Circolare INL 03/2019- Somministrazione fraudolenta indicazioni operative al personale ispettivo

di Gianluigi Pascuzzi [*]

Le considerazioni contenute nel presente articolo sono frutto esclusivo del pensiero dell’autore e non impegnano, in alcun modo, l’amministrazione di appartenenza.

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha pubblicato la circolare n° 3/2019 con la quale intende fornire indicazioni operative sulla corretta interpretazione delle condotte di cui all’art. 38 bis D.lgs 81/2015 relativa alla cosiddetta Somministrazione fraudolenta.

La reintroduzione di tale illecito nel nostro ordinamento giuridico è stata operata dal 12/08/20018 con la conversione del Decreto Dignità (D.L. 87/2018, convertito nella L. 96/2018). In precedenza la condotta antigiuridica della somministrazione fraudolenta era disciplinata dall’art. 28 del D.lgs 276/2003.

La norma attuale, così come la precedente, definisce come fraudolenta la somministrazione quando questa è posta in essere con la specifica finalità di eludere norme inderogabili di legge o di contratto collettivo applicate al lavoratore.

Innanzitutto è opportuno evidenziare che il reato è punito con l’ammenda di 20 € per ciascun lavoratore e per ciascuna giornata di somministrazione, ed è contestata in egual misura a somministratore e utilizzatore.

Inoltre l’ammenda integra la sanzione già prevista dall’art. 18 D.lgs. 276/03 che punisce le ipotesi di somministrazione irregolare che non integrano la condotta fraudolenta. La sanzione per gli illeciti in esame (somministrazione illecita) per effetto della depenalizzazione operata dal D.lgs 8/2016 sono assoggettati a una sanzione di 60 € (50 € fino al 31/12/18 L. n.145/2018 art. 1, co.445, lett. d) p.to 1)) per ogni lavoratore e per ciascuna giornata di somministrazione irregolare. Tuttavia l’importo complessivo delle sanzioni non può essere inferiore a 5.000 € ne superiore a di 50.000 € (ridotti di un terzo ai sensi dell’art. 16 della L. 689/81).

Le indicazioni dell’INL si concentrano in particolare nell’esame della fattispecie della somministrazione all’interno dell’appalto illecito e al di fuori di questo.

Nel primo caso vengono richiamate le indicazioni fornite con la circolare M.L n° 5/2011, nella quale venivano affrontati i casi di appalto illecito ovvero stipulato in assenza dei requisiti di cui all’art. 1655 cc.

La circolare autorizzava gli ispettori del lavoro (all’epoca gli unici funzionari dell’attuale INL muniti della qualifica di UPG) all’adozione della prescrizione obbligatoria nei confronti dei soggetti coinvolti nel reato, intimando:

1. Al pseudo committente e pseudo appaltatore l’immediata cessazione dell’azione antidoverosa;
2. Al committente fraudolento l’assunzione dei lavoratori impiegati nel pseudo appalto.

Un aspetto da rilevare è che la circolare individua nel ricorso all’appalto illecito un elemento sintomatico di fraudolenza, riconducendolo al richiamo letterale della norma ovvero nella elusione di norme inderogabili di legge o di contratto collettivo applicato al lavoratore.

Così si giunge a cristallizzare che lo schema dell’appalto illecito, che comporti effettivi risparmi sul costo del lavoro con l’accertata violazione delle disposizioni in materia di somministrazione, risulta sicuramente sufficiente a dimostrare quell’idoneità all’azione antigiuridica e fraudolenta.

A parziale mitigazione di un assunto tanto netto vengono opportunamente richiesti l’acquisizione di ulteriori elementi istruttori atti a suffragare l’intento fraudolento.

Per quanto attiene alla somministrazione fraudolenta al di fuori dello schema dello pseudo appalto, la circolare individua soprattutto fattispecie che vedrebbero coinvolte Agenzie per il Lavoro (APL) autorizzate all’attività di somministrazione, le ipotesi di distacco in elusione all’art. 30 D.lgs 276/03 e, infine, le ipotesi di distacco transnazionale non genuino di cui all’art. 3 D.lgs 136/2016.

Per gli aspetti sanzionatori come già anticipato nelle ipotesi di appalto e/o distacco illecito, dai quali emerga la condotta fraudolenta, il personale ispettivo dovrà contestare oltra alle sanzioni amministrative di cui all’art. 18 D.lgs 276/03 (sopra indicate negli importi minimi e massimi) anche l’ammenda di 20 € per ogni lavoratore e giornata in somministrazione, oltre ad adottare la prescrizione a interrompere la condotta antigiuridica.

Le giornate calcolate ai fini dell’applicazione della sanzione amministrativa dovranno avere rilevanza ai fini della determinazione dell’ammenda di 20 € per ogni lavoratore e per ogni giornata effettuata in “somministrazione fraudolenta”. Le uniche differenze potranno trovare giustificazione solo laddove ci siano periodi in cui la fattispecie non risultava ancora in vigore. Le condotte di somministrazione fraudolenta, infatti, possono essere contestate solo successivamente alla data del 12/08/2018, data di entrata in vigore della L. 96/2018 di conversione del D.L. 87/2018.

La condotta di somministrazione fraudolenta può trovare applicazioni anche nelle ipotesi di distacco transnazionale non genuino nella misura in cui sia risultato funzionale all’elusione di norme inderogabili di legge e di contratto collettivo applicate al lavoratore.

[*] Ispettore del lavoro in servizio presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro di Chieti-Pescara, sede di Chieti

Provvedimenti autorizzativi ex art. 4 L. 300/1970- nota INL del 25/02/2019

di Gianluigi Pascuzzi [*]

L’Ispettorato Nazionale del lavoro è intervenuto nuovamente sulla materia, fornendo un chiarimento ai propri Uffici Territoriali in merito ai cambi di titolarità in presenza di provvedimenti autorizzatori all’uso di impianti audiovisivi” o “altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori.

I chiarimenti sono risultati necessari in considerazione delle esigenze esplicitate dagli Uffici Territoriali impegnati nel riscontrare un aumento delle istanze di “subentro” nelle autorizzazioni già rilasciate ai sensi dell’art. 4 L. 300/1970 in presenza della modifica degli assetti proprietari derivanti da fusioni, cessioni, incorporazioni, affitto d’azienda o di ramo d’azienda.

Adottando una soluzione ragionevole la lettera circolare evidenzia che gli uffici dovranno necessariamente focalizzarsi sul dato sostanziale concernente la possibile modifica delle condizioni e dei presupposti di fatto che avevano consentito l’installazione degli impianti, superando il dato formale del mero cambio di titolarità.

Pertanto, come specificato nella lettera circolare n° 1881 del 25/02/1019 il cosiddetto “mero subentro” di una impresa in locali già dotati di impianti di video sorveglianza non integra profili di illegittimità all’uso degli stessi alle seguenti condizioni:

1. Se l’uso dell’impianto di videosorveglianza o altro strumento di controllo è installato a seguito di una regolare procedura (autorizzazione ITL; accordo collettivo con RSU o RSA)
2. Se non siano intervenuti mutamenti nei presupposti legittimanti (ovvero i motivi per cui è stata rilasciata o si è formato l’accordo e riferibili alle esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro, per la tutela del patrimonio aziendale); e nelle modalità di funzionamento.

Al fine di una corretta gestione delle istanze pervenute sarà imprescindibile che il/i titolari subentrante/i abbiano cura di dichiarare che con il cambio di titolarità, non sono mutati né i presupposti legittimanti al rilascio delle autorizzazioni né le modalità di uso dell’impianto audiovisivo o dello strumento autorizzato. A mio avviso questa dichiarazione dovrà necessariamente essere presentata nelle modalità previste dalla legge, così come peraltro già indicato nella modulistica in uso.

In considerazione di quanto sopra, va da se, che in presenza di condizioni differenti a quelle sopra evidenziate sarà necessario avviare nuovamente le procedure ex art. 4 L. n. 300/1970.

Le considerazioni contenute nel presente articolo sono frutto esclusivo del pensiero dell’autore e non impegnano, in alcun modo, l’amministrazione di appartenenza.

[*] Ispettore del lavoro in servizio presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro di Chieti-Pescara, sede di Chieti.

LE NOVITA’ IN MATERIA DI LAVORO INTRODOTTE DALLA LEGGE DI BILANCIO 2019

Di Gabriele D’Intino [*]

Con il comma 445 dell’art. 1 L. n. 145/2018 (GU Serie Generale n.302 del 31/12/2018 – Suppl. Ordinario n. 62), entrato in vigore a far data dall’1/1/2019, il legislatore è intervenuto nelle complesse dinamiche che regolano il mercato del lavoro, al fine di contrastare il lavoro sommerso, taluni comportamenti elusivi ricorrenti nonché allo scopo di tutelare la salute e la sicurezza sui luoghi di lavoro.

