Archive for agosto 2017

CASSAZIONE:PILLOLE GIURISPRUDENZA LAVORO

31/08/2017
  – Sentenza 09 agosto 2017, n. 19789

 

Pubblico impiego – Trattamento pensionistico – Erronea attribuzione qualifica e livello superiori – Erronea comunicazione alla CPDEL – Responsabilità dell’amministrazione di appartenenza del pensionato

 – Sentenza 29 agosto 2017, n. 20496

 

Autoferrotranvieri – Trattamento pensionistico anticipato – Importo inferiore al dovuto – Beneficio maggiorazione dell’anzianità contributiva o anagrafica del beneficiario ex art. 4 D.L. n. 501/1995

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NUOVE MODALITA’ VERIFICA REGOLARITA’ DURC

31/08/2017

Come prevede il  messaggio Inps n. 3220 del 3 agosto 2017, dal    1° settembre 2017 sarà avviata la nuova fase di verifica delle condizioni di regolarità per la fruizione dei benefici normativi e contributivi

Il sistema, che immetterà autonomamente nel portale “durc on line” le istanze di verifica al pari di qualunque altro soggetto abilitato, sarà attivato per tutte le denunce Uniemens per le quali risultino in stato EMESSO note di rettifica con causale “addebito art. 1, comma 1175, della legge 27 dicembre 2006, n. 296” ed in relazione alle quali non sia mai stato notificato il preavviso di DURC interno negativo.

MLPS :ISTRUZIONI CIRCA LIMITE ORE CIGS AUTORIZZABILI PER CRISI E RIORGANIZZAZIONE AZIENDALE DAL 24 SETTEMBRE 2017

31/08/2017

L’occasione per tornare a parlare dell’argomento di cui al titolo, su cui   il  Blog  ha  pubblicato apposito post in data 25 agosto scorso recante il titolo”DALL 24 SETTEMBRE 2017 APPLICASI COMMA 3 ART. 22 DEC.LEGVO N.148/15 CIRCA LIMITE 80%CIGS SOSPENSIONI LAVORATORI”,risulta fornita dalla circolare  n.16/2017,  con cui il MLPS fornisce indicazioni e chiarimenti in materia ,precisando ,tra l’altro ,quanto riportato di seguito.

A decorrere dal 24 settembre 2017,  troverà piena applicazione l’articolo 22, comma 4, del decreto legislativo n. 148 del 2015 che pone un tetto alle ore di sospensione dal lavoro per CIGS per le causali di riorganizzazione e crisi aziendale che possono essere autorizzate. La norma stabilisce che possono essere autorizzate sospensioni dal lavoro soltanto nel limite dell’80% delle ore lavorabili nell’unità produttiva nell’arco di tempo di cui al programma autorizzato.

Nell’ambito del decreto legislativo n. 148 del 14 settembre 2015, l’articolo 22, nel delineare la durata massima di concessione dei trattamenti di cassa integrazione guadagni straordinaria, in relazione alle diverse causali, al comma 4, si occupa di precisare ulteriormente che “per le causali di riorganizzazione aziendale e di crisi aziendale possono essere autorizzate sospensioni dal lavoro soltanto nel limite del/’80 per cento delle ore lavorabili nellunità produttiva nell’arco di tempo di cui al programma autorizzato.”

L’articolo 44, comma 3, del medesimo decreto legislativo n. 148 del 2015, tuttavia, ha stabilito che tale disposizione non avrebbe dovuto trovare applicazione per i primi 24 mesi dall’entrata in vigore del decreto in esame.

Ai sensi della norma citata, quindi, in considerazione dell’entrata in vigore del provvedimento normativo di cui trattasi dal giorno 24 settembre 2015, si rappresenta che la specifica disposizione di cui all’articolo 22, comma 4, troverà applicazione dal 24 settembre 2017.

A decorrere dal 24 settembre 2017, pertanto, alla luce della norma citata, le ore di sospensione dal lavoro per CIGS per le causali di riorganizzazione e crisi aziendale che potranno essere autorizzate non dovranno essere eccedenti il limite dell’80 per cento delle ore lavorabili nell’unità produttiva nell’arco di tempo di cui al programma autorizzato.

Ai fini della verifica delle ore lavorabili nell’unità produttiva assume rilievo l’indicazione, nella domanda di concessione dell’integrazione salariale, del numero dei lavoratori mediamente occupati nel semestre precedente, distinti per orario contrattuale, come, peraltro, già previsto dall’articolo 25, comma 1, del decreto legislativo n. 148 del 2015.

Dall’analisi di tali dati indicati dall’azienda è possibile enucleare il numero di ore contrattualmente lavorabili, con riferimento alla platea di tutti i lavoratori, che costituiscono l’organico dell’unità produttiva, mediamente occupati nel semestre precedente la presentazione dell’istanza, su cui calcolare il limite dell’80 per cento delle ore di sospensione autorizzabili.

Poiché il numero di ore lavorabili nell’unità produttiva nell’arco di tempo di cui al programma autorizzato è un dato che può essere oggetto di modifica durante il periodo temporale preso in considerazione, il dato esposto dall’azienda relativo al numero dei lavoratori mediamente occupati nel semestre precedente, distinti per orario contrattuale, costituisce il parametro fisso di riferimento su cui calcolare le ore di sospensione autorizzabili. La ratio della disposizione che consente di fissare il dato del limite delle ore autorizzabili, al di là di possibili modifiche dell’organico aziendale nel corso del programma, è quella di consentire, stabilito il plafond di ore autorizzabili, una programmazione delle sospensioni che non risenta delle variazioni dell’organico che possono verificarsi nel corso del programma di crisi o riorganizzazione aziendale.

