L.LODI:LE PRESTAZIONI OCCASIONALI DI LAVORO ACCESSORIO

Premessa

 

Le prestazioni lavorative occasionali di lavoro accessorio, denominate, anche e più brevemente, “lavoro accessorio”, rappresentano (anzi si può ormai affermare che rappresentavano) un istituto relativamente nuovo nel panorama giuslavoristico del nostro Paese.

Furono infatti regolamentate, a titolo sperimentale, nel corso della campagna agricola dell’anno 2008 (in particolare nel corso della vendemmia dello stesso anno) e, dopo un breve periodo di stasi, si sono diffuse in maniera prepotente in tutti i settori produttivi, tanto da ingenerare, da parte delle autorità deputate al controllo della legittimità dei rapporti di lavoro (Direzioni territoriali del lavoro, Guardia di finanza, Enti previdenziali, ecc.), non pochi sospetti di un loro utilizzo abusivo.

L’epilogo della vicenda, come ormai tutti sanno, è stato quello di promuovere un referendum inteso all’abrogazione dell’intero istituto lavoristico-previdenziale. Allo scopo di evitare il sondaggio popolare, le autorità governative hanno ritenuto opportuno emanare, con l’urgenza che la circostanza richiedeva, un decreto legge (il n. 25 del 17 marzo 2017) che, all’art. 1, comma 1, ha previsto appunto l’abrogazione dell’istituto in questione.

In realtà, anche tale tipologia lavorativa ha avuto, almeno sul piano della regolamentazione, un andamento alquanto travagliato: si è passati infatti da un sistema caratterizzato da notevoli limitazioni e rigidità per la sua corretta applicazione, per arrivare alla completa liberalizzazione del sistema il quale, con l’emanazione del c. d. “Job act” (il decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, artt. da 48 a 50) era stato condizionato alla sola vigenza di limiti economici annuali stabiliti per entrambi le parti in causa (il prestatore d’opera e il committente, visto che, in quest’ultimo caso, la qualificazione di datore di lavoro mal si attagliava a tale specifica fattispecie lavorativa).

Per prestazioni di “lavoro accessorio” debbono intendersi – sembra il caso di rammentarlo – le attività lavorative di natura meramente occasionali e accessorie, non riconducibili a tipologie contrattuali tipiche del lavoro subordinato o del lavoro autonomo, ma semplici prestazioni lavorative definite con la sola finalità di assicurare le tutele minime previdenziali e assicurative in funzione di contrasto a forme di lavoro nero e irregolare mediante il sistema di regolazione dei “buoni lavoro”, altrimenti denominati, in lingua inglese, “vouchers”.

Originariamente, prima cioè dell’estensione a pressochè tutti i comparti produttivi operata dall’art. 22 del decreto legge n. 112 del 25 giugno 2008, convertito, con modificazioni, dalla legge 6 agosto 2008, n. 133, l’utilizzo del lavoro accessorio era

imitato ai soggetti a rischio di esclusione sociale o comunque non ancora entrati nel mondo del lavoro (giovani e studenti), ovvero in procinto di uscirne (pensionati).

Si era trattato di una intuizione di notevole portata del defunto Dr. Marco Biagi, autorevole giuslavorista, la cui attività era stata da sempre ispirata a una maggior flessibilità dei contratti di lavoro allo scopo precipuo di far affiorare il lavoro sommerso e di tutelare sul piano lavoristico e previdenziale situazioni non regolamentate.

Inoltre, “La natura di accessorietà comporta che le attività disciplinate dall’articolo 70 del citato decreto legislativo n. 276/2003 debbano essere svolte direttamente a favore dell’utilizzatore della prestazione, senza il tramite di intermediari. Il ricorso ai buoni lavoro è dunque limitato al rapporto diretto tra prestatore e utilizzatore finale, mentre è escluso che una impresa possa reclutare e retribuire lavoratori per svolgere prestazioni a favore di terzi

come nel caso dell’appalto o della somministrazione.” (v. la circolare dell’INPS n. 88 del 9 luglio 2009).

