAUSALE

19/07/2017

Come è risaputo, dal 25 giugno  2015 , il rapporto di    lavoro a termine risulta disciplinato   dal  dec.legvo n.81/2015 , in cui si  conferma  che l’apposizione del termine non richiede alcuna motivazioneo casuale e che,quindi ,in sostanza il contratto a termine può sempre essere  stipulato .
Infatti, la disciplina dell’istituto contenuta nel D. Lgs. 81/2015 fa esplicito riferimento a requisiti meramente formali, quali la durata massima complessiva di 36 mesi e il rispetto dei limiti quantitativi indicati dall’art. 23 D.Lgs. 81/2015 (20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al primo gennaio dell’anno di assunzione, ovvero, in caso di inizio dell’attività nel corso dell’anno, al momento dell’assunzione).
In ogni caso, il contratto a termine deve essere stipulato per iscritto; copia dell’atto scritto deve essere consegnato al lavoratore entro 5 giorni lavorativi dall’inizio della prestazione. In caso contrario, il rapporto di lavoro deve essere considerato a tempo indeterminato. L’atto scritto non è necessario solo nel caso in cui il rapporto di lavoro sia destinato a non durare oltre dodici giorni.

La proroga del contratto a termine è stata oggetto di una prima  riforma da parte del DL 34/14, che ha profondamente modificato l’allora vigente art. 4 del D.Lgs. 368/01, ed è attualmente disciplinata dall’art. 21 D. Lgs. 81/2015. Per comprendere l’ampiezza della riforma, basti considerare che, precedentemente, la proroga era ammessa una vola sola; attualmente, invece, sono ammesse addirittura 5 proroghe.
Più precisamente, ai sensi dell’art. 21 citato  D.Lgs. 81/2015, la proroga è ammessa in presenza delle seguenti condizioni:

  • è necessario il consenso del lavoratore;
  • la durata iniziale del contratto non deve eccedere i 36 mesi;
  • le proroghe non possono essere più di 5.
    A seguito della riforma del 2015, non è invece più richiesto che ogni proroga si riferisca alla medesima  attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a tempo determinato.,posto che l’art.19 comma 2 del citat0 dec.legvo recita:”

    " 2. Fatte salve le diverse disposizioni dei contratti collettivi,  e
    con l'eccezione delle attivita' stagionali di  cui  all'articolo  21,
    comma 2, la  durata  dei  rapporti  di  lavoro  a  tempo  determinato
    intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per
    effetto di una successione di contratti, conclusi per lo  svolgimento
    di mansioni di pari livello e categoria  legale  e  indipendentemente
    dai periodi di interruzione tra un  contratto  e  l'altro,  non  puo'
    superare i trentasei mesi."

Per  l’assunzione a termine  dei lavoratori della lista di mobilita” , bisogna  ricordare  che, in base a quanto previsto dall’art. 8 della Legge 23 luglio 1991, n. 223, i lavoratori in mobilità potevano   essere assunti con contratto a termine della durata non superiore a 12 mesi. Durante tale periodo il lavoratore conservava  l’iscrizione nella lista di mobilità (previa comunicazione all’INPS), mentre rimaneva  sospeso il trattamento di mobilità.

Inoltre, il datore di lavoro otteneva  alcuni benefici previdenziali,nel senso che ,in  linea con la disciplina previgente, l’art. 29, c. 1, lett. a) del D.Lgs. 81/2015 prevedeva  che, in relazione alle assunzioni a termine di lavoratori in mobilità ai sensi dell’art. 8, comma 2, della Legge 223/1991, non trovavano applicazione le disposizioni previste dallo stesso D. Lgs. 81/2015 (fatta eccezione per il principio di non discriminazione ex art. 25 e per i criteri di computo ex art. 27 del medesimo D. Lgs. 81/2015).
Come evidenziato  nella  circolare del Ministero del Lavoro   n. 35/2013, “ciò stava  a significare che, in relazione alle assunzioni di tale categoria di lavoratori, non era  necessario il rispetto della disciplina concernente, ad esempio, (…) il rispetto degli intervalli mentre la proroga del lavoratore assunto a termine ex art.8 legge 223/91 non poteva essere effettuata per altra causale e comunque non dava luogo ai benefici garantiti dal menzionato art.8.