Nella prospettiva di incidere in maniera efficace si è ritenuto procedere con diverse novità, inserite nel comma sopra citato, nell’ambito di due distinte tematiche:

-il rafforzamento e potenziamento dell’Ispettorato nazionale del Lavoro che, per competenza istituzionale, si occupa dell’attività di vigilanza sull’applicazione delle norme di tutela dei rapporti di lavoro e di legislazione sociale in ambito nazionale;

-l’aumento degli importi delle sanzioni riferite a comportamenti omissivi di particolare rilevanza ai fini della tutela dei diritti e della dignità dei prestatori di lavoro subordinato.

• Ispettorato Nazionale del Lavoro

Secondo il dettato normativo il rafforzamento dell’attività di contrasto del lavoro sommerso e irregolare e la tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro va perseguito attraverso il potenziamento della struttura organica dell’INL.

A tal proposito, viene autorizzata l’assunzione a tempo indeterminato di 930 unità, prevalentemente ispettive, nel triennio 2019-2021 (300 unità nel 2019, 300 unità nel 2020 e 330 unità per il 2021). E’ chiaro l’intento volto ad incrementare la dotazione organica del personale ispettivo ma anche diretto a rafforzare la presenza del personale amministrativo, necessario per lo svolgimento delle incombenze burocratiche, per il supporto all’attività di vigilanza e per l’espletamento dei compiti istituzionali importanti, quali le conciliazione delle controversie in materia di lavoro ovvero l’emanazione di provvedimenti amministrativi.

Nell’ottica del potenziamento della struttura viene previsto, altresì, il passaggio da 2 a 4 Dirigenti Generali a livello centrale, da 88 a 94 il numero dei Dirigenti di seconda fascia, con l’intento di supportare a livello centrale le predette direzioni generali.

Mentre, con l’obiettivo di garantire la presenza continuativa dei responsabili di ciascuna unità territoriale, evitando situazioni di responsabilità di più strutture provinciali in capo ad un unico soggetto, è stata prevista l’assunzione di ulteriori 12 unità dirigenziali di livello non generale, attingendo alla graduatoria degli idonei di un concorso bandito ed espletato in passato ed anche mediante forme di “comando”, al fine di favorire in tempi brevi l’adeguamento alla nuova previsione organica.

E’ prevista ovviamente l’idonea copertura finanziaria per procedere all’assunzione del nuovo personale ispettivo, amministrativo e di livello dirigenziale.      

• Incremento delle sanzioni

Al fine di svolgere una funzione deterrente e, nel contempo, di concorrere alla valorizzazione del personale incardinato nelle strutture periferiche dell’INL, sono previste maggiorazioni di determinate sanzioni che attengono a violazioni ritenute di fondamentale importanza per la tutela e la dignità dei lavoratori, i cui proventi sono destinati ad implementare, dopo una serie di passaggi, il “Fondo risorse decentrate” dell’INL, entro il tetto di 15 milioni di euro annui, secondo criteri da definire mediante la contrattazione collettiva integrativa.

In particolare, la lettera d) del comma in esame prevede un aumento del 20% in relazione agli importi stabiliti dalle norme sanzionatorie di seguito indicate:

-art. 3 del D.L. n. 12/2002 (conv. da L. n. 73/2002), che attiene alle misure di contrasto del lavoro sommerso e irregolare (c.d. lavoro nero);

-Art. 18 del D.Lgs. n. 276/2003, che persegue i fenomeni interpositori derivanti dalla somministrazione illecita, dallo pseudo distacco e dall’appalto non genuino nonché l’esercizio non autorizzato dell’attività di intermediazione e selezione del personale;

-Art. 12 del D.Lgs. n. 136/2016, inerente alle violazioni degli obblighi in materia di distacco transnazionale che concernono gli obblighi di comunicazione e variazione, di conservazione della documentazione e di designazione dei referenti, in capo al distaccante;

-Commi 3 e 4 dell’art. 18-bis, D. Lgs. n. 66/2003, che afferiscono alle inosservanze di taluni aspetti dell’organizzazione dell’orario di lavoro (obblighi in materia di durata massima dell’orario di lavoro, riposo settimanale, ferie annuali e riposo giornaliero).

La stessa lettera prevede un aumento del 10% per gli importi relativi alle violazioni delle disposizioni di cui al D. Lgs. n. 81/2008 (T.U. sulla salute e sicurezza sul lavoro), sanzionate sia in via amministrativa che penale. In questo caso l’aumento è generalizzato a tutte le ipotesi sanzionatorie contemplate nel predetto Testo Unico, tuttavia non sembra coinvolgere la somma unica di cui all’art. 14, comma 3, dell’importo di euro 2.000,00 per impiego di personale in nero in misura pari o superiore al 20% del totale dei lavoratori presenti sui luoghi di lavoro ovvero di euro 3.200,00 per gravi e reiterate violazioni in materia di tutela della salute e della sicurezza sul lavoro, in tema di sospensione dell’attività imprenditoriale, atteso che tale somma aggiuntiva non può essere considerata alla stregua di una sanzione amministrativa per espressa pronuncia del Dicastero del lavoro.

Ulteriori maggiorazioni del 20% potranno essere previste per gli importi dovuti riguardo alle violazioni di altre disposizioni in materia di lavoro e legislazione sociale individuate con apposito decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali.

La successiva lettera e) stabilisce che le predette sanzioni sono raddoppiate ove, nei tre anni precedenti, il datore di lavoro sia stato destinatario di sanzioni amministrative o penali per i medesimi illeciti.

Tali maggiorazioni andranno applicate in riferimento a comportamenti omissivi posti in essere con decorrenza dall’1/1/2019 nel rispetto del principio “tempus regit actum” che informa il sistema sanzionatorio amministrativo con l’avvertenza che, in tema di regime intertemporale, per gli illeciti che hanno carattere permanente e che si consumano al momento della cessazione della condotta trova applicazione, per l’intero periodo di accertamento, la nuova disciplina (tipico esempio del lavoratore in nero, per il quale la condotta sia iniziata nella vigenza della precedente disciplina e proseguita dopo l’entrata in vigore della legge finanziaria in discorso, nei confronti del quale si applicherà la nuova sanzione per l’intero periodo).

Proprio nei giorni scorsi l’INL, con Circolare n. 2/2019 del 14/1/2019, è intervenuto per fornire chiarimenti al personale ispettivo in ordine all’applicazione delle maggiorazioni introdotte dall’art.1, comma 445 della L. n. 145/2018 e alla destinazione delle stesse. Nella citata nota è stato precisato che la destinazione al Fondo risorse decentrate dell’INL prescinde dall’organo di vigilanza che abbia irrogato le sanzioni e sono state fornite istruzioni anche in merito al corretto “codice tributo” da utilizzare in relazione alle anzidette maggiorazioni.

Infine, è stato chiarito come “si pongono in sistema” le previgenti disposizioni di cui all’art. 14 del D.L. 145/2013 (conv. in L. n. 9/2014) e s.m.i, che già prevedevano maggiorazioni in tema di orario di lavoro, lavoro sommerso e igiene e sicurezza sui luoghi di lavoro, con quelle indicate nella legge di bilancio. A tal proposito, giova ricordare che l’art. 14, comma 1, lett. d), numero 2), della menzionata L. n. 9/2014 prevedeva la riassegnazione dei maggiori introiti, nel limite massimo di 10 milioni di euro annui, “a misure (…) finalizzate ad una più efficiente utilizzazione del personale ispettivo sull’intero territorio nazionale, ad una maggiore efficacia, anche attraverso interventi di carattere organizzativo, della vigilanza in materia di lavoro e legislazione sociale, nonché alla realizzazione di iniziative di contrasto del lavoro sommerso e irregolare”. Ora, per effetto delle novità introdotte con il più volte citato comma 445, tale limite viene ampliato a 13 milioni di ero annui, parimenti nell’ottica di incidere positivamente sull’azione dell’INL.

   Conclusioni

Attraverso le novità introdotte dalla legge di Bilancio 2019, sin qui commentate, è auspicabile che l’INL possa svolgere in maniera sempre più efficace il ruolo di grande rilevanza sociale per il quale è stato istituito con L. n. 183/2014 (Jobs Act), quale Agenzia unica per le ispezioni in materia di lavoro che integra i servizi ispettivi del personale proveniente dal MLPS, dall’INPS e dell’INAIL, razionalizzando gli interventi sul Territorio Nazionale ed evitando frammentazioni e duplicazioni.

C’è da aspettarsi, inoltre, che l’inasprimento delle sanzioni incida in maniera positiva sui comportamenti posti in essere dai datori di lavoro, presidiando la tutela dei diritti e della dignità dei prestatori di lavoro subordinato.

[*] Ispettore del lavoro in servizio presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro di Chieti-Pescara, sede di Chieti.

Le considerazioni contenute nel presente articolo sono frutto esclusivo del pensiero dell’autore e non impegnano, in alcun modo, l’amministrazione di appartenenza.

