SENTENZA CASSAZIONE RELATIVA LEGITTIMITA’ LICENZIAMENTO DISCIPLINARE

Si richiama l’attenzione sulla sottostante sentenza riguardante la fattispecie  di licenziamento per giusta causa -,caratterizzato da comportamenti irregolari di dipendente in esecuzione di ordini provenienti dal responsabile gerarchico  con violazioni dolose di leggi e doveri d’ufficio ,che ,su impugnazione della societa’, risulta accolto con rinvio   dalla Corte Suprema alla Corte d’Apello in diversa composizione , asserendo quanto segue

Il  motivo di ricorso  riosulta  accolto.

Va, innanzitutto, osservato che la giusta causa di licenziamento è una nozione di legge che si viene ad inscrivere in un ambito di disposizioni caratterizzate dalla presenza di elementi “normativi” e di clausole generali (Generalklauseln) – correttezza (art. 1175 c.c.); obbligo di fedeltà, lealtà, buona fede (art. 1375 c.c.); giusta causa, appunto (art. 2119 c.c.) – il cui contenuto, elastico ed indeterminato, richiede, nel momento giudiziale e sullo sfondo di quella che è stata definita la “spirale ermeneutica” (tra fatto e diritto), di essere integrato, colmato, sia sul piano della quaestio facti che della quaestio iuris, attraverso il contributo dell’interprete, mediante valutazioni e giudizi di valore desumibili dalla coscienza sociale o dal costume o dall’ordinamento giuridico o da regole proprie di determinate cerchie sociali o di particolari discipline o arti o professioni, alla cui stregua poter adeguatamente individuare e delibare altresì le circostanze più concludenti e più pertinenti rispetto a quelle regole, a quelle valutazioni, a quei giudizi di valore, e tali non solo da contribuire, mediante la loro sussunzione, alla prospettazione e configurabilità della tota res (realtà fattuale e regulae iuris), ma da consentire inoltre al giudice di pervenire, sulla scorta di detta complessa realtà, alla soluzione più conforme al diritto, oltre che più ragionevole e consona.

Tali specificazioni del parametro normativo hanno natura di norma giuridica, come in più occasioni sottolineato da questa Corte, e la disapplicazione delle stesse è deducibile in sede di legittimità come violazione dì legge. Pertanto, l’accertamento della ricorrenza, in concreto, nella fattispecie dedotta in giudizio, degli elementi che integrano il parametro normativo e le sue specificazioni e della loro concreta attitudine a costituire giusta causa di licenziamento, è sindacabile nel giudizio di legittimità, a condizione che la contestazione non sì limiti ad una censura generica e meramente contrappositiva, ma contenga una specifica denuncia di incoerenza rispetto agli “standards” conformi ai valori dell’ordinamento esistenti nella realtà sociale (Cass, n. 25044/15; Cass. n. 8367/2014; Cass. n. 5095/11). E ciò, in quanto, il giudizio di legittimità deve estendersi pienamente, e non solo per i profili riguardanti la logicità e la completezza della motivazione, al modo in cui il giudice di merito abbia in concreto applicato una clausola generale, perché nel farlo compie, appunto, un’attività di interpretazione giuridica e non meramente fattuale della norma, dando concretezza a quella parte mobile della stessa che il legislatore ha introdotto per consentire l’adeguamento ai mutamenti del contesto storico-sociale (Cass., S.U., n. 2572/2012).

Nel motivo di ricorso qui in esame, le censure formulate alla sentenza della Corte torinese appaiono conferenti poiché evidenziano in modo puntuale gli “standards” dai quali il Collegio di merito si è disc stato, sottolineando gli errores in indicando che nella sentenza appaiono palesi, laddove, pur definendosi il comportamento della P. come “frutto di un’indubbia leggerezza”, sì tende a giustificarlo in quanto “errore” che “risente evidentemente” della “situazione  .

Orbene, alla stregua dei costanti arresti giurisprudenziali di questa Suprema Corte, il licenziamento disciplinare è giustificato nei casi in cui i fatti attribuiti al prestatore d’opera rivestano il carattere di grave violazione degli obblighi del rapporto di lavoro, tale da ledere irrimediabilmente l’elemento fiduciario; il giudice di merito deve, pertanto, valutare gli aspetti concreti che attengono principalmente alla natura del rapporto di lavoro, alla posizione delle parti, al grado di affidamento richiesto dalle mansioni specifiche del dipendente, al nocumento arrecato, alla portata soggettiva dei fatti, ai motivi ed all’intensità dell’elemento intenzionale o di quello colposo (v., ex plurimis, Cass. N. 25608/2014).

La Corte di Appello, nella valutazione della proporzionalità tra illecito disciplinare e sanzione applicata, non si è attenuta a tale insegnamento e, nonostante l’accertata reiterazione del fatto – ventuno volte in cinque mesi -, ha ritenuto che il comportamento della dipendente fosse frutto di “indubbia leggerezza”, senza trame le conseguenze logico-giuridiche in termini di proporzionalità tra fatto commesso e sanzione irrogata. La Corte ha omesso, quindi, di tenere nel debito conto il fatto che le delicate mansioni attribuite alla P. avrebbero meritato ben altra attenzione nel momento esecutivo, mentre sono state esercitate, reiteratamente, in violazione anche dell’art. 2105, ultima parte, cod. civ., in modo da arrecare pregiudizio al datore di lavoro, senza l’osservanza del prescritto obbligo di fedeltà, con grave negazione degli elementi del rapporto di lavoro e con modalità tali da porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento da parte della dipendente (cfr., Cass. n. 5434/2003; Cass. n. 25044/2015 cit.); ed altresì in violazione della contrattazione collettiva che, all’art. 56, punto VI, fa espresso riferimento, per le ipotesi in cui ricorre la “giusta causa”, alle fattispecie di “connivente tolleranza di abusi commessi da dipendenti o da terzi” (lett. A); di “violazioni dolose di leggi o regolamenti o dei doveri di ufficio che possano arrecare o abbiano arrecato forte pregiudizio alla Società o a terzi” (lett. C); di “dolosa alterazione, falsificazione o sottrazione di documenti, registri o atti della Società o ad essi affidati, al fine di trame profitto” (lett. D); di compimento di “fatti o atti dolosi, anche nei confronti dei terzi, in connessione con il rapporto di lavoro, di gravità tale da non consentire la prosecuzione del rapporto” stesso (lett. K). Comportamenti che, nella fattispecie, sono stati posti in essere dalla P., come, del resto, dalla stessa ammesso.

 .

 .

Advertisements

Rispondi

Inserisci i tuoi dati qui sotto o clicca su un'icona per effettuare l'accesso:

Logo WordPress.com

Stai commentando usando il tuo account WordPress.com. Chiudi sessione / Modifica )

Foto Twitter

Stai commentando usando il tuo account Twitter. Chiudi sessione / Modifica )

Foto di Facebook

Stai commentando usando il tuo account Facebook. Chiudi sessione / Modifica )

Google+ photo

Stai commentando usando il tuo account Google+. Chiudi sessione / Modifica )

Connessione a %s...


%d blogger hanno fatto clic su Mi Piace per questo: