L.LODI: LE COLLABORAZIONI COORDINATE E CONTINUATIVE

Una situazione non ancora compiutamente verificata

  E’ noto che il decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, ha notevolmente modificato (ancora una volta, aggiungeremmo noi) la qualificazione giuslavoristica delle Co. Co. Co., acronimo di collaborazioni coordinate e continuative, altrimenti denominate “lavoro parasubordinato”.

A parte il completo “superamento”, sempre in chiave giuslavoristica, della particolare versione “a progetto” delle collaborazioni coordinate e continuative e delle prestazioni lavorative rese in regime di lavoro autonomo dai cc. dd. “titolari di partita IVA”, entrambe disciplinate dagli artt. da 61 a 69 bis del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, la novella (art. 52, comma 2) ha tuttavia fatto salvo I’art. 409 c. p. c., vale a dire che è tuttora consentito porre in essere “rapporti di collaborazione che si concretino in una prestazione di opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale” (in pratica, i genuini rapporti di lavoro parasubordinato instaurati secondo la normativa previgente al decreto legislativo n. 276).

Le due non più operative fattispecie lavoristiche (giova ripeterlo, il lavoro a progetto ed il lavoro autonomo posto in essere dai titolari di partita IVA), per espressa previsione normativa (art. 52, comma 1, del decreto legislativo in commento), pur essendo state abrogate, continuano a trovare applicazione esclusivamente per la regolamentazione dei contratti stipulati prima del 25 giugno 2015, i quali potranno pertanto esplicare effetti sino alla loro scadenza precedentemente determinata.

Ciò significa, sostanzialmente, che il legislatore delegato ha previsto una ultrattività delle norme che regolamentavano le appena accennate due situazioni professionali, sia pure                                                           relativamente a quelle in corso di esecuzione alla sopra citata data.

Allo stesso tempo, con riferimento ai soli contratti a progetto già in essere, è consentita la proroga, se funzionale alla realizzazione del progetto medesimo, di guisa che se ne manifesta possibile la prosecuzione degli effetti del contratto a progetto anche oltre l’entrata in vigore del decreto, come pure che, in alternativa, risulta consentito concludere il contratto in scadenza per poi stipulare, con il medesimo lavoratore, un nuovo contratto di collaborazione coordinata e continuativa, come stabilito dalle nuove regole, anche senza soluzione di continuità ed ovviamente senza la predisposizione di un progetto o programma di lavoro o di fase di esso.

Va da sé che, in entrambi i casi, si dovranno comunque rispettare i requisiti indicati nell’art. 2, comma 1, del decreto legislativo n. 81 (la coordinazione nell’azienda committente, la continuità e l’etero organizzazione della prestazione lavorativa), nonché quelli contenuti nell’art. 2094 del codice civile (la collaborazione nell’impresa prestando la propria opera manuale e intellettuale sotto la direzione del datore di lavoro ed in contropartita della retribuzione), per non incorrere nell’applicazione della disciplina del lavoro subordinato vera e propria.

A tal fine, con circolare n. 3 del 1° febbraio 2016, il Ministero del lavoro, in via di prassi amministrativa ed a scanso di equivoci, ha tenuto a ribadire che “A decorrere dal 1° gennaio 2016 a tali collaborazioni, cosi come alle collaborazioni stipulate dopo il 25 giugno 2015, si applica quanto previsto dall’art. 2, comma 1, del D. Lgs. n. 81/2015.”, vale a dire “la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro.”

Con l’emanazione del decreto n. 81, il legislatore delegato, allo scopo di contrastare l’abuso al ricorso ai rapporti di collaborazione coordinata e continuativa ed alle prestazioni lavorative rese in regime di lavoro autonomo dai titolari di partita IVA (le quali, sembra opportuno rammentarlo, comportano per il committente/datore di lavoro un onere di minore entità rispetto al lavoro subordinato) ha inteso tuttavia intervenire attraverso una modalità differente riguardo a quelle adottate in passato.

Infatti, mentre il decreto legislativo n. 81 tende a spostare l’indice di valutazione sulle modalità organizzative adottate dall’azienda, la riforma Biagi cercò a suo tempo di intervenire sulle differenti caratteristiche che contraddistinguevano il lavoro subordinato dalla collaborazione coordinata e continuativa attraverso l’obbligo di indicare in contratto (e riscontrare in concreto) l’ottenimento di un risultato specifico, che rappresenta appunto una caratteristica essenziale del lavoro autonomo in generale e di quello parasubordinato in particolare.

 

 

Una vera e propria “fictio iuris” lavoristico-previdenziale

 

 

In presenza di taluni requisiti (prestazione esclusivamente personale, continuativa e con modalità di esecuzione organizzate dal committente – c. d. “etero organizzazione” – anche con riferimento sia ai tempi che al luogo di lavoro) che debbono ricorrere congiuntamente, la norma (art. 2, comma 1, del decreto legislativo 15 giugno 2015, n.81) dispone, come è stato accennato nel paragrafo precedente, l’applicazione della disciplina di lavoro subordinato.