Legge di Bilancio 2019

il giorno 31/12/2018 è stata pubblicata sulla gazzetta ufficiale la L. 145/2018 di Bilancio di previsione dello Stato per l’anno finanziario 2019 e bilancio pluriennale per il triennio 2019-2021.

si allega in pdf il testo della legge pubblicato il 31-12-2018 Supplemento ordinario n. 62/L alla GAZZETTA UFFICIALE Serie generale – n. 302.L 145 2018

Lavoro a tempo determinato dopo il Decreto Dignità

Allegata alla presente si inserisce una breve e sintetica guida pratica relativa alla normativa in vigore sul tempo determinato.

Lavoro a tempo determinato Decreto Dignità

di Gianluigi Pascuzzi [*]

Le considerazioni contenute nel presente articolo sono frutto esclusivo del pensiero dell’autore e non impegnano, in alcun modo, l’amministrazione di appartenenza.

[*] Ispettore del lavoro in servizio presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro di Chieti-Pescara, sede di Chieti.

 

PRESTAZIONI OCCASIONALI IN AGRICOLTURA

Di Gabriele D’Intino [*]

Come è noto di recente si è concluso l’iter parlamentare che ha disposto l’approvazione del c.d. “Decreto Dignità” (L. n. 96/2018, di conversione del D.L. n. 87/2018), con introduzione di diverse novità in materia di prestazioni occasionali riguardo alle previsioni di cui all’art. 54 bis della L. n. 97/2017, di conversione del D.L. n. 50/2017, che disciplina la materia.

Proprio nei giorni scorsi l’INPS è intervenuta con la circolare n. 103 del 17 ottobre 2018, anche alla luce dei pareri espressi dal Ministero del Lavoro con le note prot. n. 6616, n. 6699 e n. 7036 del 2018, per fornire indicazioni operative in materia, sui regimi speciali nei settori dell’agricoltura, del turismo e degli enti locali nonché sulle nuove modalità di pagamento delle prestazioni. 

1. Limiti qualificatori dell’istituto di natura soggettiva ed oggettiva

A far tempo dal 24 Giugno 2017 è stato reintrodotto nel nostro ordinamento la possibilità di ricorrere a prestazioni occasionali con conseguente attivazione della piattaforma dedicata sul sito INPS, attraverso la quale si possono effettuare tutte le comunicazioni di rito.

Il contratto telematico di prestazione occasionale (CPO), denominato “Prest-O”, può essere lecitamente utilizzato anche da parte degli imprenditori agricoli, nel rispetto di una serie di vincoli introdotti dal Legislatore.

In primo luogo va detto che sono state abrogate le precedenti  limitazioni di carattere oggettivo in ordine al tipo di attività agricola (di carattere stagionale) e al volume di affari dell’azienda (non superiore a 7.000,00 Euro ai sensi dell’art.34, comma 6, D.P.R. n. 633/1972), pertanto allo stato attuale è possibile ricorrere al nuovo istituto delle prestazioni occasionali in tutte le attività di natura agricola, così come individuate dall’art. 2135 del c.c..

I limiti qualificatori di carattere economico che circoscrivono la liceità del CPO nel campo agricolo, in ragione di anno civile, sono quelli vigenti per tutti i settori produttivi:

-compensi di importo non superiore 5.000,00 Euro complessivi per ciascun prestatore di lavoro, con riferimento alla totalità degli utilizzatori;

-compensi di importo, nel complesso, non superiore a 5.000,00 Euro per ciascun utilizzatore rispetto alla totalità dei prestatori di lavoro;

-compensi non superiori a 2.500,00 Euro per ogni lavoratore nei confronti del medesimo utilizzatore, calcolati sul netto erogato ai prestatori di lavoro.

A riguardo, va evidenziato che il comma 8 dell’art. 54 bis del D.L. 50/17, prevede il computo dei compensi per prestazioni di lavoro occasionale in misura pari al 75% del loro importo per titolari di pensioni di vecchiaia o di invalidità, giovani con meno di 25 anni, persone disoccupate e percettori di prestazioni integrative del salario, di reddito di inclusione o di altre prestazioni di sostegno del reddito (in sostanza, per gli utilizzatori che facessero ricorso esclusivamente a lavoratori appartenenti alle predette categorie, il tetto annuo di compensi erogabili per prestazioni di lavoro occasionale sarebbe pari a 6.666,00 Euro in luogo di 5.000,00 Euro). Al fine di poter usufruire di tale percentuale di computo, la L. 96/2018 introduce come condizione un’autocertificazione da parte dei prestatori stessi in merito alla loro condizione, all’atto della registrazione nella piattaforma informatica INPS.

Un ulteriore limite riguarda il monte ore annuo massimo che, per tutti i settori merceologici, è pari a 280 ore, mentre nel settore agricolo è pari al rapporto tra il limite di Euro 2.500,00 in ragione di anno civile e la retribuzione oraria minima prevista per le prestazioni di natura subordinata stabilita dalla disciplina pattizia. Di conseguenza, è pari a 260 ore per l’Area I^ (retribuzione oraria Euro 9,65), 280 ore per l’Area II^ (retribuzione oraria Euro 8,80) e 380 ore per l’Area III^ (retribuzione oraria Euro 6,56).

Vi è anche un limite dimensionale da rispettare, infatti le aziende agricole con più di cinque dipendenti a tempo indeterminato non possono utilizzare questa tipologia contrattuale ^[1].

Nel settore agricolo sono previsti, inoltre, requisiti soggettivi riguardo ai lavoratori utilizzabili per il CPO:

• pensionati sia di vecchiaia che di invalidità;
• studenti fino a 25 anni di età, se regolarmente iscritti a un ciclo di studi presso un istituto scolastico di qualsiasi ordine e grado ovvero a un ciclo di studi universitario;
• persone disoccupate, ai sensi dell’articolo 19 del D. Lgs. 14 settembre 2015, n. 150;
• percettori di prestazioni integrative del salario, di reddito di inclusione (REI o SIA, che costituisce la prestazione di sostegno all’inclusione attualmente vigente e destinata ad essere sostituita dal REI), ovvero di altre prestazioni di sostegno del reddito;
• che non siano stati iscritti l’anno precedente all’elenco dei lavoratori agricoli;
• che non abbiano avuto rapporti di lavoro dipendente con la stessa azienda negli ultimi sei mesi (requisito comune anche agli altri settori produttivi).

Altra novità introdotta dal Decreto Dignità 2018, come già evidenziato, è la necessità per i prestatori di lavoro di auto-certificare in forma telematica sulla piattaforma INPS:

-la propria appartenenza ad una delle sopra riferite categorie;

-la non iscrizione alle liste dei lavoratori agricoli dell’anno precedente^[2].

Resta fermo il divieto di far ricorso al CPO nell’ambito dell’esecuzione di appalti di opere o servizi (divieto di carattere generale che coinvolge tutti i settori produttivi). 

2. Compensi

Nel settore agricolo i compensi minimi giornalieri devono essere corrisposti per almeno 4 ore di lavoro, anche nei casi in cui la prestazione si concluda con una durata inferiore.

L’importo orario è liberamente fissato dalle parti, nel rispetto della misura minima oraria prevista per il settore agricolo. A tal proposito, l’INPS con circolare esplicativa ha precisato che la misura minima oraria per compensi relativi alle prestazioni occasionali in  agricoltura da prendere in considerazione è quella definita dai contratti di lavoro collettivi stipulati per gli operai agricoli con le organizzazioni sindacali più rappresentative riguardo alle prestazioni di natura subordinata.

Pertanto, i compensi minimi orari e giornalieri (come già detto per almeno quattro ore di lavoro) sono i seguenti:

• AREA 1 € 9,65 (ora) –  € 38,60 (minimo giornaliero);
• AREA 2 € 8,80 (ora) –  € 35,20 (minimo giornaliero);
• AREA 3 € 6,56 (ora) –  € 26,24 (minimo giornaliero).

Agli importi come sopra determinati vanno aggiunti, sul totale della prestazione, il 33%  a titolo di contributi  previdenziali IVS alla Gestione separata  INPS  nonché il 3,5% a titolo di assicurazione INAIL contro gli infortuni sul lavoro e malattie professionali. Un ulteriore 1% per oneri di gestione  INPS va aggiunto alla sommatoria dei compenso e dei contributi.

3. Procedura telematica

Per poter attivare lecitamente un contratto telematico di prestazione occasionale è prevista una procedura a dir poco complessa.

In primo luogo, sia gli utilizzatori che i prestatori devono registrarsi, anche per il tramite di un intermediario abilitato, all’interno di un’apposita piattaforma informatica, all’indirizzo http://www.inps.it/ prestazioni e servizi/ Servizio Prestazioni occasionali, scegliendo poi l’opzione Imprese agricole (per la registrazione  è necessario essere già muniti di PIN INPS o codice identificativo SPID).

L’utilizzatore dovrà alimentare il proprio portafoglio elettronico presso l’INPS,  in media 7 giorni prima dell’effettuazione della prima prestazione, attraverso il versamento della provvista destinata a finanziare l’erogazione del compenso al prestatore, l’assolvimento degli oneri di assicurazione sociale ed i costi di gestione.

Come chiarito dalla Circolare INPS in commento, tali versamenti potranno avvenire tramite le seguenti modalità:

241. a) a mezzo modello F24 – Elementi identificativi (ELIDE), con l’indicazione dei dati identificativi dell’utilizzatore e della causale “CLOC”. Nel campo “elementi identificativi” non dovrà essere inserito alcun valore. È esclusa la facoltà di compensazione dei crediti di cui all’articolo 17 del decreto legislativo 9 luglio 1997, n. 241. Le Amministrazioni Pubbliche utilizzeranno il modello F24 EP;
242. b) strumenti di pagamento elettronico con addebito in c/c ovvero su carta di credito/debito, gestiti attraverso la modalità di pagamento “pagoPA” di Agid e accessibili esclusivamente dal servizio Prestazioni Occasionali del Portale dei Pagamenti INPS attraverso l’utilizzo delle credenziali personali dell’utilizzatore (PIN INPS, Carta Nazionale dei Servizi o dello SPID – Sistema Pubblico di Identità Digitale).

L’utilizzatore potrà effettuare i versamenti anche tramite un intermediario di cui alla L. n. 12/79; sul punto l’Istituto si riserva di fornire apposite istruzioni a seguito dei necessari adeguamenti delle procedure.

Almeno sessanta minuti prima dell’inizio della prestazione, attraverso la piattaforma informatica INPS ovvero il numero verde del Contact Center INPS, l’utilizzatore deve effettuare la comunicazione preventiva che  dovrà contenere:

-i dati anagrafici e identificativi del prestatore;

-il luogo di svolgimento della prestazione;

-l’oggetto della prestazione e il settore di impiego del prestatore;

-la data di inizio e il monte orario complessivo presunto con riferimento ad un arco temporale non superiore a dieci giorni^[3];

-Il compenso pattuito per la prestazione, in misura non inferiore al compenso per 4 ore, anche per prestazioni di durata inferiore nell’arco del periodo di 10 giorni continuativi.

La stessa circolare precisa che:” La comunicazione avviene mediante l’utilizzo di un calendario giornaliero gestito attraverso la procedura INPS, che prevede l’indicazione, da parte dell’utilizzatore, dell’arco temporale di svolgimento della prestazione, che va da uno a dieci giorni consecutivi, nonché della durata complessiva della predetta prestazione”.

La piattaforma invia al prestatore una  notifica della comunicazione preventiva, tramite SMS o posta elettronica.

L’utilizzatore  può entro le ore 24.00 del terzo giorno successivo al giorno della prestazione,  confermare che la prestazione è avvenuta, oppure  revocarla.

Da parte sua il lavoratore, entro il medesimo termine delle ore 24.00 del terzo giorno successivo a quello della prestazione, può convalidare la mancata prestazione oppure confermarla.

Se la prestazione  non viene revocata, l’INPS  provvede al pagamento del compenso al prestatore il giorno 15 del mese successivo attraverso accredito su conto corrente bancario indicato dal prestatore al momento della registrazione iniziale.  Se la prestazione si è  svolta  a cavallo fra 2 mesi, il pagamento del compenso avviene il mese successivo alla data finale del periodo.

L’Istituto di previdenza provvede inoltre all’accreditamento dei contributi previdenziali sulla posizione contributiva del lavoratore e al trasferimento all’INAIL, al termine del primo e secondo semestre dell’anno, dei premi per l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali.

Il Decreto Dignità  ha  introdotto nuove modalità di pagamento delle prestazioni al fine di ridurre i tempi di percezione del compenso da parte dei lavoratori.

A tal proposito, la più volte citata Circolare INPS, ha chiarito le modalità con le quali il prestatore potrà riscuotere i compensi maturati:

“a)tramite accredito delle somme sul conto corrente bancario indicato al momento della registrazione entro il giorno 15 del mese successivo a quello di svolgimento della prestazione;

b)tramite bonifico bancario domiciliato entro il giorno 15 del mese successivo a quello di svolgimento della prestazione; gli oneri di pagamento sono pari a 2,60 euro e vengono trattenuti, da parte dell’Istituto, sul compenso spettante al prestatore;

c)per il tramite di qualsiasi sportello postale a fronte della generazione e presentazione di univoco mandato ovvero di autorizzazione di pagamento emesso dalla piattaforma informatica INPS, stampato dall’utilizzatore e consegnato al prestatore, decorsi quindici giorni dal momento in cui la prestazione inserita nella procedura informatica è consolidata. Per fruire di tale ultima modalità di pagamento, l’utilizzatore, tramite la procedura informatica, dovrà validare l’avvenuto svolgimento della prestazione lavorativa, al termine della stessa……….Si fa presente che gli oneri di pagamento di tale nuova modalità di riscossione del compenso, attualmente pari complessivamente a 1,75 euro, sono a carico del prestatore e saranno trattenuti, da parte dell’Istituto, sul compenso spettante al prestatore per ogni singolo mandato di pagamento”.

4. Sistema sanzionatorio

Il sistema sanzionatorio è previsto dal comma 20 dell’art. 54 bis della L. n. 96/2017, di conversione del D.L. n. 50/2017, così come modificato dall’art. 2, comma 1, lettera g), del D.L. n. 87/2018, convertito in L. n. 96/2018.

Tale comma prevede l’applicazione della sanzione amministrativa pecuniaria nella cornice edittale da 500,00 a 2.500,00 Euro, con ammissione alla conciliazione amministrativa e, quindi, ridotta ex art. 16, L. n. 689/81 ad Euro 833,33, per ogni prestazione lavorativa giornaliera per la quale sia stata omessa la comunicazione preventiva all’INPS.

La medesima sanzione si applica nel caso di violazione del comma 14 del richiamato art. 54-bis del D.L. n. 50/2017, che ha ad oggetto il divieto di ricorso al contratto di prestazione occasionale nei seguenti casi:

a)da parte degli utilizzatori che hanno alle proprie dipendenze più di cinque lavoratori subordinati a tempo indeterminato;

b)da parte delle imprese del settore agricolo, salvo che per le attività lavorative rese dai soggetti in possesso dei requisiti innanzi specificati purché non iscritti nell’anno precedente negli elenchi anagrafici dei lavoratori agricoli;

c)da parte delle imprese dell’edilizia e di settori affini, delle imprese esercenti l’attività di escavazione o lavorazione di materiale lapideo, delle imprese del settore delle miniere, cave e torbiere;

d)nell’ambito dell’esecuzione di appalti di opere o servizi.

Sul punto va precisato che tale sanzione non si applica nei confronti dei datori di lavoro agricoli, qualora l’irregolarità derivi dalle informazioni incomplete o non veritiere contenute nelle autocertificazioni effettuate sulla piattaforma informatica INPS dai prestatori (novità introdotta dal Decreto Dignità).

Per espressa previsione della norma non si applica la procedura di diffida di cui all’articolo 13 del D. Lgs. 23 aprile 2004, n. 124.

Inoltre, l’impiego oltre i limiti qualificatori di natura economica (Euro 2.500,00 per prestazioni rese da parte di un singolo lavoratore nei confronti di un singolo utilizzatore) ovvero di natura temporale (limite di durata nell’anno civile), comporta la trasformazione del CPO in rapporto di lavoro subordinato a tempo pieno indeterminato, con conseguente applicazione della disciplina e delle tutele previste nel nostro ordinamento (art. 54 bis, comma 20, D.L. 50/2017, convertito in L. n. 96/2017).

5. Conclusioni

Il Legislatore ha inteso rivitalizzare, nel settore agricolo, il ricorso al contratto di prestazione occasionale, proseguendo l’opera intrapresa con la citata L. n. 96/2017 (c.d. Manovra Correttiva) che, superando le previsioni della L. n. 64/2017, aveva reintrodotto nel nostro ordinamento tale istituto, seppure con diverse limitazioni.

Tuttavia, la procedura telematica da seguire per l’attivazione di tali prestazioni appare alquanto complessa e di difficile attuazione nel comparto agricolo.

Si pensi, da un lato, ai datori di lavoro che, il più delle volte, sono piccoli imprenditori (Coltivatori diretti e IAP) dotati di risorse umane e tecnologie limitate e non sempre adeguatamente e tempestivamente raccordati con professionisti abilitati e/o organizzazioni di categoria; dall’altro, ai prestatori di lavoro che spesso sono immigrati provenienti dall’est europeo, dai Paesi dell’Africa del nord e sud sahariana o dai Paesi orientali.

[*] Ispettore del lavoro in servizio presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro di Chieti-Pescara, sede di Chieti.

Le considerazioni contenute nel presente articolo sono frutto esclusivo del pensiero dell’autore e non impegnano, in alcun modo, l’amministrazione di appartenenza.

note

[1] In proposito è stato chiarito che  il periodo semestrale da considerare per il calcolo della forza occupazionale è il semestre che va dall’8° al 3° mese prima della data di svolgimento della prestazione, applicando  i valori dell’elemento “forza aziendale” nel flusso Uniemens. I lavoratori part-time e quelli intermittenti sono riparametrati sulla base delle ore lavorate, secondo quanto disposto rispettivamente dall’art. 9 e dall’art. 18 del D.lgs. n. 81/2015. Devono essere ricompresi nel semestre anche i periodi di sosta dell’ attività; per le aziende di nuova costituzione il requisito si parametra sui mesi di attività, se inferiori al semestre di riferimento.