Secondo la dottrina prevalente non si sarebbe trattato di un “tertium genus” di rapporto di lavoro (da contrapporre ai filoni classici del lavoro subordinato e di quello autonomo). Sulla base di una opinione minoritaria (tra cui quella autorevole dell’INPS) sembrava invece di poter essere ricondotto ad una terza tipologia lavorativa che avrebbe mutuato le caratteristiche da entrambe le fattispecie appena citate e si sarebbe affiancato anzi in modo indipendente al lavoro subordinato ed a quello autonomo: staremo a vedere gli sviluppi che la vicenda potrà assumere, anche se la questione non potrà non avere, almeno al momento, che una valenza meramente nozionistica in considerazione della prossima e quasi certa conferma dell’abrogazione in sede di conversione in legge del provvedimento governativo.

Comunque sia, non erano pochi i vantaggi che si avevano modo di riscontrare a favore delle parti in causa del rapporto di lavoro accessorio: il committente, in particolare, poteva beneficiare di prestazioni, in regime di completa liceità, con copertura assicurativa INAIL per eventuali incidenti sul lavoro, senza rischiare vertenze circa la natura della prestazione e senza dover stipulare alcun tipo di contratto di lavoro.

Il prestatore, d’altro canto, poteva integrare i propri redditi attraverso tali prestazioni occasionali, il cui compenso era esente da ogni imposizione fiscale e non incideva sullo stato di disoccupato o inoccupato. Il corrispettivo economico relativo al lavoro accessorio era inoltre cumulabile con i trattamenti pensionistici e compatibile con la prosecuzione  volontaria dell’assicurazione sociale a cui era precedentemente iscritto.

 

 

Le possibili conseguenze dell’abolizione del lavoro accessorio

 

 

L’emanazione del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, aveva obbedito  all’avvertita necessità – in special modo da parte di taluni operatori economici – di regolamentare sul piano giuridico il lavoro accessorio, il quale era, di fatto, già operativo in modo latente nel tessuto economico italiano in assolvimento alla importante funzione della flessibilità produttiva aziendale: nessun dubbio, quindi, sulla lungimiranza del promotore della proposta legislativa (come già ricordato, il Dr. Marco Biagi) ed anche dell’attualità della sua intuizione, che ben si attagliava all’avvento della quarta rivoluzione industriale, che con tanta preveggenza lo stesso Biagi aveva saputo presagire.

Si può anzi affermare che mai prima di allora si era percepito, in relazione ai mutamenti operativi a livello mondiale, il bisogno di ridisegnare il modello sociale, ancorandolo alle relazioni industriali, a cui il Dr. Biagi aveva assegnato un ruolo fondamentale e non già secondario.

Infatti, la materia del lavoro, proprio in relazione alla turbolenza di cui è da sempre caratterizzata, non può essere scollegata dalla realtà di mercato e deve, anzi, rifuggire da qualsiasi griglia ideologico-formale.

Chi scrive non può pertanto condividere l’abolizione del lavoro accessorio “sic et simpliciter” in quanto sembrerebbe che il rimedio adottato sia maggiore del male: come dire che non si sia agito sull’abuso perpetrato nei confronti di un istituto lavoristico sacrosanto, bensì sull’istituto stesso.

Recita infatti il fin troppo laconico art. 1 (emanato peraltro in modo del tutto frettoloso, aggiungeremmo noi), commi 1 e 2, del decreto legge 17 marzo 2017, n. 25, rubricato con il titolo “Abrogazione degli articoli da 48 a 50 del decreto legislativo  n.  81 del 2015”, che:

1. Gli articoli 48, 49 a 50 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, sono abrogati.

2. I buoni per prestazioni di lavoro accessorio richiesti alla data di entrata in vigore del presente decreto possono essere utilizzati fino al 31 dicembre 2017.”

La considerazione assai poco lusinghiera appena formulata da chi scrive è dovuta al fatto che non è stato stabilito una normativa di carattere transitorio (c. d. “regime intertemporale”) da applicare ai buoni già acquistati e da utilizzare nel corso del periodo che si pone dal 17 marzo al 31 dicembre dell’anno 2017, cioè a dire che non esiste più la tipologia di lavoro per cui sono stati creati i vouchers, che ne rappresentava peraltro la forma di pagamento.

