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COMUNICATO MEF :PROROGATA SCADENZA PRESENTAZIONE MOD.770

31/07/2014

Si riporta di seguito il comunicato di cui al titolo

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MINISTERO FINANZE – Comunicato 30 luglio 2014

Modello 770: termini prorogati al 19 settembre

I sostituti d’imposta avranno più tempo per inviare il modello 770 all’Agenzia delle Entrate. Il termine slitta, infatti, dal 31 luglio al 19 settembre 2014. La proroga è prevista in un DPCM, proposto dal Ministro dell’Economia e delle Finanze al Presidente del Consiglio, che tiene conto delle generali esigenze manifestate dalle aziende e dai professionisti.

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CIRCOLARE MLPS RELATIVA LEGGE 78/2014

31/07/2014

Si  richiama   l’attenzione  sulla  sottostante  circolare del Ministero del Lavoro ,che fornisce  precisazioni e chiarimenti  al personale ispettivo sulle modificazioni ed integrazione   apportate dalla   legge n .78/ 14 ,di conversione del decreto legge n.34/14 ,  in materia di lavoro a termine,  lavoro  in somministrazione  ed apprendistato

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 Circolare 30 luglio 2014, n. 18

 Il D.L. n. 34/2014, convertito dalla L. n. 78/2014, ha introdotto importanti novità in materia di lavoro a tempo determinato, somministrazione di lavoro e apprendistato.

Trattasi di interventi volti a semplificare il ricorso a tali tipologie contrattuali e che impattano necessariamente sull’attività del personale ispettivo di questo Ministero, rispetto alla quale è opportuno fornire alcuni orientamenti interpretativi finalizzati ad uniformarne comportamento.

Contratto a tempo determinato

Il D.L. n. 34/2014 interviene a modificare anzitutto l’art. 1 del D.Lgs. n. 368/2001, eliminando definitivamente l’obbligo di indicazione delle ragioni di carattere “tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo” giustificatrici dell’apposizione del termine al contratto di lavoro.

Secondo la nuova formulazione del Decreto del 2001 “è consentita l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato di durata non superiore a trentasei mesi, comprensiva di eventuali proroghe, concluso fra un datore di lavoro e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nell’ambito di un contralto di somministrazione a tempo determinato ai sensi del comma 4 dell’articolo 20 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276”.

La disposizione consente pertanto l’apposizione di un termine al contratto di lavoro subordinato, anche nell’ambito di una somministrazione a tempo determinato (v. infra), senza alcuna indicazione delle citate ragioni giustificatrici purché il singolo rapporto, comprensivo di proroghe, non superi i 36 mesi.

Ai fini della legittima instaurazione del rapporto è quindi sufficiente l’indicazione di un termine che, nell’atto scritto di cui all’art. 1, comma 2, del D.Lgs. n. 368/2001, può risultare “direttamente o indirettamente” (v. ML circ. n. 42/2002).

La sussistenza di specifiche ragioni giustificatrici continua tuttavia, anche nel nuovo quadro normativo, a sortire alcuni effetti. Ad esempio ciò avviene quando il lavoratore è assunto a tempo determinato “per ragioni di carattere sostitutivo, o di stagionalità”, in tali ipotesi, Infatti, l’assunzione è esente dalle limitazioni quantitative di cui all’art. 1, comma 1 e art. 10, comma 7, D.Lgs. n. 368/2001 (v. infra) e il datore di lavoro non è tenuto, ai sensi dell’art. 2, comma 29, della L. n. 92/2012, al versamento del contributo addizionale dell’ 1,4%.

In tali ipotesi appare pertanto opportuno, ai soli fini di “trasparenza”, che i datori di lavoro continuino a far risultare nell’atto scritto la ragione che ha portato alla stipula del contratto a tempo determinato.

A tal proposito si ricorda che rimane pressoché invariata la previsione di cui all’art. 1, comma 2, del D.Lgs. n. 368/2001 secondo la quale “l’apposizione del termine (…) è priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto”.

Quanto all’inciso secondo il quale la stipula del contratto può avvenire “per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione”, esso ricalca la precedente disciplina del contratto a termine c.d. “acausale” contenuta nel D.L. n. 76/2013, con il semplice scopo di evidenziare come l’elemento di flessibilità introdotto (eliminazione dell ‘obbligo di indicare le ragioni giustificatrici dell’apposizione del termine) trovi “universalmente” applicazione. Da tale inciso non possono invece farsi derivare effetti sulla disciplina dei rinnovi contrattuali di cui all’art. 5 del D.Lgs. n. 368/2001 la quale – come meglio indicato in seguito – rimane inalterata.

Limiti quantitativi: il limite legate

Contestualmente alla eliminazione dell ’obbligo di indicare le ragioni giustificatrici del termine, il Legislatore ha introdotto dei limiti di carattere quantitativo alla stipula di contratti a tempo determinato, limiti peraltro presidiati da sanzione amministrativa.

In particolare si prevede che “fatto salvo quanto disposto dall’articolo 10, comma 7 il numero complessivo di contratti a tempo determinato stipulati da ciascun datore di lavoro ai sensi del presente articolo non può eccedere il limite del 20 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell ‘anno di assunzione”.

Il datore di lavoro, in assenza di una diversa disciplina contrattuale applicata (v. intra), è dunque tenuto a verificare quanti rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato siano vigenti alla data del 1° gennaio dell’anno di stipula del contratto o, per le attività iniziate durante l’anno, alla data di assunzione del primo lavoratore a termine (sebbene in tal caso si ricordano le esclusioni dal computo dei contratti a termine previste dall’art. 10, comma 7 lett. a), del D.Lgs. n. 368/2001 o dall’art. 28, comma 3, del D.L. n. 179/2012 conv. da L. n. 221/2012, v. infra).

Da tale verifica dovranno pertanto essere esclusi i rapporti di natura autonoma o di lavoro accessorio, i lavoratori parasubordinati e gli associati in partecipazione.

Considerate le finalità della disposizione, volte ad assicurare una specifica proporzione tra lavoratori “stabili” e a termine, si ritiene inoltre che nell’ambito della prima categoria non vadano computati i lavoratori a chiamata a tempo indeterminato privi di indennità di disponibilità (per coloro per i quali è prevista l’indennità il computo avviene secondo la disciplina di cui all’art. 39 del D.Lgs. n. 276/2003). Viceversa andranno conteggiati i lavoratori part-time (secondo la disciplina di cui all’art. 6 del D.Lgs. n. 61/2000), i dirigenti a tempo indeterminato e gli apprendisti. In tale ultimo caso, infatti, va evidenziato che il contratto di apprendistato è esplicitamente definito, dall’art. 1, comma 1, del D.Lgs. n. 167/2011 quale contratto di lavoro a tempo indeterminato” e che la disposizione di cui all’art. 7, comma 3, del medesimo Decreto – secondo cui “i lavoratori assunti con contratto di apprendistato sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di particolari normative e istituti – fa comunque salve “specifiche previsioni di legge”, Inoltre l’esclusione degli apprendisti nasce, anche nell’ambito del D.Lgs. n. 167/2011, quale disposizione per favorirne l’assunzione e, pertanto, un diverso orientamento finirebbe per disincentivare il ricorso all’istituto. Gli apprendisti non andranno invece computati, evidentemente, se assunti a tempo determinato nelle specifiche ipotesi di cui all’art. 4. comma 5 e di cui al nuovo comma 2 quater dell ‘art. 3 del D.Lgs. n. 167/2011.

La verifica concernente il numero dei lavoratori a tempo indeterminato andrà effettuata in relazione al totale dei lavoratori complessivamente in forza, a prescindere dall’unità produttiva dove gli stessi sono occupati, ferma restando la possibilità di destinare i lavoratori a tempo determinato presso una o soltanto alcune unità produttive facenti capo al medesimo datore di lavoro.

Ciò premesso, a titolo esemplificativo, qualora il datore di lavoro alla data del 1° gennaio abbia in corso 10 rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato, potrà assumere sino a 2 lavoratori a termine, a prescindere dalla durata dei relativi contratti e ciò anche se, nel corso dell’anno, il numero dei lavoratori “stabili” sia diminuito.

Qualora la percentuale del 20% dia luogo ad un numero decimale il datore di lavoro potrà effettuare un arrotondamento all’unità superiore qualora il decimale sia uguale o superiore a 0,5; a titolo esemplificativo, pertanto, una percentuale di contratti a termine stipulabili pari a 2,50 equivale a 3 contratti.

Considerata la delicatezza di tale profilo interpretativo si ritiene però che la sanzione per il superamento del limite massimo dei contratti a termine non trovi applicazione qualora il datore di lavoro, prima della pubblicazione della presente circolare, abbia proceduto alla assunzione di un numero di lavoratori a termine sulla base di un arrotondamento comunque “in eccesso”.

Va ulteriormente chiarito che “il numero complessivo dei contratti a tempo determinato stipulati da ciascun datore di lavoro” non costituisce un limite ”fisso” annuale. Esso rappresenta invece una proporzione, come si è detto, tra lavoratori “stabili” e a termine, di modo che allo scadere di un contratto sarà possibile stipularne un altro sempreché si rispetti la percentuale massima di lavoratori a tempo determinato pari al 20%. Del resto di tale orientamento e conferma anche la disposizione transitoria contenuta nell’art. 2 bis del D.L. n. 34/2014 che richiede, ai datori di lavoro che alla data di entrata in vigore del Decreto occupavano un numero troppo alto di lavoratori a tempo determinato, di rientrare progressivamente, entro il 31 dicembre p.v., nei limiti di legge (v. infra).

Ulteriori contratti a tempo determinato potranno essere stipulati solo in forza di specifiche disposizioni. In particolare si ricorda che, ai sensi dell’art. 10, comma 7, del D.Lgs. n. 368/2001, “sono in ogni caso esenti da limitazioni quantitative i contratti a tempo determinato conclusi:

a) nella fase di avvio di nuove attività per i periodi che saranno definiti dai contratti collettivi nazionali di lavoro anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e/o comparti merceologici:

h) per ragioni di carattere sostitutivo, o di stagionalità, ivi comprese le attività già previste nell’elenco allegato al decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525, e successive modificazioni;

c) per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi;

d) con lavoratori di età superiore a 55 anni”.

