Archive for giugno 2015

LA DISCIPLINA APPRENDISTATO DOPO DECRETO DELEGATO REVISIONE TIPOLOGIE CONTRATTI

28/06/2015

1.Introduzione

Sul S.O. n.34  della G.U. n. 144 del 24 giugno 2015  risulta pubblicato il DECRETO LEGISLATIVO 15 giugno 2015, n. 81, relativo alla Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni, a norma dell’articolo 1, comma 7, della legge 10 dicembre 2014, n. 183 ,entrato in vigore dal giorno successivo a quello di pubblicazione,che negli articoli  da da 41 a 47   contiene la regolamentazione dell’apprendistato  ,in sostituzione degli   gli artt. da 1 a 7 del decreto legvo n. 167/2011 , , dedicati al rapporto in questione ,che in precedenza  regolamentava   tale tipologia contrattuale.,  per cui ,secondo la previsione del’art. 55 ,comma 1 lett.g) del decreto delegato , interviene l’  abrogazione  dalla data d’entrata in vigore del nuovo provvedimento

Di seguito ,si esaminano le disposizioni di cui ai predetti articoli del decreto n.81/2015

2.Definizione apprendistato

Sulla definizione del rapporto di apprendistato non si registrano modifiche risèpetto alla previsione in merito  rispettivamente dell’art.1 c.1 del dec. legvo 167/2011 e dell’art.41 ,c.1 del decreto delegato in esame , considerato che uin quest’ultimo , come nel precedente , si afferma    essere l’apprendistato un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e alla occupazione dei giovani .

3.Tipologie apprendistato (art.41c.2)

Nella bozza del decreto delegato(art.41,c.2) sono confermate le seguenti tipologie ,gia’ previste dal dec.legvo n.167/11 (art.1 c.2):

-apprendistato per la qualifica, il diploma e la specializzazione professionale;

-apprendistato professionalizzante;

-apprendistato di alta formazione e ricerca

Tuttavia, si osserva che il comma 3 del citato art.41 del decreto delegato aggiunge che le tre tipologie dell’apprendistato mirano ad integrare organicamente, in un sistema duale, formazione e lavoro per l’occupazione dei giovani con riferimento ai titoli di istruzione e formazione e alle qualificazioni professionali contenuti nel Repertorio nazionale di cui all’articolo 8 del decreto legislativo 16 gennaio 2013, n. 13, nell’ambito del Quadro europeo delle qualificazioni.

4.Disciplina generale

L’argomento ,che nel dec.legvo n.167/11 è trattato dall’art.2, nella bozza del decreto delegato viene regolamentato dall’art.42 come viene di seguito precisato

4.1.Forma contratto apprendistato

Tanto il l’art,1,c,2 lett,a)dec.legvo n.167/11 , quanto il decreto delegato (art.42 c.1) richiedono la forma scritta per la stipula del contratto di apprendistato.Tuttavia, si fa notare che il dec.delegato aggiunge che la forma scritta è richiesta ai fini di prova , vale a dire che essa non è richiesta ad substantiam e che   la sua   mancanza ,quindi   non incide sulla validita’ del rapporto.

 

4.2.Piano formativo individuale

Il decreto legislativo 167/11 (art.1 c.2 lett.a) ed il dec.delegato (art.42 c.1) richiedono in maniera concorde la redazione del   piano individuale formativo , da definire anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali del decreto legislativo e da inserire in forma sintetica nel contratto di apprendistato

Però ,l’art.42 , al terzo e quarto periodo del comma 1) ,dispone altresì che :

  1. a) nell’apprendistato per la qualifica, il diploma e la specializzazione professionale ed altresì’ nell’apprendistato di alta formazione e ricerca ,il piano formativo individuale è predisposto dalla istituzione formativa di provenienza dello studente con il coinvolgimento dell’impresa
  2. b) al piano formativo individuale, per la quota a carico dell’istituzione formativa, si provvede nell’ambito delle risorse umane, finanziarie e strumentali disponibili a legislazione vigente.

 

4.3.Durata minima apprendistato

L’art.42,comma 5,del decreto delegato ,confermando l’analoga disposizione prevista dall’art.2 ,comma 1 ,lett.a- bis del dec.legvo 167/11, fissa la durata minima del contratto di apprendistato a sei mesi ,aggiungendo che ”per l’apprendistato professionalizzante ,gli accordi interconfederali e i contratti collettivi stabiliscono, in ragione del tipo di qualificazione professionale ai fini contrattuali da conseguire, la durata minima del periodo di apprendistato”

 

4.4.Recesso durante apprendistato

Mentre il dec,legvo n.167/11 ,alla lettera l) ,comma 1 , dell’art.2 comma prevede che “il divieto per le parti di recedere dal contratto durante il periodo di formazione in assenza di una giusta causa o di un giustificato motivo. e che in caso di licenziamento privo di giustificazione trovano applicazione le sanzioni previste dalla normativa vigente”,il d.delegato in esame regolamenta l’argomento del titolo nel comma 3) dell’art.42, disponendo :

“3.Durante l’apprendistato trovano applicazione le sanzioni previste dalla normativa vigente per il licenziamento ingiustificato.Nel contratto di apprendistato per la qualifica, il diploma e la specializzazione professionale costituisce giustificato motivo di licenziamento anche il mancato raggiungimento degli obiettivi formativi come attestato dall’istituzione formativa di provenienza

4.5, Recesso al termine del periodo di apprendistato

Il decreto delegato (art.42 ,comma 4), confermando la previsione del dec.legvo 167/11 (art.2,comma 1 ,lett.m) stabilisce che:

  1. a) al termine del periodo di apprendistato le parti possono recedere dal contratto, ai sensi dell’articolo 2118 del codice civile, con preavviso decorrente dal medesimo termine;

b)durante il periodo di preavviso continua a trovare applicazione la disciplina

del contratto di apprendistato

  1. c) se nessuna delle parti recede il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

 

4.6.Principi cui deve ispirarsi la disciplina collettiva del rapporto di apprendistato

 

Come gia’ disposto dal dec.legvo n.167/11(art.2 comma 1) ,il decreto delegato (art.42 comma 5) stabilisce per il contratto di apprendistato il rispetto dei seguenti principi

  1. a) divieto di retribuzione a cottimo
  2. b) possibilità di inquadrare il lavoratore fino a due livelli inferiori rispetto a quello spettante in applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro ai lavoratori addetti a mansioni o funzioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento è finalizzato il contratto, ovvero, in alternativa, di stabilire la retribuzione dell’apprendista in misura percentuale e proporzionata all’anzianità di servizio
  3. c) presenza di un tutore o referente aziendale
  4. d) possibilità di finanziare i percorsi formativi aziendali degli apprendisti per il tramite dei fondi paritetici interprofessionali di cui all’articolo 118 della legge 23 dicembre 2000, n. 388, e all’articolo 12 del decreto legislativo n. 276 del 2003, anche attraverso accordi con le Regioni
  5. e) possibilità del riconoscimento, sulla base dei risultati conseguiti all’interno del percorso di formazione, esterna e interna alla impresa, della qualificazione professionale ai fini contrattuali e delle competenze acquisite ai fini del proseguimento degli studi nonché nei percorsi di istruzione degli adulti
  6. f) registrazione della formazione effettuata e della qualificazione professionale ai fini contrattuali eventualmente acquisita nel libretto formativo del cittadino di cui all’articolo 2, comma 1, lettera i), del decreto legislativo n. 276 del 200
  7. g) possibilità di prolungare il periodo di apprendistato in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del lavoro, superiore a trenta giorni
  8. h) possibilità di definire forme e modalità per la conferma in servizio, senza nuovi maggiori oneri per la finanza pubblica, al termine del percorso formativo, al fine di ulteriori assunzioni in apprendistato.

 

4.7.Norme previdenza ed assistenza obbligatoria applicabili apprendisti

 Riguardo all’argomento del titolo, il decreto delegato (art.42 comma 6 ) ha confermato quanto stabilito nell’art.2,comma 2, del dec.legvo n.167/11,ossia che per gli apprendisti l’applicazione delle norme sulla previdenza e assistenza sociale obbligatoria si estende alle seguenti forme

  1. a) assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali
  2. b) assicurazione contro le malattie
  3. c) assicurazione contro l’invalidità e vecchiaia
  4. d) maternità
  5. e) assegno familiare
  6. f) assicurazione sociale per l’impiego in relazione alla quale, in via aggiuntiva a quanto previsto in relazione al regime contributivo per le assicurazioni di cui alle precedenti lettere, ai sensi della disciplina di cui all’articolo 1, comma 773, della legge 27 dicembre 2006, n. 296, con effetto sui periodi contributivi maturati a decorrere dal 1º gennaio 2013 è dovuta dai datori di lavoro per gli apprendisti artigiani e non artigiani una contribuzione pari all’1,31 per cento della retribuzione imponibile ai fini previdenziali, con riferimento alla quale non operano le disposizioni di cui all’articolo 22, comma 1, della legge 12 novembre 2011, n. 183,che recita:” 1. Al fine di promuovere l’occupazione giovanile, a decorrere dal1° gennaio 2012, per i contratti di   apprendistato   stipulati successivamente alla medesima data ed entro il 31 dicembre 2016, e’riconosciuto ai datori di lavoro, che occupano   alle   proprie dipendenze un numero di addetti pari o inferiore a nove, uno sgravio contributivo del 100 per cento con riferimento alla contribuzione dovuta ai sensi dell’articolo 1, comma 773, quinto periodo, dellalegge 27 dicembre 2006, n. 296, per i periodi contributivi maturati nei primi tre anni di contratto, restando fermo il livello di aliquota del 10 per cento per i periodi contributivi maturati negli anni di contratto successivi al terzo”

4.8.Numero complessivo apprendisti

 Anche sul numero complessivo di apprendisti presenti in azienda ,il decreto dec.delegato (art.42 ,comma 7) ribadisce la disposizione contenuta nell’art.2, comma 3 ,del dec.legvo 167/11 ,prevedendo che:

a)complessivamente   un datore di lavoro può assumere direttamente o indirettamente per il tramite delle agenzie di somministrazione autorizzate,un numero di apprendisti che non può superare il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il medesimo datore di lavoro.