Ai fini dell’erogazione del trattamento nel rispetto del limite indicato dalla norma di cui all’articolo 22, comma 4, del decreto legislativo n. 148 del 2015, I’ elenco innanzi indicato di cui all’articolo 25, comma 1, del decreto legislativo n. 148 del 2015, allegato alla domanda di concessione del trattamento straordinario di integrazione salariale, sarà inoltrato, unitamente al decreto, all’INPS. Inoltre, nella domanda dovrà essere dichiarato l’impegno dell’azienda al rispetto del limite delle ore di sospensione autorizzabili che, come detto,  non può eccedere 1’80 per cento delle ore contrattualmente lavorabili con riferimento alla platea di tutti i lavoratori mediamente occupati nell’unità produttiva nel semestre precedente la presentazione dell’istanza, secondo i dati inseriti nell’elenco allegato all’istanza.

L’INPS verifica, poi, il rispetto del limite delle ore di sospensione effettivamente operate.

Il Ministero precisa che la disposizione di cui all’articolo 22, comma 4, innanzi citato, trova applicazione a decorrere dal 24 settembre 2017, e, in conformità a quanto già illustrato nella circolare n. 30 del 9 novembre 2015 di questa Direzione Generale e nella nota prot.14948 del 21 dicembre 2015 del Ministro del Lavoro e delle politiche sociali, trova applicazione con riferimento ai trattamenti straordinari di integrazione salariale la cui conclusione della consultazione sindacale, presentazione dell’istanza di accesso al trattamento e le conseguenti sospensioni siano avvenute a decorrere dal giorno 24 settembre 2017.

Fonte: Ministero del Lavoro

 

 

 

IN MERITO ALL’ OBBLIGO  CONSEGNA BUSTA PAGA DIPENDENTE 

31/08/2017

La legge dispone l’obbligo a carico del datore di lavoro Il datore di lavoro di provvedere alla      consegna della busta paga al dipendente ,nonche’  a  comprovare  l’avvenuta consegna in caso di accesso ispettivo. L’obbligo nasce all’atto del pagamento della retribuzione e deve consentire al lavoratore di controllare gli elementi retributivi percepiti. Il Ministero del Lavoro in più  occasioni ha stabilito le modalità di consegna della busta paga, cui le imprese possono  ricorrere consentite alle aziende.

Le modalità di consegna della busta paga consentite vanno dalla consegna cartacea al lavoratore con sottoscrizione di una copia della busta paga effettuata per ricevuta (firma della busta paga da parte del lavoratore), all’invio via email PEC o email ordinaria, fino alla possibilità di consegnare la busta paga online tramite pubblicazione sul sito web aziendale in apposita area riservata.

Di seguito si approfodfisce   la normativa sulla consegna del prospetto paga (o busta paga o cedolino o Libro Unico) e tutte le modalità consentite dalla legge.

Inoltre si  parla   del contenuto    obbligatorio  del prospetto    paga e di quali possonoi essere le conseguenze  per la  mancata consegna al lavoratore dello

La disciplina  circa  l’obbligo di corrispondere le retribuzioni ai lavoratori a mezzo di prospetti paga è   stabilita nella  legge n. 4 del 5 gennaio 1953,mentre   la normativa  di consegna   del Libro unico è prevista dal  decreto-legge 25 giugno 2008, n. 112,convertito, con modificazioni, dalla legge 6 agosto 2008, n. 133.  Di seguito sono evidenziati i principi ed i criteri dei  principali di   entrambe le normative.

L’obbligo di consegna della busta paga al dipendente è previsto dall’art. 1 della citata legge ,secondo cui : “E’ fatto obbligo ai datori di lavoro di consegnare, all’atto della corresponsione della retribuzione, ai lavoratori dipendenti, con esclusione dei dirigenti, un prospetto di paga in cui devono essere indicati il nome, cognome e qualifica professionale del lavoratore, il periodo cui la retribuzione si riferisce, gli assegni familiari e tutti gli altri elementi che, comunque, compongono detta retribuzione, nonché, distintamente, le singole trattenute. Tale prospetto paga deve portare la firma, sigla o timbro del datore di lavoro o di chi ne fa le veci. Le società cooperative sono tenute alla compilazione del prospetto di paga sia per gli operai ausiliari che per i propri soci dipendenti”.

La predetta   normativa è confermata anche per la consegna del Libro Unico del lavoro.

Invece con   l’art. 4 del D. Lgs. n. 375 del 1993  obbligo in questione  è stato esteso anche ai datori di lavoro agricolo.

In merito al    LUL (Libro unico del lavoro)..si ricorda che con il Decreto Legge n. 112 del 2008, a far data dal 18 agosto 2008, i libri paga e matricola ed altri libri obbligatori con il libro unico del lavoro, nel quale devono confluire tutti i dati. Quindi la busta paga dal 2008 prende il nome di LUL o Libro Unico del lavoro. La nuova normativa in materia di LUL riguarda non solo le buste paga dei lavoratori dipendenti, ma anche le buste paga dei collaboratori (con contratto a progetto co.co.pro o con contratto di collaborazione coordinata e continuativa co.co.co.) e gli associati in partecipazione con apporto di lavoro.

Infatti l’art. 39 del Decreto Legge n. 112 del 2008 stabilisce che “Il datore di lavoro privato, con la sola esclusione del datore di lavoro domestico, deve istituire e tenere il libro unico del lavoro nel quale sono iscritti tutti i lavoratori subordinati, i collaboratori coordinati e continuativi e gli associati in partecipazione con apporto lavorativo”.

Irca il contenuto del prospetto paga ,,si rimarca che  per ciascun lavoratore devono essere indicati il nome e cognome, il codice fiscale e, ove ricorrano, la qualifica e il livello, la retribuzione base, l’anzianità di servizio, nonché le relative posizioni assicurative. Quindi in busta paga la posizione INAIL e INPS deve essere indicata in maniera obbligatoria.

