In coincidenza con le festivita’ di fine anno ,si comunica che per qualche giorno il blog non sara’ aggiornato.
Con l’occasione si formulano sentiti e fervidi auguri a tutti i visitatori e rispettivi familiari con cordiali saluti ,ringraziando per l’apprezzamento che dimostrano per il blog , consentendo di registrare alla data odierna circa 3milioni e 300 mila visite,
Si richiama l’attenzione sulla circolare Inail sottoriportata ,in cui l’INAIL ha sostenuto che l’infortunio occorso al lavoratore nel tragitto casa-lavoro, interrotto o deviato per accompagnare il proprio figlio a scuola, può essere ammesso alla tutela assicurativa, previa verifica della necessarietà dell’uso del mezzo privato. Tuttavia, chiarisce l’Istituto, tale riconoscimento va subordinato alla verifica delle modalità e delle circostanze del singolo caso (come ad es. l’età del figlio, la lunghezza della distanza da percorrere e della deviazione realizzata.
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Testo integrale della circolare n. 62 del 18 dicembre 2014
Di seguito e’ riportata la circolare di cui al titolo
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QUADRO NORMATIVO
– Legge 23 dicembre 2000 n. 388 (legge finanziaria 2001):
“Disposizioni per la formazione del bilancio annuale e pluriennale dello Stato”. Art. 116, commi 15, 16 e 17;
– Codice civile, art. 1284, comma 1: “Saggio degli interessi”;
– Decreto 12 dicembre 2013 del Ministro dell’economia e delle finanze: “Modifica del saggio di interesse legale, con decorrenza dal 1° gennaio 2014”;
– Circolare Inail n. 56 del 27 luglio 2001: “Legge 23 dicembre 2000, n. 388, recante ‘disposizioni per la formazione del bilancio annuale e pluriennale dello Stato (legge finanziaria 2001): articolo 116, commi da 8 a 20. Nuovo sistema sanzionatorio. Tabelle semplificative”;
– Circolare Inail n. 73 del 19 dicembre 2003: “Sistema sanzionatorio:
riduzione delle sanzioni civili. Applicazione”;
– Circolare Inail n. 62 del 19 dicembre 2013: “Tasso di interesse legale dal 1° gennaio 2014”.
Il Ministro dell’Economia e delle finanze, con decreto 11 dicembre 2014 pubblicato in Gazzetta ufficiale n. 290 del 15 dicembre 2014, ha fissato allo 0,5% in ragione d’anno il saggio degli interessi legali, con decorrenza dal 1° gennaio 2015.
Detto tasso costituisce anche la misura di riduzione massima delle sanzioni civili prevista dall’art. 116, commi 15, 16 e 17 della legge n. 388 del 2000, così come illustrato con circolari n. 56 del 2001 (NOTA 1) e n. 73 del 2003 (NOTA 2).
Al fine di avere un utile quadro riepilogativo, si riportano, in allegato, le misure dei tassi di interesse legale in vigore dal 1997.
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Note:
(NOTA 1) Circolare Inail n. 56 del 27 luglio 2001: “Legge 23 dicembre 2000, n. 388, recante ‘disposizioni per la formazione del bilancio annuale e pluriennale dello Stato (legge finanziaria 2001)’: articolo 116, commi da 8 a 20. Nuovo sistema sanzionatorio. Tabelle semplificative”.
(NOTA 2) Circolare Inail n. 73 del 19 dicembre 2003: “Sistema sanzionatorio: riduzione delle sanzioni civili. Applicazione”.
