LICENZIAMENTO APPRENDISTA PER SCADENZA FORMAZIONE CORRELATO NORMATIVA TUTELA MATERNITA’

La questione inerente  il licenziamento ,previo preavviso , dell’apprendista per scadenza  della formazione ,posta   in correlazione   al  divieto di licenziamento  previsto  dall’art.54 del  dec.legvo n.151/01 a  di tutela della  maternità , non puo ‘ essere   affrontata soltanto   con   una semplice interpretazione delle norme  ,ma piuttosto     valutando attentamente  la priorità degli interessi  in gioco, costituiti da una parte   dalla  tutela dell’occupazione delle lavoratrici madri e  dall’altra  dalla libertà dell’iniziativa economica.
 È  risaputo  che l’articolo 54 del D.Lgs n. 151/2001 sancisce il divieto assoluto di licenziamento della lavoratrice “dall’inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione dal lavoro previsti dal Capo III, nonché fino al compimento di un anno di età del bambino”.
Tale divieto,  incontra solo poche precisate deroghe, fra  cui quella inerente l’ultimazione “della prestazione per la quale la lavoratrice è stata assunta o di risoluzione del rapporto di lavoro per la scadenza del termine”.
L’effetto di un eventuale licenziamento intimato alla lavoratrice in violazione di tali disposizioni è la nullità (articolo 54, comma 5), accompagnata da pesanti sanzioni amministrative. ,tenendo oltretutto conto che  l’articolo 2, lettera e), dello stesso decreto legislativo, precisa espressamente che le norme in materia di divieto di licenziamento delle lavoratrici madri si applicano anche alle apprendiste.
Per contro, la normativa vigente in tema di apprendistato , prevede la “possibilità per il datore di lavoro di recedere dal rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato ai sensi di quanto disposto dall’articolo 2118 del codice civile”
 Tale ultima norma, rubricata “recesso dal contratto a tempo indeterminato”, pur negando la natura di contratto a termine al rapporto di apprendistato, sancisce la facoltà dei contraenti di recedere da tale tipo di rapporto “dando il preavviso nel termine e nei modi stabiliti dalle norme corporative, dagli usi o secondo equità (omissis)“.
Secondo quanto stabilito dalla sentenza della (Corte Costituzionale n. 169/1973 , le norme limitative dei licenziamenti e, in particolare, quanto previsto in tema di giusta causa e giustificato motivo, sono applicabili anche al rapporto di apprendistato, ma solo durante il corso del medesimo, restando fermo il principio secondo cui, una volta che il periodo di tirocinio si è esaurito, “il datore di lavoro resta libero di assumere o meno l’ex apprendista e di stringere con lui un normale rapporto di lavoro o di dare disdetta a mente dell’articolo 2118 del codice civile”.
L’indirizzo della predetta sentenza è stato sposato dalla   giurisprudenza di legittimità ,   che  più volte  ha affermato che, quando  il datore di lavoro, alla scadenza del rapporto di apprendistato, manifesti la propria volontà contraria alla trasformazione dello stesso in un normale rapporto di lavoro, per recedere dal contratto ,non sono richiesti né la giusta causa, né il giustificato motivo, venendo a cessare per esaurimento, a cagione del compimento stesso, la causa negoziale del rapporto (Cassazione n. 4553/1983; n. 2213/1986).
Tale impostazione  risulta seguita anche dalla   giurisprudenza di merito, tranne qualche isolata  eccezione   di segno  difforme,
C’e’ da ritenere   ,dunque, che il recesso al termine del rapporto di apprendistato non sia qualificabile come licenziamento in senso stretto, ma sia piuttosto una facoltà collegata alla libertà di iniziativa economica privata, tutelata dall’articolo 41 della Costituzione, che si risolve nel pieno diritto di organizzazione delle risorse umane in azienda da parte dell’imprenditore.
Non si tratterebbe, in altre parole, di un vero e proprio licenziamento, che è quanto l’articolo 54 del D.Lgs n. 151/2001 ha inteso inibire nei confronti delle lavoratrici madri, ma della (piena) facoltà di non stabilizzare in pianta organica una dipendente il cui periodo di prestazione-formazione è comunque terminato e per il quale questa era stata assunta.
 Non si puo’ non ammettere    che   una simile impostazione  ,   di per sé   appare abbastanza  difficile da condividere     ,  tuttavia   riesce   a conciliare la facoltà di recesso ex articolo 2118 del codice civile al termine del periodo di apprendistato, con la disposizione di cui all’articolo 54, comma 3, lettera c), D.Lgs n. 151/2001, sia pure   limitatamente all’inciso che consente il licenziamento ad “ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice è stata assunta”.