 

Peraltro  deve essere effettuata ogni annotazione relativa a dazioni in danaro o in natura corrisposte o gestite dal datore di lavoro, comprese le somme a titolo di rimborso spese, le trattenute a qualsiasi titolo effettuate, le detrazioni fiscali, i dati relativi agli assegni per il nucleo familiare, le prestazioni ricevute da enti e istituti previdenziali.

Infine si prevede che le  somme erogate a titolo di premio o per prestazioni di lavoro straordinario devono essere indicate specificatamente.

Il libro unico del lavoro deve altresì contenere un calendario delle presenze, da cui risulti, per ogni giorno, il numero di ore di lavoro effettuate da ciascun lavoratore subordinato, nonché l’indicazione delle ore di straordinario, delle eventuali assenze dal lavoro, anche non retribuite, delle ferie e dei riposi.

Nella ipotesi in cui al lavoratore venga corrisposta una retribuzione fissa o a giornata intera o a periodi superiori è annotata solo la giornata di presenza al lavoro.

La busta paga deve essere emessa entro il 16 del mese successivo. Il libro unico del lavoro deve essere compilato coi dati di cui sopra, per ciascun mese di riferimento, entro il giorno 16 del mese successivo.

Mediante la consegna al lavoratore di copia delle scritturazioni effettuate nel libro unico del lavoro il datore di lavoro adempie agli obblighi di cui alla legge 5 gennaio 1953, n. 4, che sopra abbiamo descritto. Quindi anche in materia di LUL gli obblighi di consegna sono gli stessi.

Per il lavoro domestico non sussiste l’obbligo  della consegna della  busta paga nel lavoro domestico  ,ossia le famiglie non sono obbligate ad emettere la busta paga nei confronti di colf, badanti e lavoratori domestico).

La norma relativa all’obbligo di consegna della busta paga non si applica inoltre alle Amministrazioni dello Stato ed alle relative Aziende autonome, alle Regioni, alle Province ed ai Comuni.

Il datore di lavoro non è obbligato per legge a conservare le buste paga (o il Libro Unico del lavoro) ma in sede di accertamento, egli è tenuto a dimostrare di aver adempiuto all’obbligo di emissione del Libro Unico nonché agli obblighi relativi alla consegna della busta paga al lavoratore, di cui alla legge n. 4/1953. In sostanza, il datore di lavoro dovrà esibire la busta paga ed anche la prova della consegna al lavoratore.

L’art. 5 della legge n. 4/1953 prevedeva che “salvo che il fatto costituisca reato, in caso di mancata o ritardata consegna al lavoratore del prospetto di paga, di omissione o di inesattezza nelle registrazioni apposte su detto prospetto paga, si applica al datore di lavoro la sanzione amministrativa da € 125 a € 770. La vigilanza per l’applicazione della legge è esercitata dall’Ispettorato del lavoro.

A partire dal 14 settembre 2015, con l’entrata in vigore del D. Lgs. n. 151/2015 sono cambiate le sanzioni. L’art. 5 di cui sopra in materia di mancata o ritardata consegna della busta paga, ovvero l’omessa o inesatta registrazione sul prospetto paga) è riformulato mediante la previsione di una sanzione amministrativa pecuniaria da 150 euro a 900 euro.

 

La sanzione è aumentata in ragione del numero di lavoratori coinvolti o del periodo interessato:

 

Da 600 euro a 3.600 euro se la violazione si riferisce a più di 5 lavoratori ovvero ad un periodo superiore a 6 mesi;

Da 1.200 euro a 7.200 euro se la violazione si riferisce a più di 10 lavoratori ovvero ad un periodo superiore a 12 mesi.

Se il datore di lavoro non istituisce e tiene il Libro Unico ci sono sanzioni,che  sono previste dall’art. 39, comma 6 del D. L. 112/2008: “La violazione dell’obbligo di istituzione e tenuta del libro unico del lavoro è punita con la sanzione pecuniaria amministrativa da 500 a 2.500 euro”.

L’omessa esibizione agli organi di vigilanza (quindi agli ispettori del lavoro che fanno un ispezione in azienda) del libro unico del lavoro è punita con la sanzione pecuniaria amministrativa da 200 a 2.000 euro. I soggetti di cui all’articolo 1, comma 4, della legge 11 gennaio 1979, n. 12, che, senza giustificato motivo, non ottemperino entro quindici giorni alla richiesta degli organi di vigilanza di esibire la documentazione in loro possesso sono puniti con la sanzione amministrativa da 250 a 2000 euro. In caso di recidiva della violazione la sanzione varia da 500 a 3000”.

Oltre alla mancata consegna della busta paga, il lavoratore se non ha ricevuto neanche la retribuzione può adottare una serie di provvedimenti. Dalla richiesta scritta di pagamento dello stipendio fino al decreto ingiuntivo o la causa di lavoro.

Nella legge  del 1953  sono previsti  i seguenti due  aspetti meritevoli di essere  particolarmente evidenziati:

1) che il cedolino paga va consegnato a al lavoratore al momento del pagamento della retribuzione;

2) che il datore di lavoro è chiamato a dimostrare di aver consegnato la busta paga al lavoratore.

Senza alcun dubbio   , l’ordinario strumento di consegna della busta paga è costituito dal rilascio al dipendente  della copia cartacea  del prospetto  paga,  da sottoscrivere    per accettazione e dimostrazione di avvenuta consegna, .Infatti con la firma il dipendente   accetta la cifra indicata in busta paga e gli elementi della retribuzione indicati.

Va altresì precisato che il datore di lavoro che consegna la busta paga cartacea al lavoratore senza ricevere la firma della stessa, può dimostrare l’avvenuta consegna del prospetto paga anche con la prova testimoniale, ossia con testimoni che dimostrino che il datore di lavoro ha adempiuto al suo obbligo di consegna

Il lavoratore che non ha ricevuto il prospetto paga può farne richiesta al proprio datore di lavoro  con  una raccomandata   , ricordando allo stesso il sistema sanzionatorio.cui va incontro in mancanza.

