DISCIPLINA DIRITTO FERIE LAVORATORI

Considerato che sta per iniziare  il periodo in cui tradizionalmente trovano utilizzazione le ferie annuali dei lavoratori dipendenti , si  ritiene  di tornare a precisare   gli aspetti particolarmente significativi della relativa disciplina.

Anzitutto , si  rimarca  che le ferie ,oltre che alla regolamentazione collettiva , soggiacciono alle seguenti norme legislative :

a) art.36 comma 3 della Costituzione:”Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite, e non può rinunziarvi”

b) art.2109, commi 2,3 e 4, cod.civ. :”(Il prestatore di lavoro) ha anche diritto ad un periodo annuale di ferie retribuito, possibilmente continuativo, nel tempo che l’imprenditore stabilisce, tenuto conto delle esigenze dell’impresa e degli interessi del prestatore di lavoro. La durata di tale periodo è stabilita dalla legge , dagli usi o secondo equità.

L’imprenditore deve preventivamente comunicare al prestatore di lavoro il periodo stabilito per il godimento delle ferie.

Non può essere computato nelle ferie il periodo di preavviso indicato nell’articolo 2118″

c) art.10 del dec.leg.vo n.66/03 :”1. Fermo restando quanto previsto dall’articolo 2109 del codice civile, il prestatore di lavoro ha diritto ad un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a quattro settimane. Tale periodo, salvo quanto previsto dalla contrattazione collettiva o dalla specifica disciplina riferita alle categorie di cui all’articolo 2, comma 2, va goduto per almeno due settimane, consecutive in caso di richiesta del lavoratore, nel corso dell’anno di maturazione e, per le restanti due settimane, nei 18 mesi successivi al termine dell’anno di maturazione.2. Il predetto periodo minimo di quattro settimane non puo’ essere sostituito dalla relativa indennita’ per ferie non godute, salvo il caso di risoluzione del rapporto di lavoro. 3. Nel caso di orario espresso come media ai sensi dell’articolo 3, comma 2, i contratti collettivi stabiliscono criteri e modalita’ di regolazione”.

Per quanto concerne la regolamentazione pattizia ,è da dire che norme sulle ferie della contrattazione collettiva riguardano in modo particolare la durata e le modalità di utilizzazione delle stesse.

Infine ,in ordine alle fonti sulla disciplina del periodo annuale delle ferie, non sono da trascurare le molteplici indicazioni fornite ed i chiarimenti previsti da circolari ministeriali,sentenze e risposte ad interpelli ,che costituiscono elementi d’indirizzo ed orientamento per gli operatori interessati .

La disciplina legislativa stabilisce sia che il prestatore di lavoro ha diritto ad un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a quattro settimane, fatte salve condizioni di miglior favore stabilite dalla contrattazione collettiva ,sia che tale periodo minimo non può essere sostituito dalla indennità per ferie non godute, ad eccezione della risoluzione del rapporto di lavoro ,compresa quella per scadenza del rapporto a tempo determinato.

Inoltre sempre dalla legislazione vigente è previsto che il periodo di 4 settimane all’anno va goduto per almeno due settimane, consecutive in caso di richiesta del lavoratore, nel corso dell’anno di maturazione e per le restanti due settimane nei 18 mesi successivi al termine dell’anno di maturazione , ma la contrattazione collettiva nazionale o aziendale può contenere condizioni specifiche riguardo a.

– la durata minima superiore

-la durata differenziata riferita aalla qualifica ed all’anzianità di servizio

-i criteri di calcolo della durata,potendo stabilire la durata delle ferie in settimane ,giorni di calendario o giorni lavorativi ,così che in caso di settimanalavorativa di sei giorni ,nel calcolo delle ferie va compreso il sabato .pur se non è lavorativo .

Al frazionamento del periodo feriale garantito provvede , oltre la contrattazione collettiva, l’ art. 2109 del codice civile ,che parla di periodo possibilmente continuativo, tenuto conto delle esigenze dell’impresa e degli interessi del lavoratore , ma nello stesso tempo dichiara che le due settimane da fruire nell’anno di maturazione sono obbligatoriamente consecutive soltanto se c’è una richiesta del dipendente ,venendo in tal modo incontro alle esigenze datoriali ,prestando particolare attenzione alle piccolissime realtà aziendali, onde evitare di incentivare il conflitto tra le necessità dell’organizzazione e produzione aziendale e la finalità primaria delle ferie ,costituita ,come è risaputo ,dal recupero delle energie psico –fisiche affermato dalla Corte Costituzionale.

Prima dell’entrata in vigore delle innovazioni introdotte dal dec,leg.vo n.66/03 ,non era raro soprattutto nelle piccole e medie aziende che per accordi taciti tra datore e prestatore di lavoro il regime feriale non era mai completo,nel senso che in effetti se ne lavorava una parte, mentre per quelle non consumate si permetteva al prestatore di aggiungere alla retribuzione l’indennità sostitutiva.

