di Gabriele D’Intino [*]
Nel nostro ordinamento le norme per il diritto al lavoro dei disabili sono contemplate nella Legge n. 68/99, entrata in vigore l’11 Gennaio 2000.
La finalità precipua del legislatore è quella di promuovere l’inserimento lavorativo dei disabili attraverso il c.d. “collocamento mirato”, quale insieme di interventi e strumenti volti al contemperamento delle esigenze produttive dei datori di lavoro da un lato e della piena integrazione dei soggetti diversamente abili dall’altro.
Di recente, in applicazione della delega al Governo contenuta nell’art. 1, comma 3, della Legge n. 183/2014, è stato emanato il D. Lgs. n. 151/2015 (decreto semplificazioni) che ha apportato numerose modifiche alla L. n. 68/99, al fine di semplificare le procedure e, nel contempo, agevolare l’inserimento lavorativo dei disabili, come di seguito specificato.
- Art. 1 – riguardo ai soggetti destinatari della norma, con introduzione di un’ulteriore categoria di beneficiari delle norme per il diritto al lavoro dei disabili: trattasi dei soggetti che si trovano nelle condizioni di cui all’articolo 1, comma 1, della legge 12 giugno 1984, n. 222, vale a dire che sono affetti da minorazioni di natura fisica o mentali che comportano una riduzione della capacità lavorativa a meno di un terzo e in modo permanente. Trattandosi di lavoratori nei confronti dei quali l’INPS ha già accertato l’invalidità civile, la tutela nei loro confronti è automatica e non necessita di ulteriori passaggi.
- Art. 3 – relativamente all’eliminazione del regime di gradualità nelle assunzioni da parte delle PMI (da 15 a 35 dipendenti), che dall’1/1/2018 dovranno rispettare le modalità di assunzione previste per la generalità dei datori di lavoro, indipendentemente dal fatto se procedano o meno a nuove assunzioni (vedi infra).
- Art. 4 – in tema di assunzioni obbligatorie, il datore di lavoro potrà computare nella quota di riserva i prestatori disabili anteriormente alla costituzione del rapporto di lavoro, sebbene non assunti tramite le procedure dettate dalla L. 68/99, nel caso in cui abbiano una riduzione della capacità lavorativa pari o superiore al 60 per cento ovvero del 45 per cento nel caso in cui si tratti di disabilità intellettiva o psichica.
- Art. 5 – a) estende ai datori di lavoro pubblici la possibilità di effettuare la compensazione territoriale nell’ambito della stessa regione senza richiedere l’autorizzazione, con l’obbligo invariato di effettuare le dovute comunicazioni per il tramite del prospetto informativo aziendale; b) introduce la possibilità di far ricorso all’esonero dagli obblighi occupazionali per le lavorazioni con tasso di premio ai fini INAIL pari o superiore al 60 per mille, previa presentazione di sola autocertificazione e pagamento del relativo contributo esonerativo.
- Art. 7 – sempre in tema do assunzione viene introdotta, per i datori di lavoro privati e gli enti pubblici economici, la possibilità di assumere mediante richiesta nominativa o convenzione. Pertanto, viene eliminata la quota di assunzioni numeriche e si da la possibilità di precedere alla richiesta nominativa con una ulteriore richiesta agli uffici competenti di preselezione dei lavoratori disabili iscritti nell’apposito elenco aderenti all’offerta di lavoro, sulla base delle qualifiche e secondo le modalità concordate dal servizio competente con il datore di lavoro stesso.