Quanto alle ragioni di stagionalità” che possono determinare l’esclusione dal computo del lavoratore a termine si evidenzia che – ferme restando le ipotesi già elencate nel D.P.R. n. 1525/1963 – ulteriori ipotesi possono essere rintracciate nell’ambito del contratto collettivo applicato, anche aziendale (il Legislatore rinvia infatti al citato D.P.R. ma non in via esclusiva). Ciò anche in relazione alla assunzione di lavoratori a termine per far fronte ad incrementi di produttività che potranno rientrare nella ragioni “di stagionalità” solo se così è previsto dalla contrattazione collettiva.

Si ricorda che sono altresì esenti da limitazioni quantitative:

– i contratti a termine stipulati ai sensi dell’art. 28 del D.L. n. 179/2012 da parte di una start – up innovativa, secondo la disciplina indicata dallo stesso Decreto del 2012;

– le altre fattispecie di esclusione indicate dall’art. 10 del D.Lgs. n. 368/2001, ivi comprese quella relativa alle assunzioni ai sensi dell’art. 8, comma 2, della L. n. 223/1991 e quella di cui al nuovo comma 5 bis per i contratti stipulati da istituti pubblici ed enti privati di ricerca (v. infra).

Appare altresì opportuno chiarire che non concorrono al superamento dei limiti quantitativi le assunzioni di disabili con contratto a tempo determinato ai sensi dell’art. 11 della L. n. 68/1991 e le acquisizioni di personale a termine nelle ipotesi di trasferimenti d’azienda o di rami di azienda, in tale ultimo caso i relativi rapporti a tempo determinato potranno essere prorogati nel rispetto della attuale disciplina (v. infra) mentre un eventuale rinnovo degli stessi dovrà essere tenuto in conto ai fini della valutazione sul superamento dei limiti quantitativi.

Segue: datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti.

Il Legislatore prevede altresì che “per i datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato”.

Rispetto alla platea dei datori di lavoro che occupano da 0 a 5 dipendenti a tempo indeterminato è dunque sempre possibile l’assunzione di un lavoratore a termine. In tal caso l’intervento della contrattazione collettiva, anziché sostituire in toto la disciplina legale (v. infra), potrà esclusivamente prevedere margini più ampi di assunzioni a tempo determinato, atteso il tenore della formulazione (“è sempre possibile”).

Segue: il limite contrattuale

La disposizione in esame, come anticipato, fa salve le diverse previsioni della contrattazione collettiva introdotte ai sensi dell ’art. 10, comma 7, del D.Lgs. n. 368/2001, secondo cui “la individuazione, anche in misura non uniforme, di limiti quantitativi di utilizzazione dell’istituto del contratto a tempo determinato stipulato ai sensi dell’articolo 1, comma 1, è affidata ai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi anche in tal caso restano esenti da limitazioni quantitative i contratti a tempo determinato conclusi nelle ipotesi di cui alle lettere a), b), c) e d) della medesima disposizione.

Il rinvio alla contrattazione collettiva è un rinvio privo di particolari “vincoli”. Ciò vuol dire che le parti sociali possono legittimamente derogare, ad esempio, al limite percentuale del 20% di cui all’art. 1, comma 1, del D.Lgs. n. 368/2001 (aumentandolo o diminuendolo) o alla scelta del Legislatore di “fotografare” la realtà aziendale al 1° gennaio dell’anno di assunzione del lavoratore a termine. In tal senso può pertanto ritenersi legittimo che i contratti collettivi scelgano di tener conto dei lavoratori a tempo indeterminato non come quelli in forza ad una certa data ma come quelli mediamente occupati in un determinato arco temporale.

A tal proposito va poi evidenziato il contenuto dell’art. 2 bis, comma 2, del D.L. n. 34/2014, secondo il quale “in sede di prima applicazione del limite percentuale (…) conservano efficacia, ove diversi, i limiti percentuali già stabiliti dai vigenti, contratti collettivi, nazionali di lavoro”.

Non è pertanto necessario, da parte della contrattazione collettiva, l’introduzione di nuove clausole limitatrici, giacché continuano a trovare applicazione quelle già esistenti alla data di entrata in vigore del Decreto, ferma restando la possibilità che in un secondo momento (in tal senso va inteso “in sede di prima applicazione”) la stessa contrattazione decida di indicarne di nuove.

Segue: Istituti pubblici ed enti privati di ricerca

Secondo il nuovo comma 5 bis dell’art. 10 del D.Lgs. n. 368/2001 “Il limite di percentuali di cui all’articolo 1, comma 1, non si applica ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati tra istituti pubblici di ricerca ovvero enti privati di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere in via esclusiva attività di ricerca scientifica o tecnologica, di assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e direzione della stessa, I contratti di lavoro a tempo determinato che abbiano ad oggetto in via esclusiva lo svolgimento di attività di ricerca scientifica possono avere durata pari a quella del progetto di ricerca al quale si riferiscono”.

Tale disposizione consente pertanto di derogare sia al limite quantitativo dei contratti a tempo determinato, sia al limite di 36 mesi di durata massima del singolo contratto, qualora i soggetti stipulanti siano:

– da un lato, un istituto pubblico di ricerca o un ente privato di ricerca;

– dall’altro, un lavoratore chiamato a svolgere “in via esclusiva” attività di ricerca, di assistenza tecnica o di coordinamento o direzione della stessa.

A tal riguardo si ritiene opportuno evidenziare che la deroga in questione non è invece espressamente riferita anche al limite dei rinnovi contrattuali di cui al l’ “art. 5, comma 4 bis. del Decreto (v. infra) e pertanto anche rispetto a tali rapporti – fatte salve diverse previsioni della contrattazione collettiva ai sensi dello stesso art. 5 – occorrerà prestare attenzione ad un eventuale superamento dei 36 mesi di durata complessiva di più rapporti a tempo determinato per Io svolgimento di mansioni equivalenti (v. ML circ. n. 13/2008).

Segue: disciplina sanzionatoria

In sede di conversione del D.L. n. 34/2014 – e pertanto a far data dal 20 maggio u.s. – il Legislatore ha introdotto una specifica sanzione amministrativa a presidio dei limiti quantitativi di assunzioni con contratto a tempo determinato.

Ai sensi del nuovo comma 4 septies dell’art. 5 del D.Lgs. n. 368/2001 “in caso di violazione del limite percentuale di cui all’articolo 1, comma 1, per ciascun lavoratore si applica la sanzione amministrativa:

a) pari al 20 per cento della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale non sia superiore a uno:

b) pari al 50 per cento della – retribuzione per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale sia superiore a uno”.

Sul punto va precisato che la sanzione amministrativa – atteso peraltro il rinvio all’art 1, comma 1, del Decreto che a sua volta rinvia, ove esistenti, alle previsioni adottate dalla contrattazione collettiva ai sensi dell’art. 10, comma 7, del D.Lgs. n. 368/2001 – trova applicazione in caso di superamento del limite alla stipulazione di contratti a tempo determinato che il datore di lavoro è tenuto a rispettare, sia questo il limite legale del 20% che il diverso limite contrattuale.

L’importo sanzionatolo va poi calcolato in base ad una percentuale della retribuzione spettante ai lavoratori assunti in violazione del limite e cioè gli ultimi assunti in ordine di tempo.

La retribuzione da prendere in considerazione ai fini del calcolo è, in assenza di specificazioni, la retribuzione lorda mensile riportata nel singolo contratto di lavoro, desumibile anche attraverso una divisione della retribuzione annuale per il numero di mensilità spellanti. Qualora nel contratto individuale non sia esplicitamente riportata la retribuzione lorda mensile o annuale, occorrerà invece rifarsi alla retribuzione tabellare prevista nel contratto collettivo applicato o applicabile.

L’importo individuato attraverso l’applicazione della percentuale del 20% o del 50% della retribuzione lorda mensile – arrotondato all’unità superiore qualora il primo decimale sia pari o superiore a 0,5 – andrà quindi moltiplicato, “per ciascun lavoratore”, per il numero dei mesi o frazione di mese superiore a 15 giorni di occupazione.

A tal fine, ogni periodo pari a 30 giorni di occupazione andrà considerato come mese intero e, solo se i giorni residui sono più di 15, andrà conteggiato un ulteriore mese. Ciò sta anche a significare che, per periodi di occupazione inferiore ai 16 giorni, la sanzione non potrà trovare evidentemente applicazione in quanto il moltiplicatore sarebbe pari a zero.

Peraltro, ai fini del calcolo del periodo di occupazione, non è necessario tener conto di eventuali “sospensioni” del rapporto, ad esempio, per malattia, maternità, infortunio o part-time verticale; ciò che conta sarà dunque la data di instaurazione del rapporto (c.d. dies a quo) e la data in cui è stata accertata l’esistenza dello “sforamento” (c.d. dies ad quem, normalmente coincidente con la data dell’accertamento, sebbene sia possibile accertare degli “sforamenti” avvenuti in relazione a rapporti già conclusi, cosicché tale data coinciderà con la scadenza del termine).

Si ricorda inoltre che la sanzione amministrativa, pur non risultando ammissibile a diffida, attesa l’insanabilità della violazione legata al superamento di un limite alle assunzioni a tempo determinato ormai realizzato, è certamente soggetta alle riduzioni di cui all’art. 16 della L. n. 689/1981. Nel ricordare infatti che, secondo la giurisprudenza, ”la prevista facoltà di scelta del contravventore, tra il pagamento di un terzo del massimo ovvero – se più favorevole – deI doppio del minimo della sanzione edittale, si riferisce chiaramente alla eventualità (sia pur statisticamente più frequente) di una sanzione articolata da un minimo ad un massimo, ma non postula la necessità di una tale articolazione” (Cass. 19 maggio 1989, n. 2407), l’importo sanzionatorio in questione andrà notificato nella misura di un terzo ed il suo pagamento entro 60 giorni dalla notifica estinguerà la violazione.