Allegato
| Periodo | Tasso di interesse legale | Normativa |
| da 1.1.1997 a 31.12.1998 | 5% | Legge 662/1996, art. 2, c. 185 |
| da 1.1.1999 a 31.12.2000 | 2,5% | D.m. 10.12.1998 (G.u. 11.12.1998, n. 289) |
| da 1.1.2001 a 31.12.2001 | 3,5% | D.m. 11.12.2000 (G.u. 15.12.2000, n. 292) |
| da 1.1.2002 a 31.12.2003 | 3% | D.m. 11.12.2001 (G.u. 14.12.2001, n. 290) |
| da 1.1.2004 a 31.12.2007 | 2,5% | D.m. 1.12.2003 (G.u. 10.12.2003, n. 286) |
| da 1.1.2008 a 31.12.2009 | 3% | D.m. 12.12.2007 (G.u. 15.12.2007, n. 291) |
| da 1.1.2010 a 31.12.2010 | 1% | D.m. 4.12.2009 (G.u. 15.12.2009, n. 291) |
| da 1.1.2011 a 31.12.2011 | 1,5% | DM 7.12.2010 (G.u. 15.12.2010, n. 292) |
| da 1.1.2012 a 31.12.2013 | 2,5% | D.m. 12.12.2011 (G.u. 15.12.2011, n. 291) |
| da 1.1.2014 a 31.12.2014 | 1% | D.m. 12.12.2013 (G.u. 13.12.2013, n. 292) |
| da 1.1.2015 | 0,5% | D.m. 11.12.2014 (G.u. 15.12.2014, n. 290) |
Si richiama l’attenzione sulla sottostante sentenza con cui la Corte Suprema ha deciso il ricorso avverso il licenziamento di cui al titolo.
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Sentenza 18 dicembre 2014, n. 26744
Svolgimento del processo
Con sentenza del 22 dicembre 2011 la Corte d’appello di Bari confermava la pronuncia di primo grado, che aveva rigettato la domanda, proposta da M.P. nei confronti della O.T. s.r.l., diretta alla declaratoria di illegittimità del licenziamento, intimatogli da detta società in data 27 gennaio 2005, con ogni conseguenza sul piano reintegratorio e risarcitorio.
La Corte, infatti, dopo avere preliminarmente chiarito che l’appellante P. dal 10 marzo 2001 dipendente dell’O.T. con le mansioni di modellista, inquadrato al 6° livello del CCNL di settore, era stato prima sospeso in data 30 dicembre 2004 per motivi disciplinari e poi, in data 27 gennaio 2005, licenziato per avere tenuto una condotta consistita nel “tentativo di sottrarre o ricopiare forma, modelli e disegni”, ha ritenuto pienamente provato l’addebito e legittimo il licenziamento inflittogli per giusta causa.
Per la cassazione di tale pronuncia ricorre M.P. con due motivi, ulteriormente illustrati da memoria ex art. 378 c.p.c..
Resiste la O.T. s.r.l. con controricorso.
Motivi della decisione
Con il primo mezzo d’impugnazione il ricorrente, denunciando violazione e falsa applicazione dell’art. 7 legge. 20.5.1970, n. 300 e dell’art. 69, comma 2, C.C.N.L. applicabile ai dipendenti dell’industria calzaturiera, anche in relazione all’art. 12 disp. prel. c.c. (art. 360 n. 3, c.p.c.), nonché insufficiente motivazione circa un fatto controverso e decisivo per il giudizio (art. 360 n. 5 c.p.c.), sostiene che il licenziamento intimatogli sarebbe illegittimo perché non preceduto dalla specifica, preventiva contestazione dell’addebito, in violazione dell’art. 7 l. 20.5.1970, n. 300 e dell’art. 69 C.C.N.L. applicabile ai dipendenti dell’industria calzaturiera ed, in considerazione di tale dedotta carenza, sostiene che la sentenza impugnata sarebbe priva di sufficiente motivazione.
Il motivo è infondato, avendo la Corte territoriale, sulla base della acquisita documentazione ed adeguatamente motivando, ritenuto “correttamente osservata la procedura ex art. 7 L. n. 300/70, con riferimento, in primis, al tasso di specificità di quanto contestato al lavoratore”.
Più in dettaglio, ha osservato la Corte che la preventiva e specifica contestazione dell’addebito, ex art. 7, comma 2, l. 20.5.1970, n. 300, risultava contenuta nel telegramma inviato al lavoratore alle ore 11,25 della mattinata del 30.12.2004, con il quale gli veniva contestata la “grave infrazione … commessa ossia il tentativo di trafugamento di modelli di scarpe in fase di progettazione”, tentativo posto in essere qualche ora prima della medesima mattinata.
Ha poi soggiunto che il licenziamento veniva intimato con la nota del 27.1.2005, spedita mediante la raccomandata del 28.1.2005, certamente oltre i cinque giorni, di cui all’art. 7, comma 5, 1. 20.5.1970, n. 300, e comunque dopo che il lavoratore ricorrente aveva inoltrato le proprie controdeduzioni, con cui aveva negato le accuse addebitategli.