 

b)tale rapporto non può superare il 100 % per i datori di lavoro che occupano un numero di lavoratori inferiore a dieci unità.

c)e’ in ogni caso esclusa la possibilità di utilizzare apprendisti con contratto di somministrazione a tempo determinato.

d)Il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o che comunque ne abbia in numero inferiore a tre, può assumere apprendisti in numero non superiore a tre.

e)le disposizioni di cui al presente comma non si applicano alle imprese artigiane per le quali trovano applicazione le disposizioni di cui all’articolo 4 della legge 8 agosto 1985, n. 443 ,cui si rinvia

 

4.9.Trasformazione precedenti rapporti per assunzione nuovi apprendisti

In merito all’argomento del titolo ,il d.delegato(art.42 comma 8) ha confermato la disposizione contenuta nell’art.2 ,comma 3bis del dec.legvo 167/11,secondo cui:

a)ferma restando la possibilità per i contratti collettivi nazionali di lavoro, stipulati da associazioni sindacali comparativamente piu’rappresentative sul piano nazionale, di individuare limiti diversi da quelli previsti dal presente comma, soltanto per i datori di lavoro che occupano almeno 50 dipendenti, l’assunzione di nuovi apprendisti con contratto di apprendistato professionalizzante è subordinata alla prosecuzione, a tempo indeterminato, del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato, nei trentasei mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 20% degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro

  1. b) restano esclusi dal computo i rapporti cessati per recesso durante il periodo di prova, per dimissioni o per licenziamento per giusta causa
  2. c) qualora non sia rispettata la predetta percentuale è in ogni caso consentita l’assunzione di un apprendista con contratto professionalizzante
  3. d) gli apprendisti assunti in violazione dei limiti sono considerati ordinari lavoratori subordinati a tempo indeterminato,sin dalla data di costituzione del rapporto.

 

 

4.9.Standard formativi

L’argomento e’ previsto dall’art.46 ,comma 1del dec.delegato che recita: “Con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con ilMinistro dell’istruzione, dell’università e della ricerca e del Ministro dell’economia edelle finanze, previa intesa in sede di Conferenza permanente per i rapporti tra loStato, le regioni e le province autonome di Trento e Bolzano, ai sensi dell’articolo 3del decreto legislativo 28 agosto 1997, n. 281, sono definiti gli standard formativi dell’apprendistato, che costituiscono livelli essenziali delle prestazioni ai sensidell’articolo 16 del decreto legislativo n. 226 del 2005.

Nella regolamentazione previgente,invece, gli standard formativi dell’apprendistato professionalizzante erano definiti dagli accordi collettivi.

 

4.10.Registrazioni libretto formativo del cittadino

La materia è disciplinata dal decreto delegato all’art.46, comma 2 ,prevedendo   che la registrazione nel libretto formativo del cittadino, ai sensi del decreto legislativo n. 13 del 2013, è di competenza

  1. a) del datore di lavoro, nel contratto di apprendistato professionalizzante, per quanto riguarda la formazione effettuata per il conseguimento della qualificazione professionale ai fini contrattuali
  2. b) dell’istituzione formativa o ente di ricerca di appartenenza dello studente, nel contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma diistruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore e nel contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca
4.11.Repertorio delle professioni.Ne parla l’art.46 al comma 3secondo cui :Allo scopo di armonizzare le diverse qualifiche e qualificazioniprofessionaliacquisite in apprendistato e consentire una correlazione tra standard formativi estandard professionali è istituito presso il Ministero del lavoro e delle politiche

sociali, senza nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica, il repertorio

delle professioni predisposto sulla base dei sistemi di classificazione del personale

previsti nei contratti collettivi di lavoro e in coerenza con quanto previsto nelle

premesse dalla intesa tra Governo, regioni, province autonome e parti sociali del 17 febbraio 2010, da un apposito organismo tecnico di cui fanno parte il Ministerodell’istruzione, della università e della ricerca, le associazioni dei datori e dei

lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i

rappresentanti della Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le regioni e le

province autonome di Trento e Bolzano

.

 

 

4.12.Registrazionecompetenzeacquisite

In base al comma 4 dell’art.46 ,le   competenze acquisite dall’apprendista sono certificate dalla istituzioneformativa di provenienza dello studente secondo le disposizioni di cui al decreto legislativo n. 13 del 2013 e, in particolare, nel rispetto dei livelli essenziali delle prestazioni ivi disciplinati.

 

.

 

 

5.Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore

5.1 Generalita ‘

Di questa tipologia di apprendistato la bozza del decreto delegato in esame si   occupa nell’art.43 , che al comma 1 dichiara essere lo stesso strutturato in modo da coniugare la formazione sul lavoro effettuata in azienda con l’istruzione e formazione professionale svolta dalle istituzioni formative che operano nell’ambito dei sistemi regionali di istruzione e formazione sulla base dei livelli essenziali delle prestazioni di cui Decreto Legislativo 17 ottobre 2005, n. 226 –

5.2. Soggetti che possono essere assunti

Il d.delegato (art.43 ,comma 2 ,primo periodo) confermando la disposizione dell’art.3,comma 1,del dec.legvo n.167/11,dichiara che possono essere assunti con il contratto di apprendistato in questione in tutti i settori di attività, i giovani che hanno compiuto i 15 anni di età e fino al compimento dei 25

 

5.3.Durata

 

L’indicazione per la durata di tale rapporto di apprendistato nel d.delegato(art.43 cpomma 2 ,secondo periodo) corrisponde a quella del decreto legvo n.167/11 (art.3 ,comma 1,secondo periodo) .Infatti risulta stabilito che la durata del contratto è determinata in considerazione della qualifica o del diploma da conseguire e non può in ogni caso essere superiore, per la sua componente formativa, a tre anni ovvero quattro nel caso di diploma quadriennale professionale

 5.4.Regolamentazione apprendistato

A tale aspetto si dedica il comma 3 dell’art.43 del dec.delegato ,rieccheggiando la previsione dell’art.3,comma 2 ,del dec,legvo n.167/11 ,disponendo che la regolamentazione

dell’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale e il certificato di

specializzazione tecnica superiore è rimessa alle regioni e alle province autonome diTrento e Bolzano ,mentre in   assenza di regolamentazione regionale l’attivazione dell’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale e il certificato di specializzazione tecnica superiore è rimessa al Ministero del lavoro , che ne disciplina l’esercizio con propri decreti.

 

5.5.Facolta’ proroga durata apprendistato

Di tale argomento ,non previsto e disciplinato dal dec.legvo n167/11,si occupa l’art.43 ,comma 4, del decreto delegato ,in cui è stabilito che in relazione alle qualificazioni contenute nel Repertorio nazionale di cui all’articolo 8 del decreto legislativo 16 gennaio 2013, n. 13 comma 3, i datori di lavoro hanno la facoltà di prorogare fino ad un anno :

  1. a) il contratto di apprendistato dei giovani qualificati e diplomati, che hanno concluso positivamente i percorsi dell’apprendistato in questione , per il consolidamento e l’acquisizione di ulteriori competenze tecnico-professionali e specialistiche, utili anche ai fini dell’acquisizione del certificato di specializzazione tecnica superiore o del diploma di maturità professionale all’esito del corso annuale integrativo di cui all’articolo 15,comma 6, del decreto legislativo n. 226 del 200
  2. b) anche nel caso in cui, al termine dei percorsi dell’apprendistato in questione , l’apprendista non abbia conseguito la qualifica, il diploma, il certificato di specializzazione tecnica superiore o il diploma di maturità professionale all’esito del corso annuale integrativo.

 

5.6.Stipula contratti apprendistato destinati a giovani studenti  

Di questi particolari contratti di apprendistato ,non previsti e non regolamentati in precedenti disposizioni legislative,comprese quelle del dec.legvo n.167/11, parla il decreto delegato all’art.43 comma 5 .stabilendo che possono essere stipulati:

a)contratti di apprendistato, di durata non superiore a quattro anni, rivolti ai giovani iscritti a partire dal secondo anno dei percorsi di istruzione secondaria superiore, per l’acquisizione, oltre che del diploma di istruzionesecondaria superiore,di ulteriori competenze tecnico-professionali rispetto a quellegià previste dai vigenti regolamenti scolastici, utili anche ai fini del conseguimento del certificato di specializzazione tecnica superiore. A tal fine, è abrogato il comma 2dell’articolo 8-bis del decreto-legge 12 settembre 2013, n. 104, convertito, con modificazioni, dalla legge 8 novembre 2013, n. 128. Sono fatti salvi, fino alla loro conclusione, i programmi sperimentali per lo svolgimento di periodi di formazione inazienda già attivati; ,

 

  1. b) contratti di apprendistato, di durata non superiore a due anni, per i giovani che frequentano il corso annuale integrativo che si conclude con l’esame di Stato, di cui all’articolo 6, comma 5, del decreto del Presidente della Repubblica 15 marzo 2010, n. 87.

 

5.7.Adempimenti datori lavoro per stipulare contratti apprendistato di primo tipo

L’aspetto in parola e’ trattato dal dec.delegato nell’art.43comma 6 , prevedendo quanto segue

Il datore di lavoro che intende stipulare il contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore ed il certificato di specializzazione tecnica superiore sottoscrive un protocollo con l’istituzione formativa a cui lo studente è iscritto, che stabilisce il contenuto e la durata degli obblighi formativi del datore di lavoro, secondo lo schema definito con il decreto di cui all’articolo 46, comma 1.

Con il medesimo decreto sono definiti i criteri generali per la realizzazione dei percorsi di apprendistato, e, in particolare, i requisiti delle imprese nelle quali si svolge e il monte orario massimo del percorso scolastico che può essere svolto in apprendistato, nonché il numero di ore da effettuare in azienda, nel rispetto dell’autonomia delle istituzioni scolastiche e delle competenze delle regioni e delle provincie autonome.

