DISCIPLINA DIRITTO RECEDENZA LAVORO A TERMINE (Parte prima)

Sul S.O. n.34  della G.U. n. 144 del 24 giugno 2015  risulta pubblicato il DECRETO LEGISLATIVO 15 giugno 2015, n. 81, relativo alla Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni, a norma dell’articolo 1, comma 7, della legge 10 dicembre 2014, n. 183 ,entrato in vigore dal giorno successivo a quello di pubblicazione, che negli articoli  da 19 a 29   contiene la regolamentazione del lavoro a tempo determinato  ,in sostituzione degli   articoli del dec.legvo n.368/01. ,che, prima dell abrogazione dello stesso,disposta dall’art.55 comma 1 ,lett.b) del citato decreto n.81/15 , ha regolamentato   tale tipologia contrattuale

Prima di procedere all’esame  dell’art.24  del decreto legvo n.81/15 ,che .ai commi 1),2),3) e 4), contiene la regolamentazione dell’argomento di cui al titolo  e che,peraltro ,   conferma   quella del  dec.legvo e n.368/01 abrogato dal 25.6.2015 , nonché ric0rdato che l’argomento e’ stato oggetto  da parte del MLPS   dell’interpello  n.7/2016  –Contratti a termine – diritto di precedenza ed esonero contributivo, si ritiene confacente  far presente preliminarmente che:

a)l’art.2  del dec.legvo 368/01 ,inerente la”disciplina aggiuntiva  per il trasporto aereo ed i servizi aeroportuali “,    restera’  ancora  in vigore   per ulteriori 18  mesi dalla data d’entrata in vigore del decreto delegato ,e,quidi,risulta  abrogato dall’1.1.2017;

b)salvo diversa previsione, ai fini del presente decreto, per contratti collettivi s’intendono i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria

Venendo all’esame  della disciplina   generale del  diritto di precedenza  per i dipendenti a tempo determinato,  confermato che   essa ,  prevista  dall’art.24,commi 1),2),3) e 4), del dec.lvo n.81/15 , e’  identica  a quella degli  artt. a  dell’abrogato dec.lvo 368/01( art.5 c.4-ter ,4-quinquies e 4-sexies), poiché .al pari di quest’ultimo ,il primo dispone quanto segue

a) Il lavoratore che, nell’esecuzione di uno o più contratti a termine presso la stessa azienda, abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi ha diritto di precedenza ,fatte salve diverse disposizioni di contratti collettivi stipulati a livello nazionale,territoriale o aziendale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine;

b)fermo restando quanto già previsto dal presente articolo per il diritto di precedenza, per le lavoratrici il congedo di maternità di cui all’articolo16, comma 1, del testo unico di cui al decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, e successive modificazioni, intervenuto nell’esecuzione di un contratto a termine presso la stessa azienda, concorre a determinare il periodo di attività lavorativa utile a conseguire il diritto di precedenza di cui al primo periodo. Alle medesime lavoratrici è altresì riconosciuto,con le stesse modalità di cui al presente comma, il diritto di precedenza anche nelle assunzioni a tempo determinato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi, con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei precedenti rapporti a termine

c) Il lavoratore assunto a termine per lo svolgimento di attività stagionali ha diritto di precedenza, rispetto a nuove assunzioni a termine da parte dello stesso datore di lavoro per le medesime attività stagionali.

Si precisa che il diritto di precedenza di cui alle lettere a) , b) e c) può essere esercitato a condizione che il lavoratore manifesti in tal senso la propria volontà al datore di lavoro entro rispettivamente sei mesi(rapporti della lettera a)  e tre mesi(rapporti stagionali) dalla data di cessazione del rapporto stesso e si estingue in ogni caso entro un anno dalla data di cessazione del rapporto di lavoro.

 Si rimarca ,infine,che il datore di lavoro è tenuto a richiamare espressamente il diritto di precedenza di cui alle lettere a) ,b) e c)nell’atto scritto del contratto di lavoro a termine , obbligo che,peraltro,non prevede sanzione , laddove omesso 

  In materia di diritti di precedenza il  nuovo decreto muta molto poco quanto già innovato da precedenti provvedimenti ,tanto che   rimane fermo
per i lavoratori che, nell’esecuzione di uno o più contratti a tempo determinato presso la stessa azienda, abbiano prestato attività lavorativa per un
periodo superiore a 6 mesi,il diritto di precedeza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi 12 mesi con
riferimento alle mansioni già effettuate in esecuzione dei rapporti a termine  .
Questa disposizione può essere derogata dai contratti collettivi ,ma
 il nuovo decreto non specifica quali possano esseri sindacati stipulanti ed il livello negoziale, rinviando implicitamente alle   disposizioni dell’art. 51 del dec.legvo 81/15.
Nel comma 2  dell’articolo 24 sono riprese le norme intese a non penalizzare
e lavoratrici madri circa le precedenze:da  un lato,si dispone chil congedo per maternità sia incluso nel computo del periodo utile a far conseguire il
diritto di precedenza; dall’altro,si attribuisce solo a loro un diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo determinato effettuate dal datore di lavoro nei successivi 12 mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine.
Nel comma 3 si ribadisce il diritto di precedenza a favore dei lavoratori assunti per lo svolgimento di attività stagionali rispetto alle nuove assunzioni a tempo determinato per le medesime attività stagionali.
Infine ,il comma 4 contiene la disposizione di  formale richiamo del diritto di precedenza nell’atto scritto contrattuale e ribadisce le condizioni richieste per far valere il diritto che  sono  le   seguenti:

 1)   il lavoratore abbia realizzato presso il datore di lavoro di riferimento prestazioni subordinate a tempo determinato per un periodo     sia  con un unico rapporto  , che   con piu ‘rapporti ,caratterizzato /i da proroga/ghe ovvero da  rinnovo/i ;

2)  il datore di lavoro di riferimento , alla   scadenza del rapporto a termine ,  effettua   assunzioni a tempo determinato   nei  12 mesi successivi alla data di scadenza del rapporto a termine  che  prevedano    le mansioni già espletate in esecuzione del/i  rapport0/i a termine;

 3)   il lavoratore manifesti in tal senso la propria volontà al datore di lavoro entro il limite massimo rispettivamente di  sei mesi,in caso di rapporti  superiori a 6 mesi ,  e di  tre mesi   per rapporti stagionali , successivi  alla data di cessazione del rapporto stesso,  significando  che la volonta’ in questione  va  espressa   prima  dei sei e dei tre mesi e persino  in corso di rapporto  a termine ,restando inteso che la dichiarazione di volonta’ resa  avra’ valore ed efficacia agli effetti solo del determinarsi del diritto di precedenza al verificarsi di tutte le altre condizioni stabilite,compresa quella richiedente  la durata di oltre sei mesi del rapporto di lavoro a termine per il  caso disciplinato dal comma 2 del’art.24;

4) il diritto di precedenza in  parola  ,malgrado la volonta’ al riguardo sia stata esplicitata nelle forme previste  e  nei tempi stabiliti,   si estingue in ogni caso  dopo che sia trascorso  un anno dalla data di cessazione del/i rapporto/i  di lavoro  a tempo determinato, senza   che sia consentito    che  il termine  per   l’ estinzione del diritto  di precedenza possa  subire eventuali sospensioni ovvero interruzioni .

Il diritto di precedenza va espressamente richiamato, come si diceva, nella lettera di assunzione,
cosa che può avvenire facendo un riferimento “asettico”alla disposizione normativa contenuta ‘all’interno dellart. 24, comma 4, o, in alternativa, riproducendo il contenuto letterale della stessa.
Cosa succede se il datore di lavoro non lo ricorda esplicitamente?
Sotto l’aspetto prettamente operativo si può, da subito, affermare come l’omissione non incide  né sul rapporto a termine in essere, né tantomeno sul diritto
stesso ad una assunzione a tempo indeterminato ,che, in ogni caso, postula un comportamento attivo del lavoratore che deve notificare, per iscritto,
al proprio datore di lavoro la volontà di esercitarlo (ci sono sei mesi di tempo o il termine minoreindividuato dalla contrattazione collettiva come,ad esempio, nel turismo ove è di tre mesi ed è correlato alla singola unità produttiva) ai fini della costituzione di un rapporto da realizzarsi, perle mansioni già espletate, nell’arco temporale di un anno dalla cessazione del rapporto.
Si pongono, a questo punto, quattro problemi:
– ilprimo concerne la mancata informazione e il conseguente comportamento del lavoratore,
-l secondo riguarda il mancato rispetto del diritto di precedenza, in quanto il datore di lavoro, non ot-
temperando alla norma, ha proceduto, per le mansioni già svolte, all’assunzione a tempo indeterminato di altro lavoratore,
-il terzo concerne  l’ambito di operatività della precedenza ,
-il quarto  riguarda il comportamento che il datore di lavoro deve tenere nel caso in cui un lavoratore che ha esercitato il
diritto, rinunci ad una possibilità lavorativa nel-arco temporale di validità dello stesso (dodici mesi dalla conclusione del precedente rapporto a
termine).
Per la soluzione della prima questione si potrebbe ipotizzare un ricorso al giudice nel quale il la-voratore lamenti la lesione di un diritto di informazione
l diritto di precedenza va espressamente richiamato, come si diceva, nella lettera di “tenore asettico”alla disposizione normativa contenuta all’interno dell’art. 24, comma 4, o, in alternati-va, riproducendo il contenuto letterale della stessa.
Cosa succede se il datore di lavoro non lo ricorda esplicitamente?
 . L’eserci-zio del diritto non viene assolutamente“toccato”dalla mancata informativa datoriale,mentre ,posto che trattasi di termine perentorio ,esso non ammette deroghe circa l’effetto della decadenza a carico del lavoratore dal diritto di precedenza.
in materia In effetti, tale distinzione trae il suo generale principio dal disposto dell’art. 152, secondo comma, c.p.c., il quale prevede tutti i termini stabiliti dalla legge come ordinatori, tranne che la legge stessa li dichiari espressamente perentori
In proposito,affrontando per sintesi  la differenza tra l’utilizzo di un termine perentorio o di un termine ordinatorio all’interno dei contratti ,è da dire che
il  termine perentorio viene così detto, se un dato atto o una data attività devono essere compiuti entro il lasso temporale di scadenza del termine stesso; se il termine non viene rispettato, l’atto o l’attività, pur se eventualmente compiuta, risulta inutile, nel senso che non viene considerata utile ai fini di certi effetti favorevoli, con conseguente applicazione di sanzioni e produzione di effetti sfavorevoli. Questo perchè il termine perentorio obbliga in termini assoluti il compimento di un’attività in quel determinato lasso di tempo al fine di fornire certezza all’attività stessa.
Il termine ordinatorio ,invece, viene così detto se alla sua inosservanza, non sono previste sanzioni o effetti sfavorevoli. La funzione di questo termine è semplicemente quella di ‘ordinare’ un’attività amministrativa, indirizzandola verso determinate procedure ed esiti; perciò, il non rispetto del termine non comporta il verificarsi di decadenze e l’applicazione di sanzioni

.All’interno della categoria dei termini ordinatori, la dottrina distingue, poi, i cosiddetti termini ’sollecitatori’, cioè quei termini diretti a ’sollecitare’ il tempestivo compimento di una data attività, senza prevedere alcun effetto negativo in caso di mancato rispetto. Invero, date le eguali conseguenze previste, il termine sollecitatorio si distingue ben poco da quello ordinatorio. Normalmente, si parla di termine con carattere perentorio, quando la legge o lo stesso atto prevedano una decadenza; si parla invece di termine con carattere ordinatorio in tutti gli altri casi. Se la legge, non si esprime in merito, la dottrina afferma unitamente che ’si considerano ordinatori i termini per l’emanazione di atti favorevoli, mentre si considerano perentori quelli previsti per gli atti a carattere sanzionatorio’ pertanto nel caso in cui il termine non sia espresso come perentorio o ordinatorio, la qualificazione del termine dipende dall’esistenza o meno di sanzioni decadenziali,come si registra nella fattispecie disciplinata  dall’ultimo  comma   dell’art.24 del dec.legvo n.81/15 qui esaminato.

Ricordando che la parte prima  risulta pubblicata sul Blog il 15 scorso, di seguito ,  si procede   all’esame degli ulteriori aspetti  sull”argomento di cui al titolo .