Il Giudice a quo ha tenuto anche a puntualizzare che, a causa dello stato di malattia, in cui versava il P. nel periodo compreso tra il 25.1.2005 ed il 26.2.2005, come da certificazione medica recapitata il 29.1.2005 alla società, quest’ultima provvedeva a comunicare al primo la sospensione dell’efficacia del licenziamento, che, cessato lo stato di malattia, veniva confermato mediante il telegramma del 28.2.2005.
Da quanto esposto emerge l’inconsistenza delle doglianze mosse dal ricorrente in ordine alla genericità della contestazione, risultando i fatti imputati al lavoratore sufficientemente descritti nella documentazione inviatagli, cosi come correttamente ritenuto nella impugnata decisione.
Va in proposito rammentato che, per giurisprudenza consolidata, la previa contestazione dell’addebito, necessaria in funzione di tutte le sanzioni disciplinari, ha lo scopo di consentire al lavoratore l’immediata difesa e deve conseguentemente rivestire il carattere della specificità, che è integrato quando sono fomite le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti nei quali il datore di lavoro abbia ravvisato infrazioni disciplinari o comunque comportamenti in violazione dei doveri di cui agli artt. 2104 e 2105 cod. civ.. L’accertamento relativo al requisito della specificità della contestazione costituisce oggetto di un’indagine di fatto, incensurabile in sede di legittimità, salva la verifica di logicità e congruità delle ragioni esposte dal giudice di merito (ex plurimis, Cass. n. 7546/2006); verifica che, nella specie, va risolta, per quanto esposto, nel senso favorevole alla determinazione della Corte. Con il secondo motivo, il ricorrente, denunciando violazione e falsa applicazione degli artt. 69, 70 e 71 del CCNL, applicabile ai dipendenti dell’industria calzaturiera, anche in relazione agli artt. 1362 e 1363 c.c., deduce che, avendo provveduto a formalizzare le proprie controdeduzioni mediante la nota raccomandata a.r. del 3.1.2005, recapitata alla società il 7.1.2005, in riferimento all’addebito contestatogli con il telegramma del 30.12.2004, la società datrice di lavoro avrebbe dovuto intimare il licenziamento entro e non oltre i sei giorni successivi alla ricezione delle menzionate controdeduzioni, ovvero entro il 13.1.2005, per non incorrere, ai sensi del richiamato art. 69 del CCNL, nella illegittimità ed irritualità del licenziamento medesimo, poi intimato in forza della nota raccomandata del 28.2.2005.
La censura alla fornita interpretazione della Corte di merito, ancorché corretta in ordine al non condivisibile iter argomentativo adottato dalla stessa, non ha carattere dirimente nel senso auspicato dal ricorrente.
La normativa contrattuale collettiva calzaturiera, rilevante nella fattispecie oggetto di giudizio e di cui è stata fatta applicazione, è la seguente:
“Art. 69 (Procedura per i provvedimenti disciplinari)
1) Gli obblighi contrattuali e le norme disciplinari previste dal presente contratto o da eventuale regolamento interno, devono essere portati a conoscenza dei lavoratori mediante affissione dei testi in luogo accessibile e/o mediante la distribuzione di copia del contratto stesso, come previsto dall’art. 3, Parte generale.
2) Per i provvedimenti disciplinari più gravi de/richiamo o rimprovero verbale, deve essere effettuata la contestazione scritta al lavoratore con l’indicazione specifica dei fatti costitutivi dell’infrazione.
3) Il provvedimento non potrà essere emanato, se non trascorsi 5 giorni dalla documentata notificazione della contestazione nel corso dei quali il lavoratore potrà presentare le sue controdeduzioni.
4) Se il provvedimento non verrà emanato entro 6 giorni successivi alla presentazione delle controdeduzioni, le stesse si riterranno accolte.
5) La comminazione del provvedimento dovrà essere motivata e comunicata per iscritto. Il lavoratore potrà presentare le proprie controdeduzioni anche verbalmente, con l’eventuale assistenza di un membro della Commissione interna o di un Rappresentante sindacale unitario.
6) I provvedimenti disciplinari diversi dal licenziamento potranno essere impugnati dal lavoratore in sede sindacale, secondo le norme contrattuali relative alle vertenze.