rima che il DL 34/14, convertito in L. 78/14, modificasse l’art. 1 c. 1 D. Lgs. 368/01, e quindi quando la stipulazione di un contratto a termine presupponeva sicuramente l’esistenza di una causale, la giurisprudenza aveva elaborato una serie di principi che è bene ricordare,
In primo luogo, davano per pacifico che la causale dovesse essere dettagliatamente specificata nella lettera di assunzione, pena l’inefficacia del termine apposto al contratto. A tal fine, non sarebbe stato  sufficiente ripetere la generica formulazione utilizzata dal legislatore (ragione tecnica, o produttiva, o organizzativa, o sostitutiva). Per esempio, non  era idoneo   affermare che l’assunzione avveniva a termine per ragioni sostitutive, ma bisognava  indicare quale lavoratore  era  sostituito e per quale motivo si dva  luogo alla sostituzione (per esempio, maternità o malattia del sostituito).
Soprattutto, era pacifico che la causale dovesse avere il carattere di temporaneità: in altri termini, doveva essere concretamente verificabile un’esigenza oggettiva di carattere transitorio, che legittimasse il ricorso ad un contratto a termine anziché a tempo indeterminato.
Qualsiasi vizio della motivazione comportava la trasformazione a tempo indeterminato del rapporto. Pertanto, ciò si verificava quando la motivazione fosse stata radicalmente omessa, o quando fosse generica o inidonea a giustificare il termine, o quando il datore di lavoro non provasse la sua effettiva sussistente.
Come è  detto, il DL 34/14, convertito in L. 78/14 ha modificato in particolare l’art. 1 c. 1 D. Lgs. 368/01, nel senso di subordinare la legittimità del contratto a termine non più a una ragione tecnica, organizzativa, produttiva o sostitutiva, ma a requisiti meramente formali (durata massima del rapporto e rispetto della soglia).
Tale modifica ha trovato piena conferma nella disciplina del contratto a termine introdotta dal D.Lgs. 81/2015.

Prima di concludere , si ritiene utile evidenziare i quesiti rappresentati su   specifici casi di assunzione a termine   con relativa risposta

CASO A)

Se assumo un lavoratore a termine senza causale, lo posso prorogare solo per la stessa acausalità e nel limite max. di 5 volte?

Risposta

L’assunzione a termine   effettuata  senza specifica   causale    consente     sino a 5 proroghe senza obbligo d’ indicare  in ciascuna  la relativa motivazione

CASO B)

Se assumo un lavoratore a termine senza causale , si puo’  prorogare il medesimo  con      una motivazione   che riguarda  i contratti a tempo determinato esclusi dal contingentamento numerico  stabilito per gli stessi,perché conclusi:

a) nella fase di avvio di nuove attivita’, per i periodi definiti dai contratti collettivi, anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e comparti merceologici;

b) da imprese start-up innovative di cui all’articolo 25, commi 2 e 3, del decreto-legge n. 179 del 2012, convertito, con modificazioni, dalla legge n. 221 del 2012, per il periodo di quattro anni dalla costituzione della societa’ ovvero per il piu’ limitato periodo previsto dal comma 3 del suddetto articolo 25 per le societa’ gia’ costituite;

c) per lo svolgimento delle attivita’ stagionali di cui all’articolo 21, comma 2; d) per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi;

e) per sostituzione di lavoratori assenti;

f) con lavoratori di eta’ superiore a 50 anni.