Rapporti  stagionali
 Prima di procedere all’analisi di altri aspetti relativi al diritto di precedenza  negli “ordinari ”contratti a termine,  sembra confacente   soffermarsi su quelli  aventi il carattere della   stagionalita’  ,per cui l’art.24 del decreto legvo n 81/15 ha introdotto   diverse novità, meritevoli di essere  evidenziate  di seguito.
In primis ,si rimarca che risulta  chiarito cosa   si intende per attività stagionale ed in merito ha provveduto l’  art. 21, comma 2 ,in cui   si afferma che le attività stagionali saranno indicate in uno specifico  decreto del Ministro del lavoro,mentre  nel frattempo non solocontinuerà a restare in vigore   il D.P.R. n. 1525/1963 ,  integrate da quelle  individuate dalla contrattazione collettiva,  anche aziendale , nel rispetto dell’art.51  del provvedimento in esame,
  ed in proposito il Legislatore ha  confermato  un indirizzo amministrativo già prospettato dal Ministero del lavorocon la circolare n. 18/2014.
 Inoltre ,si sottolinea che con il comma 4,    prima ricorda  che il diritto di precedenza deve essere espressamente richiamato  nel contratto, poi  chiarisce che lo stesso è condizionato dal fatto che deve essere esercitato per iscritto dal lavoratore  non oltre i sei mesi successivi alla data di cessazione del rapporto, mesi , ridotti a  tre nei contratti per attività stagionali.
La forma scritta
La stessa,ntrodotta a partire dal 25 giugno 2015, è essenziale e costitutiva del diritto, nel senso che  esso  nasce dal giorno in cui il lavoratore ester-
na la propria volontà: se lo stesso, per  ragioni personali , entro l’arco dei sei mesi ,non lo   esprime ,  da cio’ non  deruva  alcun problema per   il datore di lavoro,sul quale va ritenuto non incombere   l’obbligo di portare a  conoscenza l’opportunità lavorativa a tempo indeterminato a chi non
ha esercitato il diritto della cui esistenza si è fatto chiaramente cenno nella lettera di assunzione.
Obbligo di richiamo nel contratto
Come detto sopra ,il diritto di precedenza va espressamente richia-
mato    nella lettera di assunzione, facendo un riferimento alla disposizione normativa contenuta nell’art. 24, comma 4, ovvero  riproducendo il contenuto letterale della stessa.
A questo punto  si pone  la seguente domanda:Cosa succede se il datore di lavoro non lo ricorda esplicitamente?
 Si ritiene che sotto l’aspetto   operativo  l’omissione datoriale  non incide  sul rapporto in essere, né sul diritto stesso ad una assunzione a tempo indeterminato,che,  comuque ,richiede  un comportamento atti-
vo del lavoratore che deve notificare, per iscritto,
al proprio datore di lavoro la volontà di esercitarlo entro  sei mesi  oppure entro  il termine minore individuato dalla contrattazione collettiva( ad es.  il ccnl turismo prevede un termine di tre tre mesi  ,facendo riferimento
 alla singola unità produttiva) ,ai fini della costituzione di un rapporto da realizzarsi, perle mansioni già espletate, nell’arco temporale di
un anno dalla cessazione del rapporto. L’esercizio del diritto non viene assolutamente intaccato dalla mancata informativa datoriale.
 Questo non significa che non si pongono dei problemi ,  , rappresentando ,invece  ,    che dal   Legislatore non e’ stata prevista una sanzione specifica per tale omissione ed il Ministero del lavo-
ro ha ribadito alle proprie articolazioni periferiche con la circolare n. 18/2014, che il comportamento non può essere, in alcun modo, punito. Di
conseguenza, non è stata ritenuta applicabile la disposizione ex art. 14
del D.Lgs. n. 124/2004,ipotizzabile sia per i contratti a tempo determina-
to in corso all’ atto dell’accesso ispettivo o, cessati da poco (arco temporale dei sei mesi dalla fine del rapporto), in quanto manca, nella situazione evidenziata, il presupposto di un apprezzamento discrezionale esercitabile da parte dell’i-spettore e concernente il“quomodo della condotta”
.
Le  tipologie contrattuali rientranti nel computo dei sei mesi di lavoro svolto alle dipendenze del datore di lavoro
Sono da prendere in considerazione soltanto i contratti a termine che hanno  per  contenuto le mansioni già svolte, per  cui assume una par-
ticolare rilevanza il nuovo art. 2103 c.c. che ritie-
ne possibile una utilizzazione“trasversale”all’interno dello stesso livello o categoria legale.
Pertanto , nel calcolo non vanno compresi i trascorsi temporali intervenuti con  ilcontratto di somministrazione, il contratto a tem-
po indeterminato o l’apprendistato conclusisi“prima del tempo”,a prescindere dalla causa di risoluzione, l’intermittente, e le prestazioni accessorie,oltre, evidentemente, le ipotesi di lavoro non su-
bordinato, come le associazioni in partecipazione o le collaborazioni coordinate e continuative, anche a progetto.
a)Diritto di precedenza per rapporto a tempo indeterminato ed apprendistato
Il diritto di precedenza è un diritto finalizzato ad una assunzione a tempo indeterminato per mansioni già espletate
L’apprendistato è una tipologia a tempo indeterminato (art. 41, comma 1, del D.Lgs. n.81/2015), correlata sia ad un limite massimo di