7) Non si terrà conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi 24 mesi dalla loro applicazione.
8) In caso di mancanza del lavoratore, che comporti il licenziamento per giusta causa, l’azienda potrà disporre la sospensione cautelare non disciplinare del lavoratore per il tempo intercorrente tra la contestazione degli addebiti e la comunicazione della decisione aziendale.
Orbene, la Corte d’appello di Bari ha ritenuto che il richiamato art. 69 – il cui comma 4, contempla l’avvenuto accoglimento delle controdeduzioni del lavoratore, ove il provvedimento sanzionatorio non venga emanato entro i sei giorni successivi alla loro presentazione- sia applicabile solo ed esclusivamente in riferimento alle sanzioni conservative e non anche a quelle che comportino la risoluzione del rapporto di lavoro, posto che il successivo art. 71, al primo comma, prevede, a sua volta, che “per i licenziamenti individuali ha applicazione la legge 15 luglio 1966, n. 604 e successiva modifica integrata da quanto previsto
dall’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori (Legge 20.5.1970, n. 300) e l’art. 2119 del codice civile”. In tal senso militerebbero -sempre a parere del Giudice d’appello- i canoni dell’ ermeneutica ed, in primo luogo, quello della interpretazione letterale, considerato che, mentre il titolo del più volte citato art. 69 risulta essere testualmente “Procedura per i provvedimenti disciplinari”, il successivo art 70, intitolato “Provvedimenti disciplinari”, regolamenta le sole sanzioni disciplinari conservative, senza disciplinare il licenziamento; questo risulta, invece .regolamentato dal successivo art. 71, che, ai fini dell’irrogazione della sanzione disciplinare espulsiva, risolutiva del rapporto lavorativo, rimanda espressamente all’osservanza della procedura prevista dalla L. 15.7.1966, n. 604, così come successivamente modificata ed integrata, senza richiamare affatto la disposizione dell’art. 69.
Tale ricostruzione non può essere condivisa, poiché non tiene conto che l’art. 69 detta la procedura di irrogazione per l’insieme delle sanzioni disciplinari, senza fornire elementi che autorizzino a ritenere che le parti contraenti abbiano inteso escludere il licenziamento, che ontologicamente rientra nel novero dei provvedimenti disciplinari; anzi, al contrario, facendo, per due volte, espresso riferimento al licenziamento, mostra di includere l’istituto nella sua disciplina.
Il fatto che l’art. 71 del contratto collettivo rinvii, in quanto applicabile ai licenziamenti, alla legge 15 luglio 1966 n. 604, all’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori e all’art. 2119 cod. civ., ma non all’art. 69 del CCNL non può essere interpretato nel senso che tale clausola contrattuale non sarebbe applicabile al licenziamento: se così fosse, non dovrebbe applicarsi neanche l’art. 7 della legge n. 300 cui non è fatto cenno alcuno.
Deve, dunque, ritenersi che l’art. 71 ha ad oggetto unicamente gli aspetti sostanziali onde ogni riferimento normativo concerne la configurabilità del licenziamento mentre ogni aspetto procedurale si trova unicamente nell’art. 69, che costituisce la “norma di chiusura” dell’esercizio del potere disciplinare.
Tanto chiarito, va rammentato che il giudice di legittimità, nel caso sia stata denunciata la violazione o falsa applicazione dei contratti collettivi ai sensi dell’art. 360, comma 1, numero 3, cod. proc. civ., come modificato dall’art. 27 della legge n. 40 del 2006, può procedere alla diretta interpretazione del contenuto del contratto collettivo, la cui natura negoziale impone che l’indagine ermeneutica debba essere compiuta secondo i criteri dettati dagli artt. 1362 c. c. e seguenti (ex plurimis, Cass, n. 1582/2008). In virtù di questa acquisita prerogativa, osserva la Corte che la disciplina prevista dal menzionato art. 69, contempla -in una evidente prospettiva secondo cui la brevità del termine mal si concilia con la rilevante entità o gravità dei fatti che giustificano le sanzioni espulsive, la cui applicazione deve essere preceduta in linea di massima, da indagini adeguate e correlate valutazioni (v. Cass. n. 10409/1997) – l’istituto della sospensione cautelare, volto, appunto, a temperare esigenze di celerità con quelle di consentire una adeguata conoscenza dei fatti a cui ricollegare una ponderata valutazione degli stessi.