[2] Sul punto la Circolare INPS n. 103 ha chiarito che i prestatori sono tenuti ad aggiornare tempestivamente la propria scheda anagrafica indicando la propria condizione attraverso le seguenti modalità: 1)accesso alla piattaforma telematica con l’utilizzo delle proprie credenziali personali (PIN INPS, credenziali SPID – Sistema Pubblico di Identità Digitale, CNS – Carta Nazionale dei Servizi); 2) ricorso ai servizi di contact center INPS, raggiungibili da rete fissa (803 164), da telefonia mobile (06 164 164) e attraverso internet (Voip e Skype). Anche in tal caso, si ricorda che è preliminarmente necessario che il lavoratore risulti in possesso delle credenziali personali (PIN INPS, credenziali SPID – Sistema Pubblico di Identità Digitale, CNS – Carta Nazionale dei Servizi); 3)tramite intermediari di cui alla L. 11 gennaio 1979, n. 12, o enti di patronato di cui alla legge 30 marzo 2001, n. 152.

[3] Ai sensi dell’art. del comma 8-bis dell’art. 54-bis D.L. 24 aprile 2017, n. 50, convertito, con modificazioni, dalla L. 21 giugno 2017, n. 96, il periodo inizialmente previsto di tre giorni è stato esteso a 10 giorni per le aziende alberghiere e strutture ricettizie che operano nel settore del turismo o ente locale nonché per gli imprenditori agricoli. A tal proposito, la piattaforma telematica è stata già aggiornata per questa novità dal 20 agosto 2018.

LE FERIE ANNUALI

Di Gabriele D’Intino [*]

Le ferie rappresentano per il lavoratore subordinato un periodo di riposo e di partecipazione alla vita familiare e sociale, imprescindibile ai fini del ristoro delle energie psicofisiche profuse nella prestazione lavorativa.
Nella stagione estiva si concentra la concessione, da parte del datore di lavoro, del periodo di riposo, sia in forma individuale che collettiva, nei casi di interruzione della produzione di interi reparti produttivi.
Cerchiamo di esaminare questo istituto, partendo dalla normativa di riferimento.
In primis, l’art. 36, comma 3^, della Costituzione Italiana, a seguire l’art. 2109 del c.c., mentre a livello internazionale la Dichiarazione Universale dei Diritti dell’Uomo, adottata dall’Assemblea a Generale delle Nazioni Unite il 10/12/1948, la Convenzione dell’OIL, ratificata con L. n. 157/81, ancora la Carta dei Diritti Fondamentali dell’Unione Europea del 7/12/2000, pongono l’accento sulla funzione di tutela di questo istituto.
In tale contesto prescrittivo si inserisce il D.Lgs. n. 66/2003, emanato in attuazione delle direttive 93/104/CE e 2000/34/CE, concernenti taluni aspetti dell’organizzazione di lavoro, che attualmente disciplina l’istituto.
In particolare, il primo comma dell’art. 10 del citato decreto legislativo, recependo integralmente quanto disposto dalla normativa comunitaria, recita testualmente :Fermo restando quanto previsto dall’articolo 2109 del codice civile, il prestatore di lavoro ha diritto ad un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a quattro settimane. Tale periodo, salvo quanto previsto dalla contrattazione collettiva o dalla specifica disciplina riferita alle categorie di cui all’articolo 2, comma 2, va goduto per almeno due settimane, consecutive in caso di richiesta del lavoratore, nel corso dell’anno di maturazione e, per le restanti due settimane, nei 18 mesi successivi al termine dell’anno di maturazione”.
Dalla lettura del testo di legge si evince che al prestatore di lavoro subordinato spettano :
• almeno due settimane continuative di ferie in caso di esplicita richiesta del lavoratore, nel corso dell’anno di maturazione, salvo particolari deroghe della contrattazione collettiva che possono prevederne la riduzione per eccezionali ragioni di servizio, come chiarito anche dal Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale con risposta ad Interpello del 18/10/2006;
• altre due settimane possono essere fruite in maniera frazionata, entro 18 mesi dalla conclusione dell’anno di maturazione;
• ulteriori giorni, eventualmente stabiliti dalla contrattazione collettiva o individuale, fruibili in maniera frazionata, secondo i contratti o gli usi aziendali.
Mentre il successivo comma del medesimo articolo fissa un altro principio cardine rappresentato dal divieto di monetizzazione delle ferie, salvo il caso di risoluzione del rapporto di lavoro. Infatti, trattasi di un istituto che rientra nella sfera dei diritti indisponibili del lavoratore e non può essere oggetto di rinuncia o transazione.
L’omessa concessione delle ferie oltre ad essere sanzionato in via amministrativa (vedi infra), può provocare un danno non patrimoniale che il datore di lavoro è tenuto a risarcire (Trib. Padova 16 Ottobre 2007 n. 714); sul punto tuttavia il Dicastero del Lavoro, richiamando apposita sentenza Cass. 5 Febbraio 2000, n. 1307, con risposta ad interpello del 26/10/2006, ha ribadito che spetta al lavoratore di volta in volta dimostrare la sussistenza e l’entità del danno da usura psico-fisica e il nesso causale con la mancata concessione delle ferie.
Il periodo di maturazione è collegato all’effettiva prestazione di lavoro, normalmente di 12 mesi, in genere fissato dalla disciplina pattizia e di norma corrisponde all’anno civile (dal 1° Gennaio al 31 Dicembre), in altri casi nel periodo di 12 mesi decorrenti dal 1° Agosto o dal 1° Settembre. La durata, come già detto, è di almeno quattro settimane, mentre è demandata alla contrattazione collettiva, nazionale o di secondo livello, stabilire una durata minima eventualmente superiore alla previsione legale nonché i criteri di calcolo dei giorni maturati in riferimento al calendario o ai giorni lavorativi effettivi.
Anche i criteri di calcolo sono stabiliti dagli accordi collettivi, generalmente in base alla qualifica e all’anzianità di servizio.
Le ferie vengono poi espresse in settimane, giorni lavorativi e giorni di calendario a seconda dei vari comparti. Nel caso in cui vengano riferite ad un orario settimanale ripartito su n. 6 gg. lavorativi devono essere opportunamente riproporzionate per le aziende che operano in regime di settimana corta (5 gg. lavorativi) mediante il coefficiente 1,20.
Occorre attenersi alle disposizioni previste dal Contratto collettivo nazionale ovvero alla contrattazione di prossimità applicata al rapporto di lavoro, utilizzando l’unità di misura prevista; normalmente, la settimana, la giornata e l’ora.
Vi sono accordi colletti che oltre a specificare le settimane o le giornate annue spettanti indicano anche la quantità di giornate o di ore di ferie da attribuire a ciascun lavoratore. Altri, invece, stabiliscono le ferie esclusivamente in settimane. Ne consegue che il datore di lavoro si trova, in relazione alla disciplina pattizia, a dover stabilire quale unità di misura adottare. La prassi amministrativa normalmente fa riferimento alle settimane e alle giornate di ferie. I programmi di elaborazione paghe utilizzati dagli addetti ai lavori contabilizzano nella generalità dei casi le giornate o le ore. Comunque, la sospensione dell’attività lavorativa dovrebbe essere pari o superiore alla giornata intera in modo da aderire alla volontà del legislatore che intende promuovere il recupero psicofisico del lavoratore. Infatti, per le assenze di breve durata sono previsti ulteriori istituti contrattuali, quali ROL, flessibilità, ecc..
Alcuni accordi collettivi indicano semplicemente il numero delle ore spettanti per ogni singolo anno. In altri casi il dato relativo alle ore è precisato prima o dopo l’aver stabilito il numero di settimane di ferie spettanti in un anno. Si evince, comunque, la volontà di concedere un periodo di ferie annuali della durata pari ad un mese intero, facendo equivalere il numero delle ore di ferie a quello del divisore contrattuale, mentre in altri casi l’intenzione è di limitare il numero delle ferie ad una durata pari a quella minima prevista per legge, pari a 4 settimane.
Un’annosa questione è rappresentata dalla collocazione temporale del periodo di ferie spettante al lavoratore dipendente.
Per prassi il periodo di riposo viene stabilito mediante un’istanza avanzata dal lavoratore ed approvata dal datore di lavoro (piano ferie). Di sovente si verificano discordanze di vedute tra le parti in ordine alla collocazione temporale delle ferie e insorgono frizioni. A riguardo va comunque precisato che la giurisprudenza di legittimità maturata in materia stabilisce che l’esatta determinazione del periodo spetta al datore di lavoro e, comunque, non deve essere arbitraria ma espressione di una mediazione tra le esigenze dell’impresa e le necessità dei lavoratori. In ogni caso il lavoratore non può assentarsi senza esplicita autorizzazione del datore di lavoro. Solitamente l’autorizzazione ovvero la collocazione temporale di ferie collettive avviene mediante comunicazione preventiva, in forma scritta o qualsiasi altro mezzo idoneo a metterne a conoscenza il lavoratore interessato. Va detto che il datore di lavoro può modificare il periodo di concessione delle ferie a condizioni che ne informi tempestivamente il dipendente.
Una novità nel nostro ordinamento in tema di c.d. ferie solidali” è stata introdotta dall’art. 24 del D.Lgs. 14/9/2015, n. 151, rubricato “cessione dei riposi e delle ferie”, il quale stabilisce testualmente: Fermi restando i diritti di cui al decreto legislativo 8 aprile 2003, n. 66, i lavoratori possono cedere a titolo gratuito i riposi e le ferie da loro maturati ai lavoratori dipendenti dallo stesso datore di lavoro, al fine di consentire a questi ultimi di assistere i figli minori che per le particolari condizioni di salute necessitano di cure costanti, nella misura, alle condizioni e secondo le modalità stabilite dai contratti collettivi stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale applicabili al rapporto di lavoro.
Tale innovazione si ispira ad analogo provvedimento adottato in Francia l’anno precedente, in esito ad un accordo aziendale nel quale diversi prestatori avevano rinunciato ad una parte delle loro ferie in favore di un collega per permettergli di assistere il proprio figlio gravemente malato.
Spetta alla contrattazione collettiva regolamentare compiutamente tale istituto sociale, disciplinando le modalità di cessione collettiva di ferie e riposi e l’accantonamento delle relative ore per le finalità solidaristiche della norma.
Il sistema sanzionatorio
La fonte sanzionatoria si rinviene nell’art. 18-bis del D. Lgs. n. 66/2003, inizialmente introdotto dal D. Lgs. n. 213/2004 e di seguito modificato dalla L. n. 133/2008, dalla L. n. 183/2010 e, da ultimo, dalla L. 21 febbraio 2014, n. 9.
L’attuale formulazione, in vigore dal 22.2.2014, contrariamente a quanto previsto in passato, stabilisce una graduazione delle sanzioni in base al numero dei lavoratori coinvolti ovvero dei periodi di riferimento (anni) per i quali si è verificata la violazione in relazione al singolo lavoratore, come di seguito specificato.
-Ipotesi base: sanzione che va da un minimo di € 100 ad un massimo di € 600 e si applica nel caso in cui i lavoratori coinvolti non siano più di 5 e il periodo di riferimento non raggiunga i due anni.
-Ipotesi aggravata: sanzione da € 400 ad € 1.500 nei casi in cui sono coinvolti da 6 a 10 lavoratori o il periodo di riferimento va da dai due anni ai tre.
-Ipotesi ulteriormente aggravata: sanzione da € 800 ad € 4.500 quando sono superati o il numero di 10 lavoratori interessati o il parametro dei periodi di riferimento (almeno 4 anni); in questo caso non è ammesso il pagamento in misura ridotta ex art. 16, L. n. 689/81, pertanto l’autorità competente, qualora ritenga fondato l’accertamento, determina, con ordinanza motivata, le somme dovute per la violazione e ne ingiunge il pagamento.
Analogamente a quanto previsto per il riposo giornaliero, il legislatore ha espressamente sancito la non applicabilità dell’istituto della diffida prevista dall’art. 13 del D.Lgs. n.124/2004 e, quindi, nei confronti del datore di lavoro che viola la normativa sulle ferie sarà applicato l’istituto previsto dall’articolo 16 della legge 689/1981, che prevede l’irrogazione di una sanzione amministrativa in misura ridotta pari alla terza parte del massimo della sanzione o, se più favorevole, al doppio del minimo.
Inoltre, nei confronti del datore di lavoro inadempiente alla concessione delle ferie annuali ai propri dipendenti, oltre all’applicazione della sanzione amministrativa, potrebbe applicarsi anche la disposizione prevista dall’art. 14 del D.Lgs. 23/4/2004, n. 124, affinché il lavoratore possa godere delle ferie annuali maturate.
In ultimo si rammenta che il Ministero del Lavoro, ai fini della verifica della sussistenza degli elementi integranti le fattispecie sanzionatorie, impone di attenersi ad un criterio di prudenza, imputando prioritariamente le ferie maturate nei periodi rispetto ai quali è più vicina la data di scadenza del termine per il godimento (Risp. Interpello Ministero del Lavoro 13 Giugno 2006 prot. n. 25/I/0000496).
[*] Ispettore del lavoro in servizio presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro di Chieti-Pescara, sede di Chieti.
Le considerazioni contenute nel presente articolo sono frutto esclusivo del pensiero dell’autore e non impegnano, in alcun modo, l’amministrazione di appartenenza.

