Archive for giugno 2015

PRECISAZIONE FEDERAZIONE TABACCAI CIRCA MODALITA’TELEMATICA BUONI LAVORO

30/06/2015

Premesso che  il Decreto Legislativo n. 81/2015 prevede  l’acquisto dei voucher per lavoro accessorio, da parte dei Committenti imprenditori o professionisti, esclusivamente con modalità telematica ,mentre  ai restanti committenti è consentito di rivolgersi ai rivenditori autorizzati ,si segnala che FIT (Federazione Italiana Tabaccai), con una nota pubblicata il 27 giugno 2015, ha evidenziato come la convenzione in essere con l’INPS identifica l’emissione dei voucher in tabaccheria come servizio svolto “con modalità telematica”.

In ragione di ciò, i tabaccai continueranno ad erogare il servizio sia per i committenti privati che per i committenti imprenditori e liberi professionisti.

Fonte: FIT

 


 

La nota della FIT

L’articolo 49, del Decreto Legislativo n.81 del 15 giugno 2015, in vigore dal 25 giugno 2015, ha stabilito che l’erogazione dei voucher INPS ai committenti imprenditori e liberi professionisti possa essere effettuata esclusivamente per modalità telematica, mentre ai committenti privati sia in modalità telematica che attraverso le “rivendite autorizzate”.

In ordine alle numerose voci circa l’interpretazione delle suddette novità apportate alla disciplina del lavoro accessorio, e conseguentemente dei voucher INPS, desideriamo precisare che la convenzione in essere con l’INPS, rinnovata dalla FIT lo scorso febbraio, identifica l’emissione dei voucher in tabaccheria come servizio svolto “con modalità telematica”.

Lo stesso Istituto Previdenziale, come confermato per le vie brevi, nelle sue comunicazioni al competente Ministero del Lavoro durante l’iter di approvazione di detto decreto, ha sempre individuato il servizio svolto dai tabaccai come servizio svolto in modalità telematica.

In ragione di ciò i tabaccai, salvo diverso esplicito chiarimento o decreto del Ministero del lavoro, continueranno ad erogare il servizio sia per i committenti privati che per i committenti imprenditori e liberi professionisti.

Il riferimento alle “rivendite autorizzate” contenuto nel citato art. 49, in relazione alla vendita di voucher ai soli privati, è da intendersi come rivendite autorizzate individuate dal concessionario del servizio e non già come rivendite di generi di monopolio che quindi possono continuare la consueta attività.

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SENTENZA CORTE DI CASSAZIONE RELATIVA INEFFICACIA LICENZIAMENTO IN FORMA ORALE

30/06/2015

Si richiama l’attenzione sulla sottostante sentenza con cui la Corte Suprema ha ribadito che il licenziamento disposto senza il provvedimento scritto risulta inefficace, condannando la Azienda interessata . a reintegrare  il dipendente  nel posto di lavoro e corrispondergli tutte le retribuzioni maturate a decorrere dalla data del licenziamento e fino all’effettivo ripristino del rapporto di lavoro.

E’ infatti, ius receptum nella giurisprudenza di questa Corte nel caso in cui, con il ricorso per Cassazione, venga dedotta l’incongruità o l’illogicità della sentenza impugnata per l’asserita mancata valutazione di risultanze processuali, è necessario, al fine di consentire al giudice di legittimità il controllo della decisività della risultanza non valutata (o insufficientemente valutata), che il ricorrente precisi, mediante integrale trascrizione della medesima nel ricorso, la risultanza che egli asserisce decisiva e non valutata o insufficientemente valutata, dato che solo tale specificazione consente alla Corte di Cassazione, alla quale è precluso l’esame diretto degli atti, di delibare la decisività della medesima, dovendosi escludere che la precisazione possa consistere in meri commenti, deduzioni o interpretazioni delle parti ( per tutte Cass. 19 maggio 2006 , n.11886 e Cass. 9 aprile 2013 n. 8569 ).

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CORTE DI CASSAZIONE – Sentenza 25 giugno 2015, n. 13166

INPS:ISTRUZIONI OPERATIVE PER SGRAVIO CONTRIBUTIVO RETRIBUZIONE INCENTIVAZIONE CONTRATTAZIONE SECONDO LIVELLO ANNO 2014

30/06/2015

La circolare sotto richiamata contiene le istruzioni  operative e le indicazioni di chiarimento sul Decreto ministeria dell’8 aprile 2015 ,riguardante lo sgravio contributivo che i datori di lavoro posso applicare  sulla retribuzione incentivante prevista dalla contrattazione di secondo livello riguardante il periodo gennaio-dicembre 2016 .

In particolare ,si ricorda che il provvedimento ministeriale citato disponela dotazione finanziaria a disposizione per il finanziamento dello sgravio contributivo per l’incentivazione della contrattazione di secondo livello del 2015 391 milioni di euro che sono assegnanti  nella misura del 62,5 per cento alla contrattazione aziendale e del 37,5 per cento a quella territorialee che in caso di mancato utilizzo dell’intera percentuale attribuita a ciascuna delle predette tipologie contrattuali, il decreto stabilisce che la quota residua sia assegnata all’altra tipologia.

 INPS – Circolare 26 giugno 2015, n. 128

INAIL:OPERATIVO DAL 1°LUGLIO DURC ON LINE

30/06/2015

L’Inail, con la circolare n. 61 del 25 giugno 2015pdf_icon, comunica che a partire dal 1° luglio 2015 è operativo il servizio “Durc On Line” in www.inps.it e in www.inail.it (d.m. 30 gennaio 2015).
L’applicativo Sportello unico previdenziale rimane attivo per effettuare solo le seguenti richieste di Durc:

· Durc in presenza di certificazione dei crediti
· Durc per pagamenti di debiti della pubblica amministrazione maturati al 31 dicembre 2012
· Durc richiesti dagli “Sportelli unici per l’immigrazione” per la regolarizzazione dei lavoratori extracomunitari
· Durc ricostruzione privata sisma Abruzzo

Le richieste del Durc presentate anteriormente al 1° luglio 2015 e ancora in corso di istruttoria saranno definite con l’emissione del relativo certificato in Sportello unico previdenziale, applicando la nuova disciplina della regolarità contributiva contenuta nel decreto ministeriale 30 gennaio 2015.

Le stazioni appaltanti e le amministrazioni procedenti nonchè le SOA possono accedere al servizio “Durc On Line”, sia dal portale Inail che dal portale Inps, con le stesse credenziali/abilitazioni già rilasciate per l’applicativo www.sportellounicoprevidenziale.it (utenti SA/AP e SOA).

Allegato 1 alla circolare n. 61 del 26 giugno 2015 pdf_icon
Allegato 2 alla circolare n. 61 del 26 giugno 2015 pdf_icon
Allegato 3 alla circolare n. 61 del 26 giugno 2015 pdf_icon

 

ESAME DECRETO DELEGATO ARMONIZZAZIONE TEMPI VITA E LAVORO

30/06/2015

Introduzione

Sul S.O.n.34 alla Gazzetta Ufficiale n.144 del 24 giugno 2015 risulta pubblicato il DECRETO LEGISLATIVO 15 giugno 2015, n. 80  ,che ,entrato in vigore dal giorno successivo ,disciplina le “Misure per la conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro, in attuazione dell’articolo 1, commi 8 e 9, della legge 10 dicembre 2014, n. 183., prevedendo negli artt. da 1 a 28  specifiche disposizioni di modifica, sostituzione e/o integrazione al dec.legvo n.151/01 in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternita’ ,che si esaminano di seguito

-Tuttavia preliminarmente si richiama l’attenzione sul sottostante art.25 ,che recita

a) Le disposizioni del presente decreto, si applicano in via sperimentale per il solo anno 2015 e per le sole giornate di astensione riconosciute nell’anno 2015 medesimo.

b)L’eventuale riconoscimento dei benefici ad anni successivi al 2015 è condizionata alla entrata in vigore di decreti legislativi attuativi dei criteri di delega di cui alla legge 10 dicembre 2014, n. 183,che individuino adeguata copertura finanziaria

 

A) Modifiche all’ 16.T.U.circa “divieto di adibire al lavoro le donne”

Come è noto, il comma 1 dell’art.16 del t.u. disponeva che :

“E’ vietato adibire al lavoro le donne: a) durante i due mesi precedenti la data presunta del parto, salvo quanto previsto all’articolo 20; b) ove il parto avvenga oltre tale data, per il periodo intercorrente tra la data presunta e la data effettiva del parto; c) durante i tre mesi dopo il parto, salvo quanto previsto dall’articolo 20;   d) durante gli ulteriori giorni non goduti prima del parto, qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta.Tali giorni sono aggiunti al periodo di congedo di maternita’ dopo il parto.

L’art.2 della bozza in esame interviene sul predetto   articolo  disponendo  :

1) anzitutto ,la sostituzione   del contenuto  della lettera d) ,che, pertanto, dall’entrata in vigore,  avra’ il seguente testo ,che  dovrebbe portare  chiarezza ,  stanti   le incertezze  per il   calcolo dei periodi di astensione derivanti dalla presenza  nella parte iniziale del   precedente testo   del termine “ulteriori”  :

” d) durante i giorni non goduti prima del parto, qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta. Tali giorni si aggiungono al periodo di congedo di maternità dopo il parto, anche qualora la somma dei periodi di cui alle lettere a) e c) superi il limite complessivo di cinque mesi.”

La riscrittura del comma d) dell’art. 16 del D.lgs. n. 151/2001, di fatto, introduce una maggiore tutela per i parti fortemente prematuri prevedendo che, nel caso di nascita avvenuta più di due mesi prima del parto presunto (quindi con parto effettivo antecedente l’inizio del congedo obbligatorio), le giornate antecedenti l’inizio del congedo obbligatorio ricalcolato in base al parto effettivo non fruite si devono aggiungere in coda al periodo di congedo calcolato sulla base del parto presunto, anche qualora la somma dei due periodi superi il limite complessivo di cinque mesi.

Esempio

Data presunto parto: 10 marzo 2015.

Inizio congedo obbligatorio presunto: 10 gennaio 2015.

Parto effettivo: 02 gennaio 2015 .

Inizio congedo obbligatorio ricalcolato in base al parto effettivo:

2 novembre 2014.

Giornate antecedenti l’inizio del congedo obbligatorio ricalcolato non fruite: 2 mesi (2 novembre 2014-2 gennaio 2015).

Termine periodo congedo obbligatorio teorico: 10 giugno 2015.

Termine congedo obbligatorio effettivo: 10 agosto 2015

(aggiungo in coda ai 3 mesi successivi al parto presunto i due mesi antecedenti il parto effettivo non goduti).

Durata totale congedo: 7 mesi e 8 giorni.

 

2) inoltre, tenuto conto che la Corte Costituzionale, con sentenza 4 – 7 aprile 2011, n. 116 (in G.U. 1a s.s. 13/4/2011, n. 16), ha dichiarato “l’illegittimità costituzionale dell’articolo 16, lettera c), del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, nella parte in cui non consente, nell’ipotesi di parto prematuro con ricovero del neonato in una struttura sanitaria pubblica o privata, che la madre lavoratrice possa fruire, a sua richiesta e compatibilmente con le sue condizioni di salute attestate da documentazione medica, del congedo obbligatorio che le spetta, o di parte di esso, a far tempo dalla data d’ingresso del bambino nella casa familiare“,l’aggiunta dell’art.16 bis ,secondo cui ,appunto: la madre , se il/la neonato/a è ricoverato/a in una struttura pubblica o privata, ha diritto di si puo’ chiedere la sospensione del congedo di maternità per il periodo previsto per il post parto e dei giorni aggiuntivi spettanti  a causa di parto intervenuto prima della data prevista nella certificazione sanitaria ,cosi’ da goderne in tutto o in parte, dalla data di dimissione del/la bambino/a, durante il quale il medesimo avra’ bisogno effettivamente della cura e presenza materna

Peraltro,  occorre tener conto  che  il  comma 2 dell’art.16 bis prevede  che il predetto diritto

a) può essere esercitato una sola volta per ciascun figlio;

b)deve sussistere specifica attestazione sanitaria circa la compatibilità tra stato di salute della donna e ripresa anticipata dell’attività lavorativa. da parte della stes

B) Modifiche art. 24 T.U. n. 151/01 in materia di prolungamento del diritto alla corresponsione del trattamento economico per maternita’

Premesso che il comma 1 dell’art.24 nel testo previgente ,recitava: ” L’indennita’ di maternita’ e’ corrisposta anche nei casi di risoluzione del rapporto di lavoro previsti dall’articolo 54, comma 3, lettere b) e c), che si verifichino durante i periodi di congedo di maternita’ previsti dagli articoli 16 e 17″,si rimarca che ,dalla data di entrata in vigore ,l’art.3 del dec.delegato in esame prevede che l’indennita’ di maternita’ spettera’ anche nel caso di risoluzione del rapporto di lavoro previsto dalla lettera c) del comma 3 dell’art.54 .

In pratica , ,dal giorno in cui è in vigore il provvedimento n.80/15 ,l’indennita’ di maternita’ spettera’, non solo come prima, nei casi di licenziamento della lavoratrice di colpa grave a suo carico , costituente giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro(lett.a) e di cessazione dell’attivita’ dell’azienda cui essa e’ addetta (lett.b) ,ma pure nell’ipotesi di ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice e’ stata assunta o di risoluzione del rapporto di lavoro per la scadenza del termine (lett.c

C) Modifiche all’articolo 26 T.U. 151/01 in materia di congedo di maternità nei casi di adozione e affidamento

A seguito dell’inserimento ,del comma 6 bis al testo dell’art.26 del T.U. 151/01 ,ad opera dell’art.4 del decreto delegato in esame ,dalla data d’entrata in vigore dello stesso, anche nei casi di adozione e affidamento trovera’ applicazione quanto previsto alla suddetta lettera A), punto 2, della presente esposizione .