Va, in proposito, ribadito, secondo la costante giurisprudenza di questa Corte, che l’intervallo temporale, fra l’intimazione del licenziamento disciplinare e il fatto contestato al lavoratore, assume rilievo in quanto rilevatore di una mancanza di interesse del datore di lavoro all’esercizio della facoltà di recesso; con la conseguenza che, nonostante il differimento di questo, la ritenuta incompatibilità degli addebiti con la prosecuzione del rapporto, può essere desunta da misure cautelari (come la sospensione) adottate in detto intervallo dal datore di lavoro, giacché tali misure – specialmente se l’adozione di esse sia prevista dalla disciplina collettiva del rapporto – dimostrano la permanente volontà datoriale di irrogare (eventualmente) la sanzione del licenziamento, con la precisazione che il requisito della immediatezza della contestazione deve essere inteso in senso relativo, potendo essere compatibile con un intervallo di tempo più o meno lungo, quando l’accertamento e la valutazione dei fatti richieda uno spazio temporale maggiore ovvero quando la complessità della struttura organizzativa dell’ impresa possa far ritardare il provvedimento di recesso, restando comunque riservata al Giudice del merito la valutazione delle circostanze di fatto che in concreto giustificano o meno il ritardo (così, tra le molte, Cass. n. 2580/2009).
Considerati, nel caso di specie, gli intervalli di tempo intercorsi tra il compimento del fatto addebitato, la sospensione cautelare del 30 dicembre 2004, la contestazione dell’addebito e la irrogazione del licenziamento – così come accertati dal Giudice di merito – è del tutto corretta, e pienamente conforme al principio giurisprudenziale ora riportato, la valutazione operata dalla Corte d’appello nell’impugnata sentenza.
Venendo, sotto tale profilo, a perdere di consistenza le censure mosse alla sentenza impugnata, il ricorso va rigettato.
Le questioni interpretative, venutesi a prospettare nel presente giudizio e sopra illustrate, giustificano la compensazione della spese.
P.Q.M.
Rigetta il ricorso e compensa le spese del presente giudizio.
Prima della fine dell’anno, da parte dei datori di lavoro si dovra’ verificare l’avvenuto godimento di almeno due settimane delle ferie maturate nel 2014 e concedere e far godere le restanti due settimane di ferie relative al 2013, entro il 30 giugno 2015
A prevederlo è il D.Lgs. n. 213/2004 che ha modificato la disciplina relativa al godimento delle ferie spettanti ai lavoratori subordinati disponendo che:
“il prestatore di lavoro ha diritto ad un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a quattro settimane. Tale periodo, salvo quanto previsto dalla contrattazione collettiva o dalla specifica disciplina riferita alle categorie di cui all’articolo 2, comma 2, va goduto per almeno due settimane, consecutive in caso di richiesta del lavoratore, nel corso dell’anno di maturazione e, per le restanti due settimane, nei 18 mesi successivi al termine dell’anno di maturazione».
Si ricorda che eventuali violazioni a tale disposizione vengono punite con una sanzione compresa tra 130 e 780 euro, per ogni lavoratore e per ciascun periodo cui si riferisca la violazione.
Di seguito si richiamano i documenti contenenti i dati di cui al titolo
31° Report settimanale – Aggiornamento all’11 dicembre 2014
Il Report (2,15 Mb)
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Si richama l’attenzione sulla sottostante documentazione che da’ atto degli ultimi tre interpelli in materia di lavoro pubblicati sul sito del MLPS con riferimento all’art.9 del dec.legvo n.124/04 e smi.
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• 17/12/2014 – n. 34/2014
destinatario: Consiglio nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro
istanza: sgravi contributivi legati a nuove assunzioni – incremento occupazionale netto
• 17/12/2014 – n. 33/2014
destinatario: Consiglio nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro
istanza: società sottoposte a procedure concorsuali – rimborso quote TFR
• 17/12/2014 – n. 32/2014
destinatario: Consiglio nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro
istanza: crisi aziendale – trasferimento d’azienda e derogabilità art. 2112 c.c.