Messaggio INPS n. 2121 Rimborso somme per prestazioni occasionali

di Gianluigi Pascuzzi [*]

Le considerazioni contenute nel presente articolo sono frutto esclusivo del pensiero dell’autore e non impegnano, in alcun modo, l’amministrazione di appartenenza.

 

L’INPS ha pubblicato il messaggio 2121 del 25/05/2018 con il quale da indicazioni in merito alla richiesta di rimborso di eventuali somme versate e non utilizzate per prestazioni occasionali e/o Libretto di Famiglia.

 

In particolare viene data comunicazione che sulla piattaforma INPS dedicata alle prestazioni occasionali è stata resa disponibile una nuova funzionalità che consente appunto il rimborso agli utilizzatori delle somme versate.

Oggetto di rimborso, come ben evidenziato dal messaggio, potranno essere le sole somme effettivamente versate e non utilizzate. Resta esclusa la possibilità di richiedere il rimborso per eventuali somme disponibili sul portafoglio dell’utente e relative a concessione di benefici o bonus.

 

La procedura è molto semplice, ovviamente si dovrà procedere alla autenticazione sul portale utilizzando una delle modalità consentite PIN INPS; identità SPID o tramite Carta Nazionale Servizi.

Dopo aver cliccato su Entra in MyINPS nella home page del sito istituzionale si aprirà la pagina dell’autenticazione.

Se invece volete saltare qualche passaggio e accedere direttamente ai servizi Libretto di famiglia o Contratto di Prestazioni Occasionali questo è il link https://servizi2.inps.it/servizi/lacc/default.aspx. La pagina vi si aprirà sempre dopo aver effettuato la necessaria autenticazione.

Una volta entrati nella pagina dedicata si potrà effettuare la richiesta di rimborso dal relativo menù. La procedura richiederà obbligatoriamente un Iban che, per i Contratti di Prestazioni Occasionali, dovrà essere necessariamente riferito a un conto corrente, mentre per i possessori del Libretto di famiglia potrà essere indifferentemente riferito o riferibile a un libretto postale a una carta prepagata o a un conto corrente.

La stessa procedura effettuerà autonomamente un controllo formale sull’Iban digitato, richiedendo eventualmente l’inserimento di un Iban corretto.

Le richieste inserite dagli utilizzatori saranno trattate dalle sedi territorialmente competenti che sono individuate sulla base della residenza del titolare del Libretto di famiglia e della sede legale della persona giuridica nel caso di Contratto di Prestazioni Occasionali. Come già anticipato, la stessa procedura, all’atto dell’accoglimento della domanda, accerta che le somme siano effettivamente versate e disponibili sul portafoglio dell’utente. La struttura territoriale competente avrà l’obbligo di esplicare nel campo note i motivi ostativi al rimborso in caso di reiezione della domanda.

Una volta verificata la congruità della domanda l’operatore attiverà la funzionalità di accoglimento e successivamente di liquidazione. E’ possibile effettuare modifiche alla domanda fin quando questa risulterà nella fase “accolta”. Ovviamente una volta entrata nella fase “liquidazione” non potranno più essere effettuate variazioni.

 

 

[*] Ispettore del lavoro in servizio presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro di Chieti-Pescara, sede di Chieti

 

ISCRIZIONE NELLE LISTE DEL COLLOCAMENTO OBBLIGATORIO DELLE CATEGORIE PROTETTE EX ART. 18 L. 68/99

Di Gabriele D’Intino [*]

Le vigenti disposizioni di legge prevedono un collocamento speciale nei confronti di alcune categorie di lavoratori che pur non avendo disabilità di natura psichica o fisica sono considerate svantaggiate.