Impresa che supera di una sola unità il numero massimo di contratti a tempo determinato

Retribuzione annua lorda del lavoratore in questione: 19.000 euro per 13 mensilità

Periodo di occupazione: 4 mesi e 10 giorni Importo sanzionatorio:

euro 19.000/13 = euro 1.461,53 (retribuzione mensile)

euro 1.461,53*20% = euro 292 (percentuale arrotondata di retribuzione mensile)

euro 292*4 = euro 1.168 (percentuale retribuzione mensile per periodo di occupazione)

euro 1.168/3 = 389,33 (importo sanzione ridotta ex art. 16, I. n. 689/1981).

Impresa che supera di tre unità il numero massimo di contratti a tempo determinato

Lavoratore n. 1

Retribuzione annua lorda: 19.000 euro per 13 mensilità

Periodo di occupazione: 4 mesi e 10 giorni

Lavoratura n. 2

Retribuzione annua lorda: 26.000 euro per 13 mensilità

Periodo di occupazione: 2 mesi e 16 giorni

Lavoratore n. 3

Retribuzione annua lorda: 15.600 euro per 13 mensilità

Periodo di occupazione: 1 mese e 6 giorni

Importo sanzionatorio:

euro 19.000/13 = euro 1.461,53 (retribuzione mensile lavorature n. 1)

euro 26.000/13 = euro 2.000 (retribuzione mensile lavoratore n. 2)

euro 15.600/13 = euro 1.200 (retribuzione mensile lavoratore n. 3)

euro 1.461,53*50% = euro 731 (percentuale arrotondata di retribuzione mensile lavoratore n. 1)

euro 2.000*50% – 1.000 (percentuale retribuzione mensile lavoratore n. 2)

euro 1.200*50% = 600 (percentuale retribuzione mensili lavoratore n. 3)

euro 731 *4 = euro 2.924 (percentuale retribuzione mensile per periodo di occupazione lavoratore n. 1)

euro 1.000*3 = euro 3.000 (percentuale retribuzione mensile per periodo di occupazione lavoratore n. 2)

euro 600* 1 = euro 600 (percentuale retribuzione mensile per periodo di occupazione lavoratore n. 3)

euro (2.924+3.000+600)/3 = euro 2.174.66 (importo sanzione ridotta ex art. 16, L. n. 689/1981)

Si ritengono ancora efficaci le clausole contrattuali che impongono limiti complessivi alla stipula di contratti a termine e alla utilizzazione di lavoratori somministrati; in tal caso, ai fini deIla individuazione del regime sanzionatorio applicabile, il personale ispettivo avrà cura di verificari se il superamento dei limiti sia avvenuto in ragione del ricorso a contratti a tempo determinato o alla somministrazione di lavoro; nel primo caso sarà infatti applicabile la nuova sanzione di cui all’art. 5, comma 4 septies, del D.Lgs. n. 368/2001, nel secondo quella di cui all’art. 18, comma v del D.Lgs. n. 276/2003. Qualora il limite sia superato, ad esempio, di due unità, la prima assunta a tempo determinato e la seconda come lavoratore in somministrazione, troverà applicazione la nuova sanzione prevista dal D.Lgs. n. 368/2001 parametrata al 50% della retribuzione, escludendosi in ogni caso l’applicazione contestuale di entrambe le sanzioni.

Va poi ricordata la disposizione di cui all ’art. 1, comma 2 ter, del D.L. n. 34/2014, introdotto in sede di conversione dalla L. n. 78/2014 secondo il quale, in coerenza peraltro con i principi già contenuti nell’art. 1 della L. n. 689/19981, “la sanzione (…) non si applica per i rapporti di lavino instaurati precedentemente alla data di entrata in vigore del presente decreto, che comportino il superamento del limite percentuale (… )”.

Il Legislatore stabilisce inoltre, all ‘art. 2 bis, comma 3, del D.L, che “il datore di lavoro che alla data di entrata in vigore del presente decreto abbia in corso rapporti di lavoro a termini che comportino il superamento del limite percentuale (…) è tenuto a rientrare nel predetto limite entro il 31 dicembre 2014, salvo che un contratto collettivo applicabile nell ‘azienda disponga un limite percentuale o un termine più favorevole. In caso contrario, il datore di lavoro, successivamente a tale data, non può stipulare nuovi contratti di lavoro a tempo determinato fino a quando non rientri nel limite percentuale (…)”.

Al riguardo va osservato che la disposizione fa comunque salva la possibilità che la contrattazione collettiva “applicabile nell azienda” individui una percentuale e/o un diverso termine, successivo al 31 dicembre 2014, utile a rientrare nei limiti. La contrattazione collettiva abilitata è anche quella di livello territoriale e aziendale ma a quest’ultima è data esclusivamente la possibilità di disciplinare il regime transitorio di cui si è detto cosicché, al termine dello stesso, troveranno applicazione i limiti alla stipulazione di contratti a termine previsti o direttamente dal Legislatore o dalla contrattazione di livello nazionale (salvo delega di quest’ultima alla contrattazione di secondo livello).

A partire dal 2015 – fatto salvo quanto eventualmente previsto dalla contrattazione collettiva – non potranno pertanto effettuare nuove assunzioni a tempo determinato tutti i datori di lavoro che, alla data del 21 marzo u.s. (data di entrata in vigore del D.L. n. 34/2014), avevano superato i limiti quantitativi in questione senza rientrarvi entro il 31 dicembre p.v.

Inoltre, dall’entrata in vigore del nuovo regime sanzionatorio (ossia dal 20 maggio 2014), anche tali datori di lavoro, al pari di tutti gli altri, potranno essere sanzionati qualora, anziché rientrare nei limiti, effettuino ulteriori assunzioni a tempo determinato rispetto a quelle ammesse.

La sanzione non sarà invece applicabile, operando esclusivamente il divieto di assunzione a partire dal 2015, qualora tali datori di lavoro si limitino a prorogare i contratti già in essere.

Disciplina della proroga

Significative, inoltre, sono le modifiche alla disciplina della proroga. Secondo la nuova formulazione dell’art. 4, comma 1, del D.Lgs. n. 368/2001, a seguito della conversione del D.L. n. 34/2014, “il termine del contratto a tempo determinato può essere, con il consenso del lavorature, prorogato solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a tre anni. In questi casi le proroghe sono ammesse, fino ad un massimo di cinque volte, nell’arco dei complessivi trentasei mesi, indipendentemente dal numero dei rinnovi, a condizione che si riferiscano alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a tempo determinato. Con esclusivo riferimento a tale ipotesi la durata complessiva del rapporto a termine non potrà essere superiore ai tre anni”.

La prorogabilità del termine, sino ad un massimo di 5 volte e sempre entro il limite di durata complessiva del singolo contratto pari a 36 mesi, è dunque ammessa alla condizione che ci si riferisca alla “stessa attività lavorativa”, intendendo con tale formulazione le stesse mansioni, le mansioni equivalenti o comunque quelle svolte in applicazione della disciplina di cui all’art. 2103 c.c.

Il Legislatore evidenzia inoltre che il limite delle 5 proroghe trova applicazione “indipendentemente dal numero dei rinnovi”. Ciò significa che, nell’ambito di più contratti a tempo determinato stipulati tra un datore di lavoro e un lavoratore “per lo svolgimento di mansioni equivalenti”, ai sensi dell’art. 5, comma 4 bis, del D.I.gs. n. 368/2001, le proroghe totali non potranno essere più di 5. Viceversa, qualora il nuovo contratto a termine non preveda lo svolgimento di mansioni equivalenti, le eventuali precedenti proroghe non dovranno essere “contabilizzate”.

Il nuovo istituto della proroga trova applicazione, secondo quanto previsto dall’art. 2 bis del D.L. n. 34/2014, ai rapporti di lavoro costituiti a decorrere dalla sua entrata in vigore (21 marzo 2014).

I rapporti costituiti precedentemente a tale data erano e sono quindi soggetti al previgente regime, secondo il quale “il termine del contratto a tempo determinato può essere (…) prorogato solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a tre anni. In questi casi la proroga è ammessa una sola volta (…)”.

Tuttavia, sulla base di quanto stabilisce ancora l’art. 2 bis del D.L. n. 34 – secondo il quale “sono fatti salvi gli effetti già prodotti dalle disposizioni introdotte dal presente decreto” – restano comunque legittime eventuali proroghe di contratti sottoscritti prima della sua entrata in vigore, fermo restando che a partire dal 20 maggio u.s. non è più possibile, per gli stessi contratti, prevedete nuove proroghe.

Si ricorda in proposito che, in forza della iniziale formulazione del D.L., le proroghe erano ammesse sino ad 8 volte e quindi appare corretto l’operato di quei datori di lavoro che, durante il periodo 21 marzo – 19 maggio 2014, abbiano effettuato sino ad un massimo di 8 proroghe.

Proroghe e rinnovi contrattuali

Si ricorda che la proroga è un istituto diverso da quello dei “rinnovi”. In particolare va ricordato che si ha “proroga” di un contratto nel caso in cui, prima della scadenza del termine, lo stesso venga prorogato ad altra data. Si ha invece “rinnovo” quando l’iniziale contratto a termine raggiunga la scadenza originariamente prevista (o successivamente prorogata) e le parti vogliano procedere alla sottoscrizione di un ulteriore contratto.

In proposito va chiarito che non vi è completa coincidenza di ambito applicativo dei due istituti. L’art. 1 del D.Lgs. n. 368/2001 infatti – introducendo il limite dei 36 mesi per un singolo contratto a tempo determinato – non consente più, così come in precedenza, la sottoscrizione di un primo contratto di durata anche superiore, fatte salve disposizioni di carattere speciale quali, ad esempio, quella relativa agli istituti pubblici ed enti privati di ricerca (v. retro) o quella di cui all’art. 10, comma 4, del Decreto, concernente i contratti a tempo determinato con i dirigenti.