Vale a dire che ,nel rispetto delle condizioni stabilite ,  la madre adottiva o affidataria , se l’adottato/a o affidato/a è ricoverato/o in una struttura pubblica o privata, ha diritto di chiedere la sospensione del congedo di maternità per il periodo spettante post parto e dei giorni aggiuntivi a causa di parto intervenuto prima della data prevista nella certificazione sanitaria ,cosi’ da goderne in tutto o in parte, dalla data di dimissione del bambino,in cui il medesimo avra’ bisogno effettivamente della cura e presenza matern

D) Modifiche all’articolo 28 T.U. n. 151/021 in materia congedo di paternità

Si  ricorda che l’art.28 del T.U.,in materia di tutela della paternita’ recita:

“1)Il padre lavoratore ha diritto di astenersi dal lavoro per tutta la durata del congedo di maternita’ o per la parte residua che sarebbe spettata alla lavoratrice, in caso di morte o di grave infermita’ della madre ovvero di abbandono, nonche’ in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre”.

“2). Il padre lavoratore che intenda avvalersi del diritto di cui al comma 1 presenta al datore di lavoro la certificazione relativa alle condizioni ivi previste. In caso di abbandono, il padre lavoratore ne rende dichiarazione ai sensi dell’articolo 47 del decreto del Presidente della Repubblica 28 dicembre 2000, n. 445”.

Premesso quanto sopra, si segnala che ,l’art.5 del provvedimento all’esame, modifica il richiamato art.28 ,prevedendo

a) dopo il comma 1 (secondo cui il padre lavoratore ha diritto di astenersi dal lavoro per tutta la durata del congedo di maternita’ o per la parte residua che sarebbe spettata alla lavoratrice, in caso di morte o di grave infermita’ della madre ovvero di abbandono, nonche’ in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre),l’inserimento di due nuovi commi ,ossia:

 

-il comma “1-bis. con cui le disposizioni di cui al predetto comma 1, si applicano anche qualora la madre sia lavoratrice autonoma avente diritto all’indennità di cui all’articolo 66 ,che prevede una indennità giornaliera per il periodo di gravidanza e per quello successivo al parto calcolata ai sensi dell’articolo 68 ;

 

-1-ter. L’indennità di cui all’articolo 66 sopra precisata spetta al padre lavoratore autonomo, previa domanda all’INPS, per tutta la durata del congedo di maternità o per la parte residua che sarebbe spettata alla lavoratrice in caso di morte o di grave infermità della madre ovvero di abbandono, nonché in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre”

b) la sostituzione del comma 2 con il seguente:

“2. Il padre lavoratore che intende avvalersi del diritto di cui ai commi 1 e 1-bis presenta al datore di lavoro la certificazionerelativa alle condizioni ivi previste. In caso di abbandono, il padre lavoratore ne rende dichiarazione ai sensi dell’articolo 47 del decreto del Presidente della Repubblica 28 dicembre 2000, n. 445. L’INPS provvede d’ufficio agli accertamenti amministrativi necessari all’erogazione dell’indennità di cui al comma 1-te

E) Modifiche art. 31 T.U. n. 151/01 in materia di congedo di paternità in casi di adozione e affidamento .

Evidenziato che gli artt 26 ,comma 1 ,e 28 del T.U n.151/01 recitano rispettivamente

-art.26,comma 1:” 1. Il congedo di maternità come regolato dal presente Capo spetta, per un periodo massimo di cinque mesi, anche alle lavoratrici che abbiano adottato un minore”

Si richiama l’articolo 31 del T.U. secondo cui: ” “1. Il congedo di cui  all’art. 26, comma 1,  , che non sia stato chiesto dalla lavoratrice, spetta, alle medesime condizioni, al lavoratore. 2. Il congedo di cui all’articolo 27, comma 2, spetta, alle medesime condizioni, al lavoratore. 3. Al lavoratore, alle medesime condizioni previste dai commi 1 e 2, e’ riconosciuto il diritto di cui all’articolo 28″

rappresentando   che l’art.6 del dec.delegato dispone la sostituzione del comma 2 sopra riportato con il seguente:

“2. Il congedo di cui all’articolo 26, comma 4, spetta, alle medesime condizioni, al lavoratore anche qualora la madre non sia lavoratrice. L’ente autorizzato che ha ricevuto l’incarico di curare la procedura di adozione certifica la durata del periodo di permanenza all’estero del lavoratore”.

Pertanto ,dall’entrata in vigore ,il testo dell’art.31 risultera’ essere il seguente:

1. Il congedo di cui agli articoli 26, comma 1, , che non sia stato chiesto dalla lavoratrice, spetta, alle medesime condizioni, al lavoratore. 2. Il congedo di cui all’articolo 26, comma 4, spetta, alle medesime condizioni, al lavoratore anche qualora la madre non sia lavoratricAl lavoratore, alle medesime condizioni previste dai commi 1 e 2, e’ riconosciuto il diritto di cui all’articolo 28, precisando che esso stabilisceIl padre lavoratore ha diritto di astenersi dal lavoro per tutta la durata del congedo di maternita’ o per la parte residua che sarebbe spettata alla lavoratrice, in caso di morte o di grave infermita’ della madre ovvero di abbandono, nonche’ in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre. 2. Il padre lavoratore che intenda avvalersi del diritto di cui al comma 1 presenta al datore di lavoro la certificazione relativa alle condizioni ivi previste. In caso di abbandono, il padre lavoratore ne rende dichiarazione ai sensi dell’articolo 47 del decreto del Presidente della Repubblica 28 dicembre 2000, n. 445.

 

F)Modifiche all’articolo 32   T.U.n. 151/01 in materia di congedo parentale

Il congedo parentale, gia’ denominato astensione facoltativa ,è un diritto spettante sia alla madre  che  al padre di godere di un periodo  pari a dieci mesi di astensione dal lavoro ,da ripartire tra i due genitori  , attualmente   fruibile nei primi otto anni di vita del bambino. Se il padre fruisce del congedo parentale per almeno tre mesi, il periodo complessivo dei congedi per i genitori è elevato a undici mesi complessivi

Riguardo a tale congedo , l’art.7 del  decreto delegato n.80/15 prevede le seguenti  novità; a)  fruizione dello stesso  non   gia’  entro i primi otto anni del bambino ,come prevede attualmente il vigente T.U., bensì  entro il  dodicesimo anno del medesimo;

b)ricordato che  la legge n. 228/2012  attribuisce alla    contrattazione collettiva di settore  stabilire  le modalità di fruizione del congedo anche su base oraria, si  stabilisce che  ,in mancanza   della   regolamentazione  collettiva ,anche aziendale ,la fruizione del congedo parentale da parte di ciascun genitore  puo’  avvenire  non solo  in forma giornaliera  ,ma anche oraria

c) se la fruizione avviene su base oraria , la stessa è consentita in misura pari alla metà dell’orario medio giornaliero del periodo di  paga quadrisettimanale o  mensile immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha inizio il congedo parentale

d)  si esclude la possibilita’ di  cumulare la  fruizione oraria del congedo parentale con permessi o riposi di cui al T.U.

e) per  la fruizione del  congedo parentale , ciascun   genitore ,salvo casi di oggettiva impossibilita’,è tenuto a preavvisare il datore di lavoro ,conformandosi alle modalita’ed ai criteri  di cui alla  contrattazione collettiva e comunque   rispettando  un termine ,che  non è piu’    ,come  stabilito dalla norma previgente   ,di 15 giorni  , bensì  non inferiore a cinque giorni, nel caso di fruizione giornaliera e di due giorni per quella oraria ,  indicando l’inizio e la fine del periodo di congedo.

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G)Modifiche all’articolo 33 T.U n. 151/01 in materia di prolungamento del congedo parentale per genitori di  minori in condizione di gravita’

Il congedo parentale spettante a ciascun genitore per la presenza di minori portatori di handicap in condizione di gravita’,che   l’ articolo 33, comma 1, del T.U. attualmente consente di fruire al compimento degli otto anni del/la bambino/a , secondo l’art.8 della bozza del decreto delegato   diventa utilizzabile sino  al compimento del dodicesimo anno di vita del/la bambino/a

H) Modifiche all’articolo 34 del T.U. n.151/01 in materia di trattamento economico e normativo per congedo parentale

Le modifiche di cui al titolo ,previste dall’art.9 della bozza del decreto delegato,dispongono

a) Per i periodi di congedo parentale alle lavoratrici e ai lavoratori e’ dovuta ,non gia’ come attualmente dispone  il comma 1 dell’34 del T.U. fino al terzo anno di vita del bambino, bensi’ sino al sesto anno di vita del bambino ,un’indennita’ pari al 30 per cento della retribuzione, per un periodo massimo complessivo tra i genitori di sei mesi , a prescindere dal reddito degli stess

b) risulta abrogato il comma 3 dell’34 del T.U. ,secondo cui: “3. Per i periodi di congedo parentale di cui all’articolo 32 ulteriori rispetto a quanto previsto ai commi 1 e 2 e’ dovuta un’indennita’ pari al 30 per cento della retribuzione, a condizione che il reddito individuale dell’interessato sia inferiore a 2,5 volte l’importo del trattamento minimo di pensione a carico dell’assicurazione generale obbligatoria. Il reddito e’ determinato secondo i criteri previsti in materia di limiti reddituali per l’integrazione al minimo.”

 

I) Modifiche all’articolo 36 del T.U.n. 151/01 in materia di congedo parentale nei casi di adozione e affidamento

Le modifiche di cui al titolo sono contenute nell’art.10 del decreto delegato e prevedono che

a) il congedo parentale può essere fruito dai genitori adottivi e affidatari, qualunque sia l’età del minore,non gia’,come dispone attualmente il comma 2 dell’articolo 36, entro otto anni ,bensì entro 12 anni dall’ingresso del minore in famiglia, e comunque non oltre il raggiungimento della maggiore età.,

 

b)l’indennità di cui all’articolo 34, comma 1, pari al 30 per cento della retribuzione , è dovuta , entro i sei anni dall’ingresso del minore in famiglia, per un periodo massimo complessivo tra i genitori di sei mesi,a presciondere dal reddito degli stess

L) Modifica all’articolo 53 del T.U. n. 151/01 in materia di lavoro notturno

La modifica di cui al titolo ,prevista dall’art.11 del provvedimento in esame ,stabilisce ,a seguito dell’inserimento della nuova lettera b-bis) al comma 2 dell’art.53 del T.U. , che , nell’ambito dei soggetti esonerati dalla prestazione del lavoro notturno ( dalle ore 24 alle ore 6), sono da comprendere “la lavoratrice madre adottiva o affidataria di un minore, nei primi tre anni dall’ingresso del minore in famiglia, e comunque non oltre il dodicesimo anno di età o, in alternativa ed alle stesse condizioni, il lavoratore padre adottivo o affidatario convivente con la stessa”

M) Modifiche all’articolo 55 del T.U. n. 151/01 in materia di dimissioni

Alle modifiche di cui al titolo provvede l’art.12 della bozza del decreto delegato ,disponendo

a) la sostituzione dell’attuale testo del comma 1 con il seguente:

“1. In caso di dimissioni volontarie presentate durante il periodo per cui è previsto, a norma dell’articolo 54, il divieto di licenziamento, la lavoratrice ha diritto alle indennità previste da disposizioni di legge e contrattuali per il caso di licenziamento. La lavoratrice e il lavoratore che si dimettono nel predetto periodo non sono tenuti al preavviso

b) l’abrogazione del comma 5 ,secondo cui:” Nel caso di dimissioni di cui al presente articolo, la lavoratrice o il lavoratore non sono tenuti al preavviso

N) (Modifiche all’articolo 64 T.U.n.151/01 relativo lavoratrici iscritte alla gestione separata

Le modifiche in questione sono previste dall’art.13 del decreto delegato ,prevedendo l’inserimento, dopo l’art.64 – del T.U. ,degli artt.64-bis e 64-ter .

Il primo dispone che :

“Art. 64-bis (Adozioni e affidamenti) In caso di adozione, nazionale o internazionale, alle lavoratrici di cui all’articolo 2, comma 26, della legge 8 agosto 1995, n. 335, non iscritte ad altre forme obbligatorie, spetta, sulla base di idonea documentazione, un’indennità per i cinque mesi successivi all’effettivo ingresso del minore in famiglia, alle condizioni e secondo le modalità di cui all’apposito decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali.”

Il secondo recita:

Art. 64-ter (Automaticità delle prestazioni)

1.I lavoratori e le lavoratrici iscritte alla Gestione separata di cui all’articolo 2, comma 26, della legge 8 agosto 1995, n. 335,non iscritte ad altre forme obbligatorie, hanno diritto all’indennità di maternità anche in caso di mancato versamento alla Gestione dei relativi contributi previdenziali da parte del committente

O) Modifica rubrica del Capo XI del T.U. n. 151/01

L’art.14 del dec.delegato provvede a sostituire l’attuale rubrica del Capo XI del dec.legvo n.151/01,”Lavoratrici autonome” con la seguente: “Lavoratori autonomi

P) Modifica art 66 T.U.n. 151/01 in materia di indennità di maternità per le lavoratrici autonome e le imprenditrici agricole

Premesso che l’art.68 del dec.legvo 151/01 prevede al comma 1 che : ” Alle coltivatrici dirette, colone e mezzadre e alle imprenditrici agricole e’ corrisposta, per i due mesi antecedenti la data del parto e per i tre mesi successivi alla stessa, una indennita’ giornaliera pari all’80 per cento della retribuzione minima giornaliera per gli operai agricoli a tempo indeterminato, come prevista dall’articolo 14, comma 7, del decreto-legge 22 dicembre 1981, n. 791, convertito, con modificazioni, dalla legge 26 febbraio 1982, n. 54, in relazione all’anno precedente il parto” ,si richiama l’attenzione sull’. art.15 del dec.delegato che ,circa la modifica di cui al titolo, dispone l’aggiunta all’articolo 66 del T.U. ,dopo il comma 1, il comma 1-bis.,che recita : “L’indennità di cui al comma 1 spetta al padre lavoratore autonomo, per il periodo in cui sarebbe spettata alla madre lavoratrice autonoma o per la parte residua, in caso di morte o di grave infermità della madre ovvero di abbandono, nonché in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre”

 

R) Modifiche all’articolo 67 del T.U.n. 151/01 riguardante modalità erogazione indennità maternità per le lavoratrici autonome e le imprenditrici agricole