5.8 Apprendistato di primo tipo svolto nel sistema di istruzione e formazione professionale regionale

L’art.46 ,comma 6 ,secondo periodo del decreto delegato ,stabilisce che l’apprendistato realizzato nell’ambito del sistema di istruzione e formazione professionale regionale, la formazione esterna all’azienda si svolge nell’istituzione formativa a cui lo studente è iscritto e non può essere superiore al 60 per cento dell’orario ordinamentale per il secondo anno ed al 50 per cento per il terzo e quarto anno, nonché per l’anno successivo finalizzato al conseguimento del certificato di specializzazione tecnica, in ogni caso nell’ambito delle risorse umane, finanziarie e strumentali disponibili nel rispetto di quanto stabilito dalla legislazione vigente.

 

5.9. Obbligo retributivo per datore lavoro

 

La questione e’ prevista dal comma 7 dell’art.46 del decreto delegato ,secondo cui

  1. a) per le ore di formazione svolte nella istituzione formativa il datore di lavoro è esonerato da ogni obbligo retributivo;

b)per le ore di formazione a carico del datore di lavoro è riconosciuta al lavoratore una retribuzione pari al 10 % di quella che gli sarebbe dovuta

  1. c) sono fatte salve le diverse previsioni dei contratti collettivi

 

5.10.Apprendistato a tempo determinato per attivita’ stagionali

 

In materia di apprendistato di primo tipo ,l’art.46 ,comma 8 recita :” Per le regioni e le province autonome di Trento e Bolzano che abbiano definito un sistema di alternanza scuola-lavoro, i contratti collettivi stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale possono prevedere specifiche modalità di utilizzo del contratto di apprendistato, anche a tempo determinato, per lo svolgimento di attività stagionali.

 

5.11.Possibilita’ trasformazione apprendistato di primo tipo in apprendistato professionalizzante

 

La fattispecie di cui al titolo e’ disciplinata nell’art.46 ,comma 9 ,secondo cui:

 

“Successivamente al conseguimento della qualifica o del diploma professionale ai sensi del decreto legislativo 17 ottobre 2005, n. 226, nonché del diploma di istruzione secondaria superiore, allo scopo di conseguire la qualificazione professionale ai fini contrattuali,è possibile la trasformazione del contratto in apprendistato professionalizzante.

In tal caso, la durata massima complessiva dei due periodi diapprendistato non può eccedere quella individuata dalla contrattazione collettiva di cui all’articolo 42, comma 5.(accordi interconfederali ovvero ai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale .

 

6.Apprendistato professionalizzante

 

Questa tipologia di apprendistato è disciplina dall’art.47 del decreto delegato,di cui di seguito si evidenziano gli aspetti rilevanti

6.1.Soggetti che possono essere assunti

 

Possono essere assunti in tutti i settori di attività, pubblici o privati, con contratti di apprendistato professionalizzante per il conseguimento di una qualificazioneprofessionale ai fini contrattuali, i soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni.,fermo restando che per i

soggetti in possesso di una qualifica professionale, conseguita ai sensi del decretolegislativo n. 226 del 2005, il contratto di apprendistato professionalizzante può essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età.

 

6.2.Determinazione qualificazione professionale

La qualificazione professionale ,al cui conseguimento è finalizzato il contratto in parola, è determinata dalle parti del contratto sulla base dei profili o qualificazioni professionali previsti per il settore di riferimento dai sistemi di inquadramento del personale di cui ai contratti collettivi stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

 

6.3.Durata e modalita’ erogazione formazione

Spetta agli accordi interconfederali e i contratti collettivi stabilire , in ragione del tipo di qualificazione professionale ai fini contrattuali da conseguire, la durata e lemodalità di erogazione della formazione per l’acquisizione delle relative competenze tecnico-professionali e specialistiche, nonché la durata anche minima del periodo di apprendistato, che non può essere superiore a tre anni ovvero cinque per i profili professionali caratterizzanti la figura dell’artigiano individuati dalla contrattazione collettiva di riferimento.

 

6.4.Integrazione formaziome professionalizzante

 

La formazione di tipo professionalizzante, svolta sotto la responsabilità del datoredi lavoro, è integrata, nei limiti delle risorse annualmente disponibili, dalla offerta formativa pubblica, interna o esterna alla azienda, finalizzata alla acquisizione di competenze di base e trasversali per un monte complessivo non superiore a centoventi ore per la durata del triennio e disciplinata dalle regioni e dalle province autonome di Trento e Bolzano, sentite le parti sociali e tenuto conto del titolo di studio e delle competenze dell’apprendista.

La Regione comunica al datore di lavoro, entro quarantacinque giorni dalla comunicazione dell’instaurazione del rapporto,effettuata ai sensi dell’articolo 9-bis del decreto-legge 1 ottobre 1996, n. 510,convertito, con modificazioni, dalla legge 28 novembre 1996, n. 608, le modalità disvolgimento dell’offerta formativa pubblica, anche con riferimento alle sedi e alcalendario delle attività previste, avvalendosi anche dei datori di lavoro e delle loro associazioni che si siano dichiarate disponibili, ai sensi delle linee guida adottate dalla Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le regioni e le province autonome di Trento e Bolzano in data 20 febbraio 2014.

6.5.Qualifica maestro artigiano o di mestiere

 

Le regioni e le province autonome di Trento e Bolzano e le associazioni di

categoria dei datori di lavoro possono definire, anche nell’ambito della bilateralità, lemodalità per il riconoscimento della qualifica di maestro artigiano o di mestiere.

6.6.Contratti apprendistato a tempo determinato per attivita’ stagionali

Per i datori di lavoro che svolgono la propria attività in cicli stagionali, i contratticollettivi nazionali di lavoro stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale possono prevedere specifiche modalità disvolgimento del contratto di apprendistato, anche a tempo determinato

 

 

7.Apprendistato di alta formazione e di ricerca

 Questa terza tipologia di apprendistato trova disciplina nell’art.45 del decreto delegato ,i cui aspetti significativi si espongono di seguito

7.1. Soggetti che possono stipulare il contratto

Possono essere assunti in tutti i settori di attività, pubblici o privati, con contratto di apprendistato per attività di ricerca, per il conseguimento di titoli di studio universitari e della alta formazione, compresi i dottorati di ricerca, i diplomi relativiai percorsi degli istituti tecnici superiori di cui all’articolo 7 del decreto del Presidentedel Consiglio dei Ministri 25 gennaio 2008, nonché per il praticantato per l’accesso alle professioni ordinistiche, i soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni in possessodi diploma di istruzione secondaria superiore o di un diploma professionale conseguito nei percorsi di istruzione e formazione professionale integrato da un certificato di specializzazione tecnica superiore o del diploma di maturità professionale all’esito del corso annuale integrativo.

 

 

7.2.Modalita’ per costituire il contratto di apprendistato

 

Il datore di lavoro che intende stipulare un contratto di apprendistato di alta formazione sottoscrive un protocollo con l’istituzione formativa a cui lo studente è iscritto o con l’ente di ricerca, che stabilisce la durata e le modalità, anche temporali, della formazione a carico del datore di lavoro,secondo lo schema definito con il decreto del Ministro dell’istruzione, dell’università e della ricerca e del Ministro dell’economia edelle finanze, previa intesa in sede di Conferenza permanente per i rapporti tra loStato, le regioni e le province autonome di Trento e Bolzano, ai sensi dell’articolo 3 del decreto legislativo 28 agosto 1997, n. 281

Il suddetto protocollo stabilisce, altresì, il numero dei crediti formativi riconoscibili a ciascuno studente per la formazione a carico del datore di lavoro entroil massimo di 60, anche in deroga al limite di cui all’articolo 2, comma 147, deldecreto-legge 3 ottobre 2006, n. 262, convertito, con modificazioni, dalla legge 24novembre 2006, n. 286. I principi e le modalità di attribuzione dei crediti formativi sono definiti con il decreto di cui sopra .

 

 

7.3 .La formazione esterna nel contratto apprendistato alta formazione

 

Detta formazione all’azienda è svolta nell’istituzione formativa a cui lo studente è iscritto e nei percorsidi istruzione tecnica superiore e non può, di norma, essere superiore al 60 per cento dell’orario ordinamentale.

7.4.Obbligo retributivo datore di lavoro

Per le ore di formazione svolte nella istituzione formativa il datore di lavoro è

esonerato da ogni obbligo retributivo.

Per le ore di formazione a carico del datore di lavoro è riconosciuta al lavoratore una retribuzione pari al 10 per cento di quella che gli sarebbe dovuta.

Sono fatte salve le diverse previsioni dei contratti collettivi.

7.5. Regolamentazione e durata del periodo di apprendistato per attività di ricerca per percorsi di alta formazione

Sono rimesse alle regioni e alle province autonome di Trento e Bolzano, per i soli profili che attengono alla formazione, in accordo con leassociazioni territoriali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente piùrappresentative sul piano nazionale, le università, gli istituti tecnici superiori e le altreistituzioni formative o di ricerca comprese quelle in possesso di riconoscimento istituzionale di rilevanza nazionale o regionale e aventi come oggetto la promozionedelle attività imprenditoriali, del lavoro, della formazione, della innovazione e del trasferimento tecnologico.

In assenza delle regolamentazioni regionali di cui sopra l’attivazione dell’apprendistato di alta formazione e di ricerca è rimessa ad apposite convenzioni stipulate dai singoli datori di lavoro o dalle loro associazioni con le università, gli istituti tecnici superiori e le altre istituzioni formative o di ricerca di cui sopra ,senza nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica.

 

8.Disposizioni finali

 

8.1. Inadempimento nella erogazione della formazione

 

In caso di inadempimento nella erogazione della formazione a carico del datore di lavoro, di cui egli sia esclusivamente responsabile e che sia tale da impedire larealizzazione delle finalità di cui agli articoli 43, 44 e 45, il datore di lavoro è tenutoa versare la differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta con riferimento al livello di inquadramento contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del periodo di apprendistato, maggiorata del 100 per cento, con esclusione di qualsiasi sanzione per omessa contribuzione.