Rimane tuttavia possibile stipulare più contratti a tempo determinato anche oltre il limite complessivo di 36 mesi ma solo nell’ambito delle ipotesi derogatorie già previste dall’art. 5, comma 4 bis e ter, del D.Lgs. n. 368/2001. Tale disposizione stabilisce infatti che il limite dei 36 mesi previsto in caso di successione di contratti a termine per lo svolgimento di mansioni equivalenti è derogato, fra l’altro, in relazione alle attività stagionali ed a quelle individuate dalla contrattazione collettiva nonché in relazione all’ “ulteriore successivo contratto” da sottoscriversi presso la Direzione territoriale del lavoro di durata non superiore a quella stabilita dalle organizzazioni sindacali e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale (si ricorda in proposito l’accordo interconfederale tra Confindustria e CGIL, CISL e UIL del 10 aprile 2008 secondo il quale “la durata del contratto a termine che può essere stipulato in deroga a quanto disposto dal primo periodo dell’art. 5, comma 4 bis, del D.Lgs. n. 368/2001… non può essere superiore ad otto mesi, salve maggiori durate eventualmente disposte dai contratti collettivi nazionali o da avvisi comuni stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei prestatori ih lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, firmatarie dei contratti collettivi nazionali di lavoro”). Peraltro, anche rispetto a tale “ulteriore successivo contratto” non sarà più necessaria l’individuazione delle cause giustificatrici dell’apposizione del termine.

Va poi ricordato che rimane immutata la disciplina degli intervalli tra due contratti a termine, intervalli pari a 10 o 20 giorni a seconda della durata del primo contratto (fino a o superiore a sei mesi). Peraltro, come già chiarito con circ. n. 35/2013, le disposizioni che richiedono il rispetto degli intervalli tra due contratti a termine, nonché quelle sul divieto di effettuare due assunzioni successive senza soluzioni di continuità, non trovano applicazione:

– nei confronti dei lavoratori impiegati nelle attività stagionali di cui al D.P.R. n. 1525/1963;

– in relazione alle ipotesi, legate anche ad attività non stagionali, individuate dai contratti collettivi, anche aziendali, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Diritti di precedenza

Le modifiche al D.Lgs. n. 368/2001 ad opera del D.L. n. 34/2014, nella formulazione derivante in sede di conversione, intervengono anche sulla disciplina dei diritti di precedenza.

Si ricorda anzitutto che l’art. 5. comma 4 quater, del D.Lgs. n. 368/2001 già prevede un diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato per i lavoratori a termine che abbiano prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi, diritto esercitabile in relazione alle assunzioni effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine e fatte evidentemente salve diverse disposizioni della contrattazione collettiva.

Al riguardo il D.L. n. 34/2014 stabilisce che per le lavoratrici, il congedo obbligatorio di maternità di cui all’art. 16, comma 1, del D Lgs. n. 151 2001 (pari a 5 mesi e un giorno, v. ML nota 6 ottobre 2009, prot. n. 14451). intervenuto nell’esecuzione di un contratto a termine pressi) la stessa azienda, concorre a determinare il periodo di attività lavorativa utile a conseguire il diritto di precedenza in questione.

E inoltre previsto che alle medesime lavoratrici è riconosciuto, con le stesse modalità, il diritto di precedenza anche nelle assunzioni a tempo determinato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi 12 mesi, con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei precedenti rapporti a termine.

Da ultimo si segnala che, rispetto a tutti i diritti di precedenza disciplinati dai commi 4 quater e 4 quinquies dell’art. 5 del D.Lgs. n. 368/2001 – ossia relativi alle assunzioni a tempo indeterminato, alle assunzioni a tempo determinato per le lavoratrici madri, alle assunzioni per lo svolgimento di attività stagionali – è previsto l’obbligo del datore di lavoro di richiamarli nell’atto scritto di cui all’art. 1, comma 2, del Decreto.

La mancata informativa sui diritti di precedenza non incide sulla possibilità che il lavoratore possa comunque esercitarli, né appare specificatamente sanzionata.

Somministrazione di lavoro

Anche nell’ambito della somministrazione di lavoro a tempo determinato trova applicazione la nuova formulazione dell’art. 1 del D.Lgs. n. 368/2001, che introduce una “acausalità” del contratto a tempo determinato sino ad una durata massima pari a 36 mesi.

Sulla scia di tale intervento il Legislatore ha quindi provveduto ad eliminare i primi due periodi del comma 4 dell’art. 20 del D.Lgs. n. 276/2003 – che condizionavano la somministrazione di lavoro a tempo determinato “a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativa o sostitutivo, anche se riferibili all’ordinaria attività dell’utilizzatore” nonché il comma 5 quater del medesimo articolo, secondo il quale le ragioni giustificatrici del termine non erano necessarie “nelle ulteriori ipotesi individuate dai contratti collettivi nazionali, territoriali ed aziendali stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative dei lavoratori e dei datori di lavoro”.

In tema di somministrazione si ritiene necessario chiarire che il nuovo quadro normativo lascia intatta la delega ai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati da sindacati comparativamente più rappresentativi in ordine alla ”individuazione, anche in misura non uniforme, di limiti quantitativi di utilizzazione della somministrazione di lavoro a tempo determinato peraltro “in conformità” alla disciplina di cui all’art. 10 del D.Lgs. n. 368/2001. Da ciò consegue che l’individuazione di tali limiti è di esclusiva competenza dei contratti collettivi nazionali, senza che trovi applicazione il limite legale del 20% indicato dall’art. 1 del D.Lgs. n. 368/2001. Né si ritiene applicabile la sanzione amministrativa di cui al nuovo art. 5, comma 4 septies, del D.Lgs. n. 368/2001, evidentemente riferita alla violazione dei limiti quantitativi di contratti a termine di cui al D.Lgs. n. 368/2001 e non anche ai limiti individuati ai sensi dell’art. 20, comma 4. del D.Lgs. n. 276/2003 (in materia di somministrazione, come detto, trova applicazione la specifica sanzione di cui all’art. 18, comma 3. del D.Lgs. n. 276/2003).

Appare inoltre opportuno precisare che il limite del 20% ai contratti a tempo determinato non può neanche riferirsi alle assunzioni a termine effettuate dalle stesse agenzie di somministrazione nell’ambito della propria attività. E pur vero che, ai sensi dell’art. 22, comma 2, del D.Lgs. n. 276/2003, “In caso di somministrazione a tempo determinato il rapporto di lavoro tra somministratore e prestatore di lavoro è soggetto alla disciplina di cui al decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368”, ma ciò è previsto solo “per quanto compatibile” e, certamente, un limite alle assunzioni a termine effettuate ai fini di somministrazione non sembra conciliarsi con la stessa natura di tale attività, legata più di ogni altra alle necessità e alle richieste – svariate quanto a competenze del personale da utilizzare e spesso limitate quanto al tempo di utilizzazione – del mondo imprenditoriale. Senza contare che il rinvio alla disciplina di cui al D.Lgs. n. 368/2001 avviene con specifico riferimento al “rapporto di lavoro” tra somministratore e lavoratore, mentre il limite del 20% costituisce in realtà una condizione “esterna” al rapporto stesso quale presupposto per la sua instaurazione. Inoltre, non può non ricordarsi come la stessa Corte di Giustizia UE abbia evidenziato la necessità di tenere distinti il contratto a tempo determinato dalla somministrazione, in modo tale che i limiti al primo istituto non coinvolgano anche il secondo, attesa la distinzione delle relative fonti comunitarie (sentenza 11 aprile 2013, n. C-290/12).

Contratto di apprendistato

In relazione al contratto di apprendistato il D.L. n. 34/2014, nella formulazione risultante in sede di conversione, ha introdotto importanti modifiche in relazione al piano formativo individuale, alle c.d. clausole di stabilizzazione nonché alla disciplina del contratto di apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale e di quello professionalizzante o di mestiere.

Piano formativo individuale

Il Decreto, come convertito dalla L. n. 78 2014, ha anzitutto previsto non solo la forma scritta del contratto e del patto di prova ma anche del piano formativo individuale (PFI), sia pur “in forma sintetica”.

Lo stesso inoltre, così come in passato, può essere definito “anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali”, sebbene non sia più previsto un termine di 30 giorni dalla stipula del contratto per la sua elaborazione.

Il Legislatore non ha dunque ritenuto necessario mantenere il citato termine, sia perché la sua esistenza era funzionale ad una verifica del piano formativo da parte degli enti bilaterali, comunque non indispensabile ai fini della legittimità del contratto (v. ML interpello n. 16/2012), su perché l’elaborazione del piano appare meno complessa in quanto avviene esclusivamente “in forma sintetica”. Resta ferma la validità delle vigenti clausole della contrattazione collettiva che, sulla scorta della precedente formulazione della norma, già prevedono detto termine nonché la possibilità per le parti sociali di reintrodurlo, attesa l’ampia delega che il Legislatore conferisce ai sensi dell’art. 2, comma 1 lett. a), del D.Lgs. n. 167/2011.

Da ultimo va chiarito che, conformemente ai contenuti delle linee guida del 20 febbraio 2014, il piano formativo “in forma sintetica” può limitarsi ad indicare esclusivamente la formazione finalizzata alla acquisizione di competenze tecnico professionali e specialistiche sul rispetto dei suoi contenuti, secondo quanto evidenziato già con circ. n. 5/2013, andrà a concentrarsi l’attività di vigilanza.

Clausole di stabilizzazione

Particolare rilievo assumono le modifiche al D.Lgs. n. 167/2011 in materia di clausole di stabilizzazione.

L’iniziale formulazione del D.L. n. 34/2014 aveva del tutto eliminato dette clausole mentre, in sede di conversione, la L. n. 78/2014 le ha reintrodotte ma secondo una disciplina del tutto nuova.