Con l’art.16 del dec.delegato si dispongono le seguenti modifiche all’art.67 del T.U.:

a)si aggiunge il comma 1-bis , con cui si stabilisce che l’indennita spettante alle coltivatrici dirette, colone e mezzadre e alle imprenditrici agricole e’ corrisposta, per i due mesi antecedenti la data del parto e per i tre mesi successivi alla stessa, una indennita’ giornaliera pari all’80 per cento della retribuzione minima giornaliera per gli operai agricoli a tempo indeterminato, come prevista dall’articolo 14, comma 7, del decreto-legge 22 dicembre 1981, n. 791, convertito, con modificazioni, dalla legge 26 febbraio 1982, n. 54, in relazione all’anno precedente il parto , che è erogata previa domanda all’INPS, corredata dalla certificazione relativa alle condizioni ivi previste ,mentre in caso di abbandono il padre lavoratore autonomo ne rende dichiarazione ai sensi dell’articolo 47 del decreto del Presidente della Repubblica 28 dicembre 2000, n. 44

b) l’attuale testo del comma 2 ,secondo cui:” In caso di adozione o di affidamento, l’indennita’ di maternita’ di cui all’articolo 66 spetta, sulla base di idonea documentazione, per tre mesi successivi all’effettivo ingresso del bambino nella famiglia a condizione che questo non abbia superato i sei anni di eta’, secondo quanto previsto all’articolo 26, o i 18 anni di eta’, secondo quanto previsto all’articolo 27″ ,viene sostituito con il seguente:”In caso di adozione o di affidamento, l’indennità di maternità di cui all’articolo 66 spetta, sulla base di idonea documentazione, per i periodi e secondo quanto previsto all’articolo 26″

S) 17 Modifica del Capo XII T.U. n. 151/01

L’art.17 della bozza del dec.delegato provvede a sostituire l’attuale rubrica del Capo XII del dec.legvo n.151/01,”Lavoratrici professioniste”, con la seguente: “Lavoratori professionisti”

 

T) Modifica all’articolo 70 T.U.n.151/01 riguardante l’indennita’ di maternità per le libere professioniste

La modifica ,di cui si occupa l’art.18 della bozza del dec.delegato ,consiste nell’aggiunta dopo il comma 3bis dell’art.70 del T.U. il comma 3-ter ,che recita:

“L’indennità di maternita’ spettante alle libere professioniste, iscritte ad un ente che gestisce forme obbligatorie di previdenza per i due mesi antecedenti la data del parto e i tre mesi successivi alla stessa , spetta al padre libero professionista per il periodo in cui sarebbe spettata alla madre libera professionista o per la parte residua, in caso di morte o di grave infermità della madre ovvero di abbandono, nonché in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre.

U) Modifiche all’articolo 71 del T.U.n.151/01 circa termini e modalità domanda per indennità maternità libere professioniste)

Le modifiche di cui al titolo sono apportate dall’art.19 del decreto delegato che dispone l’aggiunta dopo il comma 3 dell’art.71 del T.U. ,il seguente ” comma 3- bis :L’indennità di cui all’articolo 70, comma 3-ter ,novellato dall’art.18 del decreto delegato,è erogata previa domanda al competente ente previdenziale, corredata dalla certificazione relativa alle condizioni ivi previste.

In caso di abbandono, il padre libero professionista ne rende dichiarazione ai sensi dell’articolo 47 del decreto del Presidente della Repubblica 28 dicembre 2000, n. 445.”

 

V) Modifiche all’articolo 72 T.U. n. 151 circa indennità di maternità libere professioniste in v caso adozione e affidamento

Le modifiche di cui al titolo,apportate dall’art.20 della bozza del dec.delegato, prevedono le seguenti sostituzioni

a) il testo del comma 1 dell’art 72 con il seguente: “1. In caso di adozione o di affidamento, l’indennità di maternità di cui all’articolo 70 spetta, sulla base di idonea documentazione, per i periodi e secondo quanto previsto all’articolo 26.”;

 

b)il testo del comma 2 dell’art.72 con il seguente: “2. La domanda deve essere presentata dalla madre al competente ente che gestisce forme obbligatorie di previdenza in favore dei liberi professionisti entro il termine perentorio di centottanta giorni dall’ingresso del minore e deve essere corredata da idonee dichiarazioni, ai sensi del decreto del Presidente della Repubblica 28 dicembre 2000, n. 445, attestanti l’inesistenza del diritto a indennità di maternità per qualsiasi altro titolo e la data di effettivo ingresso del minore nella famiglia.

Z) Modifiche all’articolo 85 del T.U.n. 151/01 recante disposizioni in vigore

 

L’’art.21 del dec.delegato prevede l’abrogazione delle lettere m) e z) dell’art.85),comma  1, il cui contenuto si evidenzia

m) la lettera d) del comma 1 dell’articolo 4 del decreto-legge 4 agosto 1987, n. 325, convertito, con modificazioni, dalla legge 3 ottobre 1987, n. 40z) l’articolo 18 del decreto legislativo 11 maggio 1999, n. 135

z)al comma 2, la lettera h) ,riguardante il comma 2 dell’articolo 54 della legge 1° aprile 1981, n. 121, è sostituita dalla seguente: “h) il decreto del Ministro della sanità 10 settembre 1998

K) Disposizioni in materia di telelavoro

L’art.22 del dec.delegato individua una nuova fattispecie di lavoratori che sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di particolari normative e istituti,che riguarda i dipendenti  utilizzati dai datori di lavoro privati nel telelavoro per motivi legati ad esigenze di cure parentali in forza di accordi collettiv

W) Congedo per le donne vittime di violenza di genere

Il congedo di cui al titolo e’ disciplinato dall’art 23 del dec.delegato ,che dispone quanto di seguito si riportat :

1) Diritto di astensione dal lavoro per un periodo massimo di tre mesi per la dipendente di datore di lavoro pubblico o privato imprenditore e per la collaboratrice a progetto inserita nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, debitamente certificati dai servizi sociali del Comune di residenza o dai Centri antiviolenza o dalle Case rifugio di cui all’articolo 5-bisdecreto legge 14 agosto 2013, n. 93, convertito, con modificazioni, dalla legge 15 ottobre 2013, n. 119,

2.Per esercitare detto diritto l’interessata ,salvo casi di oggettiva impossibilita’, deve comunicare l’astensione al datore di lavoro con  un preavviso non inferiore a sette giorni ,indicando l’inizio e la fine del periodo di congedo e deve produrre idonea certificazione

.

3.All’interessata è dovuta l’intera retribuzione durante il periodo di congedo in questione ,che è computato ai fini dell’anzianità di servizio a tutti gli effetti, nonché ai fini della maturazione delle ferie, della tredicesima mensilità e del trattamento di fine rapporto.

4.Il congedo può essere fruito su base oraria o giornaliera nell’arco temporale di tre anni secondo quanto previsto da successivi accordi collettivi nazionali,mentre in mancanza di regolamentazione collettiva circa le modalità di fruizione del congedo, la dipendente può scegliere tra la fruizione giornaliera e quella oraria

5,La fruizione su base oraria è consentita in misura pari alla metà dell’orario medio giornaliero del periodo di paga quadrisettimanale o mensile immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha inizio il congedo.

 

6.La lavoratrice inserita nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere ha diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale, verticale od orizzontale. Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere nuovamente trasformato, a richiesta della lavoratrice, in rapporto di lavoro a tempo pieno

7,Comunque restano salve disposizioni più favorevoli previste dalla contrattazione collettiva 

 

 

 

 

MLPS AUTORIZZA ACCESSO SOGGETTI ISCRITTI ALBO AGENZIE LAVORO C.V.ISCRITTI PROGETTO GIOVANI

30/06/2015

Con la nota sottoriportata ,da parte del MLPS risulta comuninicata  la determinazione del Ministero del Lavoro di consentire a tutti i soggetti iscritti all’Albo delle Agenzie per il lavoro, di cui all’asrt.4 e segg.del Decreto Legislativo 10 settembre 2003, n. 276 di accedere ai C.V. dei giovani profilati nell’ambito del Programma Garanzia Giovani, nel rispetto delle norme in materia di protezione dei dati personali.

Rendere effettiva la Garanzia Giovani, in conformità con la Decisione C(2014)4969 del 11/07/2014, costituisce, difatti, una delle priorità del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e del Governo

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MINISTERO LAVORO E POLITICHE SOCIALI – Nota 19 giugno 2015, n. 3220

PROVVISORIA CONFERMA COMUNICAZIONE INPS PRESTAZIONI LAVORO ACCESSORIO

30/06/2015

Come e’ noto dal 25 giugno 2015 e’ entrato in vigore il decreto legvo n.81/15 ,che all’art.49 disciplina il lavoro accessorio,disponendo nel comma 3 dello stesso che la comunicaszione di inizio dell’attivita’ va rimessa in via telematica  non piu’  all’Inps  ,bensì alla DTL  territorialmente competente.

In proposito ,però . si evidenzia che il 26 giugno   2015    ,la Direzione Generale per l’Attività Ispettiva del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha emanato la nota n. 3337 del 25 giugno 2015pdf_icon, con la quale  chiarisce che al fine di approfondire l’attuazione dell’obbligo di legge e nelle more della attivazione delle relative procedure telematiche, la comunicazione telematica della prestazione di lavoro accessorio, prevista dall’articolo 49, comma 3, del Decreto Legislativo n. 81/2015, in capo alle Direzioni territoriali del lavoro, sarà effettuata agli Istituti previdenziali secondo le attuali procedure.

LE DISPOSIZIONI DECRETO LEG.VO RIGUARDANTE REVISIONE TIPOLOGIE RAPPORTI LAVORO NON SUBORDINATO ,STABILIZZAZIONE COCOCO E PARTITE IVA

29/06/2015

Sul S.O. n.34  della G.U. n. 144 del 24 giugno 2015  risulta pubblicato il DECRETO LEGISLATIVO 15 giugno 2015, n. 81, relativo alla Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni, a norma dell’articolo 1, comma 7, della legge 10 dicembre 2014, n.  ,entrato in vigore dal giorno successivo a quello di pubblicazione,che negli articoli 2 ,3 e  da 52 a 56   contiene la   revisione della disciplina dei rapporti di lavoro con prestazioni non dipendenti ,delle mansioni e della stabilizzaziona , con la conseguente abrogazione di corrispodenti norme previgenti nelle predette materie.

Premesso che i predetti articoli , riguardano rispettivamente:

  1. A) Co.co.co organizzate dal committente (art.2)
  2. B) Revisione disciplina mansioni(art.3)
  3. C) Superamento contratto a progetto (art.52)
  4. D) Superamento associazione in partecipazione con apporto solo lavoro(art.53)
  5. E) Stabilizzazione  di rapporti  dei collaboratori coordinati e continuativi,anche a progetto   e titolari di partita IVA(art.54)

Indicazione introduttiva

Si richiama l’attenzione sui seguenti articoli del provvedimento:

a) l’art.51 -Norme di rinvio ai contratti collettivi- che recita:”Salvo diversa previsione, ai fini del presente decreto, per contratti collettivi si intendono i contratti collettivi nazionali,territoriali o aziendali stipulati   da   associazioni   sindacali comparativamente piu’ rappresentative sul piano nazionale e   i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria”

b)l’art.56 ,comma 2-Clausola di salvataggio,  in cui si prevede:

“Ai sensi dell’articolo 17, comma 12, della legge 31 dicembre

2009, n. 196, il Ministero dell’economia e delle finanze e il

Ministero del lavoro e delle politiche sociali, anche avvalendosi del

sistema permanente di monitoraggio e valutazione istituito ai sensi

dell’articolo 1, comma 2, della legge n. 92 del 2012, assicurano, con

le risorse umane,   strumentali   e   finanziarie   disponibili   a

legislazione vigente e senza nuovi o maggiori oneri a carico della

finanza pubblica, il monitoraggio degli effetti finanziari derivanti

dalle disposizioni del presente decreto. Nel caso in cui   si

verifichino, o siano in procinto di verificarsi, effetti finanziari

negativi e in particolare scostamenti rispetto alla valutazione delle

minori entrate di cui al comma 1, agli eventuali maggiori oneri si

provvede mediante corrispondente riduzione del   Fondo   di   cui

all’articolo 1, comma 107, della legge 23 dicembre 2014, n. 190. E’

conseguentemente accantonato e reso indisponibile sul medesimo Fondo

nonche’, ai fini degli effetti in termini   di   fabbisogno   e

indebitamento netto, sul fondo di cui all’ articolo 6, comma 2, del

decreto-legge 7 ottobre 2008, n. 154, convertito, con modificazioni,

dalla legge 4 dicembre 2008, n. 189, un importo complessivo pari al

50 per cento degli oneri indicati al comma 1, alinea, fino all’esito

dei monitoraggi annuali previsti nel primo periodo del presente

comma. Le somme accantonate e non   utilizzate   all’esito   del

monitoraggio sono conservate nel conto dei residui per essere

destinate al Fondo sociale per l’occupazione e la formazione, di cui

all’articolo 18, comma 1, lettera a), del decreto-legge 29 novembre

2008, n. 185, convertito, con modificazioni, dalla legge 28 gennaio

2009, n. 2. In tali casi, il Ministro dell’economia e delle finanze

riferisce alle Camere con apposita relazione ai sensi dell’articolo

17, comma 12, della legge 31 dicembre 2009, n. 196.”

 

A) Co.co.co organizzate dal committente (art.2)

L’argomento è trattato dall’ art. 2 , che nel comma 1  recita :”A far data  dall’ 1 gennaio 2016  , ai rapporti di collaborazione coordinata e continuativa   caratterizzate da    prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro,si applichera’ la disciplina del rapporto di lavoro subordinato.”

Anzitutto , è da ritenere  che l’applicazione della disciplina del rapporto di lavoro subordinato alle   co co co , in relazione al testo   della norma, richiede che i requisiti indicati  debbano essere tutti contestualmente  ricorrenti ,ossia è necessario  non solo  che la prestazione  sia “continuativa” ed  “esclusivamente personale” ,ma altresì  che le modalità di esecuzione risultino organizzate dal committente ,anche con riferimento ai“tempi e al luogo di lavoro.

Quindi,per aversi una cococo genuina  e non  soggetta alla disciplina del rapporto di lavoro dall’1.1.2016 , non soltanto deve ricorrere l’ etero direzione ,ma  contestualmente  anche   l’etero organizzazione.