 

8.2. Intervento   personale ispettivo 

 

In caso di   inadempimento nella erogazione della formazione prevista nel piano formativo individuale, il personale ispettivo del Ministero del lavoro e delle politiche sociali adotta un provvedimento di disposizione, ai sensi dell’articolo 14 del decreto legislativo n. 124 del 2004, assegnando un congruo termine al datore di lavoro per adempierePer la violazione della disposizione di cui all’articolo 42, comma 1(mancanza piano formativo individuale), nonché per laviolazione delle previsioni contrattuali collettive attuative dei principi di cui all’articolo 42, comma 5, lettere a), b) e c)(riguardanti rispettivamente:

a)divieto di retribuzione a cottimo;

b)possibilità di inquadrare il lavoratore fino a due livelli inferiori rispetto a quello spettante in applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro ai lavoratori addetti a mansioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al cui conseguimento è finalizzato il contratto, o, in alternativa, di stabilire la retribuzione dell’apprendista in misura percentuale e proporzionata all’anzianità di servizio;

  1. c) presenza di un tutore o referente aziendale) , il datore di lavoro è punito con la sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 600 euro. In caso di recidiva la sanzione amministrativa pecuniaria è aumentata da 300 a 1500 euro.

Alla contestazione delle sanzioni amministrative di cui al presente comma provvedono gli organi di vigilanza che effettuano accertamenti in materia di lavoro e legislazione sociale nei modi e nelle forme di cui all’articolo 13 del decreto legislativo n. 124 del 2004. L’autorità competente a ricevere il rapporto ai sensi dell’articolo 17 della legge 24 novembre 1981, n. 689, è la Direzione territoriale del lavoro competente.

 

 

8.3.Esclusioni apprendisti da computo limiti numerici

Fatte salve diverse previsioni di legge o di contratto collettivo, i lavoratori assunticon contratto di apprendistato sono esclusi dal computo dei limiti numerici previstia leggi e contratti collettivi per l’applicazione di particolari normative e istituti.

 

8.4. Assunzioni con contratto apprendistato professionalizzante beneficiari di mobilita’ e di trattamento di disoccupazione

 

Ai fini della loro qualificazione o riqualificazione professionale è possibile assumere in apprendistato professionalizzante, senza limiti di età, i lavoratori beneficiari di indennità di mobilità o di un trattamento di disoccupazione. Per essi trovano applicazione, in deroga alle previsioni di cui all’articolo 42, comma 4, le disposizioni in materia di licenziamenti individuali, nonché, per i lavoratoribeneficiari di indennità di mobilità, il regime contributivo agevolato di cuiall’articolo 25, comma 9, della legge n. 223 del 1991, e l’incentivo di cui all’articolo8, comma 4, della medesima legge.

 

8.5. Proroga regolamentazioni apprendistato e formazione di tipo professionalizzante vigenti

Per le regioni e le province autonome e i settori ove la disciplina di cui al decreto delegato presente capo non sia immediatamente operativa, trovano applicazione le regolazioni vigenti.,mentre in assenza della offerta formativa pubblica circa la formazione di tipo professionalizzante, svolta sotto la responsabilità del datore di lavoro, integrata, nei limiti delle risorse annualmente disponibili, dalla offerta formativa pubblica, interna o esterna alla azienda, finalizzata alla acquisizione di competenze di base e trasversali per un monte complessivo non superiore a centoventi ore per la durata del triennio, trovano immediata applicazione le regolazioni contrattuali vigenti.

 

8.6.Disciplina apprendistato settori attivita’ pubblici

La disciplina del reclutamento e dell’accesso, nonché l’applicazione del contratto di apprendistato di secondo e terzo tipo per i settori di attività pubblici, sono definite con decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri, su proposta delMinistro per la semplificazione e la pubblica amministrazione e del Ministro del Lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro dell’economia e dellefinanze, sentite le parti sociali e la Conferenza unificata di cui all’articolo 8 del decreto legislativo n. 281 del 1997.

8.7. Mantenimento benefici contributivi in materia di previdenza e assistenza sociale per un anno

I benefici contributivi in materia di previdenza e assistenza sociale per mangono per un anno dalla prosecuzione del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato, con esclusione dei lavoratori beneficiari di mobilita e trattamento di disoccupazione che siano assunti con rapporto di apprendistato

 

 

8.8. I datori di lavoro con sedi in più regioni o province autonome

 

Possono fare riferimento al percorso formativo della regione dove è ubicata la sede legale epossono altresì accentrare le comunicazioni di cui all’articolo 9-bis del decreto-legge n. 510 del 1996 nel servizio informatico dove è ubicata la sede legale.

 

 

8.9. Permangono competenze Regioni a statuto speciale e Province autonome

Restano in ogni caso ferme le competenze delle regioni a statuto speciale e delle province autonome di Trento e di Bolzano ai sensi dello statuto speciale e delle relative norme di attuazione

8.10.Definizione successiva incentivi per assunzioni con rapporto apprendistato

Con successivo decreto, ai sensi dell’articolo 1, comma 4, lettera a), della legge10 dicembre 2014, n. 183, sono definiti gli incentivi per i datori di lavoro che assumono con l’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore e con l’apprendistato di alta formazione e ricerca.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ABROGAZIONE LAVORO RIPARTITO DISPOSTA DA DECRETO DELEGATO REVISIONE TIPOLOGIA CONTRATTI

28/06/2015

Si segnala  che la disciplina del lavoro ripartito o jobsharing   ,che risultava  contenuta negli artt.da 41 a 45 del dec.legvo n.276/03 risulta abrogata  dalll’art.55,comma 1 ,lettera d) del  DECRETO LEGISLATIVO 15 giugno 2015, n. 81 Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni, a norma dell’articolo 1, comma 7, della legge 10 dicembre 2014, n. 183. pubblicato sul Supplementpo ordinario n.34 alla G.U.   n. 144 del 24-6-2015  entrato   vigore dal giorno

Pertanto ,dalla data d’entrata in vigore del decreto delegato in questione  non potranno ‘ essere stipulati nuovi contratti  di job sharing ,mentre resteranno validi e vigenti  ,sino a risoluzione  ,quelli gia’ costituiti alla suddetta data.

IN VIGORE DISCIPLINA LAVORO INTERMITTENTE SECONDO DECRETO DELEGATO REVISIONE TIPOLOGIE CONTRATTI LAVORO SUBORDINATO

28/06/2015

Sul S.O. n.34  della G.U. n. 144 del 24 giugno 2015  risulta pubblicato il  DECRETO LEGISLATIVO 15 giugno 2015, n. 81 relativo alla Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni, a norma dell’articolo 1, comma 7, della legge 10 dicembre 2014, n.  ,entrato in vigore dal giorno successivo a quello di pubblicazione

Premesso quanto sopra, si procede all’esame degli articoli  da 13 a 18 del citato decreto delegato ,   relativi alla regolamentazione del lavoro intermittente  ,   che sostituiscono  gli artt.da 33 a 40 del decreto legvo n.276/03 che in precedenza  regolamentavano   tale tipologia contrattuale

1 .Premessa

Preliminarmente  si richiama  l’attenzione :

a) sull’art 55 del decreto in parola , riguardante l’elenco delle disposizioni legislative abrogate  dalla data d’entrata in vigore  del nuovo decreto sa  , sottolineando che il comma 1 lettera d) indica tra le disposizioni   abrogate anche gli art.da 33 a 40 del richiamato decreto legvo 276/03,rispetto al contenuto dei quali poco o nulla si discosta la regolamentazione del lavoro a chiamata prevista dal nuovo provvedimento ,c le cui disposizioni  sono esaminate di seguito    ;

b) sull’art.51 del decreto delegato ,secondo cui : “1. Salvo diversa previsione, ai fini del presente decreto, per contratti collettivi si intendono i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria”.

2.Definizione contratto intermittente (art.13 c.1)

Il contratto di lavoro intermittente è il contratto mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa in modo discontinuo o intermittente secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi, anche con riferimento alla possibilità di svolgere le prestazioni in periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno.

Peraltro , malgrado che l’ammissibilità dell’ipotesi di contratto intermittente  sia subordinata alla disciplina della contrattazione collettiva,si richiama l’attenzione sul comma 2 dell’art.13, secondo cui , in assenza di previsione nella contrattazione collettiva ,provvede il Ministro del Lavoro con proprio decreto ad individuare  i  casi  di  utilizzo  del  lavoro intermittente.

 

3.Tipologie contratto intermittente(Art 13 c.1)

Il contratto di lavoro intermittente può essere stipulato sia a tempo indeterminato ,ma anche determinato

4.Casi ricorso lavoro intermittente(art.13 cc 1 e2)

Il lavoro intermittente puo’ essere utilizzato secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi ,mentre , in mancanza di contratto collettivo, i casi di utilizzo del lavoro intermittente sono individuati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali

Peraltro ,si dispone che il  contratto di lavoro intermittente può in ogni caso essere concluso con soggetti d’eta’ superiore a 55 anni e con soggetti aventi meno di 24 anni di età, purché le prestazioni lavorative siano svolte entro il venticinquesimo anno

In relazione a quanto precede e tenuto conto del comma 3 dell’art.55 del decreto legvo n.81/15 in esame,secondo cui:”Sino all’emanazione dei decreti richiamati dalle disposizioni del presente decreto legislativo, trovano applicazione le regolamentazioni vigenti”,va da se’ che ,in attesa del nuovo Decreto del MLPS sopra evidenziato,  , risulta ancora possibile ricorrere al lavoro intermittente sulla  base  del  D.M. 23 ottobre 2004, in relazione alle attività elencate nella tabella approvata con il R.D. n. 2657/1923.

5.Limiti durata lavoro intermittente(art.13.c.3)

In ogni caso, fermi restando i presupposti di instaurazione del rapporto e con l’eccezione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo, il contratto di lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro,anche in mansioni ed inquadramenti diversi , per un periodo complessivamente non superiore a  quattrocento giornate di effettivo lavoro nell’arco di tre anni solari(es. dall’1 agosto 2013 al 30 luglio 2016) .,rimanendo previsto che ,in caso di superamento del predetto periodo ,il rapporto si trasforma in rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato. .

 

6.Lavoro intermittente e pp.aa (art.13 c.5)

Mentre nel d.lvo 276/03 tale argomento non risultava disciplinato,il dec.delegato prevede che disposizioni inerenti il lavoto intermittente non trovano applicazione ai rapporti di lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni.