In particolare, il nuovo comma 3 bis dell’art. 2 del D.Lgs. n. 167/2011 stabilisce che “ferma restando la possibilità per i contratti collettivi nazionali di lavoro, stipulali dai sindacati comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale, di individuare limiti diversi da quelli previsti dal presente comma, esclusivamente per i datori di lavoro che occupano almeno cinquanta dipendenti l’assunzione di nuovi apprendisti è subordinata alla prosecuzione, a tempo indeterminato, del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato, nei trentasei mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 20 per cento degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro”.

La disposizione, secondo una interpretazione che tiene conto anche della “evoluzione” della disciplina durante il suo iter in Parlamento (che, si ribadisce, aveva inizialmente del tutto eliminato le citate clausole), costituisce in realtà una limitazione alla delega, già conferita dal Legislatore con l’art. 2, comma 1 lett. i), del D.Lgs. n. 167/2014, alle parti sociali nell’introdurre clausole di stabilizzazione ai fini della assunzione di nuovi apprendisti.

In altri termini, le parti sociali potranno introdurre dette clausole solo per modificare il regime legale che prevede forme di stabilizzazione solo per i datori di lavoro che occupano almeno 50 dipendenti (per il cui calcolo si rinvia alla circolare INPS n. 22/2007) e la cui violazione comporterà il “disconoscimento” dei rapporti di apprendistato avviati in violazione dei limiti (art. 2. comma 3 bis, D.Lgs. n. 167/2011). Per i datori di lavoro che occupano sino a 49 dipendenti, invece, la violazione di eventuali clausole di stabilizzazione previste dai contratti collettivi, anche già vigenti, non potrà evidentemente avere il medesimo effetto “trasformativo”.

Modifiche alla disciplina del contratto di apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale in relazione al contratto di apprendistato disciplinato dall’art. 3 del D.Lgs. n. 167/2011 il Legislatore ha anzitutto previsto che “fatta salva l’autonomia della contrattazione collettiva, in considerazione della componente formativa del contratto di apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, al lavoratore è riconosciuta una retribuzione che tenga conto delle ore di lavoro effettivamente prestate nonché delle ore di formazione almeno nella misura del 35% del relativo monte ore complessivo.

Tale disposizione, ferma restando una diversa disciplina da parte dei contratti collettivi anche ai sensi dell‘art. 2, comma 1 lett. c), del Decreto del 2011, costituisce dunque un limite minimo alla retribuzione da corrispondere al lavoratore, la quale non potrà essere al di sotto di quella che risulterebbe in relazione ad una sommatoria delle ore di lavoro effettivamente prestate nonché di almeno il 35% delle ore di formazione.

All’art. 3 del D.Lgs. n. 167/2011 è inoltre introdotto un comma 2 quater finalizzato ad ampliare la facoltà della contrattazione collettiva di intervenire su tale tipologia contrattuale. E infatti previsto che “per le Regioni e le Province autonome di Trento e di Bolzano che abbiano definito un sistema di alternanza scuola-lavoro, i contratti collettivi di lavoro stipulali da associazioni di datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale possono prevedere specifiche modalità di utilizzo del contratto di apprendistato, anche a tempo determinato, per lo svolgimento di attività stagionali”. Trattasi in realtà di una disposizione che, analogamente a quanto già previsto dall’art. 4, comma 5. del D.Lgs. n. 167 in materia di apprendistato professionalizzante, vuole sollecitare un “utilizzo” del contratto di apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale anche a tempo determinato e quindi anche nell’ambito delle attività stagionali.

Modifiche alla disciplina del contratto di apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere.

Anche in relazione alla disciplina del contratto di apprendistato professionalizzante il Legislatore ha introdotto importanti modifiche.

L’iniziale formulazione dell ‘art. 4 del D.Lgs. n. 167/2011 (come modificato dal D.L. 34/2014 non ancora convertito), secondo cui la formazione di tipo professionalizzante e di mestieri “poteva” essere integrata da quella di base e trasversale, non ha trovato conferma in sede di conversione.

Ne deriva, anzitutto, che la formazione di base e trasversale rimane, nei limiti di quanto stabilito dalle Regioni e Province autonome, obbligatoria. Tale obbligatorietà va peraltro definita ai sensi delle già citate linee guida del 20 febbraio 2014, secondo le quali l’offerta formativa pubblica è da intendersi, per l’appunto, obbligatoria nella misura in cui:

– sia disciplinata come tale nell’ambito della regolamentazione regionale, anche attraverso specifici accordi;

– sia realmente disponibile per l’impresa e per l’apprendista, intendendosi per “disponibile ‘”un ‘offerta formativa formalmente approvata e finanziata dalla pubblica amministrazione competente che consenta all’impresa l’iscrizione all’offerta medesima affinché le attività formative possano essere avviate entro 6 mesi dalla data di assunzione dell’apprendista;

– ovvero, “in via sussidiaria e cedevole”, sia definita obbligatoria dalla disciplina contrattuale vigente.

Ciò premesso, è ora previsto che “la Regione provvede a comunicare al datore di lavoro, entro quarantacinque giorni dalla comunicazione dell’instaurazione del rapporto, le modalità di svolgimento dell ‘offerta formativa pubblica, anche con riferimento alle sedi e al calendario delle attività previste, avvalendosi anche dei datori di lavoro e delle loro associazioni che si siano dichiarati disponibili, ai sensi delle linee guida adottate dalla Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le regioni e le province autonome di Trento e di Bolzano in data 20 febbraio 2014”.

Tale adempimento da parte delle Regioni e Province autonome, da considerarsi obbligatorio, vuole costituire un elemento di certezza per le imprese che, successivamente alla comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro – che il Legislatore chiarisce essere la comunicazione al Centro per l’impiego, già prevista ai sensi dell’art. 9 bis del D.L. n. 510/14% – saranno destinatarie di una informativa completa sui corsi organizzati, con indicazione delle sedi e del calendario.

La scelta di individuare detto termine produce evidentemente effetti anche sotto il profilo delle responsabilità datoriali, in quanto la mancata comunicazione nei termini previsti non consente di configurare alcuna responsabilità del datore di lavoro – così come previsto dall’art. 7, comma 1, del D.Lgs. n. 167/2011 – in caso di inadempimento degli obblighi formativi.

Conseguentemente, il personale ispettivo si asterrà dall’applicazione della sanzione per omessa formazione trasversale nelle ipotesi in cui l’informativa in questione non sia intervenuta entro i 45 giorni successivi alla comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro.

Del resto, se così non fosse, la nuova disciplina verrebbe svuotata di significato. Con intervento infatti il Legislatore ha voluto responsabilizzare Regioni e Province autonome nel “pubblicizzare” l’attivazione dei corsi che, del resto, possono considerarsi effettivamente disponibili solo in quanto siano comunicati e sia dunque consentito al datore di lavoro, come previsto nelle linee guida, “l’iscrizione all ‘offerta medesima”.

In ragione di quanto sopra le Direzioni territoriali del lavoro potranno prendere contatto con i competenti uffici delle Regioni al fine di poter disporre periodicamente della lista dei datori di lavoro ai quali è stata trasmessa, nei termini di legge, l’informativa in questione.

Disciplina transitoria

Le nuove disposizioni di cui si è detto trovano esclusiva applicazione, così come previsto dall’art. 2 bis del D.L n. 34/2014, ai rapporti di lavoro costituiti a decorrere dalla data di entrata in vigore del Decreto e cioè dal 21 marzo 2014.

Anche in tal caso il Legislatore fa tuttavia salvi “gli effetti già prodotti dalle disposizioni introdotte dal presente Decreto” nella sua formulazione originaria, nella quale non era prevista la forma scritta del piano formativo individuale e non erano più previste clausole di stabilizzazioni.

Ciò vuol significare, ad esempio, che nel periodo 21 marzo – 19 maggio 2014, l’eventuale mancata formalizzazione del piano formativo individuale o l’inosservanza di clausole di stabilizzazione non possono ritenersi produttive di alcuna conseguenza sul piano civilistico o amministrativo.

COSTITUITO OSSERVATORIO PERSONE CON DISABILITA’

31/07/2014

In data 4 luglio 2014 il Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali ha firmato il decreto di costituzione del rinnovato Osservatorio sulla condizione delle persone con disabilità, istituto ai sensi dell’articolo 3 della legge 3 marzo 2009, n.18, di ratifica della Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, con Protocollo opzionale, fatta a New York il 13 dicembre 2006. Attualmente il Decreto Ministeriale è in fase di registrazione presso i competenti uffici della Corte dei Conti.

In data 29 luglio p.v., alle ore 10.30, si terrà il primo incontro del rinnovato Osservatorio presso la sede del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali di Via Flavia, Roma.

INAIL :COMUNICATO SU DENUNCE INFORTUNI E MALATTIE PROFESSIONALI IN AGOSTO

31/07/2014

Si richiama l’attenzione sul sottoriportato Comunicato Inail concernente l’argomento precisato nel titolo

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  INAIL-Comunicato 29 luglio 2014

 In considerazione di alcuni significativi interventi sui sistemi informativi dell’Istituto che potrebbero determinare possibili ricadute sulla disponibilità del servizio per l’invio delle denunce di infortunio e malattia professionale, le strutture territoriali Inail, per il prossimo mese di agosto 2014, potranno accettare anche le denunce cartacee (modelli 4 bis Prest e 101 Prest.) inviate con il canale PEC indipendentemente dalla documentazione che attesta l’assenza del servizio informatico.

MEF : CHIARIMENTI RIGUARDANTI TASI

31/07/2014

Si riporta la circolare del Mef ,che, riguardo alla Tasi ,  contiene  chiarimenti in materia di applicazione della maggiorazione dello 0,8 per mille.

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MINISTERO FINANZE – Circolare 29 luglio 2014, n. 2/DF

 

SENTENZA CASSAZIONE RELATIVA SVOLGIMENTO ATTIVITA ‘ LAVORATIVA DA PARTE INABILE TEMPORANEO

31/07/2014

L’argomento di cui al titolo risulta trattato e definito dalla sottostante sentenza della Cassazione.