Disabili
Il collocamento obbligatorio è riservato a tutte le persone disabili in età lavorativa. Per disabili, ai fini dell’iscrizione nei relativi elenchi, si intendono gli appartenenti ad una delle seguenti categorie (art. 1 L. n. 68/1999):
-Invalidi civili: persone affette da minorazioni fisiche, psichiche e sensoriali con una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%, riconosciuta da parte delle Commissioni mediche istituite presso le Aziende Sanitarie Locali a norma dell’articolo 4 della L. 104/1992;
-Invalidi del lavoro con una riduzione della capacità lavorativa superiore al 33% riconosciuta da parte dell’INAIL;
-Non vedenti colpiti da cecità assoluta o con un residuo visivo non superiore ad un decimo ad entrambi gli occhi, con eventuale correzione;
-Sordomuti dalla nascita o prima dell’apprendimento della lingua parlata;
-Invalidi di guerra, invalidi civili di guerra con minorazioni dalla prima all’ottava categoria e invalidi per servizio (ex dipendenti pubblici, compresi i militari);
-Invalidi la cui capacità di lavoro, in occupazioni confacenti alle proprie attitudini, sia ridotta in modo permanente a causa di infermità o difetto fisico o mentale a meno di 1/3 (coloro che beneficiano di assegno di invalidità con accertamento della disabilità direttamente da parte dell’INPS);
-Lavoratori divenuti inabili allo svolgimento delle proprie mansioni per infortunio o malattia con riduzione della capacità lavorativa in misura pari o superiore al 60% ovvero per infortunio sul lavoro o malattia professionale con riduzione pari o superiore al 33%;
-Lavoratori già invalidi prima della costituzione del rapporto di lavoro, anche se assunti al di fuori delle procedure che regolano il collocamento obbligatorio, con invalidità civile superiore al 60% o invalidità derivante da infortunio o malattia professionale superiore al 33%;
-Lavoratori già disabili prima della costituzione del rapporto di lavoro, anche se assunti al di fuori delle procedure che regolano il collocamento obbligatorio, nei casi previsti dall’art. 4 del D.Lgs. 151/2015 (riduzione capacità lavorativa pari o superiore al 60%, minorazioni ascritte dalla prima alla sesta categoria di cui alle Tabelle annesse al D.P.R. 915/78 nonché disabilità intellettiva e psichica, con riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%).
Categorie protette
In attesa di una revisione organica della disciplina delle “categorie protette”, la legge n. 68/99 prescrive, all’art. 18, comma 2, una quota di riserva sul numero dei dipendenti occupati dai datori di lavoro pubblici e privati anche nei confronti delle sotto indicate categorie di lavoratori:
-Coniuge superstite e orfani di coloro che sono deceduti per causa di lavoro, di guerra o di servizio ed equiparati, ossia coniugi e figli di soggetti riconosciuti grandi invalidi per causa di servizio o di guerra con pensione di prima categoria o grandi invalidi del lavoro dichiarati incollocabili;
-Profughi italiani rimpatriati, i quali devono presentare apposito certificato attestante la qualità di Profugo rilasciato dalla Prefettura.
Tale quota di riserva aggiuntiva è pari all’ 1% dell’organico nelle aziende con oltre 50 dipendenti, arrotondata ad un’unità per le aziende che occupano da 50 a 150 dipendenti.
La medesima disciplina si applica, inoltre, anche alle vittime del terrorismo, della criminalità organizzata o del dovere e ai loro familiari, ai sensi dell’art. 1, 2° comma, L. n. 407/1998, come sostituito dall’art. 2 L. n. 288/1999[1].
Quota di riserva di assunzione dei lavoratori disabili
Come è noto al superamento di una certa base dimensionale il datore di lavoro, rispettivamente, entra nella platea dei destinatari del collocamento obbligatorio, accede della fascia dimensionale successiva ovvero effettua l’ennesima assunzione che comporta l’obbligo di assunzione di una ulteriore unità disabile, applicando sull’organico aziendale l’aliquota di legge.
L’art. 3 della richiamata legge per il diritto al lavoro dei disabili stabilisce le quote di riserva da applicare sull’organico aziendale, da considerare nella sua interezza in ambito nazionale, come riportato nella sottostante tabella.
| Base di computo |
Quota d’obbligo di assunzione |
| Da 15 a 35 dipendenti |
1 lavoratore disabile |
| Da 36 a 50 dipendenti |
2 lavoratori disabili |
| Oltre 50 dipendenti |
7% dei posti a favore dei lavoratori disabili e, fino a 150 dipendenti, 1 unità appartenente alle categorie protette; oltre 150 dipendenti le categorie protette devono essere assunte nella misura dell’1%. |
Insorgenza dell’obbligo
Datori di lavoro da 15 a 35 dipendenti
Le PMI sono tenute, al raggiungimento della soglia occupazionale di 15 dipendenti c.d. validi e computabili, all’assunzione di n. 1 unità disabile. L’art. 3, comma 1, del D. Lgs. 151/2015 ha previsto l’abrogazione dell’art. 3, comma 2, della L. n. 68/99, che prevedeva l’insorgenza dell’obbligo per i datori di lavoro appartenenti a tale fascia dimensionale solo in caso di nuove assunzioni. Tale abrogazione ha comportato, implicitamente, anche la caducazione dell’art.2, comma 2, del D.P.R. n. 333/2000, che, a tal proposito, prevedeva, nel caso di intervenuta nuova assunzione, l’insorgenza dell’obbligo decorsi 12 mesi dalla nuova assunzione. Inizialmente l’abrogazione di dette norme era prevista a far data dal 01/01/2017 con l’ovvia conseguenza che i datori di lavoro interessati entro il 2 marzo 2017 avrebbero dovuto procedere attraverso una richiesta nominativa indirizzata al Servizio provinciale competente. Tuttavia, proprio in prossimità della suddetta scadenza, con L. 27/2/2017, n. 19, è intervenuta la conversione, con modificazioni, del D. L. 30/12/2016, n. 244, che ha previsto lo slittamento della gradualità per le PMI al 01/01/2018. Pertanto, è di stretta attualità il fatto che entro il 2 marzo p.v. i datori di lavoro ricompresi nella fascia dimensionale di cui all’art. 3, comma 1, lett. c), in caso di scopertura in atto, devono procedere alla presentazione della richiesta al Servizio per il collocamento mirato, indipendentemente dal fatto che effettuino o meno una nuova assunzione.