In ordine alla questione di cui al titolo .si richiama l’attenzione sulla sottoriportata sentenza della Corte Suprema, che ha respinto il ricorso del dipendente per intervenuta prescrizione, sostenendo trattarsi di consistito in un unico rapporto continuativo a tempo indeterminato.
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Sentenza 20 ottobre 2014, n. 22146
Svolgimento del processo
La Corte d’appello di Catanzaro, con sentenza depositata in data 19 dicembre 2011, in riforma della pronuncia di accoglimento di primo grado, ha rigettato la domanda proposta da M.P. nei confronti dell’Azienda Agricola S., volta ad ottenere il pagamento delle differenze retributive relative al rapporto di lavoro svoltosi dal maggio 1985 all’agosto 1998 in forza di plurimi contratti a termine, rapporto che, secondo il ricorrente, era consistito in un unico rapporto continuativo a tempo indeterminato.
Ha osservato la Corte di merito che, dal tenore del ricorso introduttivo, era da ritenere che il ricorrente avesse svolto attività lavorativa solo nei periodi risultanti dai contratti a termine e non già in via continuativa; che tale circostanza era confermata dal fatto che il lavoratore, nei periodi non lavorati, aveva percepito l’indennità di disoccupazione; che le dichiarazioni dei testi, in quanto generiche, non avevano confermato la sussistenza di un rapporto senza soluzione di continuità; che, trattandosi di rapporti a tempo determinato, la prescrizione operava in relazione ai singoli rapporti, con la conseguenza che dovevano ritenersi prescritte le differenze retributive reclamate con riguardo agli anni dal 1985 al maggio 1995; che, con riguardo al periodo successivo, le retribuzioni corrisposte al lavoratore quale operaio comune erano conformi, nei tratti fondamentali, al trattamento retributivo contemplato dalla contrattazione collettiva che il datore di lavoro risultava avere applicato, e comunque erano commisurate alla qualità e quantità del lavoro svolto; che il lavoro straordinario non risultava provato.
Contro questa decisione propone ricorso per cassazione il lavoratore sulla base di tre motivi. L’azienda agricola resiste con controricorso.
Motivi della decisione
1. Con il primo motivo il ricorrente denunzia violazione e falsa applicazione degli artt. 2948 e 2967 cod. civ., 115 e 116 cod. proc. civ. nonché insufficiente motivazione circa un fatto controverso e decisivo per il giudizio.
Deduce che nel ricorso introduttivo erano state reclamate le differenze retributive con riguardo all’intero periodo di svolgimento del rapporto, senza soluzione di continuità, così come nei conteggi allegati al ricorso era stato considerato l’intero periodo. Era dunque errata l’affermazione della Corte di merito secondo cui nel ricorso si fosse fatto riferimento ai periodi di effettiva assunzione con contratti a termine.
D’altra parte, aggiunge il ricorrente, il datore di lavoro non aveva contestato l’ininterrotta prestazione di lavoro, limitandosi ad eccepire la prescrizione quinquennale dei crediti, in ragione dell’applicabilità del regime di stabilità reale, implicitamente confermando la sussistenza di un rapporto continuativo. Solo in appello, per la prima volta, il datore di lavoro aveva dedotto l’esistenza di una pluralità di contratti a tempo determinato, introducendo inammissibilmente un nuovo tema di indagine e di decisione.
In ogni caso, rileva, a prescindere dal regime di stabilità o meno del rapporto, nell’ipotesi di più contratti a termine la prescrizione dei crediti del lavoratore non decorre in costanza di rapporto. Peraltro, l’onere della prova circa la stabilità del rapporto grava, ai sensi dell’art. 2697 cod. civ., sul datore di lavoro che propone l’eccezione di prescrizione, prova che nella specie non è stata fornita. Né è rilevante il fatto che dalla documentazione prodotta sia emerso che il numero dei dipendenti assunti presso l’azienda agricola fosse superiore alle cinque unità, posto che detti dipendenti erano occupati in forza di un rapporto di lavoro a tempo determinato, ciò che comporta la loro esclusione dal calcolo utile ai fini dell’applicazione della tutela reale.
Arbitraria è infine l’affermazione della Corte di merito circa la non continuità della prestazione lavorativa del Molinaro, “avendo i testi escussi riferito di aver visto il ricorrente lavorare nell’Azienda Agricola e non semplicemente aggirarsi nei paraggi”, e non avendo peraltro sul punto la stessa azienda sollevato contestazioni.