Inoltre il combinato disposto dei due commi appare contradditorio (se non addirittura paradossale), atteso che l’abrogazione integrale delle norme sul lavoro accessorio ha trascinato con sé anche quelle che regolamentavano l’utilizzo dei vouchers, con la conseguenza che, per tutto il periodo transitorio, non sembrerebbe poter essere affermato con certezza che i buoni possano essere ancora utilizzati, non essendo più in vigore le regole che le disciplinano, e tutto ciò nonostante la previsione contenuta nel secondo comma del decreto legge appena parafrasato.

A tale paradossale situazione sembra aver posto rimedio il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, il quale, con il comunicato del 21 marzo 2017, ha chiarito che “…   omissis  …  l’utilizzo dei buoni per prestazioni di lavoro accessorio, nel periodo transitorio sopra ricordato, dovrà essere effettuato nel rispetto delle disposizioni in materia di lavoro accessorio previste nelle norme oggetto di abrogazione da parte del decreto.”

La formula dubitativa si è resa necessaria in quanto il comunicato ministeriale costituisce l’unica fonte (peraltro di sola prassi amministrativa e non di natura normativa) che regolamenta la materia. E’ probabile che la presa di posizione del Dicastero del lavoro sia intesa a stimolare, come si suol dire, una condotta virtuosa da parte dei committenti: meglio sarebbe se, in sede di conversione in legge del decreto di cui si discorre, alla “distrazione legislativa” venga posto un adeguato rimedio.

Conclusivamente, dunque, ciò che è stato abrogato è il solo istituto del lavoro accessorio e non anche il sistema dei buoni lavoro, sistema che resta operante relativamente ad altre situazioni, tra cui merita citazione il “bonus asilo nido-baby sitter” previsti dall’art. 4, coma 24, lettera b), della legge 28 giugno 2012, n. 92, che ancora può essere chiesto ed utilizzato dalle madri che optino per le baby sitter rinunciando all’asilo nido, nonostante l’avvenuta abolizione della regolamentazione del lavoro accessorio: la conferma è stata fornita anche dall’INPS recentissimamente in chiave di prassi amministrativa.

Giova insomma ribadire che i voucher sono stati aboliti se ed in quanto siano funzionali alla realizzazione del lavoro accessorio.

 

 

I rimedi da poter porre in essere in attesa di una nuova regolamentazione del lavoro accessorio

 

 

Visto che la questione della flessibilità produttiva aziendale non può più essere risolta, almeno in parte, con il sistema dei vouchers, le aziende si pongono ora il problema di come le esigenze produttive saltuarie e, comunque, non ricorrenti, potranno essere assolte in futuro con altri mezzi consentiti dall’attuale ordinamento lavoristico: infatti, dopo che il legislatore aveva voluto eliminare la selettività originaria che ne limitava l’utilizzo a pochi operatori economici, i buoni lavoro erano entrati a far parte, come più sopra accennato, a tutti gli effetti ed in modo generalizzato nel sistema impresa, riducendo così lo spazio a situazioni di irregolarità (vale a dire al c. d. “lavoro nero”).

Ad onor del vero occorre rammentare che il Ministero del lavoro e delle politiche sociali ha preannunciato l’intenzione dell’avvio di un confronto con le parti sociali rivolto ad individuare nuove forme di regolamentazione del lavoro accessorio, che potranno portare a soluzioni dicotomiche per le famiglie e le imprese a motivo della loro obiettiva differente natura.

Al momento ed in attesa che la situazione possa trovare uno sbocco adeguato, sembrerebbe ipotizzabile, limitatamente all’ambito aziendale, che il naturale sostituto del lavoro accessorio possa essere il lavoro “intermittente” o “a chiamata”, od ancora “job on call”, per dirla in lingua inglese (che costituisce anch’esso una ulteriore creatura del Dr. Marco Biagi) il quale presenta alcune caratteristiche analoghe al lavoro accessorio, tra le quali ci si limita a segnalare il fatto che detta modalità lavorativa consente l’utilizzo del prestatore d’opera solo per i giorni e negli orari nei quali si renda necessaria la sua prestazione. Il ricorso al lavoro a chiamata, inoltre, è utilizzato in modo particolare nel settore del turismo e della ristorazione nelle qualifiche di cameriere, di personale di servizio e di cucina negli alberghi, nelle trattorie e negli esercizi aperti al pubblico in genere.