Infatti , laddove sia  il datore di lavoro a determinare i tempi ed il luogo di lavoro, va da sé che  la tutela normativa non può che essere quella del lavoro subordinato

Se  una co. co. co.   dispone di  una pur minima ‘organizzazione   del lavoro   e   la stessa  risulta  caratterizzata da   modalita’ e  tempistica    fissate dallo stesso committente,   alla collaborazione  si applica   la normativa sul rapporto di lavoro subordinato ,    non senza tener conto che   occorre  comunque  distinguere  fra   etero organizzazione   e momenti di coordinamento in azienda,  trattandosi di aspetti  piuttosto diversi  fra loro.

La nuova tutela stabilita dall’articolo 2 trova applicazione anche alle forme di collaborazione svolte da titolari di partita iva ,ferme restando le esclusioni di cui si parlera’  piu’ avanti   nella  trattazione della lettera A)..

Appare superfluo ed   illusorio  ritenere che  possa essere   sufficiente    l’inserimento  , nei futuri contratti di collaborazione coordinata e continuativa  , in modo da   garantire  trattarsi di co co co genuina  ,   della   dichiarazione  del prestatore  che dipenderà soltanto dalla propria volontà fissare i tempi ed i momenti organizzativi anche sul luogo di lavoro , dovendosi tener conto che   la stessa   tuttalpiu’  servirebbe a   soddisfare   l’aspetto formale, ma di certo  non sarebbe   decisiva   rispetto all’intervento degli organi di vigilanza  e davanti ai giudici ,interessati  ad accertare  che nella sostanza le cose  sono  messe in maniera differente

Si evidenzia ,peraltro, che ,potendo le parti dei rapporti in questione richiedere che le apposite Commissioni certifichino l’assenza dei requisiti di prestazioni di lavoro esclusivamente personali ,  continuative e con  modalità di esecuzione   organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro ,il lavoratore  nella circostanza può farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un avvocato o da un consulente del lavoro,che  nella circostanza  opera in posizione di terzieta’

Cio’ detto,si fa notare che il legislatore nel comma 2 dell’art.2 del decreto delegato n.81/15  si è preoccupato di  mantenere regolarmente praticabili   alcune specifiche collaborazioni   ,ossia:

a)le collaborazioni per cui sono previste, dagli accordi collettivi stipulati dalle confederazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale ,discipline specifiche  in ordine al   trattamento economico e normativo, giustificate da particolari esigenze produttive ed organizzative del settore di riferimento (esempio: attivita’ call center,  per  cui già è vigente una specifica disciplina collettiva);

b)le collaborazioni prestate nell’esercizio di professioni intellettuali per le quali è necessaria l’iscrizione in appositi albi professionali(commercialista, avvocato,consulente lavoro ,medico,ecc)

c)le attività prestate nell’esercizio della loro funzione dai componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e dai partecipanti a collegi e commissioni ,trattandosi di prestazioni in attività,che per la sua specifica modalità operativa, non può non esser definita   una collaborazione genuina;

d)le prestazioni di lavoro rese a fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e agli enti di promozione sportiva riconosciuti dal C.O.N.I. come individuati e disciplinati dall’articolo 90 della LEGGE 27 dicembre 2002, n. 289

Le predette collaborazioni fanno eccezione alla   disposizione del comma 1 dell’art.2 del decreto n.81/15 , a patto e condizione purche ‘  esse  trovino   pratica realizzazione  nel rispetto delle disposizioni legislative in materia.

Infine ,   ,riguardo alle    pp.aa., è da evidenziare che:

1)fino al completo riordino della disciplina dell’utilizzo dei contratti di lavoro flessibile da parte delle pubbliche amministrazioni, la disposizione di cui  sopra non trova applicazione nei confronti delle medesime;

2) dal 1° gennaio 2017 è comunque fatto divieto alle pubbliche amministrazioni di stipulare le collaborazioni caratterizzate da    prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro

 

B) Revisione disciplina mansioni(art.3)

Tra le disposizioni riguardanti la revisione delle tipologie dei rapporti di lavoro  , figurano quelle che l’art.3,composto da due commi , dedica  al mutamento delle mansioni del lavoratore dipendente

Nel primo comma è contenuto  il nuovo testo dell’art.2103 c.c.,  composta   dai  seguenti nove commi :

1.Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all’inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria di inquadramento delle ultime effettivamente svolte

2.In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore, lo stesso può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore purché rientranti nella medesima categoria

3.Il mutamento di mansioni è accompagnato, ove necessario, dall’assolvimento dell’obbligo formativo, il cui mancato adempimento non determina comunque la nullità dell’atto di assegnazione delle nuove mansioni.

4.Ulteriori ipotesi di assegnazione di mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore possono essere previste dai contratti collettivi.

5.Nelle ipotesi di cui al secondo e quarto comma, il mutamento di mansioni è comunicato per iscritto, a pena di nullità, e il lavoratore ha diritto alla conservazione del livello di inquadramento e del trattamento retributivo in godimento, fatta eccezione per gli elementi retributivi collegati a particolari modalità di svolgimento della precedente prestazione lavorativa.

6.Nelle sedi di cui all’articolo 2113, quarto comma, o avanti alle commissioni di certificazione, possono essere stipulati accordi individuali di modifica delle mansioni,della categoria e del livello di inquadramento e della relativa retribuzione,nell’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita. Il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un avvocato o da un consulente del lavoro.

7.Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il lavoratore ha diritto al trattamento corrispondente all’attività svolta e l’assegnazione diviene definitiva, salva diversa volontà del lavoratore, ove la medesima non abbia avuto luogo per ragioni sostitutive di altro lavoratore in servizio, dopo il periodo fissato dai contratti collettivi, anche aziendali, stipulati da associazioni sindacali comparativamente più  rappresentative sul piano nazionale o, in mancanza, dopo sei mesi continuativi.

8.Il lavoratore non può essere trasferito da un’unità produttiva ad un’altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.

9.Salvo che ricorrano le condizioni di cui al secondo e quarto comma e fermo quanto disposto al sesto comma, ogni patto contrario è nullo».

Il comma 2   dell’art.3  ,invece prevede l’abrogazione dell’art.6 della LEGGE 13 maggio 1985, n. 190 ,ricordando che tale disposizione ,a tutela dei lavoratori appartenenti alla categoria dei quadri,recita: “In deroga a quanto previsto dal primo comma dell’articolo 2103 del codice civile, come modificato dall’articolo 13 della legge 20 maggio1970, n. 300, l’assegnazione del lavoratore alle mansioni superiori di cui all’articolo 1 della presente legge ovvero a mansioni dirigenziali, che non sia avvenuta in sostituzione di lavorato assenti con diritto alla conservazione del posto, diviene definitiva quando si sia protratta per il periodo di tre mesi o per quello superiore fissato dai contratti collettivi.”

Onde individuare  il pieno  significato e le reali  conseguenze derivanti dalla sostituzione del testo    precedente     dell’art.2013 cc con quello nuovo ,  si ritiene confacente   esaminare   singolarmente le norme   dal nuovo testo ,  così da evidenziare eventuali variazioni rispetto a quello previgente.,che senza dubbio  era caratterizzato da una certa rigidità in materia di mutamento delle mansioni dei dipendenti, con conseguente difficolta’ per i processi di riorganizzazione aziendale.

Invece, con l’entrata in vigore dell’art 3  del   Decreto  delegato n.81/15  in si ritiene che potrebbero cambiare gli scenari in materia e per rendersene conto appare adeguato richiamare l’attenzione  sui testi  del  vecchio e del nuovo comma 1 dell’art.2013 c. c.

 Il vecchio comma 1 dispone:”Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione”

Il  nuovo comma 1 stabilisce:  “Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all’inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello di inquadramento delle ultime effettivamente svolte”.

La novita’   rilevante  sta  nella previsione, inserita nella  parte finale del nuovo comma 1 ,che  il lavoratore puo’ anche ” essere adibito… a mansioni riconducibili allo stesso livello di inquadramento delle ultime effettivamente svolte” ,quindi , rispetto al passato, è scomparso qualsiasi riferimento alla “equivalenza delle mansioni”, con la conseguente affermazione della utilizzazione “trasversale” del prestatore con l’unico limite rappresentato dall’inquadramento nella categoria

In tale riscrittura emerge, innanzitutto, l’eliminazione della garanzia per i lavoratori – in caso di mutamento unilaterale delle mansioni – costituita dal rispetto della cd. “equivalenza” tra le precedenti disimpegnate   e quelle alle quali si è stati unilateralmente spostati.

L’equivalenza – presente nel vecchio testo dell’articolo 2103 del codice civile a salvaguardia da demansionamenti e dequalificanti degradazioni – è stata sostituita dalla legittimazione per il datore ad assegnare insindacabilmente il lavoratore a mansioni diverse, alla sola condizione che siano “mansioni riconducibili allo stesso livello di inquadramento delle ultime effettivamente svolte”.

Ossia,fermo restando il livello d’inquadramento contrattuale ,il datore di lavoro puo’,  al fine di soddisfare  esigenze aziendali, disporre  che il dipendente  passi  dalle mansioni svolte    ad altre  ,  che il ccnl  parimenti  prevede     per il livello d’inquadramento  del  lavoratore  interessato.

Esempio: Il CCNL Conf Commercio, per il lavoratore inquadrato al livello V ,prevede che a questo livello appartengono i lavoratori che eseguono lavori qualificati per la cui esecuzione sono richieste normali conoscenze e adeguate capacità tecnico pratiche, comunque conseguite e cioè,tra le altre: preparatore di commissioni, addetto al controllo delle vendite;archivista, protocollista; campionarista, prezzista  ;aiuto banconiere di spacci di carne

Con l’entrata in vigore  del nuovo testo del comma 1 il datore di lavoro,a fronte di esigenze organizzative e produttive  ha   facolta’ di mutare le mansioni del prezzista in quelle dell’aiuto banconiere di spacci di carni .

Pertanto, il concetto di equivalenza professionale – che prima era riferito al

patrimonio professionale del dipendente, a prescindere dal livello contrattuale e

legale di inquadramento – ora è invece rimesso proprio alla disciplina del contratto

collettivo, essendo consentito il mutamento delle mansioni del lavoratore tra quelle indicate nello stesso livello di inquadramento del CCNL

Nel  nuovo comma 2 si apre al demansionamento ,prevedendo che ,  a seguito di modifica degli assetti organizzativi    aziendali  incidenti  sulla posizione del lavoratore,  esso  possa  essere destinato a svolgere  a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore.

La riscrittura dell’articolo 2013 del codice civile accorda in aggiunta al datore di lavoro – in presenza di processi di ristrutturazione o riorganizzazione aziendale e negli altri casi individuati dai contratti collettivi – la possibilità di poter modificare le mansioni di un lavoratore mediante una degradazione a mansioni inferiori di non più di un livello sottostante, senza modifiche  del suo trattamento economico (salvo il venir meno di trattamenti accessori legati alla specifica modalità di svolgimento del precedente lavoro).

Peraltro,a fronte del mutamento di mansioni   , nel  comma 3 si stabilisce che lo stesso ,se necessario  ,è accompagnato dall’assolvimento dell’obbligo formativo, con la precisazione che il  mancato adempimento dell’obbligo formativo non determina comunque la nullità dell’atto di assegnazione delle nuove mansioni .

Quanto sopra riportato ,suggerisce alcune precisazioni che trovano esplicitazione  di seguito

In primo luogo,. si constata che la variazione degli assetti produttivi aziendali rientra tra i poteri organizzativi dell’imprenditore e che la stessa deve incidere direttamente sulla posizione lavorativa del soggetto interessato come, nel caso, ad esempio, della soppressione del posto di lavoro a seguito della introduzione di procedure di razionalizzazione o di esternalizzazione di parte dell’attività.

In secondo luogo si rimarca il limite dello “ius variandi in peius”: un solo livello all’interno della categoria di inquadramento, senza alcuna possibilità, ad esempio, di retrocedere il lavoratore da una posizione impiegatizia ad una di operaio.

In terzo luogo si fa riferimento all’esercizio di tale demansionamento ,che pare rientrare nel mero potere discrezionale del datore di lavoro.

Infine si rimarca che il mutamento delle mansioni deve essere accompagnato, ove necessario (valutazione che deve fare l’imprenditore), da un percorso di aggiornamento formativo che, ovviamente, è strettamente correlato alle nuove mansioni da svolgere ,aggiungendo pero’ che se man non è intaccata la validità dell’assegnazione

Il comma 4 disciplina ulteriori ipotesi di   mansioni inferiori che possono essere stabilite dalla contrattazione collettiva ,mentre manca uno specifico riferimento al livello,così che è possibile     che gli accordi siano stipulati anche a livello aziendale e questo in base all’art.51. del Decreto Legislativo il cui testo è riportato nella “Introduzione preliminare “di questo documento in

Nel comma 5 si dispone che in caso di demansionamento , come previsto dai commi 2 e 4 ,il livello di inquadramento e la retribuzione  sono conservati al lavoratore , fatta eccezione per gli elementi retributivi collegati a particolari modalità di svolgimento della precedente prestazione lavorativa

In merito alla previsione del comma 5 ,si ritiene di rappresentare che l’assegnazione alla nuova attivita’ per mutamento di mansioni, sia disposta in forma scritta , con  l’aggiunta delle motivazioni pur se la norma tace sul punto, precisando to che con il declassamento al livello inferiore il lavoratore mantiene il livello di inquadramento ed il trattamento retributivo in godimento, con  la sola perdita delle indennità e degli elementi retributivi strettamente correlati alle modalità di svolgimento della precedente mansione lavorativa ,quali l’indennità di cassa o di rischio .