E’ il caso di ricordare che si assolve all’obbligo de quo anche attraverso la presentazione del prospetto informativo di cui all’art. 9, comma 6, della L. n. 68/99, secondo le modalità indicate dal Decreto MLPS,
di concerto con il Ministero per la P.A. e l’innovazione, del 2/11/2010, che equivale alla presentazione della richiesta (art.2, comma 4, D.P.R. n. 333/2000).
Partiti politici, organizzazioni sindacali e non lucrative che operano nel campo della solidarietà sociale, dell’assistenza e riabilitazione
In relazione agli obblighi in materia di collocamento obbligatorio da parte dei datori di lavoro appartenenti a dette categorie, l’art. 3, comma 2, del D. Lgs. 151/2015 ha previsto l’abrogazione, all’articolo 3, comma 3, della legge 12 marzo 1999, n. 68, della parte in cui si prevedeva che l’obbligo di presentazione della richiesta insorgesse solo in caso di nuova assunzione. Tale abrogazione ha effetto a far data dall’1/1/2018, secondo quanto disposto dal D.L. 30/12/2016, n. 244, convertito in L. 27/2/2017, n. 19. Conseguentemente, anche per questa tipologia di datori di lavoro viene meno la c.d. moratoria e l’obbligo andrà assolto, in caso di scopertura, in maniera perentoria, entro il 2/3/2018.
Datori di lavoro da 36 a 50 dipendenti
Nulla cambia rispetto ai datori di lavoro ricompresi nella fascia dimensionale prevista dall’art. 3, comma 1, lett. b), i quali sono tenuti, nel rispetto della regola generale sancita dal combinato disposto dell’art. 9, comma 1, della L. n. 68/99 e dal richiamato art. 2, comma 4, D.P.R. n. 333/2000, alla presentazione della richiesta/prospetto entro 60 gg. dall’insorgenza dell’obbligo, che coincide con l’incremento occupazionale dettato da una nuova assunzione incidente sul computo della quota di riserva.
Datori di lavoro con oltre 50 dipendenti
Parimenti, i datori di lavoro che rientrano nella fattispecie prevista dall’art. 3, comma 1, lett. a), sono tenuti alla presentazione della richiesta nei canonici 60 gg. previsti dalle disposizioni di legge sopra richiamate.
Dimensione occupazionale
Ai fini della determinazione della base di computo sulla quale applicare l’aliquota di legge, si considerano, di norma, tutti i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato.
I lavoratori assunti con contratto part-time vanno computati in proporzione alla durata oraria prevista dal CCNL di categoria e, in caso di presenza di più lavoratori che operano con orario ridotto, il calcolo aritmetico si effettua sommando le ore di tutti i contratti part-time e rapportando la somma ottenuta con le ore previste dal CCNL per il tempo pieno, con successivo arrotondamento all’unità delle frazioni superiori al 50 per cento (Circ. MLPS 26/6/2000, n.41).
Sono esclusi dalla base di computo, secondo quanto previsto dall’art. 4 della L. n. 68/99 e dall’art. 3 del D.P.R. n. 333/2000 (Regolamento di attuazione della legge n. 68/99), le seguenti tipologie di lavoratori:
-i lavoratori occupati con contratto a tempo determinato di durata fino a 6 mesi;
-i lavoratori occupati con contratto a tempo determinato di durata superiore a 6 mesi, solo se assunti per ragioni sostitutive;
-i soci di cooperative di produzione e lavoro;
-i dirigenti;
-i lavoratori assunti con contratto di reinserimento;
-i lavoratori con contratto di formazione-lavoro;
-gli apprendisti;
-i lavoratori con contratto di somministrazione in missione presso l’impresa utilizzatrice -tali lavoratori non sono computati nell’organico dell’agenzia di somministrazione, ai sensi dell’art. 4, c. 27, lett. a) della L. 92/2012, né in quello dell’utilizzatore ex art. 34, c. 3, del D. Lgs. 81/2015-;
-i lavoratori a domicilio;
-i lavoratori assunti per attività lavorativa da svolgersi esclusivamente all’estero per tutta la durata di tale attività;
-i soggetti impegnati in lavori socialmente utili;
-i lavoratori che aderiscono al “programma di emersione”;
-i lavoratori assunti ai sensi della L. 68/1999;
– i lavoratori che divengono inabili allo svolgimento delle proprie mansioni per infortunio o malattia con una riduzione pari o superiore al 60%, a condizione che tale inabilità non scaturisca da un inadempimento del datore di lavoro in materia di sicurezza od igiene sul lavoro, accertato, in via definitiva, in sede giurisdizionale;
-i lavoratori divenuti invalidi dopo l’assunzione, per infortunio sul lavoro o malattia professionale con grado di invalidità superiore al 33%;
-invalidi civili assunti al di fuori delle procedure che regolano il collocamento obbligatorio;
-orfani e coniugi superstiti nei limiti della percentuale prevista dall’art. 18, comma 2, della legge n. 68/99 (1%).
Esclusioni
Vi sono alcuni settori lavorativi per i quali l’obbligo di assumere lavoratori disabili non sussiste in riferimento a particolari categorie di lavoratori che non vengono neanche considerati ai fini della determinazione della base di computo:
1) nel settore edile non si computa il personale di cantiere e quello addetto al trasporto per espressa previsione dell’art.1, comma 53, della Legge 247/2007 (si veda nota Min. Lavoro 29 gennaio 2008 n. 13/III/002256);
2) il personale direttamente operante nei montaggi industriali o impiantistici e nelle relative opere svolte in cantiere, indipendentemente dall’inquadramento nel settore edile o meno, ai sensi dell’art.4, comma 27, lett. b), della L. 92/2012;
3) il personale viaggiante e navigante occupato nel settore del trasporto aereo, marittimo e terrestre, a condizione che sia adibito normalmente e prevalentemente ad attività itineranti in misura pari almeno al 51% dell’orario di lavoro settimanale svolto (Risp. Interpello Min. Lavoro 15 gennaio 2010, n. 1);
4) nel settore degli impianti a fune per il personale direttamente adibito alle aree operative di esercizio e regolarità dell’attività di trasporto;
5) il personale viaggiante occupato nel settore autotrasporti (anche in questo caso l’attività itinerante deve essere prevalente rispetto all’orario settimanale osservato);
6) il personale di sottosuolo ed adibito alle attività di movimentazione e trasporto minerale del settore minerario, in forza di quanto previsto dall’art. 2, comma 12-quater, del D.L. 225/2010 convertito in Legge n. 10/2011;
7) nel settore della vigilanza, prevenzione e primo intervento antincendio, per tutto il personale con esclusione degli amministrativi, a condizione che l’attività di vigilanza sia svolta in maniera esclusiva e i soggetti impiegati posseggano i requisiti psicofisici necessari per ottenere il rilascio del porto d’armi (sia in ambito terrestre presso teatri, musei, impianti sportivi, mostre, congressi ed impianti industriali, sia nel settore demaniale, marittimo e aereoportuale).
8) tutto il personale in forza nei partiti politici, organizzazioni sindacali e organizzazioni che senza scopo di lucro, operano nel campo della solidarietà sociale, dell’assistenza e della riabilitazione, fatta eccezione del personale tecnico-esecutivo e con funzioni amministrative.
Esonero parziale dagli obblighi occupazionali
L’istituto dell’esonero parziale dagli obblighi occupazionali in materia di collocamento obbligatorio è disciplinato dall’art. 5, comma 3, della Legge n.68/99 (procedura di esonero) nonché dal successivo comma 3-bis (lavorazioni con rischio elevato).
In sostanza, i datori di lavoro privati e gli enti pubblici economici che ritengano, per le particolari condizioni dell’attività lavorativa svolta, di non poter impiegare l’intera percentuale dei disabili, possono presentare domanda di esonero parziale al servizio provinciale competente (per le domande di esonero riferite a più unità produttive, dislocate in diverse province, la domanda è presentata al servizio del territorio in cui il datore di lavoro ha la sede legale). L’intera procedura è disciplinata dal D.M. 7 luglio 2000, n. 357 del Min. Lavoro. Il datore di lavoro deve presentare un’istanza dettagliata, con l’indicazione delle maestranze occupate, della natura peculiare delle attività svolte, delle lavorazioni che hanno natura tale da rendere difficoltoso l’inserimento del disabile.
Il servizio competente verifica la sussistenza di speciali condizioni di attività’ invocate dal datore di lavoro, accertando la presenza, in tali attività’, di almeno una delle seguenti caratteristiche:
- a) faticosità’ della prestazione lavorativa richiesta;
- b) pericolosità’ connaturata al tipo di attività’, anche derivante da condizioni ambientali nelle quali si svolge l’attività’ stessa;
- c) particolare modalità’ di svolgimento dell’attività’ lavorativa.
In presenza di almeno una delle sopra riferite caratteristiche ed in assenza di mansioni compatibili con le condizioni di disabilità’ e con le capacità’ lavorative degli aventi diritto, il servizio competente può’ autorizzare l’esonero parziale fino alla misura percentuale massima del 60 per cento della quota di riserva. Tale percentuale può’ essere aumentata fino all’80 per cento per i datori di lavoro operanti nel settore della sicurezza e della vigilanza e nel settore del trasporto privato. L’autorizzazione è concessa per un periodo di tempo determinato e il datore di lavoro a fronte dell’autorizzazione è tenuto a versare un contributo esonerativo per ciascuna unità non assunta, attualmente fissato nella misura di Euro 30,64 per ogni giorno lavorativo e per ogni unità non assunta; i giorni lavorativi sono individuati sulla base delle previsioni del contratto collettivo e possono essere 5 o 6 settimanali a seconda che venga adottata o meno la settimana corta (nota Min. Lavoro 23 aprile 2001, n. 638).
Il servizio competente, qualora ritenga non sussistenti tutte le informazioni utili alla concessione dell’esonero, può richiedere all’Ispettorato territoriale del Lavoro ovvero alle strutture ASL che svolgono vigilanza in materia di igiene e sicurezza sui luoghi di lavoro un accertamento tecnico volto alla verifica delle speciali condizioni previste dal richiamato D.M..
Nel caso di mancato o inesatto versamento del contributo di cui al comma 2, il servizio provvede, assegnando un congruo termine, a diffidare il datore di lavoro inadempiente; decorso tale termine il servizio trasmette le relative comunicazioni al servizio ispettivo della sede ITL in cui è’ ubicata la sede per la quale si chiede l’esonero, che provvede al calcolo delle maggiorazioni tenuto conto dell’entità’ dell’infrazione rilevata e procede, previa notifica all’interessato, di verbale contravvenzionale, all’irrogazione delle sanzioni previste dall’articolo 5, comma 5, della legge n. 68 del 1999 (Art. 2, comma 5, D.M. 357/2000).
Qualora il datore di lavoro non ottemperi, successivamente all’irrogazione delle sanzioni amministrative di cui al comma 5, al versamento del contributo secondo le modalità’ stabilite ai sensi del comma 3, il servizio dichiara, con apposito provvedimento, la decadenza dall’esonero parziale. Una nuova domanda può’ essere inoltrata non prima che siano trascorsi dodici mesi dalla precedente autorizzazione (Art. 2, comma 6, D.M. 357/2000).
Infine, il richiamato comma 3-bis dell’art. 5 della L. n. 68/99, così come inserito dall’art. 5, comma 1, lett. b), del D. Lgs. 14 settembre 2015, n. 151, a decorrere dal 24 settembre 2015 per espressa previsione dell’art. 43, comma 1 del medesimo D. Lgs., prevede la possibilità, per i datori di lavoro privati e gli enti pubblici economici che occupano addetti impegnati in lavorazioni che comportano il pagamento di un tasso di premio ai fini INAIL pari o superiore al 60 per mille, di poter autocertificare di volersi avvalere dell’esonero per i medesimi addetti. Anche in questo caso, il contributo esonerativo da versare al Fondo per il diritto al lavoro dei disabili di cui all’art.13 della Legge n. 68/99, è pari ad Euro 30,64 per ogni giorno lavorativo e per ogni disabile non occupato.