Va ribadito   in particolare   che la  questione in esame risulta  aperta ed assai    delicata , soprattutto  laddove riguardi  il recesso nei confronti di  una lavoratrice madre di un bambino di meno di un anno di età, al termine del periodo di apprendistato, stante il divieto previsto dall’art. 54 del D.lgs. n. 151/2001.,che comporta, laddove il datore di lavoro non  ritenga  di confermare il mantenimento in servizio  mediante la trasformazione  del rapporto di apprendistato  in un ordinario  rapporto di lavorio ordinario a tempo indeterminato  .
  In merito ,da  alcuni si fa affidamento all’esercizio del  preavviso ,di cui al dec.legvo n.81/15 ,che all’art.41,comma 4 ,confermando l’analoga previsione del dec.legvo 167/2001 ,dispone:”  Al termine del periodo di apprendistato le parti possono recedere dal contratto, ai sensi dell’articolo 2118 del codice civile, con preavviso decorrente dal medesimo termine. e la conseguente applicazione di quanto previsto daòl MLPS con l’interpello  n.16/2012 del 14/06/2012 , in cui si   vieta il licenziamento e si afferma  che il periodo di preavviso non potrà che decorrere dal termine del divieto di licenziamento
Da qualcuno ,in  via di interpretazione , si è ritenuto che, la peculiare facoltà di recedere prevista dall’art. 2 del nuovo T.U, sull’apprendistato (dec.Leggvo n.167/11),e dall’art.42 comma 4 del dec.legvo n.81/015,in n quanto norme  più recentei e specialistiche  in materia, possa ritenersi prevalente sul divieto dilicenziamento previsto in generale dall’art. 54 del D.lgs. n. 151/2001.
Poiché  le sopra citate recenti  disposizione    .rimettono  la disciplina di dettaglio dell’apprendistato alla contrattazione collettiva ,da qualcuno si e’ auspicato  che laquestionev in esame  medesima potesse   aver previsto e disciplinato il caso in questione,  ma non sembra ,sulla base delle conoscenze ,che cio’ sia per ora avvenuto.
 A completamento ,  delle esposte  considerazioni ,si ricordando che a  rendere meno oneroso e problematico ai datori di lavoro che  si dovessero trovare  a gestire casi di apprendiste madri  per cui,  alla scadenza della formazione, opera il divieto di licenziamento  stabilito all’art.54 del dec.legvo n.151/01, è intervenuta la novella introdotta dalla legge n.92/12 all’art.1  comma 2 lettera .m) del  T.U.sull’apprendistato , in cui si   dispone     che:”nel periodo di preavviso continua a trovare applicazione la disciplina del contratto di apprendistato”.
In mancanza di tale previsione normativa , essendo scaduta la formazione ,al rapporto che prosegue per il divieto di licenziamento  andava  applicato  il normale trattamento retributivo previsto dalla contrattazione per  l’inquadramento  corrispondente alla qualifica conseguita,mentre per il trattamento contributivo si operava l’articolo 7, comma 9 del T.U.che  ripropone, anche se in termini differenti rispetto all’abrogata disposizione di cui all’articolo 21 della legge n. 56/87, il particolare incentivo connesso al mantenimento in servizio dell’apprendista. Viene previsto, infatti, che il regime contributivo agevolato sia mantenuto per un anno dalla prosecuzione del rapporto di lavoro con l’apprendista, successivo alla fine del periodo di formazione..
 La  questione evidenziata puo’  dirsi  accantonata definitivamente,    in quanto è ormai operativa la richiamata disposizione contenuta nell’art.42 ,comma ,del dec.legvo 81/15  ,applicabile,non solo al periodo di preavviso per il licenziamento dell’apprendista alla scadenza della formazione ,ma necessariamente anche al periodo immediatamente precedente all’inizio del preavviso  ,.per cui ,restando sospeso  il preavviso,  si ha la continuazione    del  rapporto di apprendistato ope legis  ,in relazione  all’operativita’ del divieto di licenziamento stabilito dall’art.54 del dec.legvo n.151/01 ,che,come gia’ prima dettio,per esplicita previsone contenuta nello  stesso provvedimento ,trova applicazione  anche agli apprendisti.
  Si conclude ,evidenziando i seguenti provvedimenti ,attinenti alla questione tratta:
a)  la sentenza della Cassazione nr. 20357/2010 secondo la quale “la disciplina dell’apprendistato implica che il lavoro e l’insegnamento devono essere effettivi.  Proprio per tale “principio di effettività”, non potranno essere considerati, ai fini del completamento del periodo di apprendistato, periodi consistenti di inattività, tali da impedire il completamento del percorso di apprendimento e qualificazione”.
b) il messaggio Inps  nr. 6827/2010 che  ha ribadito che i periodi di astensione obbligatoria e facoltativa dal lavoro non si computano ai fini della durata del rapporto di apprendistato.
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