Rispetto al precedente riferimento normativo erano intervenuti, più volte, sia il Dicastero del Lavoro, che l’INPS ,che da ultimo nella nota n.15/02 prevedeva ,con validità sino a 29.4 2003, data di entrata in vigore del D. L.vo n. 66/2003, che in presenza di accordi collettivi, anche aziendali, finalizzati a regolamentare la fruizione delle ferie, la scadenza dell’obbligazione contributiva per il compenso per ferie non godute e la relativa collocazione temporale degli oneri contributivi sarebbe dovuta coincidere con il termine indicato negli stessi ,aggiungendo che ,in mancanza degli stessi o anche delle pattuizioni individuali o di regolamenti aziendali , la scadenza dell’obbligazione contributiva e la conseguente collocazione temporale della stessa era fissata al diciottesimo mese successivo al termine dell’anno solare di maturazione delle ferie. Nel contempo l’Istituto ricordava che alla scadenza del momento impositivo il datore di lavoro era tenuto a sommare alla retribuzione imponibile del mese successivo a quello di scadenza delle ferie, l’importo corrispondente al compenso per ferie pur se non corrisposto e che la individuazione del momento in cui sorgeva l’obbligo contributivo non rappresentava un limite temporale alla fruizione effettiva delle ferie: conseguentemente, se ciò avveniva il contributo versato sulla parte retributiva corrispondente al “compenso ferie” non era più dovuto.

In seguito alle novità introdotte dal citato dec.leg.vo n.66/03 su tale specifico aspetto sono da puntualizzare alcune questioni.

In primo luogo ,è da tener in considerazione che la c.d. “indennità sostitutiva” ,a far data dal 29 aprile 2003, non può più sostituire il godimento delle ferie, nel limite delle quattro settimane obbligatorie, per tutte quelle maturate a partire da quella data ed in tal senso si è pronunciato l’INPS con il messaggio n. 79 del 27 giugno 2003.

In secondo luogo , in merito al godimento delle ferie , è da tener presente ,secondo la previsione dell’art.10 del dec.leg.vo n.66/03 ,come modificato dal dec.leg.vo n.213/04,che il periodo feriale sino ad un massimo di due settimane può essere utilizzato nei diciotto mesi successivi al termine dell’anno di maturazione, fatte salve le diverse disposizioni di miglior favore dettate dalla contrattazione collettiva. Si osserva , tuttavia, che lo strumento del “rinvio” non dovrebbe essere utilizzato con sistematicità, tenendo conto che dopo un biennio le ferie accantonate si sommano a quelle nuove , e ciò comporta di conseguenza che l’assenza per ferie del lavoratore sarà di almeno quattro settimane.

In applicazione della citata previsione normativa dunque entro il 30 giugno corrente i lavoratori dovranno completare il godimento delle ferie del 2009 non ancora consumate

Infine riguardo alla “monetizzabilità” delle ferie ,si osserva che se ciò è stato possibile per il periodo maturato prima del 29 aprile 2003 (e, in tal caso, sono valse le disposizioni operative contenute nella menzionata circolare INPS n. 15/2002), ciò non è più consentito nel limite delle quattro settimane che il lavoratore deve godere per legge.

Un eventuale accordo, anche preventivo, tra le parti è nullo e potrebbe essere impugnato con possibili effetti, soprattutto se ripetutosi nel tempo, di eventuali richieste risarcitorie per danni all’integrità psico – fisica.

Nè è da ritenere consentito attualmente raggiungere “in costanza di rapporto” un accordo transattivo di rinuncia alle ferie maturate, avanti alla commissione provinciale di conciliazione o in sede sindacale ex artt. 410 e 411 cpc, trattandosi di diritto alle ferie indisponibile.

Peraltro è da aggiungere che il D. L.vo n. 213/2004, ha introdotto specifiche sanzioni amministrative per i comportamenti omissivi del datore di lavoro

In caso di mancata fruizione delle ferie nei termini stabiliti dalla norma il datore di lavoro è soggetto ad una sanzione :

  • da 100 a 600 euro per ciascun lavoratore cui è riferita la violazione;
  • da 400 a 1500 euro se la violazione comprende più di 5 lavoratori;
  • da 800 a 4.500 euro se la violazione interessa più di 10 lavoratori

senza possibilità di applicare l’istituto della diffida previsto dal D. L.vo n. 124/2004, che comporterebbe,come è noto, in caso di successiva ottemperanza, l’applicazione della pena pecuniaria nell’importo minimo ( ved.la circolare del Ministero del Lavoro n. 24 del 24 giugno 2004 ).