Il lavoro a chiamata, tuttavia, stante la regolamentazione attuale, è sottoposto ad un vincolo che ne limita l’utilizzo sul piano soggettivo (età anagrafica del lavoratore inferiore a 25, ovvero superiore a 55). Gli operatori economici, inoltre, possono fare ricorso a tale tipologia di lavoro subordinato solo qualora il CCNL (il contratto collettivo nazionale di lavoro di riferimento) lo abbia adeguatamente regolamentato o laddove l’attività lavorativa da svolgere sia una di quelle previste dalla norma istitutiva del lavoro intermittente (artt da 33 a 40 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276).

Si potrebbe infine rendere meno rigido un altro parametro che disciplina il job on call, vale a dire il limite massimo di 400 giornate lavorate in tre anni solari.

Trattandosi, come già accennato, di un rapporto di lavoro subordinato, il job on call è ugualmente oneroso per le imprese, sia in termini di costi (richiede la corresponsione di una retribuzione pari a quella dei CCNL relativa alle qualifiche corrispondenti al lavoro subordinato vero e proprio, per non parlare del carico dei contributi previdenziali), sia in relazione agli adempimenti di natura burocratica (tra cui, oltre che la forma scritta, anche la necessità di comunicare con maggiore frequenza l’inizio di ogni prestazione lavorativa alla Direzione territoriale del lavoro).

Le altre leve di cui possono servirsi le aziende, oltre ovviamente all’instaurazione di un rapporto di lavoro a tempo pieno ed indeterminato, sono:

 

– l’utilizzo del “lavoro a tempo parziale con clausole di flessibilità ed elasticità”. Qualora infatti il datore di lavoro fosse in grado di garantire al prestatore d’opera un certo numero di ore da lavorare settimanalmente, è possibile modificare l’articolazione oraria delle prestazioni a seconda delle necessità dell’azienda. I costi saranno, è vero, più elevati rispetto al lavoro a chiamata (visto che occorrerà assicurare un orario minimo) ma

sussiste tuttavia la possibilità di accedere, eventualmente, alle agevolazioni contributive in occasione dell’assunzione;

 

– il “contratto di somministrazione di lavoro” (già “lavoro interinale”). Sul versante dei lavoratori, con tale tipologia contrattuale essi hanno diritto alla parità di trattamento economico e normativo rispetto ai prestatori d’opera subordinati di uguale livello dell’utilizzatore ed a parità di mansioni svolte. Avuto invece riguardo alla posizione dell’azienda utilizzatrice, premesso che la somministrazione di lavoro è sottoposta al limite quantitativo del 20% rispetto al numero di lavoratori assunti a tempo indeterminato in forza presso la medesima alla data del 1° gennaio dell’anno in cui viene a stipularsi il contratto di somministrazione, esso ha la caratteristica congenita di essere più oneroso rispetto al normale contratto di lavoro subordinato, atteso che l’utilizzatore deve corrispondere all’agenzia di somministrazione una percentuale da calcolare sugli oneri retributivi e previdenziali, che costituisce il guadagno dell’agenzia stessa per il servizio di somministrazione. Il lavoro già interinale è utilizzato in modo particolare nel settore del turismo e della ristorazione nelle qualifiche di cameriere, di personale di servizio e di cucina negli alberghi, trattorie e esercizi aperti al pubblico in genere. Un altro comparto in cui maggiormente si utilizza la somministrazione è quello agricolo;

– il “lavoro autonomo” di cui all’art. 2222 del codice civile, altrimenti denominato “contratto d’opera”). Tale tipologia lavorativa, oltre ad adattarsi in via generalizzata a molte attività, risulta particolarmente ricorrente nel settore dell’insegnamento presso datori di lavoro privati, ponendo in modo particolare l’attenzione a chè non si verifichino le condizioni che possano comportare l’insorgenza del lavoro  subordinato. In pratica, per stabilire che trattasi di un rapporto di lavoro autonomo come sopra qualificato, si rende utile individuare, nella specifica fattispecie, la sussistenza delle condizioni stabilite dalla circolare dell’INPS n. 108 del 6 giugno 2000, ossia che per escludere la subordinazione devono infatti ricorrere i seguenti elementi obiettivi:     1) la mancata imposizione al docente di un orario prestabilito da parte della scuola;              2) il compenso determinato in relazione alla professionalità ed alle singole prestazioni;             3) l’assenza di vincoli e di sanzioni disciplinari;      4) la libera scelta, da parte del docente, delle modalità tecniche per la trattazione degli argomenti;            5) la volontà dei contraenti diretta ad escludere la subordinazione (c. d. “nomen iuris”).