Sospensione degli obblighi occupazionali
Qualora il datore di lavoro si trovi in uno stato di crisi e sottoscriva accordi per il ricorso agli ammortizzatori sociali, per attivare le procedure di mobilità ovvero per l’incentivo all’esodo, ha diritto alla sospensione degli obblighi (Art. 3, comma 5 Legge 68/99 e Art. 4 D.P.R. n. 333/2000).
In particolare, nel caso di richiesta di intervento della CIGS o di ricorso a contratti di solidarietà difensiva si ha la sospensione degli obblighi per una durata pari a quella dei trattamenti, limitatamente al singolo ambito provinciale.
Mentre nel caso di licenziamenti collettivi, previa attivazione delle procedure di mobilità ex art. 4 e 24 della Legge n. 223/91, la sospensione permane per tutta la durata della procedura; se la stessa procedura si conclude con almeno 5 licenziamenti, la sospensione persiste per tutto il periodo in cui i lavoratori interessati hanno il diritto di precedenza per la riassunzione (6 mesi); in questo caso la sospensione ha efficacia a livello nazionale (Cfr. Cass. 16 maggio 2011, n.10731).
Qualora intervenga, invece, la sottoscrizione di accordi aziendali con l’attivazione di procedure di incentivazione all’esodo per lavoratori prossimi al pensionamento, la sospensione sarà limitata al numero di lavoratori coinvolti, avrà efficacia limitatamente alla durata della procedura medesima e riguarderà il singolo ambito provinciale.
La procedura deve essere attivata dal datore di lavoro, mediante la presentazione di apposita comunicazione al Servizio competente della sede legale dell’impresa, allegando copia del provvedimento amministrativo di riconoscimento della sussistenza delle condizioni previste dalla legge.
Alla scadenza del periodo coperto dalla sospensione il datore di lavoro ha 60 gg. di tempo per presentare la richiesta di avviamento relativa alle scoperture.
In attesa di approvazione del provvedimento che ammette ad uno dei suddetti trattamenti, il datore di lavoro può presentare domanda al servizio competente per la concessione della sospensione temporanea degli obblighi (l’autorizzazione può essere concessa per un periodo massimo di 3 mesi, rinnovabile una sola volta).
Per le imprese che fanno ricorso alla CIGS in deroga è possibile, parimenti, ottenere la sospensione degli obblighi per la durata del trattamento, con riferimento ai lavoratori coinvolti e al singolo ambito provinciale interessato a fronte della presentazione della richiesta corredata del provvedimento amministrativo di autorizzazione. Anche in questo caso è possibile ottenere una sospensione temporanea, in attesa della definizione della procedura (Risp. Interpello Ministero Lav. 10 aprile 2012, n. 10).
Modalità di assunzione
Il combinato disposto dell’art. 9, comma 1, della Legge n. 68/99 e dell’art. 2, comma 4, del D.P.R. n. 333/2000, stabilisce che, entro sessanta giorni dall’insorgenza dell’obbligo, i datori di lavoro privati e gli enti pubblici economici devono presentare la richiesta al servizio competente, anche attraverso l’invio del prospetto informativo contemplato nel successivo comma 6 dello stesso art. 9 della Legge n. 68/99 (solo per il settore minerario il termine è di 90 gg. dal superamento della soglia dimensionale prevista dalla legge, ex art 2, comma 12-quater, D.L. 225/2010 conv. in L. 10/2011).
Alla luce delle novità introdotte dal D. Lgs. 151/2015 (vedi infra), il soggetto obbligato potrà in ogni caso far ricorso alla richiesta nominativa (nel caso in cui disponga già del nominativo del lavoratore disabile da assumere). In alternativa, potrà richiedere al servizio competente una preselezione dei lavoratori disabili iscritti nelle liste del collocamento obbligatorio, mediante la procedura della “chiamata sui presenti”, vale a dire sulla base di adesioni ad una specifica offerta di lavoro, pubblicata in riferimento alle qualifiche e alle modalità concordate con lo stesso servizio competente. Ulteriore possibilità contemplata nell’art. 7 della Legge n. 68/99, per assolvere all’obbligo di legge, è quella della stipula di una convenzione ex art 11 della richiamata norma per il diritto al lavoro dei disabili. Si tratta di un programma mirato di inserimento lavorativo dei soggetti disabili, che consente di dilazionare nel tempo le assunzioni e di far ricorso anche a tipologie contrattuali particolari, nell’ottica di un contemperamento delle esigenze aziendali con l’obbligo di avviare i lavoratori riservatari.