Normativa di riferimento

– Decreto del Presidente della Repubblica 23 dicembre 1978, n. 915: “Testo unico delle norme in materia di pensioni di guerra”;

– Legge 13 agosto 1980, n. 466: “Speciali elargizioni a favore di categorie di dipendenti pubblici e di cittadini vittime del dovere o di azioni terroristiche”;

– Legge 26 dicembre 1981, n. 763: “Normativa organica per i profughi”;

– Legge 23 novembre 1998, n. 407: “Nuove norme in favore delle vittime del terrorismo e della criminalità organizzata;

– Legge 12 marzo 1999, n. 68: “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”;

– Legge 17 agosto 1999, n. 288: Disposizioni per l’espletamento di compiti amministrativo-contabili da parte dell’Amministrazione civile del Ministero dell’interno, in attuazione dell’articolo 36 della legge 1 aprile 1981, n. 121”:

– Decreto del Presidente della Repubblica 10 ottobre 2000, n. 333: “Regolamento di esecuzione per l’attuazione della legge 12 marzo 1999, n. 68 recante norme per il diritto al lavoro dei disabili”;

– Legge 23 dicembre 2005, n. 266: “Disposizioni per la formazione del bilancio annuale e pluriennale dello Stato (legge finanziaria 2006);

– Decreto del Presidente Della Repubblica 7 luglio 2006, n. 243: “Regolamento concernente termini e modalità di corresponsione delle provvidenze alle vittime del dovere ed ai soggetti equiparati, ai fini della progressiva estensione dei benefici già’ previsti in favore delle vittime della criminalità e del terrorismo, a norma dell’articolo 1, comma 565, della legge 23 dicembre 2005, n. 266”;

– Legge 24 dicembre 2007, n. 244: “Disposizioni per la formazione del bilancio annuale e pluriennale dello Stato (legge finanziaria 2008)”;

– Legge 10 dicembre 2014, n. 183: “Deleghe al Governo in materia di riforma degli ammortizzatori sociali, dei servizi per il lavoro e delle politiche attive, nonché in materia di riordino della disciplina dei rapporti di lavoro e dell’attività ispettiva e di tutela e conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro”;

– Decreto Legislativo 14 settembre 2015, n. 150: “Disposizioni per il riordino della normativa in materia di servizi per il lavoro e di politiche attive, ai sensi dell’articolo 1, comma 3, della legge 10 dicembre 2014, n. 183;

– Decreto Legislativo 24 settembre 2016, n. 185: “Disposizioni integrative e correttive dei decreti legislativi 15 giugno 2015, n. 81 e 14 settembre 2015, nn. 148, 149, 150 e 151, a norma dell’articolo 1, comma 13, della legge 10 dicembre 2014, n. 183”;

Categorie protette

In attesa di una revisione organica della disciplina delle “categorie protette”, la legge n. 68/99 prescrive, all’art. 18, comma 2,  una quota di riserva sul numero dei dipendenti occupati dai datori di lavoro pubblici e privati nei confronti  delle sotto indicate categorie di lavoratori, iscritti negli appositi elenchi del collocamento obbligatorio:

– orfani e  coniugi superstiti dei deceduti per causa di lavoro, di guerra, di servizio oppure in conseguenza dell’aggravarsi dell’invalidità riportata per tali cause;

– coniugi e figli di persone riconosciute grandi invalidi per causa di guerra, di servizio e di lavoro (cosiddetti equiparati) esclusivamente in via sostitutiva dell’avente diritto a titolo principale;

– profughi italiani rimpatriati (legge 763/81);

– vittime del terrorismo e della criminalità organizzata, anche se non in stato di disoccupazione (legge 407/98 come modificata dalla legge n. 288/99);

– familiari delle vittime del terrorismo e della criminalità organizzata, esclusivamente in via sostitutiva dell’avente diritto a titolo principale e anche se non in stato di disoccupazione (legge 407/98 come modificata dalla legge n. 288/99);

– vittime del dovere, anche se non in stato di disoccupazione (legge n. 466/80, legge  n. 266/2005,  D.P.R. n. 243/2006);

– familiari delle vittime del dovere, esclusivamente in via sostitutiva dell’avente diritto a titolo principale e anche se non in stato di disoccupazione (legge n. 466/80, legge  n. 266/2005,  D.P.R. n. 243/2006).

Il medesimo art. 18 prevede che le assunzioni sono effettuate con le stesse modalità stabilite per i lavoratori disabili e che le norme di attuazione sono sancite dal Regolamento di cui al D.P.R. n. 333/2000.

Requisiti per iscrizione nelle liste

L’art. 1 comma 2 del menzionato D.P.R. n. 333/2000, rubricato “Soggetti iscritti negli elenchi”, prevede che, in attesa di una revisione organica della materia, le categorie di lavoratori innanzi indicate possono iscriversi negli elenchi del collocamento obbligatorio. Per i coniugi e i figli di soggetti riconosciuti grandi invalidi per causa di servizio, di guerra o di lavoro, nonché per i familiari delle vittime del terrorismo, della criminalità organizzata e del dovere, l’iscrizione negli elenchi è consentita esclusivamente in via sostitutiva dell’avente diritto a titolo principale. Tuttavia, il diritto all’iscrizione negli elenchi per le predette categorie sussiste qualora il dante causa sia stato cancellato dagli elenchi del  collocamento obbligatorio senza essere mai stato avviato ad attività lavorativa, per causa al medesimo non imputabile.

Il successivo comma 3 del riportato articolo  prevede che gli orfani e i figli dei soggetti riconosciuti grandi invalidi per causa di guerra, di servizio e di lavoro, possono iscriversi negli elenchi del collocamento obbligatorio solo se erano minori o di età inferiore a  21 anni se studenti di scuola media superiore o 26 anni purché studenti universitari a carico al momento della morte del genitore oppure al momento in cui lo stesso è stato dichiarato permanentemente inabile a qualsiasi attività lavorativa (riconoscimento della prima categoria di cui alle tabelle annesse al testo unico delle norme in materia di pensioni di guerra, approvato con decreto del Presidente della Repubblica 23 dicembre 1978, n. 915).

Stato di disoccupazione e iscrizione nelle liste

Possono iscriversi nelle liste speciali delle categorie protette previste dall’art. 18, c.2, della Legge 68/99 le persone che risultino disoccupate.

I “disoccupati” ai sensi dell’articolo 19 – comma 1 del Decreto Legislativo n. 150/2015 sono “i soggetti privi di impiego che dichiarano, in forma telematica, al sistema informativo unitario delle politiche del lavoro di cui all’articolo 13, la propria immediata disponibilità allo svolgimento di attività lavorativa e alla partecipazione alle misure di politica attiva del lavoro concordate con il centro per l’impiego”.

La Circolare del Ministero del Lavoro n. 34 del 23/12/2015 specifica che i requisiti richiesti ai fini della sussistenza dello stato di disoccupazione sono due:

-l’essere privi di impiego (componente soggettiva);

-dichiarare la propria immediata disponibilità allo svolgimento di attività lavorativa ed alla partecipazione alle misure di politica attiva del lavoro (componente oggettiva).

In proposito, l’art. 18, comma 3 del richiamato D. Lgs. 150/2015 prevede che le norme del Capo II, che attengono ai “Principi generali e comuni in materia di politiche attive del lavoro”, si applicano al collocamento dei disabili di cui alla L. n.68/99 “in quanto compatibili” e, pertanto, le attività di politica attiva del lavoro previste nel richiamato art. 18 dovranno essere svolte anche ai fini del collocamento mirato. Inoltre, trova applicazione anche l’art. 19, comma 1, sopra richiamato ai fini della determinazione del requisito dello stato di disoccupazione, imprescindibile ai fini dell’iscrizione negli elenchi del collocamento obbligatorio.

Tuttavia, la stessa circolare ritiene applicabile all’iscrizione nell’elenco del collocamento mirato, in via analogica, le disposizioni di cui agli articoli 9 e 10 del decreto legislativo n. 22/2015 dettate con riferimento alla NASpI, rinvenendo la medesima ratio a fondamento dei due benefici, ovvero favorire l’inserimento lavorativo delle persone disoccupate evitando, in particolare, i disincentivi legati alla perdita immediata dei benefici connessi allo stato di disoccupazione.

Pertanto, la nota ministeriale ritiene compatibile la permanenza nell’elenco del collocamento mirato con il rapporto di lavoro subordinato e lo svolgimento di attività lavorativa in forma autonoma nei seguenti termini:

8. a) l’iscritto che instauri un rapporto di lavoro subordinato il cui reddito annuale sia superiore al reddito minimo escluso da imposizione fiscale (€ 8.000), decade dall’iscrizione, salvo il caso in cui la durata del rapporto di lavoro non sia superiore a sei mesi. In tal caso, l’iscrizione è sospesa per la durata del rapporto di lavoro. Es. Nel caso in cui l’iscritto svolga una attività lavorativa di tipo subordinato da cui derivi un reddito annuo pari a € 9000, della durata di sette mesi, decade dall’iscrizione.

Nel caso in cui l’iscritto svolga una attività lavorativa di tipo subordinato da cui derivi un reddito annuo pari a € 9000, della durata di cinque mesi, l’iscrizione è sospesa.

8. b) l’iscritto che instauri un rapporto di lavoro subordinato il cui reddito annuale sia inferiore al reddito minimo escluso da imposizione (€ 8.000), conserva l’iscrizione.
9. c) L’iscritto che intraprenda un’attività lavorativa autonoma o di impresa individuale dalla quale ricava un reddito che corrisponde a un’imposta lorda pari o inferiore alle detrazioni spettanti (€ 4.800) ai sensi dell’articolo 13 del testo unico delle imposte sui redditi, conserva l’iscrizione.