età per l’instaurazione del rapporto (29 anni e 364 giorni) ma anche all’
acquisizione di una qualificazione, secondo
la nuova dizione introdotta dal Legislatore delegato all
’art. 44, comma 1, il quale, peraltro, al successivo art. 47, comma
. lo ha previsto anche, senza limiti di età e fina-lizzato ad una qualifica
zione o riqualificazione professionale anche per i lavoratori in mobilità e
per i disoccupati percettori di una indennità di disoccupazione  (Naspi,
Ebbene, è possibile l’assunzione con tale tipologia in presenza di mansioni già espletate?
Secondo il Ministero del lavoro ciò è possibile se la durata del precedente rapporto a termine,intermittente, o in somministrazione (anche in
sommatoria) non ha superato la metà del periodo relativo alla fase formativa dell’apprendistato (18mesi, o più ampio se riferito a qualifiche dell’artigianato): tale orientamento espresso con l’interpello n. 8/2007 e ripreso, in senso positivo, dalmessaggio Inps n. 4152 del 17 aprile 2014, fu
emanato in vigenza del vecchio art. 49 del
D.Lgs. n. 276/2003 ove si parlava di qualificazione e non di“qualifica”, concetto ora ripreso,dopo la parentesi dell’art. 4, comma 1, delD.Lgs. n. 167/2011, dall’art. 44, comma 1, delD.Lgs. n. 81/2015.
b)c)Diritto di precedenza per rapporto a tempo indeterminato  part time  
L’instaurazione di un rapporto a tempo indeterminato per mansioni già espletate non esclude assolutamente che ciò possa avvenire a tempo
parziale ,non rinvenendo  un tale divieto  nell’’art. 24, comma 1.
Resta inteso  che dovendo dare esito con l’assunzione a tempo indeterminato ad un diritto di precedenza,se il ccnl da rispettare
preveda un limite minimo per il part time , non si possa andare sotto.
Diritto di precedenza per rapporto a tempo indeterminato  intermittente 
Si esclude, invece, che il diritto di precedenza, possa essere rispettato  dal datore di lavoro attraverso l’offerta di un contratto di lavoro intermit-
tente a tempo indeterminato, pur in presenza dei requisiti oggettivi e sog
gettivi previsti dall’art.13 del D.Lgs. n. 81/2015: infatti la peculiarità di
tale tipologia contrattuale ove la prestazione lavorativa è rimessa soltanto alla volontà ed alla necessità del datore di lavoro di avvalersi della
prestazione dell’ex dipendente, è al di fuori della
previsione dell’art. 24, comma 1, ove il Legislatore delegato  si reputa essere riferita  ad una prestazione lavorativa caratterizzata dalla continuità.
d)Diritto di precedenza per  trasformazione  a t.i. di  rapporto a termine      
 Va  ritenuto   escluso il  diritto di precedenza anche   se il datore di lavoro provveda a trasformare un contratto a termine
in corso in un rapporto a tempo indeterminato, inquanto non si tratta di una nuova assunzione, ma di trasformazione di un rapporto in essere.
Criteri di scelta in presenza di più diritti di precedenza
Non di rado puo’  determinarsi    , soprattutto nei rapporti
stagionali   ,che occorre procedere  alla scelta da parte del datore di lavoro
del soggetto (o dei soggetti) da assumere in presenza di posti disponibili inferiori a quelli degli aspiranti cvon diritto di precedenza.
In tali casi la  soluzione è stata trovata ipotizzando, anche
con accordi   ovvero con regolamento aziendale  ,   criteri selettivi  basati su    numero dei rapporti precedenti,  carichi familiari,   l’anzianità.
Assunzioni a tempo indeterminato per diritto precedenza ed agevolazioni per il datore
L’assunzione a tempo indeterminato di un lavoratore   che ha esercitato il diritto di precedenza avvenuta nel corso del 2015 e nel 2016 risulta assistita dal diritto all’esonero contributivo Inps totale o parziale disciplinato dalle leggi di stabilita  in favore deldatore di lavoro, in presenza delle condizioni previste dalla norma,
malgrado l’assunzione  sia avvenuta in ottemperanza di un diritto di precedenza stabiliti dalla legge o dal contratto collettivo.ed in merito si rinvia alla circolare Inps n.17/2015
Diritto precedenza  per  assunzioni nelle  pubbliche amministrazioni
   Il  diritto di precedenza,per quanto attiene ai   contratti a tempo determinato della Pubblica Amministrazione ,i cui  datori di lavoro sono  indicati nell’ art. 1, comma 2, delD.Lgs. n. 165/2001) , ha avuto una specifica disciplina ,secondo   cui  è stato escluso per le assunzioni di cui all’art.35 ,comma 1,lettera a)  del dec.legvo n.165/01 , cioe’  quelle  per  cui  “l’assunzione avviene con contratto individuale di lavoro   tramite procedure selettive”,  per  le quali  e’ richiesto il diploma ovvero la laurea ,” volte all’accertamento della professionalità richiesta, che garantiscano in misura adeguata l’accesso dall’esterno”,mentre e’ stato ammesso  per le assunzioni previste dalla lettera b) del citato art 35  comma 1  ,vale a dire quelle in cui le assunzioni   avvengono “mediante avviamento degli iscritti nelle liste di collocamento ai sensi della legislazione vigente per le qualifiche e profili per i quali è richiesto il solo requisito della scuola dell’obbligo, facendo salvi gli eventuali ulteriori requisiti per specifiche professionalità.”