In tutti i casi sopra contemplati, il datore di lavoro può, quindi, esercitare la facoltà di richiedere nominativamente i lavoratori da avviare; qualora non eserciti tale facoltà è, comunque, tenuto a presentare la richiesta di scopertura al servizio competente nei termini di legge innanzi rassegnati. Tale adempimento sospende l’applicazione di eventuali sanzioni in tema di scoperture e pone in condizione il servizio collocamento disabili di sostituirsi al datore di lavoro ed effettuare l’avviamento numerico d’ufficio, sulla base delle adesioni dei lavoratori aventi diritto alla c.d. “chiamata sui presenti”, nell’ordine di punteggio in graduatoria.
Si evidenzia che i datori di lavoro compresi nella fascia dimensionale da 15 a 35 dipendenti che assumono un lavoratore disabile con invalidità superiore al 50% con contratto a tempo parziale, possono computare il lavoratore medesimo come unità, prescindendo dall’orario di lavoro svolto (art. 3, comma 5, D.P.R. n. 333/2000).
Un caso particolare è contemplato nel comma 3 dell’art. 34 del D.Lgs. n. 81/2015, che prevede, in caso di somministrazione di lavoratore disabile per una missione di durata non inferiore a 12 mesi, la computabilità, nella quota di riserva prevista dall’art. 3 della legge n. 68/1999, da parte del soggetto utilizzatore per tutta la durata del contratto di somministrazione.
Il prospetto informativo
Nel prospetto informativo, i datori di lavoro indicano la propria situazione occupazionale rispetto agli obblighi di assunzione di personale disabile e/o appartenente alle altre categorie protette e i posti di lavoro con relative mansioni disponibili (art. 9, comma 6, L. n. 68/99).
La trasmissione deve essere effettuata in modalità esclusivamente telematiche, con riferimento alla situazione occupazionale al 31 dicembre dell’anno precedente, secondo le modalità indicate nel richiamato Decreto MLPS, emanato di concerto con il Ministero per la P.A. e l’innovazione, in data 2/11/2010 (normalmente entro il 31 gennaio).
In applicazione delle vigenti disposizioni, il prospetto deve essere inviato solo qualora, rispetto all’ultimo invio, vi siano stati cambiamenti nella situazione occupazionale tali da modificare l’obbligo di legge oppure da incidere sul computo della quota di riserva (novità introdotta dall’art. 40, comma 4, D.L. 25 giugno 2008, n 112, convertito, con modificazioni, dalla L. 6 agosto 2008, n. 133 e, successivamente, modificato dall’art. 6, comma 5, L. 23 luglio 2009, n. 99).
In relazione agli obblighi afferenti la corrente annualità, slitta al 28 febbraio 2018 la presentazione telematica del prospetto informativo disabili, come comunicato con avviso del 31 gennaio 2018 dal Ministero del lavoro.
Sanzioni
Le sanzioni in materia di collocamento obbligatorio sono previste nell’art. 15, comma 1, relativamente all’omesso o ritardato invio del prospetto informativo aziendale e all’art. 15, comma 4, riguardo all’omessa presentazione della richiesta entro 60 gg. dall’insorgenza della scopertura ovvero in ordine all’omessa assunzione del soggetto disabile avviato numericamente dal servizio competente, nel caso di inerzia del datore di lavoro.
In particolare, in caso di mancato o ritardato invio del prospetto riepilogativo annuale nei casi di intervenute variazioni, rispetto all’ultimo invio, nella situazione occupazionale tali da modificare l’obbligo di legge oppure da incidere sul computo della quota di riserva, entro il 31 gennaio dell’anno successivo ovvero entro il diverso termine stabilito di volta in volta con apposito provvedimento dal MLPS, la sanzione amministrativa prevista è pari ad Euro 635,11 fissa, maggiorata di Euro 30,76 per ogni giorno di ulteriore ritardo rispetto alla data di scadenza e, pertanto, la sanzione non potrà mai essere inferiore ad Euro 665,87 (somma della parte fissa più il giorno di ritardo). Nel computo del ritardo vanno considerati tutti i giorni di calendario (festivi e lavorativi). Tale violazione è diffidabile e, trattandosi di sanzione in misura fissa, in caso di ottemperanza il trasgressore sarà ammesso al pagamento di una somma pari ad un quarto dell’importo complessivo; in caso di mancata ottemperanza l’importo da pagare sarà pari ad un terzo.