7.Divieti ricorso lavoro intermittente(art.14 c.1)

E’ confermata la regolamentazione contenuta nell’art.34 c.3 del dec.legvo n.276/03 ,ossia che il ricorso al lavoro intermittente è vietato

a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero

b )presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto dilavoro intermittente ovvero presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell’orario con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente.Pertanto, è scomparsa la previsione contenuta nel dec,legvo ,che faceva salva,in merito al divieto del lavoro intermittente, la diversa previsione della contrattazione collettiv

c) ai datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori

 

8.Forma contratto lavoro intermittente(art-15 c.1)

In materia è confermata la disciplina di cui al d.lvo 276/03 (art.32 c.1 e 2)

Pertanto, il contratto di lavoro intermittente va stipulato in forma scritta ai fini della prova con l’indicazione dei seguenti elementi:

a)durata ed ipotesi, oggettive o soggettive, previste dall’articolo 13 che consentono la stipulazione del contratto

b) luogo e modalità della disponibilità, eventualmente garantita dal lavoratore, nonche’ del relativo preavviso di chiamata del lavoratore che comunque non può essere inferiore a un giorno lavorativo

c) trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione eseguita e relativa indennità di disponibilità, ove prevista, nei limiti di cui all’  articolo 36

d) indicazione di forme e modalità, con cui il datore di lavoro é legittimato a richiedere l’esecuzione della prestazione di lavoro,nonché modalità di rilevazione della prestazione

e) tempi e modalità di pagamento della retribuzione e della indennità di disponibilità

f) eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto.

9.Informazioni alle rr.ss.aa.(art.15 c.2)

In materia rimane confermata la previsione del d.lvo 276/03 (art.35 c.3)

Pertanto,fatte salve previsioni più favorevoli dei contratti collettivi, il datore di lavoro é tenuto a informare con cadenza annuale le rappresentanze sindacali aziendali, ove esistenti, sull’andamento del ricorso al contratto di lavoro intermittente.Trattasi di incombenza datoriale per cui non risulta prevista corrispondente sanzione in caso di inosservanza ,fatto salvo il ricorso ex art.28 della legge 300/70.

 

 10.Principio di non discriminazione(art.17, cc. 1 e 2)

–E’ confermata la disciplina del d.lvo 276/03 (art.38 c.1) ,vale a dire che ,fermi restando i divieti di discriminazione diretta e indiretta previsti dalla legislazione vigente, il lavoratore intermittente non deve ricevere, per i periodi lavorati, un trattamento economico e normativo complessivamente meno favorevole rispetto al lavoratore di pari livello, a parità di mansioni svolt

Il trattamento economico, normativo e previdenziale del lavoratore intermittente é riproporzionato, inragione della prestazione lavorativa effettivamente eseguita, in particolare per quanto riguarda l’importo della retribuzione globale e delle singole componenti di essa, nonché delle ferie e dei trattamenti per malattia, infortunio sul lavoro, malattia professionale, maternità, congedi parentali.

 

11.Indennita’ di disponibilita’ (art17 c. 1 e 2)

 

Come gia’ nel d.lvo 276/03 (art.36 ) ,è disposto che nel contratto di lavoro intermittente é prevista l’ indennità mensile di disponibilità, divisibile in quote orarie, corrisposta al lavoratore per i periodi nei quali il lavoratore stesso garantisce la disponibilità al datore di lavoro in attesa di utilizzazione.,secondo la misura stabilita dai contratti collettivi che comunque non puo’ essere inferiore alla misura prevista, ovvero aggiornata periodicamente,con decreto del Ministro del lavoro , sentite le associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale

Sulla indennità di disponibilità i contributi sono versati per il loro effettivo ammontare, anche in deroga alla vigente normativa in materia di minimale contributivo.

L’indennità di disponibilità é esclusa dal computo di ogni istituto di legge o di contratto collettivo

In caso di malattia o di altro evento che renda temporaneamente impossibile rispondere alla chiamata, il lavoratore é tenuto a informare tempestivamente il datore di lavoro, specificando la durata dell’impedimento ,non maturando nel periodo di temporanea indisponibilità il diritto alla indennità di disponibilità.

Se il lavoratore non provveda all’adempimento di cui sopra , perde il diritto alla indennità di disponibilità per un periodo di quindici giorni, salva diversa previsione del contratto individuale.

Il rifiuto ingiustificato di rispondere alla chiamata puo’costituire motivo di licenziamento e comportare la restituzione dellaquota di indennita’ di disponibilita’ riferita al periodo successivo al rifiuto ,il decreto in esame, invece non dispone ,come faceva il decreto legvo 276/03,che è dovuto anche un congruo risarcimento, in misura stabilita dalla contrattazione collettiva oppure dal contratto individuale di lavoro

Infine ,si segnala che con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro dell’economia e delle finanze, é stabilita la misura della retribuzione convenzionale in riferimento alla quale i lavoratori assunti con prestazioni intermittenti possono versare la differenza contributiva per i periodi in cui abbiano percepito una retribuzione inferiore rispetto a quella convenzionale ovvero abbiano usufruito della indennità di disponibilità fino a concorrenza della medesima misura

 

 

 

12.Computo lavoratore intermittente (art.18,c.1)

-Sull’argomento trova conferma la disposizione del dec.lvo 276/03(art.39 c.1),vale a dire che,ai fini della applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per laquale sia rilevante il computo dei dipendenti del datore di lavoro, il lavoratore intermittente è computato nell’organico dell’impresa in proporzione all’orario dilavoro effettivamente svolto nell’arco di ciascun semestre.

13.Obbligo comunicazione inizio prestazione intermittente (art17 cc. 1 e 2)

Anche il decreto delegato ,al pari del d.lvo 276/03(art.5 c. 3bis) prevede che prima dell’inizio della prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a trenta giorni, il datore di lavoro è tenuto a comunicarne la durata con modalità semplificate alla Direzione territoriale del lavoro competente per territorio, mediante sms o posta elettronica.

Con decreto di natura non regolamentare dal Ministro del lavoro e delle politiche sociali,di concerto con il Ministro per la semplificazione e la pubblica amministrazione, possono essere individuate modalità applicative della disposizione di cui al precedente periodo, nonché ulteriori modalità di comunicazione in funzione dello sviluppo delle tecnologie.

In vigenza del dec.legvo n.276/03 ,le modalità operative per effettuare  la comunicazione in questione sono state definite dal Decreto Interministeriale del 27 marzo 2013  ,mentre istruzioni operative risultano fornite dalla Circolare MLPS n.27/2013 e da ultimo dal Comunicato 16 giugno 2015, con cui si e’ dato avviso che il nuovo indirizzo PEC è intermittenti@pec.lavoro.gov.it  sostituirà definitivamente l’indirizzo intermittenti@mailcert.lavoro.gov.it.

La violazione degli obblighi di comunicazione comporta l’applicazione della sanzione amministrativa da euro 400 ad euro 2.400, in relazione a ciascun lavoratore per cui è stata omessa la comunicazione , mentre non opera la procedura di diffida di cui all’articolo 13 del decreto legislativo 23 aprile 2004, n. 124.

 

 

LA DISCIPLINA LAVORO PART TIME DOPO DECRETO DELEGATO REVISIONE TIPOLOGIE CONTRATTI LAVORO SUBORDINATO

28/06/2015

 

Sul S.O. n.34  della G.U. n. 144 del 24 giugno 2015  risulta pubblicato il  DECRETO LEGISLATIVO 15 giugno 2015, n. 81 relativo alla Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni, a norma dell’articolo 1, comma 7, della legge 10 dicembre 2014, n.183  ,entrato in vigore dal giorno successivo a quello di pubblicazione, i cui articoli da 4 a 12 riguardano il lavoro a tempo parziale

1 .Premessa

Preliminarmente  si richiama  l’attenzione :

  1. a) sull’art 55 del decreto in parola , riguardante l’elenco delle disposizioni legislative abrogate  dalla data d’entrata in vigore  del nuovo decreto,che al comma,lettera a) riporta il dec.legvo 61/2000 relativo alla precedente regolamentazione del lavoro part time.
  2. b) sull’art.51 del decreto delegato ,secondo cui : “1. Salvo diversa previsione, ai fini del presente decreto, per contratti collettivi si intendono i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria”.

2.Definizioni  (art.4)                                        

L’art.1   del decreto   ha confermato   che il contratto a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di  lavoro ,mentre  l’art.4 dello stesso,evidenzia    che nel rapporto di lavoro subordinato, anche a tempo determinato, l’assunzione può avvenire a tempo pieno o a tempo parziale,    mentre non viene ripetuta la tradizionale distinzione  tra     rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale,rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale, rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo misto, il che non  significa che  nella  realta’ operativa   il part time non possa continuare ad articolarsi  secondo le suddette  tipologie.

3.Forma e contenuto del t.p.(art.5)

Alla  forma ed ai  contenuti del contratto di lavoro a tempo parziale provvede l’art. 5 del decreto  ,che  al comma 1  conferma che la  forma scritta del contratto a tempo parziale è richiesta ad probationem  e non ad substantiam, cosi’ come gia’    disponeva  il precedente   dec.legvo 61/00 abrogato .

Rimane   precisato che ,nell’ipotesi di inosservanza della suddetta forma richiesta  ad probationem ,gli atti non risultano nulli, ma producono come conseguenza il divieto della prova testimoniale e di quella presuntiva , con l’ eccezione della perdita senza colpa da parte del contraente del documento costituente la prova   stabilita ,  al fine di poter dimostrare l’esistenza dell’atto.

Pertanto  se  la forma  ad probationem non viene rispettata, non si può provare in giudizio che l’atto esiste,  pur  se il medesimo resta valido ed efficace.

In quella ad substantiam ,invece ,  la forma scritta viene prescritta ai fini dell’esistenza dell’atto,per cui , se manca   , l’atto è nullo.

Secondo l’espressa previsione contenuta nell’art. 5, comma

1, del D.Lgs. n. 81/2015, il contratto di lavoro a tempo

parziale deve essere stipulato in forma scritta ai fini della

prova.