Sono state naturalmente previste talune eccezioni. Infatti il regime delle presunzioni non opera (art. 2, comma 2) “con riferimento:                                                                                     a) alle collaborazioni per le quali gli accordi collettivi nazionali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale prevedono discipline specifiche riguardanti il trattamento economico e normativo, in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore;                                                           b) alle collaborazioni prestate nell’esercizio di professioni intellettuali per le quali è necessaria l’iscrizione in appositi albi professionali;                                                                 c) alle attività prestate nell’esercizio della loro funzione dai componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e dai partecipanti a collegi e commissioni;                                                                                                                                                    d) alle collaborazioni rese a fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e agli enti di promozione sportiva riconosciuti dal C.O.N.I., come individuati e disciplinati dall’articolo 90 della legge 27 dicembre 2002, n. 289.”

A tal fine, sempre con la sopra citata circolare n. 3 del 1° febbraio 2016, il Ministero del lavoro e delle politiche sociali ha precisato che “E’ opportuno evidenziare che anche rispetto a tali collaborazioni rimane astrattamente ipotizzabile la qualificazione del rapporto in termini di subordinazione, laddove tuttavia non sarà sufficiente verificare una etero-organizzazione del lavoro ma una vera e propria etero-direzione ai sensi dell’art. 2094 c. c. Ciò in virtu di quanto espressamente previsto dalla giurisprudenza in ordine alla “indisponibilità della tipologia contrattuale” (v. ad es. Corte Cost. sent. n. 121/1993 e n. 115/1994) e in ragione del fatto che le stesse costituiscono delle eccezioni all’applicazione del solo regime di cui al comma 1 dell’art. 2.

In relazione alle ipotesi elencate dal comma 2 della disposizione in esame, si rinvia peraltro ai chiarimenti già fomiti con le recenti risposte ad interpello n. 27/2015, n. 5 e n. 6/2016.”

Per tornare al punto, la Fondazione Studi dei Consulenti del Lavoro si è spinta anche oltre! Con la circolare n. 4 del 8 febbraio 2016,  è stato affermato che “la legge dispone una presunzione di applicazione della disciplina di lavoro subordinato.”

A dire dell’illustre consesso (che chi scrive ritiene di poter pienamente condividere) non si tratta tuttavia di una presunzione che trova applicazione, per così dire, in automatico (ossia “ope legis”) e con inversione dell’onere della prova a carico dell’azienda, bensì di una presunzione semplice, che ammette cioè la prova contraria, la quale ultima deve tuttavia essere dimostrata dal lavoratore ovvero dai terzi che ne abbiano interesse: detto in altri termini, non dovrà essere l’azienda a doverne provare la sussistenza, bensì il prestatore d’opera, anche se il legislatore, al fine di prevenire possibili rischi di errata valutazione, ha sancito l’opportunità, per le parti in causa, di ricorrere alla certificazione del rapporto di lavoro, che devono ovviamente essere quelle concordate in sede protetta, vale a dire, detto in estrema sintesi:

– la conciliazione presso il giudice unico del lavoro (art. 185 del codice di procedura civile);                                                                                                                                             – la conciliazione presso la commissione di conciliazione individuata secondo i criteri di cui all’articolo 413 del codice di procedura civile, ossia quella istituita presso la Direzione territoriale del lavoro, composta dal direttore dell’ufficio stesso o da un suo delegato o da un magistrato collocato a riposo, in qualità di presidente, da quattro rappresentanti effettivi e da quattro supplenti dei datori di lavoro e da quattro rappresentanti effettivi e da quattro supplenti dei lavoratori, designati dalle rispettive organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative a livello territoriale (art. 410 del codice di procedura civile);

– la conciliazione e l’arbitrato svolti presso le sedi e con le modalità previste dai contratti collettivi sottoscritti dalle associazioni sindacali maggiormente rappresentative (art. 412-ter del codice di procedura civile);

– la conciliazione presso il collegio di conciliazione e arbitrato irrituale (art. 412-quater del codice di procedura civile).

L’elemento di assoluta novità nel panorama giuslavoristico del nostro Paese è tuttavia costituito dal fatto che ricorrendo, come già detto, i tre elementi qualificanti, né il rapporto di collaborazione coordinata e continuativa, nè il rapporto di lavoro autonomo posto in essere dai titolari di patita IVA, si trasformeranno in lavoro dipendente, bensì, come afferma testualmente l’art. 2, comma 1, nei loro confronti “si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato”.

La nuova norma ha insomma inteso attribuire le tutele lavoristico-previdenziali stabilite per i lavoratori dipendenti anche a quelle forme di collaborazione (con o senza partita IVA) che per caratteristiche di tempo e di luogo (e quindi avuto riguardo ai profili organizzativi) sono sostanzialmente assimilabili al lavoro subordinato: ed è appunto in questa veste (ripetesi in chiave etero-organizzativa) che deve essere ricondotta l’applicazione (e solo quella, sembra opportuni rimarcarlo) della disciplina del rapporto di lavoro subordinato, pur continuando ad essere mantenuto il contratto di collaborazione coordinata e continuativa a suo tempo stipulato.