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Sentenza 30 luglio 2014, n. 33743

Reati contro il patrimonio – Truffa aggravata – Inabilità temporanea assoluta all’attività lavorativa – Attività lavorativa alternativa

Ritenuto in fatto

1. Con la sentenza indicata in epigrafe il GUP del Tribunale di Rovigo pronunciava, il 15.5.2013, sentenza di proscioglimento di S.F. in ordine all’imputazione di truffa aggravata in danno della M. srl perché il fatto non sussiste, ravvisando non provato in quale misura l’attività lavorativa alternativa svolta dall’imputato avesse ostacolato il naturale processo di guarigione dalle lesioni conseguenti ad un infortunio subito, che gli avevano procurato una inabilità temporanea assoluta all’attività lavorativa.

1.1 Avverso tale sentenza propone ricorso il difensore della parte civile M. srl, avvocato M.L., che chiede l’annullamento della sentenza deducendo la violazione dell’art. 606 comma 1 lett.e) cod.proc.pen. avendo il GUP pronunciato una sentenza nel merito mentre l’art.425 cod.proc.pen. consente al GUP solo di pronunciare un giudizio prospettico sulla tenuta delle prove in giudizio.

Considerato in diritto

2. Il motivo di ricorso è fondato e deve trovare accoglimento sicché la sentenza impugnata va annullata con rinvio al Tribunale di Rovigo, in persona di altro giudice in funzione di GUP che dovrà decidere secondo i principi di seguito enunciati.

2.1 Le pronunce di questa Corte in materia di sentenza di proscioglimento in esito all’udienza preliminare, sono concordi nel ritenere che le modifiche legislative del dicembre 1999, pur determinando un profondo mutamento della struttura e della disciplina dell’udienza preliminare con l’ampliamento dei poteri istruttori del giudice e l’approfondimento del compendio probatorio acquisito dall’accusa, incrementato proprio per rendere più penetrante quel tipo di giudizio, hanno lasciato inalterata la natura puramente processuale di tale sentenza ed invariato lo scopo di filtro dell’udienza, deputata ad eliminare i dibattimenti inconcludenti, a prescindere da ogni sconfinamento di giudizio sul merito dell’accusa, in termini di colpevolezza o meno.

2.2 Si é pertanto ritenuto che la previsione dell’art. 425, comma terzo, cod. proc. pen. – per la quale il G.u.p. deve emettere sentenza di non luogo a procedere anche quando gli elementi acquisiti risultino insufficienti o contraddittori – è qualificata dall’ultima parte del suddetto comma terzo che impone tale decisione soltanto ove i predetti elementi siano comunque inidonei a sostenere l’accusa in giudizio. Ne deriva che solo una prognosi di inutilità del dibattimento relativa alla evoluzione, in senso favorevole all’accusa, dei materiale probatorio raccolto – e non un giudizio prognostico in esito al quale il giudice pervenga ad una valutazione di innocenza dell’imputato – può condurre ad una sentenza di non luogo a procedere.(N.22864 del 2009 rv 244202).

2.3 II giudice dell’udienza preliminare, pertanto, può pronunziare sentenza di non luogo a procedere non quando pervenga ad una valutazione di innocenza dell’imputato, ma solo nei casi in cui non esista una prevedibile possibilità che il dibattimento possa invece pervenire ad una diversa soluzione.( sentenza n.43483 del 2009 rv 245464 ) e più in particolare quando l’insufficienza e la contraddittorietà degli elementi probatori acquisiti rivestano caratteristiche tali da non poter essere ragionevolmente superabili nel giudizio (Sentenza n. 10849 del 2012 rv 252280).

2.4 Il criterio di valutazione per il giudice è, infatti, l’inutilità del dibattimento, anche in presenza di elementi di prova contraddittori od insufficienti. Ne consegue che il giudice, anche in tal caso, deve pronunziare sentenza di non luogo a procedere solo quando sia ragionevolmente prevedibile che gli stessi siano destinati a rimanere tali all’esito del giudizio (n.33921 del 2012 rv 253127) non potendo procedere a valutazioni di merito del materiale probatorio ed esprimere, quindi, un giudizio sulla colpevolezza dell’imputato ed essendogli inibito il proscioglimento in tutti i casi in cui le fonti di prova si prestino a soluzioni alternative e aperte o, comunque, ad essere diversamente rivalutate. (N.48831 del 2013 rv 257645).

2.5 A tale ultimo principio deve attenersi il giudice del rinvio, che dovrà valutare se le prove acquisite, pur nella loro insufficienza si prestino a soluzioni alternative ed aperte o ad essere diversamente qualificate nel gioco dialettico del dibattimento.

P.Q.M.

Annulla il provvedimento impugnato con rinvio al Tribunale di Rovigo.

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CIRCOLARE MINISTERO GIUSTIZIA RELATIVA CERTIFICATO ANTIPEDOFILIA

30/07/2014

Il Ministero della Giustizia ha predisposto il certificato del casellario   ,previsto dall’art 25 bis del dfpr n.313/2002 ,introdotto dal decreto legvo n.39/2014 ,che va  acquisito dai datori  quando intendano impiegare persone  per svolgere attivita’ professionali o attivita’ volontarie organizzate comportanti contatti diretti e regolari con minori

Ne da’ notizia la sotto  riportata  circolare del predetto Dicastero del 24 luglio 2014,contenente indicazioni e chiarimenti operativi ,

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Circolare 24 luglio 2014 – Rilascio del certificato del Casellario a richiesta del datore di lavoro, secondo l’art. 25-bis d.p.r. 313/2002, introdotto dal d.lgs. 39/2014 lotta contro l’abuso e lo sfruttamento sessuale dei minori e la pornografia minorile

24 luglio 2014

Ai Sigg. Procuratori della Repubblica
Ai Sigg. Dirigenti delle Procure della Repubblica presso i Tribunali
e p.c. All’Ispettorato Generale
Loro Sedi
OGGETTO: Sistema Informativo del Casellario (SIC) – Rilascio in esercizio del certificato a richiesta del datore di lavoro, secondo le disposizioni dell’art. 25-bis D.P.R. n. 313/2002, introdotto dal dlgs. n. 39/2014 (lotta contro l’abuso e lo sfruttamento sessuale dei minori e la pornografia minorile).

Come preannunciato nella circolare in riferimento, si comunica che sono state apportate le modifiche tecniche al SIC che consentono di produrre un certificato secondo le disposizioni contenute nell’art. 25-bis D.P.R. n. 313/2002 (T.U. del casellario).
Gli uffici locali potranno quindi rilasciare un certificato denominato “certificato penale del casellario giudiziale (art. 25-bis in relazione all’art. 25 D.P.R. 14/11/2002 n. 313)”, contenente le iscrizioni relative a condanne per taluno dei reati  di  cui  agli  articoli 600-bis, 600-ter, 600-quater, 600-quater.1, 600-quinquies e 609-undecies del codice penale, ovvero l’irrogazione di sanzioni  interdittive all’esercizio di attivita’ che comportino contatti diretti e regolari con minori. In particolare, le sanzioni interdittive oggetto di trattamento sono:

la pena accessoria dell’interdizione perpetua da qualunque incarico nelle scuole di ogni ordine e grado, nonche’ da ogni ufficio o servizio in istituzioni o strutture pubbliche o private frequentate prevalentemente da minori (artt. 609-nonies 2° comma c.p., 600-septies 2° comma c.p.);
la misura sicurezza del divieto di svolgere lavori che prevedano un contatto abituale con minori (art. 609-nonies 3° comma c.p.).

Le predette sanzioni interdittive saranno menzionate nel certificato di cui all’articolo 25-bis T.U., finché durano gli effetti delle stesse.
In calce al certificato apparirà la seguente avvertenza: “Il presente certificato riporta le iscrizioni contenute nel certificato rilasciato ai sensi dell’articolo 25 D.P.R. 313/2002, limitatamente alle condanne per i reati di cui agli articoli 600-bis, 600-ter, 600-quater, 600-quater.1, 600-quinquies e 609-undecies del codice penale e alle condanne per le quali risulti una sanzione interdittiva all’esercizio di attività che comportino contatti diretti e regolari con minori”.

Per quanto sopra, l’acquisizione del consenso dell’interessato, prevista dalla citata circolare e allegata alla richiesta di certificato presentata del datore di lavoro, viene meno con il rilascio in esercizio del nuovo certificato. Si è quindi provveduto ad aggiornare la relativa modulistica, che non prevede più la sezione sull’acquisizione del consenso.

Con avviso pubblicato sul SIC verrà data notizia agli uffici locali della data a partire dalla quale potranno estrarre il nuovo certificato.
La presente circolare e la relativa modulistica sono reperibili sul sito internet del Ministero della Giustizia (www.giustizia.it) e sul portale  del casellario (portal.casellario.giustizia.it).

Per eventuali chiarimenti o informazioni è possibile contattare il servizio di help desk, al numero telefonico 06 – 97996200.

Roma, 24.7.2014

 

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 Il Ministero informa
Casellario – Attuazione direttiva contro l’abuso sessuale su minori – Certificato a richiesta del datore di lavoro

28 luglio 2014

Sono state realizzate le modifiche tecniche al sistema informativo per il rilascio del certificato contenente le condanne per i reati previsti dal codice penale agli articoli:
600-bis, 600-ter
600-quater, 600-quinquies
609-undecies
o nel caso di sanzioni interdittive all’esercizio di attività che comportino contatti diretti e regolari con minori.

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►Scheda pratica e modulistica

Certificato penale richiesto dal datore di lavoro privato

Il certificato penale richiesto dal datore di lavoro ai sensi dell’articolo 25 bis del DPR 313/2002 contiene le seguenti iscrizioni:

condanne per i reati previsti agli articoli 600-bis, 600-ter, 600-quater, 600-quater.1, 600-quinquies e 609-undecies del codice penale,
sanzioni interdittive all’esercizio di attività che comportino contatti diretti e regolari con minori, ovvero l’interdizione perpetua da qualunque incarico nelle scuole di ogni ordine e grado, nonche’ da ogni ufficio o servizio in istituzioni o strutture pubbliche o private frequentate prevalentemente da minori e la misura sicurezza del divieto di svolgere lavori che prevedano un contatto abituale con minori.