Il  comma 6  consente che  nelle sedi di cui agli articoli 185, 410 e 411, 412-ter e 412-quater del codice di procedura civile o avanti alle commissioni di certificazione di cui all’articolo 76 del decreto legislativo n. 10 settembre 2003, n. 276, possono essere stipulati accordi individuali di modifica delle mansioni, del livello di inquadramento e della relativa retribuzione, nell’interesse del lavoratore  con riferimento

a) alla conservazione dell’occupazione: il lavoratore potrebbe essere destinatario di un provvedimento di recesso. In sostituzione   si potrebbe disporre un demansionamento anche per più di un livello, un cambio di categoria, di livello di inquadramento o della retribuzione facendo salvo il èrincièpio dell’. 36 della Costituzione ;

b)all’acquisizione di una diversa professionalità :tale ipotesi ad esempio potrebbe riguardare il caso che in un determinato reparto si stia sviluppando un prodotto innovativo e si registri un interesse del lavoratore, sulla base del proprio bagaglio formativo e professionale, a sviluppare una certa esperienza cambiando anche categoria di inquadramento

c) al miglioramento delle condizioni di vita: si avrebbe nell’ipotesi di trasferimento in una unità produttiva aziendale più vicina all’abitazione dell’interessato ,così da eliminare fenomeni di “pendolarismo”, accettando  un diverso  inquadramento.

L’accordo tra le parti va raggiunto in una “sede protetta”, individuate dal comma citato come segue :giudice del lavoro ,Commissione Provinciale di Conciliazione ,sede sindacale di conciliazione ,Commissione di Certificazione, presso cui si ritiene preferibile preferibile, presenzi il lavoratore interessato, trattandosi di questionev riguardante la sua personale sfera ,facendosi assistere eventualmente da un rappresentate sindacale ,avvocato o consulente del lavoro ,con esclusione per l’assistenza di altri soggetti ,pur se equiparati ai consulenti del lavoro ex lege n.12-79 ed in proposito si richiama la circolare del Mlps n.3/2013 .

Nel comma 7  si  stabilisce che l’assegnazione diviene definitiva, salva diversa volontà del lavoratore (prima non prevista), ove la medesima non abbia avuto luogo per ragioni sostitutive di altro lavoratore in servizio, dopo il periodo fissato dai contratti collettivi, anche aziendali, stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o, in   mancanza, dopo sei mesi continuativi ,registrandosi così un’altra modifica ,rispetto al testo precedente,  costituita appunto dall’allungamento da 3 a 6 mesi dell’arco temporale superato il quale, con prestazione continuativa, il lavoratore matura il diritto all’assegnazione definitiva  alle mansioni disimpegnate.

Resta inteso che la contrattazione collettiva, anche aziendale,puo’ fissare il suddetto arco temporale in misura superiore ai 6 mesi.

 Il comma 8  statuisce  il divieto di trasferimento. da un’unità produttiva ad un’altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.

Vale a dire che, mentre  è possibile che unilateralmente il datore di lavoro  disponga il mutamento delle mansioni nell’ambito del livello di inquadramento    ed anche il demansionamento ,   non risulta consentito disporre  il trasferimento del lavoratore ,in assenza  di comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive aziendali.

Sul punto ,anzitutto, sembra opportuno porsi la seguente domanda : Si può parlare di trasferimento pur se le unità produttive insistono sullo stresso ambito comunale? Poiche’ pure nella nuova norma non si prevede alcuna indicazione riferita alla distanza tra le sedi aziendali interessate,la risposta dovrebbe essere affermativa

Per la nozione di unita’ produttiva ,pare consono riportarsi al contenuto della senttenza della Cassazione del 26 maggio 1999, n. 5153.

In caso di trasferimento senza il rispetto delle previsione dell’art.2103 cc ,fermo restando che appare sempre possibile il ricorso ex art. 700 cpc, si ritiene che il provvedimento sia nullo,  per violazione di una norma imperativa, il trasferimento adottato senza le comprovate esigenze aziendali ed a ritenere illegittimo il provvedimento di licenziamento intimato a seguito del rifiuto a d l comma 9 ribadisce la nullità di ogni patto contrario alla previsione dell’art. 2103 c.c. ma, a differenza del passato,  ove la disposizione era senza eccezioni, nel nuo testo sono fatte salve le condizioni previste dai commi 2 (modifica degli assetti organizzativi), 4 (ipotesi fissate dalla contrattazione collettiva) e 6 (accordo tra le parti in “sede protetta”).

Da ultimo, il Legislatore delegato interviene sulla legge n. 190/1985 ,che riguarda il riconoscimento giuridico dei quadri intermedi, abrogando l’art. 6 con il quale si affermava che in deroga a quanto previsto dall’art. 2103 c.c., l’assegnazione del lavoratore a mansioni superiori o a mansioni dirigenziali, che non era avvenuta in sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto, diveniva definitiva se si era protratta per tre mesi o per il periodo superiore fissato dalla contrattazione collettiva. Tutto questo appare coerente con la nuova disciplina contenuta nell’art. 2103 c.c. riformato.

Prima di concludere sull’argomento ,si ritiene confacente elencare le  situazioni che, secondo la legislazione   attualmente vigente , legittimano il demansionamento dei dipendenti :
a) è  possibile attribuire a mansioni inferiori un lavoratore ai sensi dell’art. 4, comma 4, della legge n. 68 del 1999 in materia di diritto al lavoro dei disabili,conservando la retribuzione

b) un altro caso in cui il lavoratore può essere adibito a mansioni inferiori  si ha  quando ,ai sensi del Testo unico n.81/88 sulla salute e sicurezza sul lavoro, egli viene considerato dal medico competente inidoneo alla mansione specifica. , mantenendo comunque il diritto alla retribuzione corrispondente alle mansioni precedentemente svolte, nonché la qualifica originaria

c) un’ulteriore ipotesi di demansionamento è prevista  a seguito  degli accordi sindacali stipulati nel corso di procedure per la dichiarazione di mobilità che prevedono il riassorbimento totale o parziale dei lavoratori ritenuti eccedenti. In questo caso infatti è  stabilita dall’art.4 ,comma 11 della legge n.223/91 una deroga alla normativa dell’art. 2103 del codice civile in merito all’assegnazione di mansioni diverse da quelle svolte  ,prevedendosi che” Gli accordi sindacali stipulati nel corso  delle  procedure  di cui al presente articolo, che prevedano il  riassorbimento  totale  o parziale dei lavoratori ritenuti eccedenti, possono  stabilire  anche in deroga al secondo comma dell’articolo 2103 del  codice  civile  la loro assegnazione a mansioni diverse da quelle svolte”,mentre la giurisprudenza ha chiarito fermo restando il livello d’inquadramento

d) l’art. 10, comma 3, della legge n. 68/1999: il lavoratore disabile che si è aggravato nel corso del rapporto di lavoro è soggetto ad accertamenti sanitari attraverso le strutture pubbliche, sia su propria richiesta che del datore di lavoro: essi devono tendere ad accertare se, nonostante le minorazioni, è possibile la continuazione del rapporto. Il datore di lavoro, attuando, se necessario, adattamenti nella organizzazione del lavoro, deve uniformare il proprio comportamento al mantenimento del posto di lavoro, attraverso anche un demansionamento, con la conservazione della retribuzione: soltanto se tutto questo non è possibile si può procedere alla risoluzione del rapporto di lavoro;

e)l’art. 42, comma 1, del D.L.vo n. 81/2008: il datore di lavoro, in relazione ai giudizi formulati dal medico competente ex art. 41, comma 6 (inidoneità totale o parziale alle mansioni), attua le misure indicate dallo stesso e qualora prevedano una inidoneità alla mansione specifica deve adibire il lavoratore, ove possibile, a mansioni equivalenti o, in difetto, a mansioni inferiori garantendo il trattamento economico corrispondente alle mansioni di provenienza;

f)l’art. 15 del D.L.vo n. 66/2003: si tratta delle disposizione che trova attuazione allorquando sopraggiungano condizioni di salute che comportino l’inidoneità alla prestazione di lavoro notturno, accertata dal medico competente o dalle strutture sanitarie pubbliche. Il lavoratore deve essere assegnato al lavoro diurno, in altre mansioni equivalenti, se esistenti e disponibili, con rinvio alla contrattazione collettiva della definizione delle modalità di applicazione e della individuazione delle soluzioni nelle quali non risulti applicabile l’assegnazione sopra citata.

C)  Superamento   contratto  a progetto ,  collaborazione occasionale ed altre prestazioni lavorative rese in regime di lavoro autonomo(art.52 cc 1 e 2)

Il comma 1 dell’ art.52 del decreto in esame   dispone   l’abrogazione dal 25 giugo 20215  degli articoli dal 61 al 69 bis del D.L.vo n. 276/2003 ,precisando che gli stessi restano in vigore esclusivamente per disciplinare transitoriamente i contratti   indicati nel titolo gia’ stipulati ed in atto  alla data  predetta   .Il comma 2   ,invece ,dichiarando   che  “resta salvo quanto disposto dall’art. 409 cpc”   , a far data dal 25 giugno 2015, attribuisce alla disposizione  richiamata  un ‘efficacia particolare   in materia di collaborazioni coordinate e continuative , come sara’ precisato piu’ avanti.

Ma  procediamo  con ordine.

Anzitutto , richiamando il  comma 1 dell’art.52 in esame ,  va preso  atto che nell’ambito delle disposizioni del dec-.legvo n.276/03    rientrano in particolare i commi 1 e 3,secondo comma , dell’art.61 ,nonché l’art.69 bis.

Il  comma 2 del’art.61 concerne  le prestazioni occasionali, intendendosi per tali i rapporti di durata complessiva non superiore a trenta giorni nel corso dell’anno solare ovvero, nell’ambito dei servizi di cura e assistenza alla persona, non superiore a 240 ore,con lo stesso committente,    sottratte alla disciplina del lavoro a progetto, salvo che il compenso complessivamente percepito nel medesimo anno solare risultasse superiore a 5 mila euro

Il comma 3 ,secondo periodo dell’art.61,riguarda  le collaborazioni coordinate e continuative ,realizzate dai pensionati di vecchiaia , anch’esse escluse dalla disciplina del lavoro a progetto.

L’art. 69-bis. si riferisce alle  ” Altre prestazioni lavorative rese in regime di lavoro autonomo”.

L’ abrogazione dal 25 giugno 2015   delle norme contenute nei suddetti articoli 2015 , comporta che da tale data non sarebbero piu’ instaurabili

a) i contratti di collaborazione coordinata e continuativa a progetto

b) le mini cococo con prestazioni fino a 30 giorni  e le collaborazioni rese nell’ambito dei servizi di cura e assistenza alla persona, per un massimo di 240 ore annue ,comportanti compensi d’ importo sino a 5000 euro

c) le collaborazioni con i pensionati di vecchiaia;

ricordando che le prestazioni di cui alle lettere b) e c) , esenti dall’obbligo del progetto , trovavano legittimita’ in norme espressamente abrogate dal 25 giugno 2015

Allo stesso tempo, deve evidenziarsi che   dalla medesima data sono venuti meno i requisiti specifici introdotti con l’art. 69 – bis dalla legge n. 92/2012  agli effetti della   genuinità delle c.d. “partite IVA” , vale a dire il requisito :

1) della collaborazione con lo stesso committente per 8 mesi per 2 anni consecutivi,

2) del  corrispettivo derivante dalle collaborazioni, riconducibile allo stesso centro di imputazione di interessi, pur se in favore di soggetti diversi, superiore all’80% nell’arco di due anni solari consecutivi,

3) della postazione fissa presso una delle sedi del committente

restando salve ,invece, le ipotesi di conoscenze teorico – tecniche di grado elevato o valore reddituale complessivo superiore ad una determinata soglia ( art. 69 – bis, comma 2, lettera b) o prestazioni professionali per le quali viene richiesta l’iscrizione in albi o registri professionali, individuati dal D.M. 20 dicembre 2012 (comma 3).

E da dire ,anzitutto ,che l’abrogazione degli articoli da 61 a 69 –bis fa venir meno anche tutta una serie di diritti “minimi” strettamente correlati alle collaborazioni a progetto ( ad esempio,quelli indicati dall’art.66 per gravidanza ,malattia ed infortuunio ).

Per quanto concerne i titolari di partita IVA, il venir meno dei requisiti generali cui si faceva cenno  sopra,  comporta che la prestazione sara’ da considerare come subordinata in presenza delle prove storiche , che concernono la mancanza di autonomia, l’assoggettamento al potere direttivo e disciplinare dell’imprenditore, l’uso dei mezzi di lavoro del datore, l’inserimento stabile all’interno di un processo produttivo, così come avviene nel settore edile, dove il Mlps ha fornito   specifici chiarimenti    per contrastare efficacemente   il fenomeno delle false partite IVA e dei falsi artigiani.

In tale situazione , si potrebbe   registrare un effetto positivo ,ossia un maggior  ricorso al lavoro autonomo ex art.2222 c.c.

Ma oltre a questo , viene da chiedersi cosa succedera’ in prospettiva   ai co.co.co a progetto in corso al 25.6.29015 , tenendo conto del nuovo regime incombente ed efficace dall’1 .1.2016.

La risposta   è   che

A) quelli    caratterizzati da etero direzione ed etero organizzazione certe , potranno   tranquillamente  superare la data fatidica, a meno che  che le parti non decidano una risoluzione anticipata consensuale, proseguendo fino alla realizzazione del progetto

B)quelli per cui ,invece, sorge fondato  dubbio circa l’effettva sussistenza dei requisiti suddetti , hanno la possibilità di utilizzare dall’1.1.2016 “la stabilizzazione” ,disciplinata dall’art.54 del decreto 81/15 , a meno che   non si pervenga alla determinazione di trasformare il rapporto a progetto nel corso del 2015 in rapporto a tempo indeterminato, utilizzando l’ agevolazione ex legge finanziaria n.190/14

Inoltre , a chi domanda quali siano le collaborazioni coordinate e continuative che sara’ consentito legittimamente realizzare, si suggerisce di tener conto del comma 2 dell’art.52 in esame,che ,come sopra detto ,acquista un’efficacia normativa particormente significativa ,in relazione ai fini cui e’ destinato

Infatti ,ricordato che il citato comma 2 dispone :” resta salvo quanto disposto dall’art. 409 cpc” ,nonche’ evidenziato che tale norma ,come è risaputo, individua la competenza del giudice del lavoro per la cognizione di una serie di rapporti ,affermando  rientrare nella giurisdizione del giudice del lavoro , oltre ai rapporti di agenzia e di rappresentanza commerciale , “altri rapporti di collaborazione che si concretino in una prestazione di opera continuativa e coordinata , prevalentemente personale, anche se non a carattere subordinato” ,è evidente che la risposta al quesito di cui sopra è:” quanto disposto dall’art.409 c p c”

Vale a dire che , venuti meno dall’ambito dell’ordinamento giuridico i contratti di collaborazione a progetto e quelli    correlati agli stessi attraverso le norme contenute negli artt 61 e seguenti del D.L.vo n. 276/2003,dal 25 giugno 2015 sono possibili rapporti di collaborazione che  , in assenza di una specifica qualificazione degli stessi ,  essendo caratterizzati da determinati   requisiti riportano alla c.d. “parasubordinazione”, in quanto caratterizzati da una prestazione continuativa, coordinata e prevalentemente personale, in cui le prestazioni vengono rese in favore dell’ imprenditore committente ,ma che ,nel rispetto della previsione del comma 1 dell’art.2 del  decreto n.81/2015,  sono anche caratterizzati da etero direzione ed etero organizzazione.