. Il lavoratore che ha ricevuto le buste paga, può anche richiederne una copia cartacea aggiuntiva al datore di lavoro. La richiesta delle buste paga arretrate va inoltrata sempre via raccomandata, ma in questo caso non è un obbligo del datore di lavoro consegnare l’ulteriore copia, anche se è prassi quella di mettere a disposizione del proprio dipendente la copia delle buste paga arretrate richieste. Il datore di lavoro in ogni caso se ha già copia firmata delle buste paga, ed ha correttamente erogato la retribuzione al lavoratore ha adempiuto agli obblighi di legge pur rifiutandosi di consegnare l’ulteriore copia delle buste paga arretrate richieste.

Al datore di lavoro è consentito inviare la busta paga via email (anche PEC) al dipendente per adempiere agli obblighi di consegna del prospetto paga al momento del pagamento della retribuzione (stipendio). Ma il Ministero del Lavoro una serie di condizioni per la prova dell’avvenuta consegna del Libro unico del lavoro al lavoratore, vediamole.

Con  l interpello, il n. 1 del 2008, il  citato dicastero  ha chiarito che è possibile consegnare la busta paga ai lavoratori tramite email.Inoltre   e’  consentita, la consegna della busta paga via email spedita dal Consulente del Lavoro.

In caso di consegna via email del prospetto paga il datore di lavoro deve assicurarsi che il lavoratore abbia un pc e possa stampare la propria busta paga scaricata online tramite email. E’ ai fini della prova della consegna della busta paga, soprattutto per le email non PEC, che il Ministero detta una serie di condizioni.

Con l’interpello n. 1 del 2008, il Ministero del Lavoro ha chiarito che è possibile la trasmissione telematica del prospetto paga ai dipendenti. Ossia è possibile inviare la busta paga tramite email all’indirizzo di posta elettronica sia certificata che email normale. Si tratta quindi di un’importante apertura ministeriale alle nuove tecnologie che consentono di evitare la consegna della busta paga cartacea.

Il Ministero nell’interpello ha precisato che “La retribuzione va corrisposta alla scadenza temporale prevista, contestualmente alla busta paga, al fine di consentire al lavoratore la verifica immediata della corrispondenza tra le annotazioni riportate sul prospetto di paga e la retribuzione percepita”.

Se in presenza del consenso del lavoratore, l’obbligazione del pagamento della retribuzione può essere assolta attraverso forme equipollenti rispetto al danaro contante (assegni, bonifico, accredito in conto

 

corrente, ecc.), problemi possono sorgere riguardo alla dimostrazione dell’avvenuta consegna della busta paga al lavoratore.

 

Su richiesta degli organi di vigilanza, infatti, il datore di lavoro ha l’onere di dimostrare l’avvenuta consegna del prospetto di paga all’atto della corresponsione della retribuzione.

 

Il Ministero chiarisce che nulla vieta l’invio della busta paga elettronica via email al dipendente, “purché vi sia la prova legale dell’effettiva consegna prospetto di paga al lavoratore alla scadenza prevista per il pagamento della retribuzione”.

 

. L’azienda che utilizza il servizio di posta elettronica certificata seguendo le procedure previste dalle norme, nel rispetto delle regole in materia di protezione dei dati personali, potrà validamente assolvere agli obblighi di consegna del prospetto di paga anche per via telematica.

 

E l’email PEC non è altro che la versione telematica della raccomandata postale. Il sistema delle email PEC però, per poter essere uno strumento di prova dell’avvenuta ricezione della comunicazione (dell’email PEC) contenente la busta paga, può funzionare a livello legale solo se il mittente (datore di lavoro) e il destinatario (il lavoratore) siano entrambi dotati di account certificati, quindi di email PEC. E’ bene quindi che l’azienda chieda al lavoratore di dotarsi di un indirizzo email PEC per la consegna delle buste paga.

 

L’unica ulteriore incombenza a carico del datore di lavoro attiene alla necessità che l’azienda metta a disposizione del lavoratore idonee tecnologie ed attrezzature informatiche per la ricezione e stampa del prospetto, posto che i costi relativi alla formazione e consegna dello stesso sono a carico dell’impresa.

 

Il Ministero conferma che se l’email PEC è inviata ad un lavoratore dotato di indirizzo email PEC, la prova della consegna della busta paga c’è. Il Ministero infatti “ritiene che la trasmissione telematica del prospetto di paga sia compatibile con le disposizioni previste dalla L. n. 4/1953, se eseguita con le modalità e i limiti sopra indicati, atteso che il servizio di posta elettronica certificata costituisce idonea prova, nei confronti degli organi ispettivi di vigilanza, dell’effettiva trasmissione e ricezione da parte del lavoratore di detto prospetto”.

 

. Il Ministero nell’interpello n. 1/2008 chiarisce che “è possibile anche trasmettere il cedolino di paga come file allegato ad un apposito messaggio di posta elettronica, a condizione che venga inviato ad indirizzo di posta elettronica intestato al lavoratore provvisto di password personale.”.

 

Con l’interpello n. 8 del 2010, il Ministero del Lavoro ha ritenuto “possibile per i datori di lavoro privati l’invio del prospetto anche a mezzo posta elettronica non certificata”.

 

Anche nell’interpello n. 13 del 2012 in materia di consegna della busta paga tramite web e sito aziendale il Ministero ha ribadito che sussiste “la legittimità della consegna del documento anche mediante posta elettronica non certificata”.