Deve essere richiesto

dal datore di lavoro privato, inteso anche come associazione/organizzazione di volontariato
quando intenda impiegare una persona per lo svolgimento di attività professionali o attività volontarie organizzate che comportino contatti diretti e regolari con minori.

L’obbligo di richiedere il certificato sorge solo quando si intenda stipulare un contratto di lavoro e non quando ci si avvalga di semplici forme di collaborazione. La richiesta non va ripetuta alla scadenza della validità del certificato e non va presentata per le persone già impiegate alla data di entrata in vigore della normativa (6 aprile 2014).

La richiesta va presentata dal datore di lavoro, munito di documento di riconoscimento in corso di validità, o da persona da lui delegata, utilizzando il modello 3BIS.
La richiesta può essere presentata personalmente o per posta e in tal caso si deve allegare copia del documento di riconoscimento in corso di validità.

Il certificato ha una validità di 6 mesi dalla data di rilascio.

Costi
occorrono:

1 marca da bollo da 16 euro
1 marca per diritti da 7,36 euro se il certificato è richiesto con urgenza
1 marca per diritti da 3,68 euro se il certificato è richiesto senza urgenza

I casi di esenzione dal bollo sono elencati nel d.p.r. 642/72, tabella allegato B.

Certificato penale richiesto dal datore di lavoro pubblico

Deve essere richiesto dalle pubbliche amministrazioni e dai gestori di pubblici servizi per gli stessi fini descritti per il datore di lavoro privato e sempre nel caso in cui si intenda instaurare con la persona un rapporto di lavoro di tipo contrattuale.

La richiesta va effettuata tramite il modello 6A già in uso per le pubbliche amministrazioni.

Qualora le richieste di certificati dovessero riguardare una pluralità di persone si può fare ricorso alla c.d. “procedura massiva/CERPA” utilizzando apposito applicativo da richiedere all’ufficio locale del casellario.

Costi è gratuito

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Circolare 3 aprile 2014 – Attuazione direttiva contro l’abuso sessuale sui minori – Nuovo obbligo per i datori di lavoro

3 aprile 2014
Dipartimento per gli Affari di Giustizia
Direzione Generale della Giustizia Penale
Ufficio III

Ai Sigg. Procuratori della Repubblica
Ai Sigg. Dirigenti delle Procure della Repubblica presso i Tribunali

e p.c. All’Ispettorato Generale
Loro Sedi
Oggetto: decreto legislativo 4 marzo 2014, n. 39 in attuazione della direttiva 2011/93/UE relativa alla lotta contro l’abuso e lo sfruttamento sessuale dei minori e la pornografia minorile – certificato penale del casellario giudiziale a richiesta del datore di lavoro.

IL 6 aprile 2014 entrerà in vigore il decreto legislativo 4 marzo 2014, n. 39, emanato in attuazione della direttiva 2011/93/UE relativa alla lotta contro l’abuso e lo sfruttamento sessuale dei minori e la pornografia minorile, che sostituisce la decisione quadro 2004/68/GAI. (14G00051).

A partire da tale data, per la previsione di cui all’articolo 25 bis del DPR 14 novembre 2002 n.313 (T.U.) introdotto da tale decreto, i datori di lavoro che intendano impiegare una persona per lo svolgimento di attività professionali o attività volontarie organizzate che comportino contatti diretti e regolari con minori, dovranno acquisire il certificato di cui all’articolo 25 del richiamato T.U.al fine di verificare l’esistenza di condanne per taluno dei reati di cui agli articoli 600-bis, 600-ter, 600-quater, 600-quinquies e 609-undecies del codice penale, ovvero l’irrogazione di sanzioni  interdittive all’esercizio di attivita’ che comportino contatti diretti e regolari con minori.

In aderenza ai principi dettati dal codice in materia di protezione dei dati personali, l’ufficio del casellario centrale sta operando sul sistema informativo gli interventi necessari per fornire al datore di lavoro il certificato di cui al richiamato articolo 25, che contenga però le sole iscrizioni di provvedimenti riferiti ai reati espressamente indicati nell’articolo 25 bis.

Nelle more, gli uffici locali del casellario presso ogni Procura della Repubblica forniranno al datore di lavoro, che dimostri di avere acquisito il consenso dell’interessato, l’attuale certificato penale del casellario giudiziale di cui all’articolo 25 del T.U., denominato “certificato penale del casellario giudiziale (art. 25 bis in relazione all’art. 25 D.P.R. 14/11/2002 n. 313)”.

Si allegano a tal fine i moduli per la richiesta del certificato e per l’acquisizione del consenso dell’interessato.

I costi del certificato sono quelli attualmente previsti dalla legge per il rilascio all’interessato, salvi i casi di esenzione dal bollo previsti dal DPR 642/72, tabella allegato B.

Quanto sopra per le esigenze del datore di lavoro privato. Per gli stessi fini, alle pubbliche amministrazioni sarà rilasciato il certificato ai sensi dell’articolo 39 del T.U.

La presente circolare è reperibile sui siti internet del Ministero della Giustizia (www.giustizia.it) e del casellario centrale (portal.casellario.giustizia.it).

Per eventuali chiarimenti o informazioni è possibile contattare il servizio di help desk, al numero telefonico 06 – 97996200.

Roma, 3 aprile 2014

 

 

 

CASSAZIONE:REINTEGRAZIONE LAVORATORE SEGUITO TRANSAZIONE NON ESONERA AZIENDA DA OBBLIGO CONTRIBUZIONE

30/07/2014

Nei  termini di cui al titolo risulta definito  con la sentenza della Cassazione  sotto riportata  il ricorso   attivato dal datore di lavoro   avverso la  richiesta Inps   delle spettanze  contributive  conseguenti  dalla  transazione avente ad oggetto  la reintegrazione del lavoratore

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Sentenza 29 luglio 2014, n. 17180

 Ragioni di fatto e di diritto della decisione

1. – Con sentenza del 18 luglio 2008, la Corte d’appello di Roma rigettava l’appello proposto dalla Banca A.V. S.p.A.

contro la sentenza emessa dal Tribunale della stessa sede che aveva rigettato l’opposizione proposta dalla Banca A. contro l’iscrizione a ruolo di somme corrispondenti a contributi previdenziali relativi ad un lavoratore licenziato e quindi reintegrato, calcolati per tutto il periodo corrente dal recesso (29/1/1996) fino alla data della intervenuta conciliazione (13/9/1999) sulla base della retribuzione globale di fatto.

1.2. – La Corte romana riteneva che:

a) l’obbligazione contributiva fosse insensibile alla transazione intervenuta tra le parti – ed in forza della quale erano stati riconosciuti al lavoratore £. 7.000.000 a titolo di transazione generale e L 233.0. 000 a titolo di integrazione del TFR – poiché risultava evidente dal tenore letterale dell’accordo che la somma era stata corrisposta al lavoratore in relazione al rapporto di lavoro ripristinato iussu iudicis e quale corrispettivo della rinuncia ad esso, con la conseguenza che rimaneva inalterato l’obbligo contributivo nei confronti dell’Inps;

b) i motivi di appello aventi ad oggetto i conteggi redatti dall’istituto previdenziale erano generici;

c) era corretto il capo della sentenza relativo alle spese del processo, poste a carico della Banca, dal momento che le somme di cui all’iscrizione a ruolo erano state ridotte dal primo giudice per un importo irrilevante (pari a circa un 10° di quella indicata nella cartella esattoriale).

1.3. – Contro la sentenza la Banca M.P. S.p.A., succeduta alla Banca A. (già denominata Banca A.V. s.p.a.) propone ricorso per cassazione sostenuto da due motivi, illustrati da memoria. L’INPS resiste con controricorso.

2. – Con il primo motivo la Banca censura la sentenza per carenza o contraddittorietà della motivazione su un fatto controverso e decisivo per il giudizio.

2.1. – In particolare, deduce che, dalla lettura del verbale di conciliazione (trascritto nella sua interezza in adempimento del dovere di completezza e di autosufficienza del ricorso per cassazione), era evidente che le parti avevano manifestato la volontà di risolvere consensualmente il rapporto fin dalla data dell’originario recesso e che il ricorrente aveva dichiarato di rinunciare a tutte le statuizioni contenute nella sentenza, e in particolare proprio alla reintegrazione nel posto di lavoro. Il verbale aveva pertanto direttamente investito il titolo originario dell’obbligazione – costituito dal rapporto di lavoro e sul quale soltanto accedeva la pretesa contributiva dell’ INPS – sostituendolo interamente.

2.2. – La motivazione era peraltro contraddittoria perché dal fatto che la somma era stata corrisposta in relazione alla rinuncia al rapporto di lavoro ripristinato per ordine del giudice, la Corte aveva inammissibilmente tratto la conseguenza che la dazione era direttamente connessa alle obbligazioni originarie del rapporto di lavoro.

2.3. – E ancora, la motivazione era carente perché aveva omesso di verificare se la somma erogata, quand’anche connessa con le obbligazioni del rapporto di lavoro, fosse riferibile al periodo intercorrente tra il licenziamento e la reintegra, contrariamente ai principi espressi da questa Corte (Cass., 26 maggio 2005, n. 11091).

3. Con il secondo motivo la Banca censura la sentenza per violazione o falsa applicazione dell’art. 2909 c.c., anche in relazione all’art. 1372 c.c. e all’art. 1976 c.c. In particolare, deduce che gli effetti della sentenza resa inter partes, ovvero fra essa Banca e il lavoratore, con esclusione dell’Inps, ben poteva essere oggetto di un atto di disposizione ad opera delle stesse parti, cosa che nella specie era avvenuta per effetto della transazione, con cui si era convenuta la risoluzione consensuale del rapporto alla data del recesso, previa revoca del medesimo, e la rinuncia agli effetti della sentenza da parte del lavoratore, e in particolare alle statuizioni relative alla reintegra. Chiede pertanto che questa Corte dica “… se violi o applichi falsamente a caso di specie la disposizione dell’art. 2909 c.c., anche in relazione agli art. 1372 e 1976 c.c., la sentenza della Corte d’appello che neghi il potere delle parti dell’accordo transattivo di disporre, con effetti anche per l’istituto previdenziale, rimasto terzo rispetto al giudizio, delle statuizioni della sentenza di reintegra”.