Per la verifica che trattasi di co.co.co genuina appare necessario riscontrare ,tra l’altro,che ricorrano la continuita’, cordinazione e la prestazione personale prevalente.

Ma il compito al riguardo risulta facilitato dalle definizioni delle stesse fornite dalla Corte di Cassazione

Pertanto ,circa

a) la continuita’, si puo’  fare riferimento   alla Suprema Corte ed in particolare alle sentenze n. 9067/1990 n. 6298/1988 , n5698/2002 e 3485/2001,in cui afferma che la prestazione non deve essere occasionale od istantanea, ma si deve protrarre in un arco temporale abbastanza lungo, implicante una reiterazione delle prestazioni ed un impegno costante a favore del committente,aggiungendo che non occasionalità sta a significare “non limitazione” ad una opera specifica e determinata ,ma a prestazioni che si svolgono lungo un determinato periodo, non essendo intesa in senso meramente cronologico, cosa che comporta un certo numero di prestazioni professionali in un determinato periodo di tempo (Cass., n. 5811/1984). La continuità può realizzarsi anche attraverso prestazioni istantanee funzionalmente correlate e destinate a soddisfare un interesse duraturo del committente (Cass., n. 2906/1976).

Alla luce del concetto appena espresso si può formulare una considerazione che riguarda, ad esempio, le c.d. “mini co.co.co.”e  le collaborazioni dei pensionati di vecchiaia. Ebbene, quelle che presentano la caratteristica della continuità e, soprattutto, sono “etero dirette” ed “etero

b) la coordinazione ,sono sempre le indicazioni della Corte Suprema a sciogliere i dubbi in ordine alla sua definizione ,avendo la suddetta dichiarato che la coordinazione richiede che che l’attività sia strutturalmente e funzionalmente collegata alla organizzazione produttiva del committente (Cass., n. 3698/2002; Cass., n. 3485/2001; Cass., n. 9087/1990) e che le direttive imprenditoriali circa le prestazioni da svolgere vanno eseguite, pur essendo le stesse svolte sì in maniera coordinata, ma del tutto autonoma, con il potere del committente che è limitato a chiedere la prestazione dovuta, mancando il potere di determinazione unilaterale delle modalità di esecuzione della stessa,

c) la  prevalente personale prestazione , quale non si può non fare riferimento ancora una volta alle decisioni della Cassazione   n. 12681/2003 e n. 1112/198 , che sono oggettivamente ineccepili. .

Riepilogando e concludendo ,si afferma che , a partire dal 25 giugno 2015,:

1) i nuovi rapporti di collaborazione coordinate e continuativa non dovranno più essere formalizzati come contratti a progetto ,ma semplicemente come collaborazioni   ex art. 409 c.p.c. (quindi senza progetto e senza necessità di un termine finale).;

2)sono sopravvissute non soltanto le cococo in generale ,ma pure le cococo con prestazioni fino a 30 giorni  e le collaborazioni rese nell’ambito dei servizi di cura e assistenza alla persona, per un massimo di 240 ore annue ,comportanti compensi d’ importo sino a 5000 euro ,nonche’ le collaborazioni con i pensionati di vecchiaia , che ,uscite dalla porta per effetto dell’abrogazione dell’ art.61 ,comma 2 e 3 del dec.legvo n.276/03 , disposta dal comma 1 dell’art.52 del decreto n.81/15, poi sono rientrate ,per così dire ,dalla finestra ,cioe’ per effetto del comma 2 del citato art.52,che ha fatto “salvo quanto previsto dall’art.409 del c p c.”

3) per la genuinita’ delle cococo occorre riscontrare sia i requisiti della prestazione prevalentemente personale ,della continuita ‘ e della coordinazione ,ma anche la etero direzione ed etero organizzazione in testa al collaboratore

4) per i contratti a progetto già in essere al 25 giugno 2015 è consentita la proroga, se è funzionale alla realizzazione del progetto, in modo da estendere il contratto anche oltre l’entrata in vigore del decreto in esame,altrimenti  si potrà stabilizzare il rapporto ex art.54/15 dall’1.1.2016 ,ovvero trasformare il rapporto a progetto in un nuovo contratto di collaborazione coordinata e continuativa ,come consentito dalle nuove regole,ovvero trasformare il rapporto di lavoro a progetto nel corso del 2015 in contratto a tempo indeterminato beneficiando dell’esonero contributivo inps triennale previsto dalla legge n.190/2015

D)Superamento dell’associazione in partecipazione con apporto di lavoro

Premesso che l’art.2549 c.c. recita:

1.Con il contratto di associazione in partecipazione  l’associante attribuisce all’associato una partecipazione agli utili della sua impresa o di uno o più affari verso il corrispettivo di un determinato apporto 2.Qualora l’apporto dell’associato consista anche in una prestazione di lavoro, il numero degli associati impegnati in una medesima attività non può essere superiore a tre, indipendentemente dal numero degli associati, con l’unica eccezione nel caso in cui gli associati siano legati all’associante da rapporto coniugale, di parentela entro il terzo grado o di affinità entro il secondo. In caso di violazione del divieto di cui al presente comma, il rapporto con tutti gli associati il cui apporto consiste anche in una prestazione di lavoro si considera di lavoro subordinato a tempo indeterminatomda rapporto coniugale, di parentela entro il terzo grado o di affinità entro il secondo. In caso di violazione del divieto di cui al presente comma, il rapporto con tutti gli associati il cui apporto consiste anche in una prestazione di lavoro si considera di lavoro subordinato a tempo indeterminato 3.Le disposizioni di cui al secondo comma non si applicano, limitatamente alle imprese a scopo mutualistico, agli associati individuati mediante elezione dall’organo assembleare di cui all’articolo 2540, il cui contratto sia certificati dagli organismi di cui all’articolo 76 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, e successive modificazioni, nonchè in relazione al rapporto fra produttori e artisti, interpreti, esecutori, volto alla realizzazione di registrazioni sonore, audiovisive o di sequenze di immagini in movimento  “,,,

si segnala che il superamento di cui al titolo è previsto dall’art.53 del decreto delegato all’esame, in cui si dispone dall’entrata in vigore  del medesimo che :

“1. All’articolo 2549 del codice civile sono apportate le seguenti modificazioni

a) il secondo comma è sostituito dal seguente: «Nel caso in cui l’associato sia una persona fisica l’apporto di cui al primo comma non può consistere, nemmeno  parte, in una prestazione di lavoro»

b) il comma terzo è abrogato

I contratti di associazione in partecipazione in atto alla data di entrata in vigore del presente decreto, nei quali l’apporto dell’associato persona fisica consiste, in tutto o in parte, in una prestazione di lavoro, sono fatti salvi fino alla loro cessazione.Pertanto ,l’art. 53 del decreto ha innovato la nozione di associazione in partecipazione modificando il secondo comma dell’art. 2549 c.c., e stabilendo che se l’associato è una persona fisica il suo apporto“non può consistere, nemmeno in parte, in una prestazione di lavoro”

Dunque in base alla nuova disciplina sono vietati i contratti diassociazione in partecipazione nei quali l’apporto dell’associato persona fisicaconsiste, in tutto o in parte, in una prestazione di lavoro, mentre quelli già in essere rimangono in vigore “fino alla loro cessazione”.

L’associazione in partecipazione tra imprese è fatta salva .

Secondo l’interpretazione sinora dominante l’apporto dell’associato poteva

essere di varia natura, sia patrimoniale che personale, e consistere anche in una

prestazione di lavoro, mentre ora tale possibilità viene espressamente esclusa dal

legislatore.

 

E) Stabilizzazione  di rapporti  dei collaboratori coordinati e continuativi ,anche a progetto, e di persone titolari di partita IVA(art.54)

La stabilizzazione è  consentita  dall’art.54  del decreto delegato in esame , di cui si evidenziano i seguenti   aspetti

a) Rapporti stabilizzabili

Sono stabilizzabili i rapporti di  co.co.co .,anche a progetto  ,e quelli dei  titolari di partita IVA

b)Finalita’perseguite

La disposizione ha la finalita’ di promuovere la stabilizzazione dell’occupazione mediante il ricorso a contratti di lavoro subordinato a tempo indeterminato ,nonché di garantire il corretto utilizzo dei  rapporti di lavoro autonom

c) Periodo  in cui  deve intervenire la  stabilizzazione

La stabilizzazione deve intervenire a decorrere dall’1.1. 2016

d) Soggetti    interessati

I committenti (anche non imprenditori) ed i prestatori  in  rapporti di  co.co.co .,anche a progetto  ,e quelli  con titolari di partita IVA

e) Modalita’ da rispettare

Sottoscrivere un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato ,anche parzial

f) Beneficio  esonero triennale contributi inps

Non spetta ,considerato che le stabilizzazione attraverso assunzioni a tempo indeterminato devono avvenire dall’1.1.2016 ,mentre la legge 190/14 trova applicazioni alle assunzioni  da realizzare    a tempo indeterminato nell’anno 2015 ,salvo che la legge in questione  venga  prorogata

g)Condizioni da rispettare

Si tratta di condizioni, che , riportandosi a provvedimenti emanati in passato, fanno riferimento ad atti di conciliazione destinati ad estinguere possibili pretese economiche che  riguardanti  la   pregressa qualificazione del rapporto.

In primo luogo ,tali accordi vanno sottoscritti davanti alla commissione provinciale di conciliazione istituita presso la Direzione territoriale del Lavoro, in sede sindacale,  ovvero presso gli  organi di certificazione .

Inoltre ,occorre rispettare l’impegno sottoscritto dal    datore di lavoro  di  non recedere dal rapporto di lavoro stabilizzato nei dodici mesi successivi, fatte salve le ipotesi di giusta causa o di giustificato motivo soggettivo.

E ‘ ovvio   che , in caso di licenziamento illegittimo, troveranno applicazione le nuove norme contenute nel Decreto Legislativo sul contratto a tutele crescenti entrato in vigore  dal 7 marzo 201

h) Effetti della sanatoria

Gli effetti della sanatoria   sono di natura normativa ed   economica  ,nel senso che si estinguono le violazioni previste dalle disposizioni in materia di obblighi contributivi, assicurativi e fiscali connessi alla eventuale erronea qualificazione del rapporto precedente,  ad eccezione  delle violazioni  accertate dagli organi di vigilanza prima dell’assunzione.

Il che significa che con l’intervenuta stabilizzazione   si realizza   una “sanatoria tombale” sulle sanzioni.

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testo Decreto Legislativo 15 giugno 2015 n. 81 – Gazzetta Ufficiale

MLPS :ISTITUITO SITO WEB SU JOBS ACT

29/06/2015

Jobs Act – On line il sito dedicato alla riforma del mercato del lavoro
“JOBS ACT – L’Italia cambia il lavoro”. È il claim scelto per aprire la home page del sito “monografico” che il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali dedica alla riforma del mercato del lavoro. http://www.jobsact.lavoro.gov.it ha l’obiettivo di informare i cittadini, le aziende e gli operatori sulle principali novità normative introdotte dai decreti legislativi di attuazione della delega in materia di lavoro. Nel sito sono descritti in modo sintetico i punti focali della riforma: Tutele crescenti, Politiche attive, Maternità, Flessibilità, Tutela del lavoro e Semplificazione.

LA DISCIPLINA LAVORO A TERMINE DOPO DECRETO DELEGATO REVISIONE TIPOLOGIE CONTRATTI

28/06/2015

Sul S.O. n.34  della G.U. n. 144 del 24 giugno 2015  risulta pubblicato il DECRETO LEGISLATIVO 15 giugno 2015, n. 81, relativo alla Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni, a norma dell’articolo 1, comma 7, della legge 10 dicembre 2014, n. 183 ,entrato in vigore dal giorno successivo a quello di pubblicazione,che negli articoli  da 19 a 29   contiene la regolamentazione del lavoro a tempo determinato  ,in sostituzione degli   articoli del dec.legvo n.368/01. ,che prima dell’abrogazione  ha regolamentato   tale tipologia contrattuale

Di seguito ,si esaminano le disposizioni di cui ai predetti articoli del decreto n.81/2015

 

Avvertenze preliminari

Prima di procedere   all’esame degli articoli  da  19  a 29  del  citato decreto delegato , dedicati alla regolamentazione del ”rapporto di lavoro a  termine”,  si ritiene confacente far presente che

a) i predetti articoli sostituiscono quelli   del Decreto Legislativo n. 368/2001  che , in base alla previsione del’art. 55 ,comma 1 ,lett.b) del decreto in  esame , è abrogato dalla data d’entrata in vigore del nuovo provvedimento

b) l’art.2  del dec.legvo 368/01 ,inerente la”disciplina aggiuntiva  per il trasporto aereo ed i servizi aeroportuali “,    restera’  ancora  in vigore   per ulteriori 18  mesi dalla data d’entrata in vigore del decreto delegato;

c) anche dopo l’entrata in vigore del decreto delegato in questione , continua a trovare applicazione quanto disposto dall’articolo 9, comma 28, del decreto-legge 31maggio 2010, n. 78, convertito,con modificazioni, dalla legge 30 luglio 2010, n. 122,secondo cui:” 28. A decorrere dall’anno 2011, le amministrazioni dello Stato ,anche ad ordinamento autonomo, le agenzie, incluse le Agenzie fiscalidi cui agli articoli 62, 63 e 64 del decreto legislativo 30 luglio1999, n. 300, e successive modificazioni, gli enti pubblici noneconomici, gli enti di ricerca, le universita’ e gli enti pubblici dicui all’ articolo 70, comma 4, del decreto legislativo 30 marzo 2001,n. 165 e successive modificazioni e integrazioni, fermo quanto previsto dagli articoli 7, comma 6, e 36 del decreto legislativo 30marzo 2001 e successive modificazioni e integrazioni,   possono avvalersi di personale a tempo determinato o con convenzioni ovvero con contratti di collaborazione coordinata e continuativa, nel limite del 50 per cento della spesa sostenuta per le stesse finalita’nell’anno 2009. Per le medesime amministrazioni la spesa   per personale relativa a contratti di formazione lavoro, ad altri rapporti formativi, alla somministrazione di lavoro, nonche’ al lavoro accessorio di cui all’articolo 70, comma 1, lettera d) del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276,   e   successive modificazioni ed integrazioni, non puo’ essere superiore al 50% di quella sostenuta per le rispettive finalita’ nell’anno 2009. Le disposizioni di cui al presente comma costituiscono principi generali ai fini del coordinamento della finanza pubblica ai quali sadeguano le regioni, le province autonome, e gli enti del Serviziosanitario nazionale. Per il comparto scuola e per quello delle istituzioni di alta formazione e specializzazione artistica musicale trovano applicazione le specifiche disposizioni di settore

Resta fermo quanto previsto dall’articolo 1, comma 188, della legge 23 dicembre 2005, n. 266. Il presente comma non si applica allastruttura di missione di cui all’art. 163, comma 3, lettera a), del decreto legsilsativo 12 aprile 2006, n. 163. Il mancato rispetto dei limiti di cui al presente comma costituisce illecito disciplinare e determina responsabilita’ erariale.”

d) trova applicazione l’art. 51 del decreto delegato in esame,che recita:

“1. Salvo diversa previsione, ai fini del presente decreto, per contratti collettivi s’intendono i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria

L’esame degli articoli da 19 a 29 avviene operando un raffronto tra il contenuto degli stessi e quello delle corrispondenti disposizioni del dec.legvo n.368/01, così da individuare ed evidenziare eventuali modificazioni e/o integrazioni in materia di rapporti a termine apportate dal decreto delegato alla previgente normativa

1.APPOSIZIONE DEL TERMINE

-nel  dec.legvo 368/01(art.1,c.1)

Dopo l’affermazione che  contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro, viene precisato che  è consentita l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato

 – nel   dec.delegato (art.19 ,c.1)

E’confermata l’indicazione prevista dal dec.legvo 368/01

2.DURATA MASSIMA LAVORO A TERMINE

nel  dec.legvo 368/01(art.1,c.1)

La durata del rapporto non puo’ superare trentasei mesi, comprensiva di eventuali proroghe, concluso fra un datore di lavoro o utilizzatore e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato,sia nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato

nel dec.81 (art.19,c.2 ,primo periodo)

Restando salve le diverse disposizioni dei contratti collettivi e fatta eccezione per le attivita’ stagionali di cui si parla nel comma all’articolo 21 decreto delegato ,si stabilisce che i rapporti di lavoro a tempo determinato tra le medesimeparti lo per effetto di una successione di contratti, conclusi svolgendo mansioni di pari livello e categoria legale ed a prescindere dai periodi di interruzione tra un contratto e l’altro, non possono avere durata superiore a 36 mesi

Inoltre è stabilito che agli effetti del computo del predetto periodo si vanno considerati anche i periodi di missione con mansioni di pari livello e categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti, nell’ambito di somministrazioni di   lavoro   a   tempo determinato.

Infine si avverte che che in caso di superamento del limite dei trentasei mesi sia superato, in conseguenza di un contratto unico o di una successione di contratti, si produce la trasformazione in contratto a tempo indeterminato dalla data di tale superamento.

3.CONSEGUENZA SUPERAMENTO LIMITE 36 MESI

-nel  dec.legvo 368/01(art.5,c.4-bis)

Ferma la previsione di contratti collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale ,la successione di contratti a termine e di contratti a t.d. in somministrazione per lo svolgimento di mansioni equivalenti fra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore che abbia complessivamente superato i trentasei mesi comprensivi di proroghe e rinnovi, indipendentemente dai periodi di interruzione che intercorrono tra un contratto e l’altro, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato

– nel   dec. 81(art.19,c.2 ,terzo periodo)

In caso di superamento del limite dei trentasei mesi,in conseguenza sia di un contratto unico ,che di una successione di contratti, si produce la trasformazione in contratto a tempo indeterminato dalla data dell’intevenuto superamento

4.FACOLTA’ ULTERIORE CONTRATO A TERMINE OLTRE 36 MESI

 -nel  dec.legvo 368/01(art 5 c.4-bis ,secondo e terzo periodo)

In deroga a quanto disposto dal primo periodo del presente comma, un ulteriore successivo contratto a termine fra gli stessi soggetti può essere stipulato per una sola volta, a condizione che la stipula avvenga presso la direzione provinciale del lavoro competente per territorio e con l’assistenza di un rappresentante di una delle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale ,cui il lavoratore sia iscritto o conferisca mandato

Le organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale stabiliscono con avvisi comuni la durata del predetto ulteriore contratto.

In caso di mancato rispetto della descritta procedura, nonché nel caso di superamento del termine stabilito nel medesimo contratto, il nuovo contratto si considera a tempo indeterminato.

 

-nel dec. 81 (art.19,c.3 )

Gli stessi soggetti possono costituire un ulteriore contratto a tempo determinato di durata non superiore a dodici mesi, da stipulare presso la Direzione territoriale del lavoro competente per territorio.

Il nuovo contratto a termine si considera a tempo indeterminato dalla data della stipula se non risulta rispettata la procedura prevista , nonché in caso di superamento della durata stabilita per il medesimo

Circa tale aspetto , giova evidenziare che il dec.delegato   , rispetto al precedente provvedimento ,registra le seguenti novita’

a) non è prevista l’ obbligatoria assistenza delle oo.ss. presso la DTL,

b) è fissato per tutti i lavoratori una durata massima di 12 mesi per l’ulteriore contratto a termine ,successivo ai 36 mesi precedenti ,senza rinvio, per la determinazione della stessa, ad accordi o avvisi comuni sindacali.

 

5.FORMA SCRITTA CONTRATTO A TERMINE

-nel  dec.legvo 368/01( art.1,c.2)

L’apposizione del termine è priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente,da atto scritto

– nel dec. 81 (art.19,c.4 )

E’confermata la disposizione del dec.legvo 368/01

 

6.DEROGA FORMA SCRITTA

nel  dec.legvo 368/01(art.1,c.4)

La scrittura non e’ necessaria quando la durata del rapporto di lavoro, puramente

occasionale, non sia superiore a dodici giorni.

 

nel dec. 81 (art.19 ,c.4)

-E’confermata la disciplina dec.legvo 368/01

 

7.OBBLIGO CONSEGNA LAVORATORE COPIA CONTRATTO

nel  dec.legvo 368/01( art.1,c.3)

Copia dell’atto scritto deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro cinque giorni lavorativi dall’inizio della prestazione.

nel  dec. 81(art.19,cc.4 )

-E’confermata la disciplina dec.legvo 368/01

8.OBBLIGO INFORMAZIONE LAVORATORI A TERMINE DISPONIBILITA’ POSTI A TEMPO INDETERMINATO
nel d.legvo 368/01(art. 9 cc 1 e 2)

1.I contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente piu’rappresentativi definiscono le modalita’ per le informazioni da rendere ai lavoratori a tempo determinato circa i posti vacanti che si rendessero disponibili nell’impresa, in modo da garantire loro le stesse possibilita’ di ottenere posti -duraturi che hanno gli altri lavoratori.

2.I medesimi contratti collettivi nazionali di lavoro definiscono modalita’ e contenuti delle informazioni da rendere alle rappresentanze dei lavoratori in merito al lavoro a tempo determinato nelle aziende.

 

-nel dec. 81 (art.19,c.5)

A carico del datore di lavoro è posto l’ulteriore impegno di informare i lavoratori a tempo determinato, nonché le rappresentanze sindacali aziendali ovvero la rappresentanza sindacale unitaria, in merito ai posti vacanti che si rendono disponibili nell’impresa .conformandosi alle modalità definite dai contratti collettivi.

9.DIVIETO RICORSO LAVORO A TERMINE

-nel  dec.legvo 368/01(art.3,c.1 )

Il rapporto a termine è vietato nei seguenti casi

a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero

b) salva diversa disposizione degli accordi sindacali, presso unita’ produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato, salvo che tale contratto sia concluso per provvedere a sostituzione di lavoratori assenti, ovvero sia concluso ai sensi dell’articolo 8, comma2, della legge 23 luglio 1991, n. 223, ovvero abbia una durata iniziale non superiore a tre mes

c) presso unita’ produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell’orario,con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a termin

d) da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ex dec.legvo n.81/2008

 

– nel dec.81  dec.delegato (art.20,c.1)

E’confermata la disciplina dec.legvo 368/01

 

10) CONSEGUENZA VIOLAZIONE DIVIETO RICORSO LAVORO A TERMINE

-nel  dec.legvo 368/01

la conseguenza non risulta espressamente definita

 

-nella bozza  dec.delegato(art.20 ,comma 2)

In caso di violazione dei divieti di cui al comma 1, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato.

 

11.PROROGHE CONTRATTI A TERMINE

-nel  dec.legvo 368/01(art.4,cc .1 e 2)

Previo consenso del lavoratore, il termine del contratto a tempo determinato può essere prorogato se la durata del medesimo sia inferiore a tre anni .In questi casi le proroghe sono ammesse, fino ad un massimo di cinque volte, nell’arco dei complessivi trentasei mesi, indipendentemente dal numero dei rinnovi e a condizione che si riferiscano alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto e’ stato stipulato a tempo determinato. Con esclusivo riferimento a tale ipotesi la durata complessiva del rapporto a termine non potrà essere superiore ai tre anni

L’onere della prova relativa all’obiettiva esistenza delle ragioni che giustificano l’eventuale proroga del termine stesso e’ a carico del datore di lavoro

-nel decreto 81 (art. 21, comma 1)

1.Il termine del contratto a tempo determinato può essere prorogato, con il consenso del lavoratore, solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a trentasei mesi, e, comunque, per un massimo di cinque volte nell’arco di trentasei mesi a prescindere dal numero dei contratti. Qualora il numero delle proroghe sia superiore,il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della sesta proroga.

Degna di attenzione è la circostanza che il  decreto delegato ,a differenzia del decreto leg.vo n,368/01 , non prevede nè l’indicazione che a determinare il limite dei 36 mesi concorrono i rinnovi ,indipendentemente dal loro numero ,nè la condizione che le proroghe si devono riferire alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto e’ stato stipulato a tempo determinato .

In riferimento a quanto evidenziato, potrebbe risultare confacente che  dagli organi istituzionali competenti venga precisato se le cinque proroghe possano realizzarsi  anche in attività lavorativa diversa rispetto a quella del primo contratto ,come lascia supporre  il testo dell’art. 21 ,comma 1 ,del decreto n.81

 

 

12.DURATA INTERVALLI PER RINNOVI

 

nel  dec.legvo 368/01( art.5,c.3)

In caso di rinnovi ,tra la fine di un contratto di lavoro e la stipula di uno nuovo,devono trascorrere:

a)10 giorni se la durata del contratto iniziale è inferiore a 6 mes

b) 20 giorni se la durata del contratto iniziale è superiore a 6 mesi

  nel   dec. 81(art.21 ,c.2)

E’ confermata la disciplina del dec.legvo n.368/01

 

13.DEROGA DURATA INTERVALLI PER RINNOVI

-nel  dec.legvo 368/01(art.5,c.3)

Le disposizioni relative alla durata degli intervalli per i rinnovi del contratto a termine ,non trovano applicazione nei confronti dei lavoratori impiegati nelle attività stagionali definite dal decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525, e successive modifiche e integrazioni, nonchè di quelle che saranno individuate dagli avvisi comuni e dai contratti collettivi nazionali ed aziendali stipulati dalle organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative.

-nel dec. 81 (art.21,c.2,secondo periodo)

 Le disposizioni relative alla durata degli intervalli per i rinnovi del contratto a termine non trovano applicazione nei confronti dei lavoratori impiegati nelle attività stagionali individuate con apposito decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali ,nonché nelle ipotesi individuate dai contratti collettivi, anche aziendali, stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Fino all’adozione del decreto di cui al periodo precedente continuano a trovare applicazione le disposizioni del decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525

Pertanto, la novita’ è che il decreto delegato prevede la sostituzione del dpr con il d.m .per l’individuazione delle attivita’ stagionali . in merito alle quali si ammette la deroga alla durata degli intervalli tra rapporti a termine successivi

 

14- IMPRESE START UP INNOVATIVE: ESCLUSIONE LIMITI PREVISTI PER PROROGHE E RINNOVI

-nel  dec.legvo 368/01

 La fattispecie non risulta disciplinata

.

-nel dec.81 (art. 21,c.3)

I limiti previsti per proroghe e rinnovi non si applicano alle imprese start-up innovative di cui all’art.25,c.2 , DECRETO-LEGGE 18 ottobre 2012 n 221 – convertito in legge n.221)1012, per il periodo di quattro anni dalla costituzione della società ovvero per il più limitato periodo previsto dal comma3 delcitato art.25 per le società già costituite.

15.CONSEGUENZE PER CONTINUAZIONE RAPPORTI OLTRE TERMINE

nel  dec.legvo 368/01 (art.5,cc.1 e 2 )

1.In caso di continuazione del rapporto dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato ai sensi dell’articolo 4, il lavoratore ha diritto dal datore di lavoro ad una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al 20% fino al decimo giorno successivo ed al 40% per ciascun giorno ulteriore

2.Laddove il rapporto di lavoro, continua oltre il trentesimo giorno in caso di contratto di durata inferiore a sei mesi, nonché decorso il periodo complessivo consentito , ovvero oltre il cinquantesimo giorno negli altri casi, il contratto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini.