Sempre in ordine alla “monetizzabilità” delle ferie , che se riferita al solo periodo eccedente le quattro settimane appare possibile , si precisa che trova applicazione quanto l’INPS ha affermato in ordine alle modalità di contribuzione sulla indennità sostitutiva,che è stata riassunta sopra ,ribadendosi che ,in assenza di disposizioni contrattuali ovvero di regolamenti aziendali o di pattuizioni individuali, così come precisato nella circolareInps n.134/1998, la scadenza dell’obbligazione contributiva e la relativa collocazione temporale dei contributi sono fissate al diciottesimo mese successivo al termine dell’anno solare di maturazione delle ferie,mentre,secondo la previsione della circolare inps n.15/02, i datori di lavoro sommeranno alla retribuzione imponibile del mese successivo a quello di scadenza delle ferie anche l’importo corrispondente al compenso per ferie non godute ancorché non corrisposto ,significando che per le ferie npon godutev ,entro il ermine stabilito dovranno essere versati i contributi inps corrispondenti .

Inoltre sembra il caso di precisare che , in base alla legislazione vigente,le quattro settimane di ferie contemplate ,se non godute entro i termini stabiliti per causa non imputabile al lavoratore dovranno essere risarcite , anche se spetterà al lavoratore interessato l’onere della prova sul danno patito.

Pur sussistendo l’obbligo sancito dalle disposizioni legislative sopra specificate, ci sono delle situazione per cui sono previste soluzioni che fanno eccezione all’imperatività delle disposizioni stesse .

Una di queste situazioni concerne l’assenza dal lavoro per l’astensione obbligatoria di maternità e paternità che determina la maturazione delle ferie ,applicandosi l’art. 22 del T.U. n. 151/2001 , che al comma 3 sancisce che i periodi di congedo obbligatorio per maternità vanno computati anche per le ferie ,mentre al comma 6 prevede che le ferie non vanno godute contemporaneamente ai periodi di congedo per maternità.

Altre ipotesi che ,determinano la maturazione delle ferie e la deroga alla regola del dec.leg.vo n.66/03, sono quelle relative alle situazioni caratterizzate da lunghe malattie ovvero da lunghi infortuni , con l’impedimento al rispetto del disposto normativo delle quattro settimane complessive, di cui due da utilizzare entro una determinata scadenza e due rinviabili ai diciotto mesi successivi alla fine dell’anno di maturazione .

Indubbiamente, in tali casi può ravvisarsi una condizione ostativa all’integrale rispetto del dettato normativo, ma occorre sottolineare che sovente sono i contratti collettivi a trovare una soluzione che, comunque, in costanza di rapporto di lavoro, non può prescindere dalla effettiva godibilità delle ferie ed in mancanza le parti possono trovare una soluzione consensuale che, comunque, non potrà che percorrere i “binari normativi” fissati dal D. L.vo n. 66/2003, come modificato del dec.leg.vo n.213/04.

Per quanto concerne il pagamento delle ferie non godute a seguito di risoluzione del rapporto di lavoro , per cui la previsione del comma 2 dell’art. 10 del dec.legvo n.66/03 ammette l’indennizzabilità collegandola alla fine del rapporto, comunque avvenuta (dimissioni, licenziamento, ecc.). ,è da evidenziare che ,in conformità alle sentenze della Cassazione , è sancita la piena assoggettabilità all’IRPEF dell’indennità sostitutiva , sulla base della constatazione che non ci si trova di fronte ad una perdita patrimoniale, con la conseguente impossibilità di attribuire alla stessa natura risarcitoria , essendo la stessa un compenso in denaro percepito in dipendenza del rapporto di lavoro e sottolineando che l’indennità sostitutiva in questione,sempre secondo la Cassazione ,soggiace alla prescrizione quinquennale in applicazione dell’art. . 2948, comma 1, punto 4, ,in cui si afferma che ciò che si deve pagare periodicamente ad anno o in termini più brevi si prescrive in cinque anni , mentre i termini non decorrono in costanza di rapporto, se non è garantito al lavoratore un regime di stabilità .

E’ da ricordare peraltro che , essendo conseguenza diretta del rapporto di lavoro costituito , le ferie vengono maturate anche se il rapporto si è risolto durante la prova e che la malattia, insorta durante le ferie ,sospende il decorso delle stesse ,pur sottolineando che l’effetto sospensivo della malattia non ha valore assoluto ,ma dipende dall’incompatibilità effettiva del singolo stato morboso con la funzione di riposo.