4. – I motivi vanno trattati congiuntamente stante la loro logica connessione.

Essi sono infondati alla luce dei principi più volte espressi da questa Corte, secondo cui la transazione intervenuta tra lavoratore e datore di lavoro è estranea al rapporto tra quest’ultimo e l’INPS, avente ad oggetto il credito contributivo derivante dalla legge in relazione all’esistenza di un rapporto di lavoro subordinato, giacché alla base del credito dell’ente previdenziale deve essere posta la retribuzione dovuta e non quella corrisposta.

Tale affermazione trova la sua fonte normativa nell’art. 12 1. n. 153/1969, la cui espressione letterale usata per indicare la retribuzione imponibile (“tutto ciò che il lavoratore riceve dal datore di lavoro…”) deve essere intesa nel senso di “tutto ciò che ha diritto di ricevere”, ove si consideri che il rapporto assicurativo e l’obbligo contributivo ad esso connesso sorgono con l’instaurarsi del rapporto di lavoro, ma sono del tutto autonomi e distinti, nel senso che l’obbligo contributivo del datore di lavoro verso l’istituto previdenziale sussiste indipendentemente dal fatto che gli obblighi retributivi nei confronti del prestatore d’opera siano stati in tutto o in parte soddisfatti, ovvero che il lavoratore abbia rinunciato ai suoi diritti (cfr., ex plurimis, Cass., 17 aprile 2012 n. 6001; Cass., 28 luglio 2009, n. 17495; Cass., 3 marzo 2004, n. 6607; Cass. 3 marzo 2003, n. 3122; Cass., 9 aprile 2003, n. 5534, e, da ultimo, Cass., 5 febbraio 2014, n. 2642).

Va poi rilevato che, nel caso di licenziamento dichiarato illegittimo ai sensi dell’art. 18 della legge n. 300 del 1970, il rapporto di lavoro prosegue, anche in assenza di effettive prestazioni lavorative, fino al momento della reintegra del lavoratore licenziato ovvero fino alla transazione – eventualmente intervenuta successivamente alla sentenza di reintegra – che pone termine al rapporto: con la conseguenza, in tale ultima ipotesi, che il datore di lavoro resta obbligato a pagare i contributi previdenziali sulla somma corrisposta al lavoratore, comunque qualificata nella sede transattiva, e fino ad un ammontare corrispondente alla misura della retribuzione dovuta in base al contratto di lavoro (Cass., 17 aprile 2001, n. 5639; Cass., 7 marzo 2003, n. 3487; Cass., 17 febbraio 2014, n. 36869; Cass., 27 ottobre 1997, n. 10573).

Ed invero non può porsi in dubbio che con l’ordine di reintegra ex art. 18 L. n. 300/70 il rapporto di lavoro non viene giuridicamente meno (Cass., 13 gennaio 2012, n. 402; Cass., 1 aprile 2009, n. 7934), persistendo comunque ex lege l’obbligo del versamento dei contributi assistenziali e previdenziali dal momento del licenziamento a quello dell’effettiva reintegra, o del diverso momento di cessazione del rapporto di lavoro.

Il ricorso deve dunque essere rigettato.

Le spese del processo seguono la soccombenza e si liquidano come in dispositivo.

P.Q.M.

Rigetta il ricorso e condanna la ricorrente al pagamento delle spese del giudizio di legittimità, che liquida in € 100,00 per esborsi e € 5.000, 00 per compensi professionali, oltre agli accessori di legge.

 

 

MINISTERO INTERNO:CHIARIMENTI RAPPORTO LAVORO AUTISTI PULLMAN A NOLEGGIO

30/07/2014

Si segnala la sotto riportata nota del Ministero Interno contenente precisazioni e chiarimenti  sulla disciplina dell’attività di trasporto di viaggiatori effettuato mediante noleggio di autobus con conducente  ed in merito alla dichiarazione attestante la qualità di dipendente o di lavoratore con contralto di prestazioni di lavoro temporaneo.

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 Nota 04 giugno 2014, n. 4053

Viene segnalato che imprese esercenti il servizio di noleggio con conducente di autobus sono sanzionate per la violazione dell’art. 6, comma 3, della legge 11 agosto 2003, n. 218, in quanto il conducente, in sede di controllo, pur non essendo in grado di esibire la dichiarazione sostitutiva dell’atto di notorietà del legale rappresentante dell’impresa, attestante la qualità di dipendente o di lavoratore con contratto di prestazioni di lavoro temporaneo, prevista dal comma 2 del predetto art. 6, produce comunque idonea documentazione che prova la regolarità del rapporto di lavoro.

La richiamata normativa stabilisce:

– che gli autisti degli autobus adibiti al servizio di noleggio con conducente possono essere lavoratori dipendenti, lavoratori con contratto a termine o altre tipologie contrattuali per lavoro temporaneo consentite dalla legge, titolari, soci e collaboratori familiari di imprese titolari delle relative autorizzazioni;

– che, nel caso di dipendente o di lavoratore con contratto di prestazioni di lavoro temporaneo, tale qualità deve risultare da una dichiarazione del legale rappresentante dell’impresa resa ai sensi dell’articolo 47 del testo unico di cui al decreto del Presidente della Repubblica 28 dicembre 2000, n. 445 (cioè da una dichiarazione sostitutiva dell’atto di notorietà) dalla quale, nel caso di lavoratore dipendente, risultino, altresì, gli estremi della registrazione a libro matricola e il rispetto dei contratti collettivi di categoria;

– la qualità di titolare, socio e collaboratore familiare deve risultare invece dal registro delle imprese presso la camera di commercio, industria, artigianato e agricoltura competente per territorio.

E di tutta evidenza che la ratio legis è, da un lato, di precisare quali figure lavorative possono porsi alla guida degli autobus adibiti al servizio di noleggio con conducente, dall’altro, di dare prova in sede di controllo della natura e della regolarità del rapporto che lega il conducente all’impresa.

Pertanto, relativamente all’ipotesi del dipendente o del lavoratore con contratto di prestazioni di lavoro temporaneo, si ritiene, acquisito anche il parere del Ministero delle Infrastrutture e Trasporti, rispettata la prescrizione di cui all’art. 6, comma 2, della legge 11 agosto 2003, n. 218, sia che il conducente esibisca la dichiarazione sostitutiva dell’atto di notorietà del legale rappresentante dell’impresa, sia che produca ogni altro documento costituente o attestante quel rapporto di lavoro e che è oggetto della predetta dichiarazione.

Per l’individuazione della documentazione idonea a dimostrare la natura e la regolarità del rapporto che lega il conducente all’impresa, può farsi riferimento, a titolo puramente indicativo, trattandosi di un ambito diverso, comunque analogo, alla deliberazione del 27 gennaio 2005, n. 1/2005, del Comitato Centrale per l’Albo Nazionale delle persone fisiche e giuridiche che esercitano l’autotrasporto di cose per conto di terzi, di cui all’art.12, comma 7, del Decreto ministeriale 22 maggio 1998, n. 212 (All 1), che ha individuato la documentazione idonea a dimostrare il titolo in base al quale i conducenti di veicoli destinati al trasporto di cose per conto di terzi prestino servizio presso l’impresa di trasporto.

Giova, al riguardo, precisare che non è richiesto il possesso da parte del conducente della documentazione attestante la qualità di titolare, socio e collaboratore familiare. Ciò che è oggetto di sanzione, ai sensi dell’art. 6, comma 3, è l’omessa annotazione di tale qualità nel registro delle imprese presso la Camera di commercio, industria, artigianato e agricoltura competente per territorio.

Le Prefetture – Uffici Territoriali del Governo, sono pregate di voler estendere il contenuto della presente ai Corpi o servizi di Polizia Municipale e Provinciale.

 

APPROVATI EMENDAMENTI DECRETO P.A .

30/07/2014

In sede di esame per la conversione in legge ,il decreto di riforma della pubblica amministrazione n.90/14  ha registrato l’approvazione da parte della I Commissione della Camera ,tra gli altri ,dei seguenti due emendamenti particolarmente  significativi e rilevanti.

Il  primo  prevede il divieto a tutte le pubbliche amministrazioni di cui all’art. 1 comma 2  del dec.legvo n.165/01  di richiedere ai cittadini dati  gia’ presenti nell’Anagrafe nazionale della popolazione residente .

Il secondo ,invece ,  si riferisce  al  divieto  di conferire incarichi dirigenziali o direttivi  o cariche in organi di governo delle amministrazioni ai pensionati pubblici e privati,che ha  messo in agitazione i comuni , in quanto impediva  di conferire l’incarico di assessore.

Per ovviare a questo  ,risulta approvato un emendamento  in cui si  chiarisce che il divieto suddetto non si applica “ai componenti delle giunte degli enti  territoriali”.

Si segnala, peraltro ,che il decreto in parola ,deve ancora essere esaminato dal Senato e va convertito entro il 24 agosto ed è per questo che   il Governo chiedera’ il voto di fiducia sul medesimo.

l governo porrà la questione di fiducia sul decreto legge di riforma della Pubblica Amministrazione. L’indicazione è giunta dalla conferenza dei capigruppo. Domani dalle 21 alla Camera sono previste le dichiarazioni di voto mentre il voto è atteso a partire dalle 23. Non è stata invece raggiunta l’intesa sul voto finale che si deciderà, sempre domani, in un’altra capigruppo. – See more at: http://www.rainews.it/dl/rainews/articoli/Dl-Pubblica-Amministrazione-il-governo-pone-la-fiducia-0941b54b-bb00-4ceb-8471-496ff02a0407.html#sthash.UNWqsX5F.dpuf