Per espressa previsione della norma, tale sanzione si applica, esclusivamente, alle imprese private e agli enti pubblici economici. Mentre, in caso di violazione da parte di responsabili delle PP.AA. potrà integrarsi la sussistenza della fattispecie criminosa di cui all’art. 328 c.p., in tema di omissioni di atti d’ufficio, qualora il responsabile non dia seguito ad uno specifico atto di diffida ad adempiere impartito dal personale ispettivo della ITL territorialmente competente (nota Ministero Lav. 25 luglio 2001, prot. n. 1345).
Mentre, in caso di mancata copertura della quota d’obbligo per cause imputabili al datore di lavoro, la sanzione amministrativa prevista dal richiamato art. 15, comma 4, è pari a cinque volte la misura del contributo esonerativo di cui all’art. 5, comma 3-bis, per ogni giorno di scopertura; pertanto, è pari ad Euro 153,20 per ogni lavoratore e per ogni giorno di ritardo. Anche in questo caso, si tratta di una violazione diffidabile e, per espressa previsione della norma, in relazione alla quota d’obbligo non coperta, la diffida sarà ottemperata previa presentazione agli uffici competenti della richiesta di assunzione o la stipula del contratto di lavoro con la persona con disabilità precedentemente avviata d’ufficio. La sanzione decorre dal 61° giorno successivo a quello in cui è maturato l’obbligo in caso di mancata presentazione della richiesta a fronte dell’incremento occupazionale ovvero dal giorno successivo a quello in cui il datore di lavoro, pur avendo ottemperato nei termini all’obbligo di richiesta, non abbia proceduto all’assunzione del lavoratore regolarmente avviato dal servizio competente (Circolare Ministero lav. n. 23/2001 del 16 febbraio 2001). Parimenti, in caso di ottemperanza, il datore di lavoro sarà ammesso al pagamento di una somma pari ad un quarto dell’importo complessivo; in caso contrario, la sanzione sarà pari ad un terzo dell’importo complessivo. I giorni da considerare, ai fini dell’applicazione della sanzione, sono quelli lavorativi e, pertanto, andrà vagliata specificatamente l’articolazione oraria praticata dall’azienda (su 5 o 6 gg. alla settimana), escludendo i giorni festivi non lavorativi.
Inoltre, l’art. 9, comma 8, della stessa norma per il diritto al lavoro dei disabili, prevede che “Qualora l’azienda rifiuti l’assunzione del lavoratore invalido ai sensi del presente articolo, la direzione provinciale del lavoro redige un verbale che trasmette agli uffici competenti ed all’autorità giudiziaria”. A tal proposito, il Ministero del lavoro, con la richiamata Circolare n. 23/2001, ha chiarito che l’informativa all’Autorità Giudiziaria vada riferita, esclusivamente, alle mancate assunzioni da parte delle PP. AA., in ossequio a quanto previsto dal successivo art. 15, comma 3.
Va precisato che il mancato adempimento degli obblighi assunti in convenzione per fatto imputabile al datore di lavoro non comporta l’applicazione della sanzione di cui all’art. 15, comma 4, bensì l’intervento del Servizio competente, che procede a corrispondenti avviamenti d’ufficio (Conferenza Unificata Stato- regioni e Province Autonome e Stato-città nella seduta del 22 febbraio 2001).
Infine, va ricordato che l’art. 10, comma 5, della L. 68/99 stabilisce che “In caso di risoluzione del rapporto di lavoro, il datore di lavoro è tenuto a darne comunicazione, nel termine di dieci giorni, agli uffici competenti, al fine della sostituzione del lavoratore con altro avente diritto all’avviamento obbligatorio”. A tal proposito, il modello “unilav” di cessazione, avente pluriefficacia, assolve all’obbligo di che trattasi e, pertanto, l’eventuale sanzione di cui all’art. 15, comma 4^, potrà essere applicata solo in caso di mancata presentazione della comunicazione obbligatoria telematica di cessazione del rapporto di lavoro con il prestatore disabile.
[*] Ispettore del lavoro in servizio presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro di Chieti-Pescara, sede di Chieti.
Le considerazioni contenute nel presente articolo sono frutto esclusivo del pensiero dell’autore e non impegnano, in alcun modo, l’amministrazione di appartenenza.
[1] Si veda in proposito commento del 17 giugno 2011 del dott. Francesco Colaci (https://francescocolaci.wordpress.com/…/disciplina-aggiornata-collocamento-obbligat…)
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