La successiva circolare n. 39/2016 dello stesso Dicastero fornisce indicazioni in ordine alle modalità attraverso le quali le persone disoccupate e quelle a rischio di disoccupazione possono iscriversi al sistema informativo unitario di cui all’articolo 13 del Decreto Legislativo n.150 del 2015, e in particolare al portale nazionale per le politiche del lavoro che è operativo all’indirizzo http://www.anpal.gov.it dal 29 novembre 2016. La circolare fornisce ulteriori indicazioni sulle modalità per rilasciare la Dichiarazione di Immediata Disponibilità al lavoro ed istituisce un regime transitorio fino al 31 marzo 2017 poi prorogato al 30 giugno 2017 con nota ANPAL.

In base all’attuale conformazione delle strutture dell’impiego, il centro per l’impiego territorialmente competente per la residenza dei soggetti interessati, continua a svolgere gli interventi volti a favorire l’inserimento lavorativo dei soggetti appartenenti alle categorie protette.

Pertanto, ai fini dell’iscrizione negli elenchi delle categorie protette, oltre allo stato di disoccupazione (non necessario solo per le specifiche categorie sopra richiamate), occorre documentare  l’appartenenza ad una delle categorie protette previste dall’art. 18 della legge n. 68/99 attraverso le seguenti certificazioni:

– orfani e vedovi di guerra: certificato d’iscrizione nell’elenco generale tenuto a cura del Comitato provinciale dell’Opera Nazionale Orfani di guerra presso la Prefettura;

– orfani e vedovi per causa di servizio: dichiarazione dell’Amministrazione presso la quale il caduto, prestava servizio;

– orfani e vedovi per causa di lavoro: dichiarazione dell’INAIL attestante che il genitore è deceduto per causa di lavoro;

– orfani e vedovi equiparati: dichiarazione attestante che il congiunto è grande invalido, rilasciata dall’ONIG per gli invalidi militari o civili di guerra, dall’INAIL per gli invalidi del lavoro, o dalla Pubblica Amministrazione di appartenenza per gli invalidi per servizio;

– vittime del dovere, della criminalità organizzata o di atti di terrorismo e loro congiunti: certificato del Prefetto del luogo di residenza;

– profughi: attestazione di tale condizione rilasciata dalla Prefettura della provincia di residenza.

Dal 1 gennaio 2008 le disposizioni relative al collocamento obbligatorio previste per le vittime del terrorismo e della criminalità organizzata sono estese agli orfani o, in alternativa, al coniuge superstite di coloro che siano morti per fatto di lavoro, ovvero siano deceduti a causa dell’aggravarsi delle mutilazioni o infermità che hanno dato luogo a trattamento di rendita da infortunio sul lavoro (art. 3 – comma 123 della Legge 24 dicembre 2007, n. 244).

Quota di riserva

I soggetti iscritti nelle liste per il collocamento obbligatorio -raggruppamento non disabili- hanno diritto ad una quota di riserva sull’ammontare dell’organico aziendale dei datori di lavoro con più di 50 dipendenti, nella misura pari ad un punto percentuale. La  citata quota è pari ad una unità per le aziende che occupano da 51 a 150 dipendenti.

La base di computo aziendale, da considerare in ambito nazionale, è determinata con le stesse regole previste per il collocamento dei lavoratori disabili.

Assunzione

L’assunzione degli appartenenti alle categorie protette, per esplicito richiamo dell’art. 18, c.2, della L. 68/99, avviene con le stesse modalità previste per i lavoratori disabili^[1].

Unica differenziazione consiste nel fatto che l’assunzione dei lavoratori iscritti alle categorie protette ex art. 18 L. 68/99 non può avvenire mediante lo strumento della convenzione.

Sanzioni

L’art.8, comma 4, del D.P.R. n. 333/2000 (Regolamento di esecuzione della L. n. 68/99) dispone testualmente che “La sanzione di cui all’art.15, comma 4, della legge n. 68/99, deve intendersi applicabile, in via transitoria, anche in caso di inadempienza rispetto agli obblighi di assunzione di cui all’art. 18, comma 2, della citata legge”.

Pertanto, in caso di mancata copertura della quota d’obbligo delle categorie protette di che trattasi per cause imputabili al datore di lavoro, si applica la sanzione amministrativa prevista dall’art. 15, comma 4 della stessa legge, pari a cinque volte la misura del contributo esonerativo di cui all’art. 5, comma 3-bis, per ogni giorno di scopertura; pertanto, è pari ad Euro 153,20 per ogni lavoratore e per ogni giorno di ritardo. Si tratta di una violazione diffidabile e, per espressa previsione del successivo comma 4-bis  del più volte richiamato art. 15 L. 68/99, in relazione alla quota d’obbligo non coperta, la diffida sarà ottemperata previa presentazione agli uffici competenti della richiesta di assunzione o la stipula del contratto di lavoro con la persona appartenente alle categorie protette precedentemente avviata d’ufficio. La sanzione decorre dal 61° giorno successivo a quello in cui è maturato l’obbligo in caso di mancata presentazione della richiesta a fronte dell’incremento occupazionale ovvero dal giorno successivo a quello in cui il datore di lavoro, pur avendo ottemperato nei termini all’obbligo di richiesta, non abbia proceduto all’assunzione del lavoratore regolarmente avviato dal servizio competente.

[*] Ispettore del lavoro in servizio presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro di Chieti-Pescara, sede di Chieti.

Le considerazioni contenute nel presente articolo sono frutto esclusivo del pensiero dell’autore e non impegnano, in alcun modo, l’amministrazione di appartenenza.

[1] Si rinvia per l’approfondimento afferente la richiesta di assunzione alla pubblicazione su questo blog dell’8 Febbraio 2018 inerente “Gli obblighi occupazionali in materia di collocamento obbligatorio”.

Messaggio INPS n. 1930 Semplificazione delle modalità di accesso all’indennità di accompagnamento per soggetti ultrasessantacinquenni – Legge 11 febbraio 1980, n. 18, e articolo 1, comma 3, della legge 21 novembre 1988, n. 508

l’INPS ha pubblicato il messaggio 1930 del 08/05/2018 con il quale da indicazioni circa le semplificazioni relativi alla concessione di benefici di invalidità civile. L’attività di semplificazione è rivolta ai cittadini non in età lavorativa, che presentano una domanda di invalidità civile.

Ricordiamo che l’Art. 1 della L. 18/1980 prevede che:

Ai mutilati ed invalidi civili totalmente inabili per affezioni fisiche o psichiche di cui agli articoli 2 e 12 della legge 30 marzo 1971, n. 118, nei cui confronti le apposite commissioni sanitarie, previste dall’articolo 7 e seguenti della legge citata, abbiano accertato che si trovano nella impossibilità di deambulare senza l’aiuto permanente di un accompagnatore o, non essendo in grado di compiere gli atti quotidiani della vita, abbisognano di un’assistenza continua, è concessa un’indennità di accompagnamento, non reversibile, al solo titolo della minorazione, a totale carico dello Stato, dell’importo di lire 120.000 mensili a partire dal 1 gennaio 1980, elevate a lire 180.000 mensili dal 1 gennaio 1981 e a lire 232.000 mensili con decorrenza 1° gennaio 1982. Dal 1° gennaio 1983 l’indennità di accompagnamento sarà equiparata a quella goduta dai grandi invalidi di guerra ai sensi della tabella E, lettera a-bis, n. 1, del decreto del Presidente, della Repubblica 23 dicembre 1978, n. 915.

La medesima indennità è concessa agli invalidi civili minori di diciotto anni che si trovano nelle condizioni sopra indicate. Sono esclusi dalle indennità di cui ai precedenti commi gli invalidi civili gravi ricoverati gratuitamente in istituto.

Mentre l’art. 1 comma 3 L. 508/1988 prevede che:

Fermi restando i requisiti sanitari previsti dalla presente legge, l’indennità di accompagnamento non è incompatibile con lo svolgimento di attività lavorativa ed è concessa anche ai minorati nei cui confronti l’accertamento delle prescritte condizioni sanitarie sia intervenuto a seguito di istanza presentata dopo il compimento del sessantacinquesimo anno di età.

La semplificazione procedurale, per le categorie di beneficiari come sopra individuati,  è volta alla riduzione dei tempi per l’erogazione del beneficio attraverso l’anticipazione dell’invio delle informazioni che di norma sono trasmesse soltanto al termine della fase sanitaria.

Le semplificazioni riguardano anche coloro che avevano perfezionato il requisito prima del 1° gennaio 2018 (65 anni e 7 mesi compiuti tra il 1° gennaio 2016 al 31 dicembre 2017), mentre a decorrere dal 1° gennaio 2018 il requisito anagrafico per l’accesso all’assegno sociale è pari a 66 anni e 7 mesi.

Per quanto riguarda le specifiche delle modifiche apportate alla procedura on line si allega il messaggio INPS per un compiuto ed esaustivo esame delle modalità operative.

Messaggio numero 1930 del 08-05-2018