A norma dell’art. 10, commi 1 e 2, del D.Lgs. n. 81/2015 la

mancanza od anche la sola indeterminatezza nel contratto

a tempo parziale delle indicazioni sulla durata e sulla

collocazione temporale della prestazione non determinano

la nullità del contratto di lavoro a tempo parziale. Se manca

la prova della stipulazione del contratto in forma scritta o

nel contratto è stata omessa la precisa indicazione della

durata della prestazione di lavoro, il lavoratore può

richiedere l’accertamento giudiziale per vedersi “dichiarata

la sussistenza fra le parti di un rapporto di lavoro a tempo

pieno”, con decorrenza dalla data del pronunciamento del giudice

Nel caso in cui ad essere omesse sono le indicazioni

riguardo alla collocazione temporale dell’orario di lavoro

pattuito, l’autorità giudiziaria adita dal lavoratore dovrà

provvedere a determinare «le modalità temporali di

svolgimento della prestazione lavorativa a tempo parziale»,

facendo riferimento alle responsabilità familiari del

lavoratore interessato e alla sua necessità di integrare il

reddito mediante lo svolgimento di altra attività lavorativa,

ma anche alle esigenze del datore di lavoro.

Si rimarca che nel nuovo provvedimento non figura la disposizione presente nell’art.2 comma 1 ,secondo periodo,  del decreto 61/2000 abrogato, che recitava :”   Fatte salve eventuali più favorevoli previsioni dei contratti collettivi …, il datore di lavoro è …tenuto ad informare le rappresentanze sindacali aziendali, ove esistenti, con cadenza annuale, sull’andamento delle assunzioni a tempo parziale, la relativa tipologia ed il ricorso al lavoro supplementare.”

Pertanto, il citato adempimento non sara’ piu’ a carico dei datori di lavoro , se applicano il part time

Inoltre ,confermando la previsione  del decreto 61/00 ,  il   comma 2 dell’art.5    dichiara che nel contratto di lavoro a tempo parziale deve essere  contenuta puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell’orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno ,restando stabilito nel comma 3 che ,in caso di organizzazione del lavoro in turni , l’indicazione di cui al comma 2 può avvenire anche mediante rinvio a turni programmati di lavoro, articolati su fasce orarie prestabilite.

4.Lavoro supplementare” nel t.p.(art. 6, commi 1/5)

Il lavoro supplementare e’ disciplinato dall’art.6 ,prevedendo che:

  1. a) nel rispetto delle previsioni dei contratti collettivi, il datore di

lavoro può legittimamente richiedere, entro i limiti dell’orario

normale di lavoro di cui all’articolo 3 del d.lgs. n. 66/2003,

con riferimento implicito a qualsiasi singolo segmento

orario effettivamente lavorato dal lavoratore in regime di

tempo parziale, lo svolgimento di prestazioni

supplementari, svolte cioè oltre l’orario concordato con il

lavoratore part-timer ai sensi dell’articolo 5, comma 2, del

d.lgs. n. 81/2015 in rapporto alle giornate, alle settimane o ai mesi.

  1. b) se il ccnl applicato al rapporto di lavoro part time non disciplini il lavoro supplementare,al lavoratore il datore di lavoro puo’ richiedere di prestare lavoro supplementare,ma in misura non superiore al 25 per cento delle ore di lavoro settimanali concordate, che il prestatore puo’ rifiutare laddove sia  giustificato da comprovate esigenze lavorative, di salute, familiari o di formazione professionale, che il d.lgs. n. 81/2015 individua come esigenze qualificate di conciliazione vita-lavoro, sostanzialmenteincompatibili con prestazioni supplementari.

c)il lavoro supplementare è retribuito con una percentuale di maggiorazione sull’importo della retribuzione oraria globale di fatto pari al 15 per cento, comprensiva dell’incidenza della retribuzione delle ore supplementari sugli istituti retributivi indiretti e differiti.

Nel silenzio della norma nel calcolo della percentuale delle

ore (aggiuntive) supplementari, qualora il contratto a tempo

parziale si sviluppi in modo non uniforme (con settimane a

più intensità di lavoro e settimane a minore intensità), si

ritiene che il calcolo debba essere effettuato tenendo conto

complessivamente dell’orario di lavoro in part-time

concordato fra le parti nonché della distribuzione oraria

stabilita dal contratto collettivo nazionale di lavoro

applicato. Tuttavia sul punto i tecnici del Ministero del

Lavoro, rispondendo al quesito 16 del “Forum Lavoro” del

24 settembre 2015 dopo aver chiarito che “il tetto massimo

settimanale del 25% trova anzitutto applicazione in

assenza di una disciplina contrattuale”, hanno affermato

espressamente che “proprio in quanto “settimanale”

sembra preferibile una opzione interpretativa che limita il

lavoro supplementare entro il 25% di quello prestatosettimanalmente”.

5.Lavoro straordinario nel t.p.(art.6 c.6)

Si stabilisce che   al dipendente assunto a tempo parziale ( .orizzontale , verticale o misto )è consentito lo svolgimento di prestazioni lavorative straordinarie, mentre in vigenza del dec.legvo n.61/00 era escluso per il tempo parziale orizzontale.

In conseguenza della nuova nozione unitaria di lavoro a

tempo parziale si estende, senza limitazioni, a qualsiasi

articolazione del part-time la possibilità di svolgere lavoro

straordinario.

L’articolo 6, comma 3, del d.lgs. n. 81/2015 stabilisce in

proposito che “nel rapporto di lavoro a tempo parziale è

consentito lo svolgimento di prestazioni di lavoro

straordinario”, rimandando alla definizione contenuta

nell’articolo 1, comma 2, lettera c), del d.lgs. n. 66/2003, in

ragione del quale è “straordinario” il lavoro prestato oltre

l’orario normale di lavoro di cui all’articolo 3 dello stessod.lgs. n. 66/2003.

6.Clausole flessibili nel t.p.(art.6, cc 7 e 8)

La disciplina delle clausole elastiche, che assorbono e

inglobano anche le previgenti clausole flessibili, seguita a

richiedere (art. 6, comma 4, del d.lgs. n. 81/2015) la forma

scritta (“per iscritto”), ma esse non devono formare oggetto di

uno specifico patto anche contestuale al contratto di lavoro.

Anche la forma scritta delle clausole, dunque, come quella del

contratto sembra essere dettata a soli fini di prova e non a

pena di nullità.

Le clausole elastiche possono essere liberamente pattuire nel

rispetto delle previsioni contenute nei contratti collettivi (anche

aziendali) applicati in azienda, sia per variare la collocazione

temporale della prestazione lavorativa in regime di tempo

parziale sia per aumentarne la durata, resta inteso, peraltro,

che il lavoratore part-timer ha diritto a un preavviso di due

giorni lavorativi, salvo che tra le parti si raggiungano intese differenti

Nelle  clausole elastiche si precisano, a pena di nullita :,

1) le condizioni e le modalita’ con le quali il datore di lavoro, con preavviso di due giorni lavorativi,puo’ modificare la collocazione temporale della prestazione   e variarne in aumento la   durata,

2)la   misura   massima dell’aumento della durata dell’orario non puo’ eccedere il limite del 25 % della normale prestazione annua a tempo parziale ,comportando il diritto del lavoratore ad una maggiorazione del 15 per cento della retribuzione oraria globale difatto, comprensiva dell’incidenza della retribuzione sugli istituti retributivi indiretti e differiti.

d)è riconosciuta la facolta’ di revocare il consenso prestato alla clasola elastica il lavoratore che si trova nelle seguenti condizioni:

A)trattasi di lavoratore del settore pubblico e del settore privato affetto da   patologie   oncologiche   nonche’   da   gravi   patologiecronico-degenerative ingravescenti, per cui residui una ridotta capacita’ lavorativa, eventualmente anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una commissione medica istituita presso l’azienda unita’ sanitaria locale territorialmente competente, .

B)in caso   di   patologie   oncologiche   o   gravi   patologie cronico-degenerative ingravescenti riguardanti il coniuge, i figli oi genitori del lavoratore o della lavoratrice, nonche’ nel caso in cui il lavoratore o la lavoratrice assista una persona convivente contotale e permanente inabilita’ lavorativa con connotazione   di gravita’ ai sensi dell’articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio1992, n. 104, che abbia necessita’ di assistenza continua in quantonon in grado di compiere gli atti quotidiani della vita,

  1. C) In caso di richiesta del lavoratore o della lavoratrice, con figlio convivente di eta’ non superiore a tredici anni o con figlio convivente portatore di handicap ai sensi dell’articolo 3 della legge n104 del 1992

3.Il rifiuto del lavoratore di concordare variazioni dell’orario di lavoro non costituisce giustificato motivo di licenziamento.

 

  1. Diritto di precedenza

L’art. 8, comma 6, del D.Lgs. n. 81/2015 stabilisce il diritto

di precedenza nell’assunzione con contratto di lavoro

subordinato a tempo pieno, per l’espletamento delle stesse

mansioni o di mansioni di pari livello e categoria legale

rispetto a quelle oggetto del rapporto di lavoro part-time,

dei lavoratori che hanno trasformato il rapporto di lavoro a

tempo pieno in rapporto a tempo parziale.

Il diritto riguarda le assunzioni con contratto a tempo pieno

che il datore di lavoro si volge ad effettuare con riferimento

alle stesse mansioni svolte dal part-timer o a quelle di pari

livello e categoria legale. Mancano criteri utili per

individuare i lavoratori in caso di soprannumero e principi di

definizione dell’area geografica di applicazione del diritto diprecedenza.

  1. Informative

L’art. 8, comma 8, del D.Lgs. n. 81/2015 stabilisce che in

caso di assunzione di personale a tempo parziale il datore

di lavoro deve darne tempestiva informazione al personale

già dallo stesso dipendente con rapporto a tempo pieno

occupato in unità produttive che si trovano nello stesso

ambito comunale.

L’informativa datoriale può essere fornita anche mediante

comunicazione scritta in luogo accessibile a tutti nei locali

dell’impresa.

Inoltre il datore di lavoro si impegna a prendere in

considerazione le domande di trasformazione a tempo

parziale del rapporto di lavoro presentate dai dipendenti occupati a tempo pieno.