– il “lavoro autonomo occasionale” di cui all’art. 67, comma 1, lettera l), del DPR 22 dicembre 1986, n. 917 (TUIR). Sul versante dei costi, occorre sottolineare che l’art. 44, comma 2, del decreto legge 30 giugno 2003, n. 269, convertito, con modificazioni, dalla legge 24 novembre 2003, n. 326, ha stabilito l’insorgenza dell’obbligo contributivo a favore della “Gestione separata” ex art. 2, comma 26, lege 8 agosto 1995, n. 335, solo qualora il reddito netto derivante da dette attività sia superiore, su base annua, ad euro 5.000. Il ricorso a tale tipologia lavorativa si attaglia segnatamente al comparto dello sport, del tempo libero e delle manifestazioni culturali;                     – la “collaborazione coordinata e continuativa” (Co. Co. Co.), altrimenti denominata “lavoro parasubordinato”, di cui all’art. 409, sub 3), del codice di procedura civile. La prestazione deve ovviamente essere realizzata senza vincolo di subordinazione e senza che la stessa venga etero organizzata dal committente. Anche detta tipologia

lavorativa si presta all’esecuzione di attività del comparto dello sport, del tempo libero e delle manifestazioni culturali, come pure al settore dell’insegnamento presso scuole private: ricorrendo tale ultima evenienza, tuttavia, oltre alle caratteristiche illustrate dalla circolare dell’INPS n. 108, più sopra accennate, occorre verificare che l’elemento dell’inserimento nell’organizzazione scolastica avvenga su base negoziale tra entrambe le parti in causa (collaboratore e committente), anziché in modo unilaterale da parte dell’ordinamento scolastico (c. d. “etero organizzazione”);

Da tutte le suddette alternative, resta scoperta completamente invece l’area del lavoro familiare, nei confronti della quale – qualora non dovesse posto in essere un adeguato rimedio – è assai probabile il ritorno al lavoro nero. Sarebbe pertanto opportuno promuovere una serie di iniziative sulla falsariga di quanto accade già in Francia ed in Belgio, che prevede l’utilizzo di una piattaforma telematica alla quale vengono iscritti i prestatori d’opera e gli utilizzatori, con la possibilità di pagare on line il servizio di cui si ha bisogno, nonchè di avere garanzie sulla persona che si propone per questo servizio. Il presidente dell’INPS, Tito Boeri, ha affermato che l’Istituto previdenziale dal medesimo rappresentato è “pronto a gestire in via telematica voucher o altri strumenti per gestire il lavoro accessorio, utilizzando le sue banche dati per impedire abusi”. A detta dell’ANSA (l’Agenzia Nazionale Stampa Associata), tuttavia, è assai probabile che uno strumento di questo tipo tenga fuori una fascia significativa di famiglie, soprattutto di quelle composte da anziani, che hanno scarsa dimestichezza con la tecnologia informatica.

 

 

Considerazioni conclusive

 

Ancora una volta dispiace di dover constatare la messa in atto di un intervento normativo che risente della fretta e dell’approssimazione con il quale è stato inopinatamente emanato.

Non si può tuttavia attribuire a solo questo elemento la responsabilità di quanto è stato fatto, dovendosi far risalire a ben altre le ragioni dell’accaduto, e non ultimo all’incapacità (che potremmo ormai qualificare, ci si lasci passare i termini, come “ancestrale” o, comunque, “endemica”) del sistema Italia di effettuare i controlli circa l’applicazione delle leggi emanate dallo stesso ordinamento, che poi le pone invece sotto accusa fino ad arrivare alla loro abrogazione.

L’auspicio è ovviamente che si ponga rimedio, al più presto e su basi coerenti, alla predisposizione di un nuovo testo che regolamenti il lavoro accessorio.

 

 

Francavilla al Mare (CH), lì 11 aprile 2017

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