 

Il Ministero spiega perché: “Analogamente a quanto infatti avviene in materia di obblighi di certificazione fiscale del sostituto d’imposta, l’art. 1 della L. n. 4/1953 fa riferimento ad un obbligo di “consegnare” il prospetto paga senza alcun richiamo alla necessità che sia consegnata in forma cartacea, con la conseguenza che non si ravvisa uno specifico divieto di trasmettere al lavoratore il documento per posta elettronica anche non certificata. Ciò a condizione che sia garantita al dipendente la possibilità di entrare nella disponibilità del prospetto e di poterlo materializzare. È tuttavia opportuno, da parte del datore di lavoro, adottare anche in questi casi le opportune iniziative per comprovare l’avvenuto adempimento nei confronti di ciascun lavoratore”.

 

Ricade quindi ovviamente sul datore di lavoro l’onere di provare la corretta consegna della busta paga al lavoratore. E’ consigliabile pertanto ricevere quanto meno una risposta di avvenuta ricezione dell’email e della busta paga da parte del dipendente.

 

Il Ministero quindi se da un lato conferma che l’email PEC è una soluzione migliore, non nega la possibilità di inviare le buste paga ai dipendenti tramite email ordinaria non PEC. Il problema nel quale può incorrere il datore di lavoro attiene alle possibilità di dimostrare l’avvenuta consegna della busta paga al lavoratore.

 

Se da un lato la legge n. 4 del 1953 non pone vincoli in ordine alla prova dell’avvenuta consegna, dall’altro lato è onere del datore di lavoro comprovare l’avvenuta ricezione da parte del lavoratore della busta paga. In questo senso è importante che il lavoratore che riceve su indirizzo email non PEC la propria busta paga emetta una email di risposta al datore di lavoro nella quale attesti l’avvenuta ricezione dell’email contenente la busta paga. Pertanto in questo caso si consiglia ai datori di lavoro di richiedere un’apposita risposta ai lavoratori.

 

. Sempre con l’interpello n. 8 del 2010, il Ministero del Lavoro consente ai Consulenti del Lavoro di inviare con propria email PEC tutte le buste paga ai dipendenti delle aziende in delega. Il Ministero ha precisato però che, ai sensi dell’art. 5 della L. n. 4/1953, la responsabilità per la mancata ricezione del prospetto paga da parte del proprio dipendente, permane in capo al datore di lavoro.

 

La delega dell’adempimento infatti non consente – salvo casi eccezionali in cui il Legislatore prevede specifiche sanzioni anche in capo al professionista delegato (ad es. in materia di Libro Unico del Lavoro) – lo spogliarsi delle relative responsabilità. In tal senso, peraltro, la prova della avvenuta consegna del prospetto paga ricade sul datore di lavoro; prova che, in assenza di email certificata, sarà evidentemente più difficile fornire.

Analoga interpretazione riguarda l’ipotesi di gruppi societari in cui le società del gruppo delegano la capogruppo alla consegna del prospetto paga dei propri dipendenti.

 

Un ulteriore interpello del Ministero del Lavoro ha chiarito che oltre alla consegna della busta paga via email, è possibile anche ottemperare agli obblighi previsti dalla legge n. 4 del 1953 attraverso la pubblicazione della busta paga online su un sito web aziendale, dotato di un’area riservata al lavoratore con accesso tramite username e password.

Il lavoratore può quindi scaricare il proprio cedolino in PDF sul sito, accedendo allo stesso tramite username e password. Il Ministero però detta le condizioni per utilizzare questo servizio di consegna via internet della busta paga (Libro unico del lavoro).

Il Ministero, con l’interpello n. 13 del 2012 apre ad una nuova modalità di consegna della busta paga oltre alla normale consegna cartacea: ha di fatto riconosciuto la validità legale del servizio di pubblicazione online del prospetto paga. Quindi il datore di lavoro può consegnare al lavoratore la busta paga sostanzialmente online.

L’interpello è stato proposto dal Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro. E’ stato chiesto se è possibile assolvere agli obblighi ex artt. 1 e 3, L. n. 4/1953, da parte di un datore di lavoro privato, oltre che mediante l’utilizzo della posta elettronica certificata (PEC), anche attraverso sito web, dotato di un’area riservata con accesso consentito al proprio personale mediante password individuale.

Ed è stato chiesto se possa ritenersi sufficiente, ai fini dell’obbligo di consegna del prospetto paga, la semplice collocazione dei prospetti di paga di volta in volta elaborati (contestuale al pagamento mensile della retribuzione con bonifico bancario e/o altro mezzo), nell’apposita area riservata del sito web, prospetti questi ultimi consultabili e scaricabili esclusivamente dal lavoratore interessato utilizzando una password individuale.

Il Ministero del Lavoro nell’interpello ha risposto richiamando quanto già indicato nell’interpello n. 1 del 2008 riguardo alla possibilità di consegna della busta paga tramite email PEC. Questo interpello ha affermato che è possibile assolvere all’obbligo di consegna del prospetto paga ai sensi degli artt. 1 e 3, L. n. 4/1953 mediante messaggio di posta elettronica certificata.

Il Ministero nell’interpello n. 1 del 2008, stante l’obbligo del datore di lavoro di consegnare il prospetto paga contestualmente alla retribuzione, al fine di garantire la possibilità di controllo immediato da parte del lavoratore, non ha ravvisato preclusioni all’assolvimento dell’obbligo per mezzo di inoltro del prospetto stesso con posta elettronica certificata.

Il Ministero ha poi confermato nello stesso interpello la possibilità d inviare le buste paga tramite email non certificata, quindi la normale email. Infatti ha chiarito che sussiste “la legittimità della consegna del documento anche mediante posta elettronica non certificata”.

 

Ciò premesso, Il Ministero risponde ritenendo “che l’assolvimento degli obblighi di cui agli artt. 1 e 3, L. n. 4/1953 da parte del datore di lavoro privato possa essere effettuato anche mediante la collocazione dei prospetti di paga su sito web dotato di un’area riservata con accesso consentito al solo lavoratore interessato, mediante utilizzabilità di una postazione internet dotata di stampante e l’assegnazione di apposita password o codice segreto personale”.