2. Il motivo non è fondato.
Deve innanzitutto respingersi la censura secondo la quale l’Azienda agricola non avrebbe contestato in primo grado la sussistenza di un rapporto continuativo ed avrebbe sollevato tale questione solo in appello, introducendo così inammissibilmente un nuovo tema di indagine sul quale la Corte di merito non avrebbe potuto pronunziarsi.
Come risulta dalla memoria di costituzione di primo grado – il cui esame non è precluso a questa Corte, attesa la natura del vizio denunziato – l’Azienda anzidetta, nel contestare i conteggi allegati al ricorso introduttivo, ha esplicitamente affermato (v. § n. 21) che il ricorrente “è stato occupato presso l’Azienda convenuta solo in alcuni mesi di ciascun anno”, indicando poi i singoli periodi lavorativi di occupazione dal 1986 al 1993.
Ciò posto, deve osservarsi che la Corte di merito ha affermato che le pretese del lavoratore traevano origine da una pluralità di rapporti a tempo determinato, come poteva desumersi dal tenore del ricorso introduttivo e dalla avvenuta percezione da parte del lavoratore, nei periodi non lavorati, dell’indennità di disoccupazione.
Ha aggiunto che elementi di segno contrario non erano emersi dalla prova testimoniale, per la estrema genericità delle dichiarazioni dei testi.
Ha quindi ritenuto che la prescrizione dei crediti asseritamente vantati dal lavoratore decorreva nel corso del rapporto e che, conseguentemente, erano prescritte le pretese reclamate con riguardo agli anni dal 1985 al maggio 1995.
Tale statuizione va confermata, avendo la sentenza impugnata applicato i principi enunciati in materia da questa Corte, secondo cui, qualora tra le stesse parti si succedano due o più contratti di lavoro a termine, ciascuno dei quali legittimo ed efficace, il termine prescrizionale dei crediti retributivi, di cui agli artt. 2948, numero 4, 2955, numero 2, e 2956, numero 1, cod. civ., inizia a decorrere, per i crediti che sorgono nel corso del rapporto lavorativo dal giorno della loro insorgenza e, per quelli che si maturano alla cessazione del rapporto, a partire da tale momento, dovendo – ai fini della decorrenza della prescrizione – i crediti scaturenti da ciascun contratto considerarsi autonomamente e distintamente da quelli derivanti dagli altri e non potendo assumere alcuna efficacia sospensiva della prescrizione gli intervalli di tempo correnti tra un rapporto lavorativo e quello successivo, stante la tassatività della elencazione delle cause sospensive previste dagli artt. 2941 e 2942 cod. civ., e la conseguente impossibilità di estendere tali cause al di là delle fattispecie da quest’ultime norme espressamente previste (Cass. Sez. Un. 16 gennaio 2003 n. 575; Cass. 17 dicembre 2003 n. 19351; Cass. 30 marzo 2004 n. 6322).
Analoghi principi questa Corte ha applicato in materia di lavoro agricolo stagionale (cfr. Cass. 5 novembre 2003 n. 16639), affermando che il decorso della prescrizione dei diritti maturati dal lavoratore in una determinata stagione si verifica a partire dalla cessazione delle relative prestazioni, senza che assuma rilevanza in senso contrario la successiva riassunzione del medesimo lavoratore per un nuovo ciclo stagionale, salvo che siano presenti elementi specifici indicativi della esistenza di un unico e continuativo rapporto di lavoro – caratterizzato dalla permanenza del vincolo obbligatorio tra le parti nonostante l’intervallo tra le successive attività stagionali, – invece che di una pluralità di rapporti. Infatti, i rapporti di lavoro in agricoltura sono normalmente a tempo determinato, salvo che la previsione a tempo indeterminato sia giustificata dalla particolare natura del lavoro da eseguire, secondo il disposto dell’art. 11 del D.L. n. 7 del 1970, convertito nella legge n. 83 del 1970, sul collocamento dei lavoratori agricoli. (In quella fattispecie la S.C. ha precisato che la natura nominativa della richiesta, annualmente reiterata, non esclude la pluralità dei rapporti e che la assenza di altri rapporti con altri datori di lavoro non assume rilevanza probatoria).