 

 

9)Trattamento del lavoratore a tempo parziale (art.7)

 

Nell’art.7 del decreto delegato trovano conferma i principi e le regole gia’ previsti nell’art.4 dell’abrogato dec.legvo n.61/00   con il titolo “principio di non discriminazione”,risultando stabilito in particolare che:

  1. a) Il lavoratore a tempo parziale non deve ricevere un trattamento meno favorevole rispetto al lavoratore a tempo pieno comparabile, intendendosi per tale quello inquadrato nello stesso livello, in forza dei criteri di classificazione stabiliti dai contratti collettivi, per il solo fatto di lavorare a tempo parziale;

b). Il lavoratore a tempo parziale ha i medesimi diritti di un lavoratore a tempo pieno comparabile ed il suo trattamento economico e normativo è riproporzionato in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa;

  1. c) i contratti collettivi possono modulare la durata del periodo di prova, del periodo di preavviso in caso dilicenziamento o dimissioni e quella del periodo di conservazione del posto di lavoro in caso di malattia ed infortunio, qualora l’assunzione avvenga con contratto a tempo parziale di tipo verticale

 

10).Trasformazione del rapporto(Art.8)

Trovano conferma nell’art.8 del decreto delegato le disposizioni gia’ contenute nel decreto legvo n.61/00,ossia :

  1. a) il rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, o viceversa, non costituisce giustificato motivo di licenziamento;

b).su accordo delle parti risultante da atto scritto,con o senza assistenza dei rappresentanti sindacali ,è ammessa la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale,  con conferma della disposizione introdotta dall’art.22 ,c.4, della legge n.183/11 al  dec.legvo n.61/00   ,relativa   all’abolizione all’obbligo della convalida da parte della direzione provinciale del lavoro competente per territorio dell’accordo di trasformazione delle parti risultante da atto scritto;

  1. c) hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale verticale od orizzontale i lavoratori del settore pubblico e del settore privato affetti da patologie oncologiche nonché da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, eventualmente anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una commissione medica istituita presso l’azienda unità sanitaria locale territorialmente competente. Fermo restando che,a richiesta del lavoratore ,il rapporto di lavoro a tempo parziale è trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno
  2. d) sussiste priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale in caso di :

– patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore o della lavoratrice, nonché nel caso in cui il lavoratore o la lavoratrice assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa, che assuma connotazione di gravità ai sensi dell’articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, alla quale è stata riconosciuta una percentuale diinvalidità pari al 100 per cento, con necessità di assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita ;

–richiesta del lavoratore o della lavoratrice, con figlio convivente di età non superiore a tredici anni o con figlio convivente portatore di handicap ai sensi dell’articolo 3 della legge n. 104 /1992;

  1. e) il lavoratore che abbia trasformato il rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale , ha diritto di precedenza nelle assunzioni con contratto a tempo pieno per l’espletamento delle stesse mansioni o di quelle equivalenti a quelle oggetto del rapporto di lavoro a tempo parziale.

Inoltre, risulta inserita la nuova previsione secondo cui il lavoratore può chiedere, per una sola volta, in luogo del congedo parentale spettante ai sensi del Capo V del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale per un periodo corrispondente, con una riduzione d’orario non superiore al 50 per cento.

Si dispone , altresì, che in caso di assunzione di personale a tempo parziale il datore di lavoro è tenuto a darne tempestiva informazione al personale già dipendente con rapporto a tempo pieno occupato in unità produttive site nello stesso ambito comunale, anche mediante comunicazione scritta in luogo accessibile a tutti nei locali dell’impresa ,nonche’ a prendere in considerazione le eventuali domande di trasformazione a tempo parziale del rapporto dei dipendenti a tempo pieno e che i contratti collettivi possono individuare criteri applicativi con riguardo a tale disposizione

 

 

11)Criteri di computo dei lavoratori a tempo parziale(art.9)

Risulta confermata dall’art 9 del decretpo delegato la disposizione gia’ prevista dall’abrogato dec.legvo n.61/00,secondo cui:

“Ai fini della applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la

quale sia rilevante il computo dei dipendenti del datore di lavoro, i lavoratori a tempo

parziale sono computati in proporzione all’orario svolto, rapportato al tempo pieno.

A tal fine, l’arrotondamento opera per le frazioni di orario eccedenti la somma degli orari a

tempo parziale corrispondente a unità intere di orario a tempo pieno”

 

12)Sanzioni(art.10)

In materia di sanzioni l’art.10 del decreto in esame prevede quanto segue :

a)SANZIONI CIVILI RIPRISTINATORIE

Art. 5, comma 1, D.Lgs. n. 81/2015

Mancanza della forma scritta

Per aver stipulato un contratto di lavoro

subordinato a tempo parziale senza

forma scritta.

Art. 10, comma 1, D.Lgs. n. 81/2015

Il lavoratore può chiedere al Giudice di

vedersi dichiarata la sussistenza fra le

parti di un rapporto di lavoro a tempo

pieno.

 

Art. 5, comma 2, D.Lgs. n. 81/2015

Omessa indicazione della durata della

prestazione

Per aver stipulato un contratto a tempo

parziale senza puntuale indicazione della

durata della prestazione lavorativa

 

Art. 10, comma 2, D.Lgs. n. 81/2015

Artt. 1418-1424 cod. civ.

Il lavoratore può chiedere al Giudice di

vedersi rivonosciuta la sussistenza fra le parti di un

rapporto di lavoro a tempo pieno a

partire dalla data del relativo

accertamento giudiziale con riferimento

alla mancata indicazione della durata

della prestazione (il contratto è nullo per contrasto

con norme imperative).

  1. b) SANZIONI CIVILI RISARCITORIE

Art. 5, comma 2, D.Lgs. n. 81/2015

Durata della prestazione

Per la mancanza o la indeterminatezza della

durata della prestazione lavorativa.

Art. 10, comma 2, ultimo periodo, D.Lgs. n. 81/2015

Artt. 1218, 1223, 1224, 1226 e 1227 cod. civ.

Il lavoratore ha diritto, in aggiunta alla retribuzione

dovuta, alla corresponsione di un ulteriore emolumento a

titolo di risarcimento dei danni patiti, da liquidarsi con

valutazione equitativa.

 

Art. 5, comma 2, D.Lgs. n. 81/2015

Collocazione temporale

Per la mancanza o la indeterminatezza della

collocazione temporale (in giorni, settimane,

mesi ed anno) dell’orario di lavoro cui è tenuto

il lavoratore a tempo parziale.

Art. 10, comma 2, D.Lgs. n. 81/2015

Artt. 1218, 1223, 1224, 1226 e 1227 cod. civ.

Il giudice provvede a determinare le modalità temporali

di svolgimento della prestazione lavorativa a tempo

parziale (con riferimento alle responsabilità familiari del

lavoratore interessato, alla sua necessità di integrazione

del reddito svolgendo altra attività lavorativa, nonché alle

esigenze del datore di lavoro).

Il lavoratore ha diritto, in aggiunta alla retribuzione

dovuta, alla corresponsione di un ulteriore emolumento a

titolo di risarcimento dei danni patiti, da liquidarsi con

valutazione equitativa.

 

Art. 10, comma 3, D.Lgs. n. 81/2015

Clausole elastiche

Per aver richiesto lo svolgimento di prestazioni

elastiche senza il rispetto delle condizioni, delle

modalità e dei limiti previsti dall’art. 6, commi 4,

5 e 6, del D.Lgs. n. 81/2015.

Art. 10, comma 3, D.Lgs. n. 81/2015

Artt. 1218, 1223, 1224, 1226 e 1227 cod. civ.

Il lavoratore, in aggiunta alla retribuzione dovuta, ha

diritto alla corresponsione di un ulteriore emolumento ,a titolo di risarcimento dei danni patiti.

13).Disciplina previdenziale per rapporto t.p.(art.11)

 

. Nell’art.11 del decreto delegato sono confermate le precedenti disposizioni dettata dal dec.lregvo n.61/00, risultando  stabilito:

  1. a) La retribuzione minima oraria, da assumere quale base per il calcolo dei contributi previdenziali dovuti per i lavoratori a tempo parziale, si determina rapportando alle giornate di lavoro settimanale ad orario normale il minimale giornaliero di cui all’art. 7 del decreto-legge 12 settembre 1983, n. 463, convertito, con modificazioni, dalla legge 11 novembre 1983, n. 638, e dividendo l’importo così ottenuto per il numero delle ore di orario normale settimanale previsto dal contratto collettivo nazionale di categoria per i lavoratori a tempo pieno
  2. b) Gli assegni per il nucleo familiare spettano ai lavoratori a tempo parziale per l’intera misura settimanale in presenza di una prestazione lavorativa settimanale di durata non inferiore al minimo di ventiquattro ore. A tal fine sono cumulate le ore prestate in diversi rapporti di lavoro. In caso contrario spettano tanti assegni giornalieri quante sono le giornate di lavoro effettivamente prestate, qualunque sia il numero delle ore lavorate nella giornata.

Qualora non si possa individuare l’attività principale per gli effetti dell’art. 20 del testo unico delle norme sugli assegni familiari, approvato con decreto del Presidente della Repubblica 30 maggio 1955, n. 797 e successive modificazioni, gli assegni per il nucleo familiare sono corrisposti direttamente dall’INPS. Il comma 2 dell’art. 26 del citato testo unico è sostituito dal seguente: “Il contributo non è dovuto per i lavoratori cui non spettano gli assegni a norma dell’art. 2″

c )La retribuzione da valere ai fini dell’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali dei lavoratori a tempo parziale è uguale alla retribuzione tabellare prevista dalla contrattazione collettiva per il corrispondente rapporto di lavoro a tempo pieno. La retribuzione tabellare è determinata su base oraria in relazione alla durata normale annua della prestazione di lavoro espressa in ore. La retribuzione minima oraria da assumere quale base di calcolo dei premi per l’assicurazione di cui al presente comma è stabilita con le modalità di cui al commad) . Nel caso di trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale e viceversa, ai fini della determinazione dell’ammontare del trattamento di pensione si computa per intero l’anzianità relativa ai periodi di lavoro a tempo pieno e proporzionalmente all’orario effettivamente svolto l’anzianità inerente ai periodi di lavoro a tempo parziale.