 

Conclude il Ministero: “Nelle suddette ipotesi, per garantire la verifica immediata da parte del lavoratore o comunque gli eventuali accertamenti dell’organo di vigilanza, appare peraltro necessario che della collocazione mensile dei prospetti di paga risulti traccia nello stesso sito”.

Pertanto le aziende possono collocare i prospetti paga su un sito web aziendale dotato di un’area riservata dove il lavoratore digitando username e password può scaricare la propria busta paga online. E’ però necessario che l’azienda da un lato abbia evidenza dei download del lavoratore e dall’altro lato possa dimostrare di aver messo online sul sito web la busta paga del dipendente. Ovviamente in caso di controllo da parte di Ispettori del lavoro

 

 

A PROPOSITO DI RAPPORTO LAVORO A TUTELE CRESCENTI

30/08/2017

Il Decreto legislativo n. 23 del 4 marzo 2015 (Jobs Act)  contiene  la disciplina  del  contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, in vigore dal  7 marzo 2015.

Rispeto ai  lavoratori assunti, trasformati o qualificati dal 7 marzo 2015, risulta introdotta dal legislatore    un nuovo regime di tutela per i licenziamenti illegittimi, sottraendo  ogni discrezionalità al giudice e prevedendo un’indennità risarcitoria crescente in ragione dell’anzianità di servizio presso l’ azienda.

Dalla legge  viene precisato  che qualunque contratto a tempo indeterminato  stipulato  dopo la data di entrata in vigore del decreto è a tutele crescenti, anche se trasformato,mentre in alternativa si puo’ sottoscrivere un accordo convenendo di voler  applicare la vecchia normativa, ma deve essere stabilito tra le p

 

In assenza di accordi di questo tipo il contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti si applica a tutti:

Ai rapporti di lavoro già in essere alla data di entrata in vigore del presente decreto legislativo continuerà ad essere applicata la disciplina precedente a meno che i lavoratori non prestino la propria attività presso un datore di lavoro, che dopo il 7 marzo 2015, attraverso successive assunzioni a tempo indeterminato, superi i 15 dipendenti: in questo caso, il contratto a tutele crescenti sarà obbligatoriamente applicabile a tutti i lavoratori presenti in azienda, indipendentemente dalla data di assunzione.

RESPONSABILITA’ AZIENDA PER FUMO PASSIVO

30/08/2017

La Corte di Cassazione ( con la sentenza n. 4211 del 3 marzo 2016 ,ha ribadito , confermando anche il diritto al  risarcimento del lavoratore per danno biologico e morale che  a non determinare  escludere la responsabilità del datore di lavoro per i danni da fumo passivo non basta che l’azienda si limiti a inviare circolari o direttive

  Nel caso in questione ,la Corte di Appello di Roma aveva riconosciuto    l’azienda non aveva posto in essere misure idonee a prevenire la nocività dell’ambiente lavorativo derivante dal fumo, come  da ’istruttoria svolta e da  supplemento di perizia, che aveva confermato la riconducibilità eziologica della patologia riscontrata a carico della lavoratrice alle condizioni di lavoro, ravvisando un danno biologico pari al 15%, con conseguente risarcimen

  La Cassazione ha respinto il  ricorso incidentale dell’azienda   ,osservando che la stessa  si era limitata a richiamare, senza alcun riferimento, non meglio indicate circolari e disposizioni senza allegare la documentazione sull’effettiva inflizione di sanzioni disciplinari, soltanto ipotizzate.

Pertanto , e’ stato che la società non ha fornito la prova che le incombeva (art. 1218 c.c.) sulla responsabilità del debitore che non esegue esattamente la prestazione dovuta ed è pertanto tenuto al risarcimento del danno, se non prova che l’inadempimento o il ritardo è stato determinato da impossibilità della prestazione derivante da causa a lui non imputabile.

CASSAZIONE:PILLOLE GIURISPRUDENZA LAVORO

30/08/2017
  – Sentenza 01 agosto 2017, n. 19103

 

Licenziamento disciplinare – Esternazione di notizie riservate sulla società e sui suoi dipendenti – Contestazione disciplinare formulata in termini generici – Mancata audizione della lavoratrice – Lesione del diritto di difesa – Illegittimità

  – Sentenza 07 agosto 2017, n. 19655

 

Licenziamento per riduzione personale – Illegittimità – Soppressione del reparto a cui il lavoratore era assegnato – Verifica del nesso causale tra ragione addotta e soppressione del posto di lavoro – Accertamento di ricorrenza e non pretestuosità delle ragioni – Insindacabilità dell’autonomia imprenditoriale

 
– Sentenza 11 agosto 2017, n. 20008    

Licenziamento – Assegno straordinario di accompagnamento – Restituzione

 – Sentenza 14 agosto 2017, n. 20098

 

Licenziamento – Reintegra del lavoratore nel posto di lavoro – Erronea formale indicazione del domicilio – Sanzione disciplinare della sospensione del servizio

 – Sentenza 16 agosto 2017, n. 20118

 

Sanzione disciplinare – Multa – Pagamento di pensione a soggetto risultato deceduto – Mancato accertamento identità richiedente – Esatta interpretazione della norma – Tipica valutazione del giudice di merito – Censura in sede di  – Sentenza 25 agosto 2017, n. 20406

 

Infortunio sul lavoro – Decesso – Rendita ai superstiti – Impresa familiare – Misure di sicurezza

  – Sentenza 28 agosto 2017, n. 20454

 

Pubblico impiego – Collocamento anticipato in quiescenza – Procedimento penale conclusosi con assoluzione – Diritto al miglior trattamento pensionistico a seguito del computo del servizio non reso per ragioni di tipo risarcitorio – Non  DI CASSAZIONE – Sentenza 28 agosto 2017, n. 39443

 

 – Sentenza 28 agosto 2017, n. 39449

 

Disposizioni in materia di igiene e sicurezza del lavoro – Plurime violazioni – Oblazione amministrativa – Amministratore della società

 – Sentenza 28 agosto 2017, n. 39464

 

Ritenute previdenziali e assistenziali – Omesso versamento – Reato continuato – Depenalizzazione

DIRITTI E TUTELE LAVORATORI DIPENDENTI.