Alla stregua di tali principi, assorbita ogni altra censura, il motivo in esame deve dunque essere rigettato.
3. Con il secondo motivo è denunziata violazione e falsa applicazione dell’art. 116 cod. proc. civ. nonché illogicità della motivazione.
Si sostiene che erroneamente la sentenza impugnata non ha riconosciuto il lavoro straordinario svolto. Trascrive il ricorrente le dichiarazioni di taluni testi escussi in primo grado e deduce che da tali dichiarazioni risultava la fondatezza della domanda.
4. Anche tale motivo è infondato.
La Corte di merito ha affermato che dalla prova testimoniale non erano emersi sufficienti elementi a supporto della prospettazione del lavoratore, avendo i testi deposto sia in senso favorevole che sfavorevole per il lavoratore medesimo. Ha quindi ritenuto che, in siffatta situazione, la domanda relativa al lavoro straordinario non potesse trovare accoglimento, in quanto non adeguatamente provata.
Il ricorrente contesta tale affermazione, ma sul punto le valutazioni del giudice di merito non sono sindacabili in questa sede, atteso che il vizio di motivazione non conferisce al giudice di legittimità il potere di riesaminare il merito della vicenda sottoposta al suo vaglio, bensì la sola facoltà di controllo, sotto il profilo della correttezza giuridica e della coerenza logico-formale, delle argomentazioni svolte dal giudice di merito, spettando a tale giudice, in via esclusiva, il compito di compito di individuare le fonti del proprio convincimento, di assumere e valutare le prove, di controllarne l’attendibilità e la concludenza, di scegliere, tra le complessive risultanze del processo, quelle ritenute maggiormente idonee a dimostrare la veridicità dei fatti in discussione.
Il ricorrente riporta le dichiarazioni rese da taluni testi, ma dal ricorso non risulta se oltre ai testi suddetti ne siano stati assunti altri.
Sta di fatto che la Corte di merito, nel valutare complessivamente le dichiarazioni dei testi e le risultanze processuali, ha ritenuto insufficienti gli elementi acquisiti, rigettando la domanda, in adesione peraltro al costante orientamento di questa Corte secondo cui, solo in presenza di una prova rigorosa e certa, il giudice può riconoscere il compenso per il lavoro straordinario.
5. Con il terzo motivo, denunziandosi violazione o falsa applicazione del “contratto collettivo nazionale di lavoro” nonché contraddittoria motivazione circa un punto decisivo della controversia, si afferma che nell’interpretare il contratto collettivo nazionale di settore il giudice d’appello non ha rispettato le regole di ermeneutica ed è incorso nel vizio di motivazione.
Pur essendo infatti emerso dalla prova testimoniale che il ricorrente attendeva ad una serie di mansioni, quali la pulizia delle stalle ed il trasporto del mangime per gli animali con il trattore, l’alimentazione e la mungitura del bestiame nonché in generale a tutte le mansioni attinenti al governo del bestiame, la Corte di merito ha ritenuto che il lavoratore non solo non avesse svolto le mansioni di operaio specializzato, ma nemmeno quelle di operaio qualificato, non considerando che a quest’ultima categoria appartengono, in base al contratto provinciale di lavoro per gli operai agricoli e florovivaisti della Provincia di Cosenza, quadriennio 1996-1999, art. 8, area seconda, gli operai che svolgono compiti esecutivi per i quali è richiesta particolare professionalità e che tra i profili esemplificativi sono indicati quelli di trattorista e di mungitore, mansioni queste sicuramente svolte dal ricorrente come era emerso dalla prova testimoniale.
6. Il motivo è improcedibile, atteso che il ricorrente, in violazione dell’art. 369, comma 2, n. 4), cod. proc. civ., non ha prodotto, unitamente al ricorso, il contratto collettivo e il contratto provinciale sui quali la censura è fondata.
7. In conclusione, il ricorso deve essere rigettato, previa compensazione tra le parti delle spese del giudizio, avuto riguardo all’esito diverso dei giudizi di merito.
P.Q.M.
Rigetta il ricorso e compensa le spese tra le parti.
Si richiama l’attenzione sulle istruzioni relative all’argomento di cui al titolo ,contenute nei sottostanti files
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