Come dire che il rapporto di lavoro viene sì riqualificato, con riferimento alle prerogative insite nel rapporto di lavoro subordinato, ma senza che ciò infici la natura giuridica della collaborazione coordinata e continuativa o l’attività di lavoro autonomo con partita IVA, che resta immodificata.

 

 

L’applicazione dell’art. 2, comma 1, del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81

 

 

Occorre innanzitutto premettere che, sul piano pratico, non si appalesa facile individuare quale possa essere la disciplina giuslavoristica applicabile.

A tal fine, ribadito che le tutele sottese al rapporto di lavoro subordinato – qualora venga riscontrata la contestuale presenza delle più sopra accennate condizioni ed in particolare quella della etero-organizzazione – si applicano a far tempo dal 1° gennaio 2016, il Ministero del Lavoro e delle politiche sociali (sempre con la circolare n. 3 del 1° febbraio 2016) sottolinea che la generica formulazione utilizzata dal legislatore “lascia intendere l’applicazione di qualsivoglia istituto, legale e contrattuale (ad es. trattamento retributivo, orario di lavoro, inquadramento previdenziale, tutele avverso i licenziamenti illegittimi ecc.), normalmente applicabile in forza di un rapporto di lavoro subordinato.

In altri termini il Legislatore, rispetto alle fattispecie indicate dall’art. 2, comma 1, in esame, ha inteso far derivare le medesime conseguenze legate ad una riqualificazione del rapporto, semplificando di fatto l’attività del personale ispettivo che, in tali ipotesi. potrà limitarsi ad accertare la sussistenza di una etero-organizzazione.

Pertanto, I’applicazione della disposizione comporterà altresì l’irrogazione delle sanzioni in materia di collocamento (comunicazioni di assunzione e dichiarazione di assunzione) i cui obblighi, del resto, attengono anch’essi alla disciplina del rapporto di lavoro subordinato.

In ogni caso si ritiene che le tutele riguardino il lavoratore interessato e pertanto non producano effetti ai fini aziendali. Ne consegue che le collaborazioni etero organizzate non si computano nella base occupazionale dell’azienda ogniqualvolta la norma o il contratto collettivo faccia riferimento ai lavoratori subordinati.”

 

 

Le prospettive che si aprono in conseguenza dell’applicazione della nuova normativa

 

 

Anche in questo caso non possono essere sottaciute le difficoltà di prevedere l’impatto che l’introduzione della nuova normativa potrà avere sul mondo del lavoro.

Stabilito che il “costo” dell’operazione è sicuramente in linea con quello del lavoro dipendente (a cui bisogna aggiungere tuttavia l’irrogazione delle sanzioni in materia di collocamento), e visto che in caso di accertata rispondenza delle tre condizioni più volte descritte “si applica” la disciplina del rapporto di lavoro subordinato, non rimane che ipotizzare che i datori di lavoro/committenti faranno ricorso alla nuova possibilità offerta dall’ordinamento per aumentare le possibilità di “flessibilità in uscita” delle proprie maestranze, tanto cara agli operatori economici italiani di ogni settore produttivo.

Tanto per fare un esempio, tale “chance” potrebbe essere alternativa, in quanto più conveniente dal punto di vista sanzionatorio, all’assunzione di lavoratori con contratto a tempo determinato, qualora il ricorso a tale ultima fattispecie lavorativa potrebbe comportare il previsto regime sanzionatorio per effetto del superamento dei limiti quantitativi.

E’ noto, infatti, che le assunzioni di prestatori d’opera a tempo determinato che superino il 20% del numero dei lavoratori in forza al 1° gennaio dell’anno precedente non comporterà la loro trasformazione automatica in rapporti di lavoro a tempo indeterminato, bensì avrà come conseguenza la comminazione, nei confronti del datore di lavoro, di una sanzione amministrativa che ammonterà:                                                                                                   – al 20% della retribuzione per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale non sia superiore a uno;                                                                         – al 50% della retribuzione per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale sia superiore a uno.

In caso di instaurazione di un rapporto di collaborazione coordinata e continuativa su cui applicare la disciplina del rapporto di lavoro subordinato (in quanto ricorrerebbero le tre condizioni più volte accennate), invece, la sanzione amministrativa pecuniaria per il mancato rispetto delle norme sul collocamento sarebbe di minor importo e precisamente di un ammontare che si porrebbe nell’intervallo edittale da 100 a 500 euro per ogni lavoratore interessato (art. 19, comma 2, del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, e successive modificazioni ed integrazioni).

Al di la di questa possibilità, che peraltro comporterebbero non poche difficoltà gestionali, l’impressione complessiva che se ne trae è quella che prevede uno scarso ricorso, in futuro, a tale nuovo istituto giuslavoristico: non resta che attendere gli sviluppi che la situazione potrà assumere.

 

 

 

 

Francavilla al Mare (CH), lì 26 febbraio 2016

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