29/08/2017

Come tutelarsi in caso di mancato versamento della retribuzione?

 I rimedi sono i seguenti:  procedere con messa in mora, ispezione, ingiunzione e causa,in quanto ricevere una busta paga senza irregolarità è   un diritto dei lavoratori: mentre il lavoratore (non dirigente) alle dipendenze di un datore di lavoro moroso può vantare il proprio credito fino a cinque anni dopo la fine del rapporto di lavoro prima che cada in prescrizione

Di seguito in breve si precisano gli strumenti di tutela a disposizione. per difendersi da situazioni di abuso .

Firma busta paga

Per prima cosa, se ci si accorge che non vi è stato alcun accreditamento dello stipendio è necessario non firmare la busta pagaper quietanza”, siglando semplicemente il documento “per ricevuta e presa visione”: in questo modo si ottiene una valida prova scritta del proprio credito.

Il datore di lavoro può essere messo in mora senza l’ausilio di un avvocato, come stabilisce il Codice Civile (art. 1219), fatta eccezione per i seguenti casi:

  • il debito deriva da fatto illecito;
  • il debitore ha dichiarato per iscritto di non voler eseguire l’obbligazione;
  • è scaduto il termine, se la prestazione deve essere eseguita al domicilio del creditore. Se il debitore è deceduto prima della scadenza «gli eredi non sono costituiti in mora che mediante intimazione o richiesta fatta per iscritto, e decorsi otto giorni dalla intimazione o dalla richiesta».

  

Conciliazione

Se la situazione non si sblocca, il lavoratore può  rivolgersi gratuitamente all’ISPETTORATO TERITORIALE LAVORO  di residenza o di lavoro competente chiedendo l’avvio di una:

  • Conciliazione facoltativa: presentazione di una richiesta scritta di convocazione della Commissione di Conciliazione che fisserà un’udienza in cui le parti potranno trovare un accordo.
  • Conciliazione monocratica: in caso di fallito tentativo di accordo gli Ispettori del Lavoro avvieranno una verifica presso la sede del datore di lavoro relativa al rispetto della normativa lavoristica e al versamento dei contributi.

Decreto ingiuntivo

A questo punto, si si ha una certificazione del credito il lavoratore può procedere con un decreto ingiuntivo (procedimento breve che permette di ottenere dal tribunale un ordine di pagamento diretto al datore di lavoro, che potrà scegliere se saldare il debito o meno entro 40 giorni dalla noti fica).

Causa ordinaria

In assenza di certificazioni del credito, invece, il dipendente può procedere con l’avvio di una causa ordinaria: in assenza di contratto di lavoro o lettera di assunzione, per dimostrare con prove scritte gli arretrati potrà avvalersi di buste paga o altri documenti che provino l’esistenza del rapporto di lavoro (anche la CU) oppure, in extrema ratio, delle prove testimoniali.

Dimissioni senza preavviso

Il lavoratore che non ottiene lo stipendio è legittimato a dimettersi senza preavviso, inviando comunicazione e indicando il mancato pagamento del salario come motivo delle dimissioni per giusta causa: in questo modo potrà beneficiare del sussidio di disoccupazione, come specificato dall’INPS nella Circolare n. 163 del 20 ottobre 2003.

Esecuzione forzata e fallimento

Se il datore di lavoro non ottempera al pagamento degli stipendi arretrati, anche se costretto dall’esito di una causa o da un decreto ingiuntivo, il lavoratore potrà procedere con:

  • Esecuzione forzata nei confronti dei beni posseduti dal datore di lavoro (conti correnti bancari, immobili, automobili o altro).
  • Dichiarazione di fallimento: il Fondo di garanzia dell’INPS rimborserà gli ultimi tre stipendi e il TFR maturato, mentre per i crediti restanti il lavoratore dovrà insinuarsi al passivo del fallimento.

APPROVATO REDDITO INCLUSIONE -ReI-DAL 1° GENNAIO 2018

29/08/2017

Consiglio dei Ministri, su proposta del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, ha approvato, in esame definitivo, un decreto legislativo di attuazione della legge sul contrasto della povertà, il riordino delle prestazioni di natura assistenziale e il rafforzamento del sistema degli interventi e dei servizi sociali (legge 15 marzo 2017, n. 33).

Il decreto introduce, a decorrere dal 1° gennaio 2018, il Reddito di inclusione (ReI), quale misura unica a livello nazionale di contrasto alla povertà e all’esclusione sociale.

Il ReI è una misura a vocazione universale, condizionata alla prova dei mezzi e all’adesione a un progetto personalizzato di attivazione e di inclusione sociale e lavorativa finalizzato all’affrancamento dalla condizione di povertà. Viene riconosciuto ai nuclei familiari che rispondano a determinati requisiti relativi alla situazione economica. In particolare, il nucleo familiare del richiedente dovrà avere un valore dell’ISEE, in corso di validità, non superiore a 6.000 euro e un valore del patrimonio immobiliare, diverso dalla casa di abitazione, non superiore a 20.000 euro. In prima applicazione sono prioritariamente ammessi al REI i nuclei con figli minorenni o disabili, donne in stato di gravidanza o disoccupati ultra cinquantacinquenni.