Prima , trattando del congedo obbligatorio per maternità e paternità, della malattia e dell’infortunio , è stato affermato che in detti periodi,malgrado l’assenza di prestazione lavorativa, si maturano le ferie. Ma si ritiene di evidenziare che ,oltre alle predette ,sussistono anche le seguenti ipotesi in cui per il lavoratore ,che si assenta dal lavoro o presta un orario ridotto, le ferie maturano ugualmente :

1)ricorso alla cassa integrazione guadagni ordinaria e straordinaria ad orario ridotto per cui i lavoratori maturano il diritto al periodo di ferie soltanto per la parte corrispondente all’orario ridotto di prestazione resa ,mentre lo stesso avviene per i contratti di solidarietà “difensivi” a norma della legge n.863/84 , comportanti una riduzione di orario.Invece non si matura il diritto alla ferie nel caso in cui l’intervento ordinario o straordinariodella cig è a “zero ore”, in quanto il presupposto per la maturazione del diritto è costituito dalla prestazione lavorativa ,la quale comporta il logorio psico – fisico, al cui recupero le ferie sono finalizzate ,ma che non viene fornita .In tal caso le ferie maturano soltanto in misura proporzionale alla prestazione resa tra un periodo di sospensione e l’altro, salvo che il contratto collettivo nazionale applicato non stabilisca la maturazione di 1/12 di ferie in presenza, nel mese, di una prestazione lavorativa pari o superiore a 15 giorni.

2) permessi per seggi elettorali

3) richiamo alle armi

4) permessi retribuiti (legge 104/92,donatori sangue e midollo osseo)

5) congedo matrimoniale

6) funzione giudice popolare

7) consigliere di parità per permessi retribuiti

8)attività protezione civile per permesi retribuiti

9) Altre situazioni espressamente previste dalla contrattazione collettiva

Invece è escluso il maturare delle ferie in caso di :

1) aspettativa non retribuita ,salvo diversa previsione contrattuale

2) congedo parentale ex art 32 T.U. n.151/01

3) assenza per malattia del bambino

4) sciopero

5) servizio civile per permesi non retribuiti

6) preavviso non lavorato

7) aspettativa sindacale per cariche elettive

8)congedo straordinario per gravi motivi -DM n.278/200

9) cariche pubbliche elettive

10) congedo straordinario 24 mesi ssistenza familiari invalidi in condizione di gravità (art.42 comma 5 dec.leg.vo n.151/01)

Si conclude accennando alla regolamentazione dell’istituto delle ferie in alcune tipologie contrattuali

!)APPRENDISTATO

a) per gli apprendisti maggiorenni valgono, secondo l’art. 2, comma 4, del D. L.vo n. 66/2003, le regole generali in uso per tutti gli altri lavoratori (quindi, quattro settimane annue minime di cui due differibili ai diciotto mesi successivi)

b) per gli altri, invece, trova applicazione la disciplina specifica sui bambini e sugli adolescenti contenuta negli articoli 23 della legge n. 977/1967, nell’art. 2 del D. L.vo n. 345/1999, nell’art. 14 della legge n. 25/1955 e nell’art. 18 del DPR n. 1668/1956, precisando che si può affermare che, da un punto di vista strettamente legislativo, per i minori di sedici anni il periodo di ferie retribuite non può essere inferiore a 30 giorni, mentre il limite minimo di venti giorni per coloro che hanno un età compresa tra i sedici ed i diciotto anni non ha più ragione di esistere e deve ritenersi tacitamente abrogato, posto che in caso contrario al giovane adolescente sarebbe riconosciuto “garantito” un periodo feriale inferiore sia a quando aveva meno di sedici anni che a quando avrà compiuto la maggiore età.

Affermato quanto sopra , si rinvia agli accordi collettivi che in molti casi danno garanzie superiori a quelle legislative sulla tutela delle ferie degli apprendisti

2)LAVORO INTERMITTENTE

Le ferie maturano in proporzione all’attività svolta nel contratto la cui durata può anche essere a tempo determinato e vengono godute su richiesta del prestatore con conseguente sospensione dell’indennità di disponibilità ,se prevista tra le parti,mentre , se il rapporto a chiamata cessa, per una qualsiasi ragione (scadenza del termine, dimissioni, licenziamento) ,è possibile corrispondere l’indennità sostitutiva, come previsto dall’art. 10, comma 2, del D. L.vo n. 66/2003.

3)LAVORO RIPARTITO

Pur essendo stata la relativa disciplina legislativa abrogata,tale tipologia di rappporro pupo’ esere sempre posta in eseere ,riportandosi ai principi ed alle disposizioni del part time ,che trovano applicazione, per quanto possibile,  pure alle ferie,  nel senso che le ferie maturano in proporzione all’orario di lavoro “ripartito”, concordato con il datore e l’altro “partner”.

4)TEMPO PARZIALE

Si deve distinguere, tra la tipologia “orizzontale” e quella “verticale”. Infatti nella prima specie le ferie (intese come giornate lavorative) spettano nella stessa misura goduta dai prestatori di lavoro subordinati a tempo pieno. Invece, in quella “verticale” le ferie debbono essere riproporzionate con riferimento alla durata della prestazione.

 

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