 

Risposta

Sì, ,anche per piu’ di una  volta  e   sino a cinque per la  stessa o diversa  causale   . ,sempre che persistano le specifiche  condizioni ed  i particolari  requisiti    della normativa  (Esempio:se l’assunzione è  causata da malattia o maternita’ di dipendente , la proroga del rapporto impone che la persona sostituita    continui   ad essere assente dal lavoro per  l’intero  periodo della proroga del rapporto)

Si conclude riportando alcune Massime riguardanti assunzioni a termine per sostituzione lavoratori assenti

  1. In tema di assunzione a termine per ragioni di carattere sostitutivo, nelle situazioni aziendali complesse, in cui la sostituzione non è riferita a una singola persona, ma a una funzione produttiva specifica, l’apposizione del termine è legittima se l’enunciazione dell’esigenza di sostituire lavoratori assenti – da sola insufficiente ad assolvere l’onere di specificazione delle ragioni stesse – risulti integrata da elementi ulteriori (quali l’ambito territoriale di riferimento, il luogo della prestazione, le mansioni dei lavoratori da sostituire, il diritto degli stessi alla conservazione del posto) che consentano di determinare il numero dei lavoratori da sostituire, ancorché non identificati nominativamente. (Cass. 2/5/2013 n. 10260, Pres. Roselli Rel. Bronzini, in Lav. nella giur. 2013, 740)
  2. Posto che nelle “ragioni sostitutive” sono ricompresi tutti i casi in cui vi è l’esigenza di sostituire uno o più lavoratori, la specificazione di tali motivi implica necessariamente sia l’indicazione del lavoratore o dei lavoratori da sostituire, che delle cause della loro sostituzione. Nel caso di sostituzione per maternità, come nel caso di sostituzione per malattia, non è necessario che il datore di lavoro individui il limite temporale dell’assunzione con l’indicazione di una specifica data, risultando detto limite intrinsecamente correlato alla ragione della sostituzione e, conseguentemente, coincidente con il verificarsi di quell’unico e specifico evento rappresentato dal rientro del lavoratore sostituito. (Trib. Milano 25/10/2011, Giud. Colosimo, in Lav. nella giur. 2012, 197)
  3. E’ infondata la questione di legittimità costituzionale degli artt. 1, 1° comma, e 11 D.Lgs. 6/9/01 n. 368, sollevata con riferimento agli artt. 76, 77 e 117, 1° comma, Cost., posto che, in ipotesi di contratto a termine per ragioni sostitutive, il datore di lavoro ha l’onere, ai sensi dell’art. 1, 2° comma del medesimo D.Lgs., di indicare il nome del lavoratore o dei lavoratori sostituiti e le ragioni della sostituzione giacché solo così l’onere di specificazione previsto dalla norma può assicurare la trasparenza e la veridicità della causa dell’apposizione del termine e l’immodificabilità della stessa nel corso del rapporto; ne segue che, non comportando la novella legislativa alcun mutamento rispetto alla L. 18/4/62 n. 230 (che tale obbligo di indicazione conteneva) non si ha violazione né della legge delega, né della clausola di non regresso contenuta nella direttiva 1999/70/Ce. (Corte Cost. 8/7/2009 n. 214, Pres. Amirante, in D&L 2009, con nota di Alberto Guarino, “Non si chiude ancora definitivamente la partita sul contratto a termine acausale”, 657)
  4. In tema di assunzioni a termine regolate dall’art. 23, L. 28 febbraio 1987, n. 56, stante il principio di tassatività della forma, l’omessa indicazione del nominativo del lavoratore sostituito non comporta nullità del contratto per difetto di forma, né la conseguente convesrione del rapporto di lavoro in rapporto a tempo indeterminato, in quanto la nullità per difetto di forma prevista dalla legge non è applicabile al rapporto ad substantiam. (Cass. 5/9/2008 n. 22512, Pres. Mercurio Est. Maiorano, in Lav. nella giur. 2009, 75)
  5. A seguito della sentenza della Corte Costituzionale n. 44/2008 deve considerarsi fuori delega, per eccesso rispetto alla Direttiva comunitaria 1999/70/CE, nonché rispetto alla legge 29 dicembre 2000, n. 422, sia l’abrogazione della l. n. 230/1962, intervenuta con l’art. 11, d.lgs. n. 368/2001, sia le successive integrazioni al decreto adottate per i contratti a termine stipulati da imprese concessionarie di servizi postali dall’art. 1, comma 558, legge 23 dicembre 2005, n. 266, posto che, secondo una interpretazione adeguatrice, l’illegittimità della prima non può che estendersi anche alle seconde. (Trib. Trani 6/5/2008, Giud. La Notte Chirone, in Riv. it. dir. lav. 2009, con nota di Maddalena Rosano, “Effetti e ‘miraggi’ provocati dalla sentenza della Corte Costituzionale n. 44/2008 sulla tenuta della legislazione italiana in tema di contratto a termine”, 55)
  6. Alla luce della decisione della C. Cost. n. 44/2008, è non manifestamente infondata la questione di legittimità costituzionale degli artt. 1 e 11 del d.lgs. n. 368/2001 per violazione degli artt. 76 e 77 Cost., posto che, pur non essendo il governo a ciò delegato, nel dettare le ipotesi di accesso al contratto a termine per ragioni sostitutive, ha eliminato la condizione della specificazione del nome del soggetto sostituito. (Trib. Trani 21/4/2008, ord., Giud. La Notte Chirone, in Riv. it. dir. lav. 2009, con nota di Maddalena Rosano, “Effetti e ‘miraggi’ provocati dalla sentenza della Corte Costituzionale n. 44/2008 sulla tenuta della legislazione italiana in tema di contratto a termine”, 55)
  7. In caso di assunzione con contratto a tempo determinato per sostituzione di lavoratrice in maternità, la prosecuzione del rapporto di lavoro a termine anche dopo le dimissioni della lavoratrice sostituita – e quindi dopo che era venuta meno la ragione della stipulazione del contratto a tempo determinato – comporta l’instaurazione di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato con decorrenza dalla data delle dimissioni. (Trib. Milano 9/3/2007, Est. Sala, in Lav. nella giur. 2007, 1260)
  8. Con riferimento all’assunzione a termine per sostituzione di lavoratori assenti per ferie, consentita dal contratto collettivo applicabile ai dipendenti postali, non rientra nella nozione di fatto notorio l’assenza di lavoratori per ferie nel periodo estivo in una determinata sede postale. (Cass. 7/3/2005 n. 4862, Pres. Ianniruberto, Est. Balletti, in Orient. Giur. Lav. 2005, 105)
  9. La ragione sostitutiva, che giustifica ex art. 1 D.Lgs. 6/9/01 n. 368 l’assunzione di persone a tempo determinato, deve essere specificatamente indicata, in modo da consentire l’individuazione del personale che l’assunto a termine deve sostituire, a maggior ragione in una struttura aziendale numerosa e terribilmente vasta. (Trib. Milano 21/4/2004, Est. Sala, in D&L 2004, 319)
  10. L’assunzione a termine per sostituzione di lavoratore assente per ferie, prevista dalla contrattazione collettiva, deve rispondere necessariamente a tutti i requisiti indicati dall’art. 1, 2° comma, L. 15/4/62 n. 230 ,e, pertanto, la lettera di assunzione deve contenere il nominativo del dipendente da sostituire ed il periodo della sostituzione. (Cass. 1/12/2003 n. 18354, Pres. Ciciretti Est. Filadoro, in D&L 2004, 67)
  11. Nel caso di decesso del dipendente sostituito è inammissibile la proroga di un contratto di lavoro a tempo determinato per sostituire un diverso lavoratore assente per malattia (Trib. Milano 28/111/95, pres. Mannacio, est. Gargiulo, in D&L 1996, 422)

 

 

DOTTRINA LAVORO:TABELLA COSTI PRESTAZIONI OCCASIONALI

18/07/2017

Dopo i chiarimenti forniti dall’Inps con la circolare n. 107 del 5 luglio 2017 ed il messaggio n. 2887 del 12 luglio 2017, ho predisposto una Tabella dei costi per le Prestazioni Occasionali, siano esse svolte in Famiglia (Libretto Famiglia) che presso una impresa/professionista/PA (Contratto di Prestazioni Occasionali).

 

Tabella dei Costi

 

Per approfondire, 

– l’articolo 54 bis della Legge 21 Giugno 2017, n. 96

– la circolare INPS n. 107 del 5 luglio 2017

– il messaggio INPS n. 2887 del 12 luglio 2017