Infatti , in  tali termini   è   la previsione dell’art.36 ,comma 5 bis  del dec.legvo n.165/01    ,secondo cui:”5-bis. Le disposizioni previste dall’articolo 5, commi 4-quater, 4-quinquies e 4-sexies del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368 si applicano esclusivamente al personale reclutato secondo le procedure di cui all’articolo 35, comma 1, lettera b), del presente decreto(comma aggiunto dall’art. 17, comma 26, legge n. 102 del 2009).

Premesso quanto sopra e considerato che le disposizioni  del decreto legvo n.368/01 richiamate  dal  comma  5 bis   dell’art. 36 del decreto legislativo 165/ 01  sono state  abrogate   , a far data dal 25 giugno 2015,   dall’art.55 ,.comma 1 lett.b) del decreto legvo n.81/2015,  con relativa sostituzione dagli artt.da 19 a 29 dii tale provvedimento,come ha stabilito il dec.legvo n.75/17 in vigore dal 22.giugno 2017.Pertanto   viene  meno   chiedersi   se sia o meno possibile, ,sostituire le  predette     disposizioni abrogate  con quelle dell’art.24 del  decreto legvo n.81/15 , che si occupano della medesima  materia ,ossia  della   disciplina del diritto di precedenza per le assunzioni  nelle pp.aa.limitatamente   al   personale reclutato secondo le procedure di cui all’articolo 35, comma 1, lettera b), del   decreto legvo n.165/01 ,comunemente  noti come reclutamenti di personale  tramite   gli avviamenti a selezione ex art.16 legge 56/87  .

La dottrina in materia e’ sta sempre orientata per l’automativca sostituzione delle dispposizioni contenute nell’abbrogato dec.legvo 368/01 con quelle previste in materia di assunziione a termine e di dirtitto dim precedenza nel dec.legvo n.81/15

Tuttavia ,in merito a tale aspetto,non guastava che ,se  per  non alimentare incertezze  operative ,che  potessero  favorire l’instaurarsi di contenzioso  , intervenisse  confacente  provvedimento dei competenti organi istituzionali  ,cosi’ come è accaduto

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