14).Lavoro t.p. nelle pp.aa.(art.12)

Fermo restando quanto previsto da disposizioni speciali in materia,riecheggiando il contenuto dell’art.10 dell’abrogato dec.legvo n.61/00 ,l’argomento del lavoro part time nelle pubbliche amministrazioni è disciplinato nel decreto in esame nel modo seguente:

“Ai sensi dell’articolo 2, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, le disposizioni della presente sezione si applicano, ove non diversamente disposto, anche ai rapporti di lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche, con esclusione di quelle contenute negli articoli.:

  1. a) art. 6 ,comma 2 ,in cui si prevede che:”Nel caso in cui il contratto collettivo applicato al rapporto dilavoro non disciplini il lavoro supplementare, il datore di lavoro puo’ richiedere al lavoratore lo svolgimento di prestazioni di lavoro supplementare in misura non superiore al 25 per cento delle ore dilavoro settimanali concordate. In tale ipotesi, il lavoratore puo’rifiutare lo svolgimento del lavoro supplementare ove giustificato da comprovate esigenze lavorative, di salute, familiari o di formazione professionale. Il lavoro supplementare e’ retribuito   con   una maggiorazione del 15 per cento della retribuzione oraria globale difatto, comprensiva dell’incidenza della retribuzione delle   ore supplementari sugli istituti retributivi indiretti e differiti “
  2. b) 6 ,comma 6,in cui si stabilisce che: “6. Nel caso in cui il contratto collettivo applicato al rapporto non disciplini le clausole elastiche queste possono essere pattuite per iscritto dalle parti avanti alle commissioni di certificazione,con facolta’ del lavoratore di farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un avvocato o da un consulente del lavoro.

Le clausole elasticheprevedono, a pena di nullita’, le condizioni e le modalita’ con le quali il datore di lavoro, con preavviso di due giorni lavorativi,puo’ modificare la collocazione temporale della prestazione   e variarne in aumento la   durata,   nonche’   la   misura   massima dell’aumento, che non puo’ eccedere il limite del 25 per cento della normale prestazione annua a tempo parziale. Le modifiche dell’orario di cui al secondo periodo comportano il diritto del lavoratore ad unamaggiorazione del 15 per cento della retribuzione oraria globale di fatto, comprensiva dell’incidenza della retribuzione sugli istitutiretributivi indiretti e differiti”.;

  1. c) art.10 ,riguardante le sanzioni per il tempo parziale

 

 

PUBBLICATI ED IN VIGORE DUE NUOVI DECRETI LEGISLATIVI PREVISTI JOBS ACT

25/06/2015

Si richiama l’attenzione sui sottostanti provvedimenti previsti dalla legge delega n.183/2014:

1)DECRETO LEGISLATIVO 15 giugno 2015, n. 80

Misure per la conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro, in attuazione dell’articolo 1, commi 8 e 9, della legge 10 dicembre 2014, n. 183.   (GU Serie Generale n.144 del 24-6-2015 – Suppl. Ordinario n. 34)

note: Entrata in vigore del provvedimento: 25/06/2015

Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni, a norma dell’articolo 1, comma 7, della legge 10 dicembre 2014, n. 183. (15G00095) (GU Serie Generale n.144 del 24-6-2015 – Suppl. Ordinario n. 34)

note: Entrata in vigore del provvedimento: 25/06/2015

2)DECRETO LEGISLATIVO 15 giugno 2015, n. 81

Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni, a norma dell’articolo 1, comma 7, della legge 10 dicembre 2014, n. 183. (15G00095) (GU Serie Generale n.144 del 24-6-2015 – Suppl. Ordinario n. 34)

note: Entrata in vigore del provvedimento: 25/06/2015

I predetti decreti si  aggiungono a quelli recanti il  n. 22/15 ed il  n.23/15 , in vigore dal 7.3.2015,riguardanti rispettivamente:

a) la revisione deli  ammortizzatori sociali collegati allo stato di disoccupazione(Naspi ,Dis- Coll,Assegno di disoccupazione .Asdi e Contratto di ricollocazione)

b) le tutele crescenti nei licenziamenti ,che revisione la disciplina dei liccenziamenti individuali e collettivi

 

 

 

 

 

 

 

 

SENTENZA CASSAZIONE RIGUARDANTE LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTTIVO

25/06/2015

Si richiama l’attenzione sulla sotto segnata sentenza con cui la Suprema Corte ha accolto il ricorso della lavoratrice licenziata per  riassetto organizzativo della società  ,con  accordo sindacale precedente  succesiva fusione  tra societa’ ,  dichiarando che , essendo il licenziamento della ricorrente da qualificare come licenziamento per giustificato motivo oggettivo, determinato da ragioni inerenti l’attività produttiva, la Corte d’appello avrebbe dovuto uniformarsi al consolidato e condiviso principio secondo cui la valutazione della genuina sussistenza di tale motivo di licenziamento – disciplinato dall’art. 3 della legge n. 604 del 1966 – deve essere effettuata sulla base degli elementi di fatto esistenti al momento della comunicazione del recesso, la cui motivazione deve trovate fondamento in circostanze realmente esistenti in quel momento e non svoltesi ormai da molto tempo (arg. ex Cass. 20 agosto 2003, n. 12261; Cass. 2 aprile 2000, n. 5301; Cass. 16 maggio 2009, n. 6363).

——————————————–

 

CASSAZIONE: ECCEZIONE RELATIVA ALIUNDE PERCEPTUM E’ RILEVABILE D’UFFICIO

25/06/2015

Quanto riportato nel titolo risulta affermato dalla Suprema Corte con la sentenza sotto precisata  ,in cui  si legge che “in tema di impugnativa di licenziamento in grado di appello, l’eccezione cosiddetta “dell’aliunde perceptum” – cioè la deduzione della rioccupazione del lavoratore licenzialo al fine di limitare il danno da risarcire a seguito di licenziamento illegittimo – non costituisce eccezione in senso stretto ma ha carattere di eccezione in senso lato, con la conseguenza che i fatti suscettibili di formare oggetto di tale eccezione sono rilevabili d’ufficio dal giudice d’appello, sempre che quei fatti risultino ritualmente acquisiti al processo per essere stati tempestivamente allegati e dimostrati dalla parte che intenda avvalersene, salvo che la conoscenza di essi non sia stata raggiunta solo in un momento successivo, così solamente essendo ammissibile la loro prova in sede di gravame ” (cfr. Cass., 10 agosto 2007 n. 17606 e, più in generale, 25 luglio 2008 n. 20500 e 24 aprile 2009 n. 9464; Cass., 1 dicembre 2010, n. 24349).”

——————————————————–

 

CORTE DI CASSAZIONE – Sentenza 24 giugno 2015, n. 13117

PROVVEDIMENTI CIGS AZIENDE ABRUZZO

25/06/2015

PERIODO:dal 16 al 23 giugno 2015

 

Denominazione azienda: QUOTIDIANO IL TEMPOCon sede in: ROMA Prov: RMCausale di Intervento: cui all’articolo 35, comma 3, legge 416/81

Unità di: PESCARA Prov: PE

Settore: Edizione di giornali

Decreto del: 19/06/2015 N. 90665

Approvazione del programma C.I.G.S. dal: 15/12/2014 al 14/12/2016

Concessione del trattamento di C.I.G.S. dal: 15/12/2014 al 14/12/2015

Pagamento diretto INPS: No

 

 

 

 

=====================================0

Denominazione azienda: ROTOSUD

Con sede in: ORICOLA Prov: AQ

Causale di Intervento: Crisi aziendale

Unità di: ORICOLA Prov: AQ

Settore: Altra stampa

Decreto del: 19/06/2015 N. 90661

Approvazione del programma C.I.G.S. dal: 18/01/2015 al 17/01/2016

Concessione del trattamento di C.I.G.S. dal: 18/01/2015 al 17/01/2016

Pagamento diretto INPS: No

 

 

==========================================

Denominazione azienda: SECURMEDCon sede in: THIENE Prov: VICausale di Intervento: Contratti di solidarieta

Unità di: CAMPLI Prov: TE

Settore: Fabbricazione di altri articoli in materie plastiche

Decreto del: 19/06/2015 N. 90687

Concessione del trattamento di C.I.G.S. dal: 06/03/2015 al 05/03/2016

Pagamento diretto INPS: No

 

========================================

Denominazione azienda: TUZI COSTRUZIONI

Con sede in: BALSORANO Prov: AQ

Causale di Intervento: Crisi aziendale

Unità di: BALSORANO Prov: AQ

Settore: Installazione e riparazione di impianti per la distribuzione dell’energia elettrica

Decreto del: 16/06/2015 N. 90563

Approvazione del programma C.I.G.S. dal: 15/09/2014 al 14/03/2015

Concessione del trattamento di C.I.G.S. dal: 15/09/2014 al 14/03/2015

Pagamento diretto INPS: Si

DATI MONITORAGGIO PROGETTO GARANZIA GIOVANI

25/06/2015

Dati di monitoraggio sulla Garanzia Giovani

 

56° Report settimanale – Aggiornamento al 18 giugno 2015

Il Report (1,69 Kb)

Visualizza le tabelle (88 Kb)

SENTENZA CASSAZIONE:LICENZIAMENTO RIDUZIONE PERSONALE ED ASSUNZIONE SOCIO

24/06/2015

Con sentenza n. 12242 del 12 giugno 2015, la Corte di Cassazione ha affermato la illegittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo collegato alla necessità di effettuare un riassetto organizzativo ed alla soppressione del posto del lavoratore, qualora l’evento sia seguìto dalla rioccupazione delle attività in capo ad uno dei soci dell’azienda.

I giudici della Suprema Corte hanno evidenziato come le mansioni svolte da un soggetto non dipendente non rilevano sulla legittimità del provvedimento espulsivo comminato al dipendente.

—————————————————-

CORTE DI CASSAZIONE – Sentenza 12 giugno 2015, n 12242…