Fermo restando il possesso dei requisiti economici, il REI è compatibile con lo svolgimento di un’attività lavorativa. Viceversa, non è compatibile con la contemporanea fruizione, da parte di qualsiasi componente il nucleo familiare, della NASpI o di altro ammortizzatore sociale per la disoccupazione involontaria.

Il ReI è articolato in due componenti:

  1. un beneficio economico erogato su dodici mensilità, con un importo che andrà da circa 190 euro mensili per una persona sola, fino a quasi 490 euro per un nucleo con 5 o più componenti;
  2. una componente di servizi alla persona identificata, in esito ad una valutazione del bisogno del nucleo familiare che terrà conto, tra l’altro, della situazione lavorativa e del profilo di occupabilità, dell’educazione, istruzione e formazione, della condizione abitativa e delle reti familiari, di prossimità e sociali della persona e servirà a dar vita a un “progetto personalizzato” volto al superamento della condizione di povertà. Tale progetto indicherà gli obiettivi generali e i risultati specifici da raggiungere nel percorso diretto all’inserimento o reinserimento lavorativo e all’inclusione sociale, nonché i sostegni, in termini di specifici interventi e servizi, di cui il nucleo necessita, oltre al beneficio economico connesso al ReI e, infine, gli impegni a svolgere specifiche attività, a cui il beneficio economico è condizionato, da parte dei componenti il nucleo familiare.

Il ReI sarà concesso per un periodo continuativo non superiore a 18 mesi e sarà necessario che trascorrano almeno 6 mesi dall’ultima erogazione prima di poterlo richiedere nuovamente.

Al ReI si accederà attraverso una dichiarazione a fini ISEE “precompilata”. È un’importante innovazione di sistema, che caratterizzerà l’accesso a tutte le prestazioni sociali agevolate migliorando la fedeltà delle dichiarazioni da un lato e semplificando gli adempimenti per i cittadini dall’altro.

Il decreto disciplina anche le possibili espansioni del REI, in termini di graduale incremento del beneficio e dei beneficiari. In presenza di maggiori risorse o di risparmi strutturali, l’estensione della misura potrà essere realizzata mediante l’adozione di un Piano nazionale per la lotta alla povertà e all’esclusione sociale, da adottarsi con decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri.

Il decreto istituisce inoltre la Rete della protezione e dell’inclusione sociale, presieduta dal Ministro del lavoro e delle politiche sociali e composta da rappresentanti dei diversi livelli di governo. E’ una struttura permanente di confronto e programmazione delle politiche sociali, nonché di coinvolgimento nelle decisioni programmatiche del terzo settore, delle parti sociali e degli altri stakeholder. La Rete si articola in tavoli regionali e territoriali e ha l’obiettivo di rendere più omogeneo il sistema superando le attuali sperequazioni territoriali.

Nello specifico del ReI e al fine di agevolarne l’attuazione, il decreto prevede l’istituzione del Comitato per la lotta alla povertà, quale organismo di confronto permanente tra i diversi livelli di governo e specifica articolazione tecnica della Rete e l’istituzione dell’Osservatorio sulle povertà quale gruppo di lavoro permanente, con il compito di predisporre un Rapporto biennale sulla povertà, in cui sono formulate analisi e proposte in materia di contrasto alla povertà, di promuovere l’attuazione del ReI, evidenziando eventuali problematiche riscontrate, anche a livello territoriale, e di esprimere il proprio parere sul Rapporto annuale di monitoraggio sull’attuazione del ReI.

Fonte: Gazzetta Ufficiale

 

CASSAZIONE:PILLOLE GIURISPRUDENZA LAVORO

29/08/2017
 Ordinanza 02 agosto 2017, n. 19262

 

Pubblico impiego – Comparto scuola – Differenze retributive – Quantificazione – Anzianità maturata con precedenti contratti a termine – Sussiste

 
 
 Ordinanza 24 agosto 2017, n. 20346

 

Processo di ristrutturazione – Rami d’azienda – Ramo d’azienda ceduto – Contratto di appalto

 
 
CORTE DI CASSAZIONE – Ordinanza 02 agosto 2017, n. 19262

 

Pubblico impiego – Comparto scuola – Differenze retributive – Quantificazione – Anzianità maturata con precedenti contratti a termine – Sussiste

  
CORTE DI CASSAZIONE – Ordinanza 24 agosto 2017, n. 20346

 

Processo di ristrutturazione – Rami d’azienda – Ramo d’azienda ceduto – Contratto di appalto

 
 
CORTE DI CASSAZIONE – Sentenza 10 agosto 2017, n. 19979

 

Inail – Rettifica inquadramento – Diversa gestione tariffaria – Decorrenza retroattiva – Differenze economiche sui premi – Non sussiste – Decorrenza dal primo giorno del mese successivo a quello della comunicazione di variazione

CORTE DI CASSAZIONE – Sentenza 11 agosto 2017, n. 20006

 

Licenziamento per giusta causa – Illegittimità – Mancanza della proporzionalità – Sottoscrizione da parte del lavoratore, dopo la sentenza di primo grado, di verbale di conciliazione in sede sindacale – Cessazione della materia del contendere – Non sussiste – Sul fatto costitutivo dell’obbligazione contributiva non incide la volontà negoziale.

  – Sentenza 11 agosto 2017, n. 20033

 

Tributi – Reddito d’impresa – Deduzione compensi all’amministratore – Periodo di competenza – Principio di cassa allargato – Pagamento effettuato con bonifico prima del 12 gennaio – Somme entrate nella disponibilità dell’amministratore successivamente – Deducibilità nel periodo d’imposta successiv

CORTE DI CASSAZIONE – Sentenza 14 agosto 2017, n. 20103

 

Rapporto di apprendistato – Trasformazione – Rapporto di lavoro a tempo indeterminato –

Sentenza10 agosto 2017, n. 19979

 

 

 

 

 
 

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