 

-nel dec.81 (art.22,cc 1 e 2)

E’ confermata disciplina dec.legvo 368/01

 

16.NUMERO COMPLESSIVO CONSENTITO CONTRATTI A TERMINE

-nel  dec.legvo 368/01(art.1,c.1)

Il numero complessivo di contratti a tempo determinato stipulati da ciascun datore di lavoro non può eccedere il limite del 20 % del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1 gennaio dell’anno di assunzione. Per i datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato.

nel   dec. 81 (art.23,c.1)

Ferma la previsione del dec.legvo n.368/01 , come sopra riportata,la stessa risulta nel decreto delegato integrata da quanto stato anticipato dal MLPS nelle istruzioni operative sulle modifiche introdotte alla disciplina del lavoro a termine apportate dalla legge n.78/2014,ossia

a) arrotondamento del decimale all’unità superiore, qualora esso sia eguale o superiore a 0,5;

  1. b) in caso di inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell’assunzione.

 

  1. ESENZIONE LIMITE NUMERO COMPLESSIVO CONTRATTI T.D.

-nel  dec.legvo 368/01(art.10,cc.5-bis e 7)

 La individuazione, anche in misura non uniforme,di limiti quantitativi di utilizzazione dell’istituto del contratto a tempo determinato stipulato ai sensi dell’articolo 1, comma 1 stipulato ai sensi dell’articolo 1, commi 1 e 1-bis, è affidata ai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi.

Sono in ogni caso esenti da limitazioni quantitative i contratti a tempo determinato concl

a) nella fase di avvio di nuove attività per i periodi che saranno definiti dai contratti collettivinazionali di lavoro anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e/o compartimerceologici

b) per ragioni di carattere sostitutivo, o di stagionalità, ivi comprese le attività già previste nell’elenco allegato al dpr n. 1525/63, esuccessive modificazioni

c) per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi

d) con lavoratori di età superiore a 55 anni

nel  dec.81 (art.23 cc.2 e 3)

 Sono esenti dal limite del 20% nonché da eventuali limitazioni quantitative previste da contratti collettivi, i contratti a tempo determinato conclusi

a) nella fase di avvio di nuove attività, per i periodi definiti dai contratti collettivi nazionali di lavoro anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e comparti merceologici;

b) da imprese start-up innovative di cui all’articolo 25, comma 2, del decreto-legge n. 179 del 2012, convertito con legge n. 221 del 2012, per il periodo di quattro anni dalla costituzione della società, ovvero per il più limitato periodo previsto dal comma 3 del suddetto articolo 25 per le società già costituite

c) nelle attività stagionali che sono individuate con apposito decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali nonché nelle ipotesi individuate dai contratti collettivi, anche aziendali, stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Fino all’adozione del decreto di cui al periodo precedente continuano a trovare applicazione le disposizioni del dpr n. 1525/63

d) per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivie) per sostituzione di lavoratori assenti;

f) con lavoratori di età superiore a 55 anni

Il limite percentuale di cui al comma 1 non si applica, inoltre, ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati tra università pubbliche o private, incluse le filiazioni di università straniere, istituti pubblici di ricerca ovvero enti privati di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere attività di insegnamento, ricerca scientifica otecnologica, di assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e direzione dellastessa,tra istituti della cultura di appartenenza statale ovvero enti, pubblici e privatiderivanti da trasformazione di precedenti enti pubblici, vigilati dal Ministero dei benie delle attività culturali e del turismo, ad esclusione delle fondazioni di produzione musicale di cui al decreto legislativo 29 giugno 1996, n. 367, e lavoratori impiegati per soddisfare esigenze temporanee legate alla realizzazione di mostre, eventi e manifestazioni di interesse culturale. I contratti di lavoro a tempo determinato che hanno ad oggetto in via esclusiva lo svolgimento di attività di ricerca scientifica possono avere durata pari a quella del progetto di ricerca al quale si riferiscono

 

18.DIRITTI DI PRECEDENZA

nel  dec.legvo 368/01(art.5 c.4-ter ,4-quinquies e 4-sexies

a) Il lavoratore che, nell’esecuzione di uno o più contratti a termine presso la stessa azienda, abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi ha diritto di precedenza ,fatte salve diverse disposizioni di contratti collettivi stipulati a livello nazionale,territoriale o aziendale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine;

b)Fermo restando quanto già previsto dal presente articolo per il diritto di precedenza, per le lavoratrici il congedo di maternità di cui all’articolo16, comma 1, del testo unico di cui al decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, e successive modificazioni, intervenuto nell’esecuzione di un contratto a termine presso la stessa azienda, concorre a determinare il periodo di attività lavorativa utile a conseguire il diritto di precedenza di cui al primo periodo. Alle medesime lavoratrici è altresì riconosciuto,con le stesse modalità di cui al presente comma, il diritto di precedenza anche nelle assunzioni a tempo determinato effettuate dal datore di lavoro entro isuccessivi dodici mesi, con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei precedenti rapporti a termine

c) Il lavoratore assunto a termine per lo svolgimento di attività stagionali ha diritto di precedenza, rispetto a nuove assunzioni a termine da parte dello stesso datore di lavoro per le medesime attività stagionali.

Si precisa che il diritto di precedenza di cui alle lettere a) , b) e cpuò essere esercitato a condizione che il lavoratore manifesti in tal senso la propria volontà al datore di lavoro entro rispettivamente sei mesi e tre mesi dalla data di cessazione del rapporto stesso e si estingue entro un anno dalla data di cessazione del rapporto di lavoro.

Infine si rimarca che il datore di lavoro è tenuto a richiamare espressamente il diritto di precedenza di cui alle lettere a) ,b) e c)nell’atto scritto del contratto di lavoro a termine ( obbligo che,peraltro,non prevede sanzione , laddove omesso )

nel   dec. 81(art.24,cc 1),2) 3) e 4))

E’confermata disciplina dec.legvo n.368/01

 

19.PRINCIPIO DI NON DISCRIMINAZIONE

-nel  dec.legvo 368/01(art.6,c.1)

Il prestatore di lavoro con contratto a tempo determinato ha diritto a ferie e gratifica natalizia o tredicesima mensilita’, trattamento di fine rapporto ed ogni altro trattamento in atto nell’impresa per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato  inquadrati nello stesso livello, in forza dei criteri di classificazione stabiliti dalla contrattazione collettiva, ed in proporzione al periodo lavorativo prestato ,sempre che non sia obiettivamente incompatibile con la natura del contratto a termine.

 

– nel dec.81  dec.delegato( art.25,c.1)

E’ confermata disciplina dec.legvo 368/01

 

20.CRITERI COMPUTO LAVORATORI A TERMINE

 

-nel  dec.legvo 368/01( art.8,c.1)

Il computo dei dipendenti si basa sul numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato impiegati negli ultimi due anni, sulla base dell’effettiva durata dei loro rapporti di lavoro.

-dec. 81 (art.27,c.1)

E’ rimasta la disciplina dec.legvo 368/01 , restando precisato ,tuttavia ,che

a) nel computo sono compresi espressamente anche i dirigenti

b) la disciplina in materia di compiuto e’ applicabile non soltanto per lart.35 della legge n.300/70, ma anche per qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il computo dei dipendenti del datore di lavoro,

21.DECADENZA E TUTELE

-nella legge 183/2010 modificata da   legge 92/12 

La legge 183/2010 ha profondamente modificato gli oneri a carico del lavoratore che intenda ottenere l’accertamento giudiziario della illegittimità del termine, stabilendo invece che la illegittima apposizione del termine deve essere impugnata, a pena di decadenza. Attualmente, e per effetto della legge 92/2012, l’impugnazione deve avvenire entro 120 giorni dalla scadenza del termine; nei successivi 180 giorni, sempre a pena di decadenza, deve essere depositato il ricorso giudiziario. L’onere di impugnazione riguarda:

a)i licenziamenti che presuppongono la soluzione di questioni relative alla legittimità del termine apposto al contratto;

b)l’azione di nullità del termine apposto al contratto di lavoro ai sensi degli artt. 1, 2 e 4 D.Lgs. n. 368/2001 (quindi quando venga messa in discussione il rispetto dei requisiti formali di cui all’art. 1, ovvero la regolarità del contratto stipulato nel settore del trasporto aereo, dei servizi aeroportuali e dei servizi nel settore delle poste ex art. 2, ovvero la legittimità della proroga ex art. 4).

-nel dec. 81(art. 28 cc.1,2 e 3)

1.L’impugnazione del contratto a tempo determinato deve avvenire, con le modalità previste dal primo comma dell’articolo 6 entro 120 dalla cessazione del singolo contratto. Trova altresì applicazione il secondo comma del predetto articolo 6.

2.Nei casi di conversione del contratto a tempo determinato ai sensi della presente Sezione, il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno a favore del lavoratore stabilendo un’indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto,avuto riguardo ai criteri indicati nell’articolo 8 della legge n. 604 del 1966. La predetta indennità ristora per intero il pregiudizio subito dal lavoratore, comprese le conseguenze retributive e contributive relative al periodo compreso tra la scadenza del termine e la pronuncia del provvedimento con il quale il giudice ha ordinato la ricostituzione del rapporto di lavoro.

3.In presenza di contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali, stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, che prevedano l’assunzione, anche a tempo indeterminato, di lavoratori già occupati con contratto a termine nell’ambito di specifiche graduatorie, il limite massimo dell’indennità fissata dal comma 2 è ridotto alla metà

 

22.ESCLUSIONI E DISCIPLINE SPECIFICHE

nel  dec.legvo 368/01(art.10,cc. 1 e segg.)

1)Sono esclusi dal campo di applicazione del presente decreto legislativo in quanto gia’disciplinati da specifiche normative

a) i contratti di lavoro temporaneo di cui alla legge 24 giugno 1997, n. 196, e successive modificazioni;

b)omissis

c) i rapporti di apprendistato, nonché’ le tipologie contrattuali legate a fenomeni di formazione attraverso il lavoro che, pur caratterizzate dall’apposizione di un termine, non costituiscono rapporti di lavoro.

c-bis) i richiami in servizio del personale volontario del Corpo nazionale dei vigili del fuoco,che ai sensi dell’articolo 6, comma 1, del decreto legislativo 8 marzo 2006, n. 139, non costituiscono rapporti di impiego con l’Amministrazione.

c -ter) i rapporti instaurati ai sensi dell’articolo 8, comma 2, della legge 23 luglio 1991, n. 223.

2)Altresì sono esclusi dalla disciplina del presente decreto legislativo i rapporti di lavoro tra i datori di lavoro dell’agricoltura e gli operai a tempo determinato cosi’ come definiti dall’articolo 12, comma 2, del decreto legislativo 11 agosto 1993, n. 375

.3)  Infine  ,sono esclusi i rapporti per cui nei settori del turismo e dei pubblici esercizi e’ ammessa l’assunzione diretta di manodopera per l’esecuzione di speciali servizi di durata non superiore a tre giorni,determinata dai contratti collettivi stipulati con i sindacati locali o nazionali aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale.

La comunicazione dell’assunzione va effettuata al Centro per l’impiego entro il giorno antecedente l’instaurazione del rapporto di lavoro.

4) Infine ,sono esclusi dal campo di applicazione del dec.legvo 368/01

A) i contratti di lavoro a tempo determinato, purché di durata non superiore a cinque anni, con i dirigenti, i quali possono comunque recedere da essi trascorso un triennio e osservata la disposizione dell’articolo 2118 del codice civil

B) i contratti a tempo determinato stipulati per il conferimento delle supplenze del personale docente ed ATA, considerata la necessità di garantire la costante erogazione del servizio scolasticoed educativo anche in casodi assenza temporanea del personale docente ed ATA con rapporto di lavoro a tempo indeterminato ed anche determinato

C) i contratti a tempo determinato del personale sanitario del medesimo Servizio sanitario nazionale, ivi compresi quelli dei dirigenti,in considerazione della necessità di garantire la costante erogazione dei servizi sanitari e il rispetto dei livelli essenziali di assistenza

D) i rapporti instaurati con le aziende che esercitano il commercio di esportazione, importazione ed all’ingresso di prodotti ortofrutticoli.

 

 

– nel  dec. 81( art. 29 ,cc.1 e segg.)

1:Sono esclusi dal campo di applicazione della presente Sezione, in quanto già disciplinati da specifiche normative

a) i rapporti instaurati ai sensi dell’articolo 8, comma 2,della legge n. 223 del 1991

b) i rapporti di lavoro tra i datori di lavoro dell’agricoltura e gli operai a tempo determinato, così come definiti dall’articolo 12, comma 2, del decreto legislativo 11 agosto 1993, n. 375

c) i richiami in servizio del personale volontario del Corpo nazionale dei vigili del fuoco

d) i contratti di lavoro a tempo determinato con i dirigenti, che non possono avere una durata superiore a cinque anni, salvo il diritto del dirigente di recedere ai sensi dell’articolo 2118 del codice civile una volta trascorso un triennio

e) i rapporti per l’esecuzione di speciali servizi di durata non superiore a tre giorni, nelsettore del turismo e dei pubblici esercizi, nei casi individuati dai contratti collettivi stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, fermo l’obbligo di comunicare l’instaurazione del rapporto di lavoro entro il giorno antecedent

f) i contratti a tempo determinato stipulati con il personale docente ed ATA per il conferimento delle supplenze e con il personale sanitario, anche dirigente, del Servizio sanitario nazionale.

23.SANZIONI

-nel  dec.legvo 368/01( artt. 5 ,c.4 septies e 12 ,c.1)

In caso di violazione del limite percentuale di lavoratori a termine per ciascun lavoratore .si applica la sanzione amministrativa pari

a) al 20 % della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale non sia superiore a uno

b) al 50 % della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale sia superiore a uno

2)Inoltre resta confermata la disciplina dell’art.12 dec.legvo n.368/01   relativas alla sanzione per la violazione del principio di non discriminazione,di cui all’art. 23,c.1 del decreto delegato , trattato al precedente n.19

 

 

 

– nel dec.81  (art.25,c.2)

Restano confermate le sanzioni di cui al dec.legvo n.368 /01 sopra precisate ,evidenziando che per il superamento del limite numerico dei contratti a termine ,l’art.25 c.2 del decrreto delegato prevede espressamente l’esclusione della trasformazione dei contratti a tempo determinato assunti oltre il limite fissatio , disponendo ,invece, l’applicazione delle medesime sanzioni amministrative gia’ applicabili ex dall’art.5 ,comma 4-septies ,del decreto n.368/01 .