L.LODI:LE COLLABORAZIONI COORDINATE E CONTINUATIVE: LA

 

 

 

 

 

 

 

 

 

   Premessa

L’art. 1, comma 7, della legge 10 dicembre 2014, n. 183, allo scopo di rafforzare le opportunità di ingresso nel mondo del lavoro da parte di coloro che sono in cerca di occupazione, nonché di riordinare i contratti di lavoro vigenti per renderli maggiormente coerenti con le attuali esigenze del contesto occupazionale, aveva delegato il Governo della Repubblica ad adottare, tra le altre cose, un testo organico semplificato delle discipline delle tipologie contrattuali e dei rapporti di lavoro.

Nello stesso comma erano stati anche elencati i principi ed i criteri direttivi a cui lo stesso Consesso avrebbe dovuto attenersi, anche in coerenza con la regolamentazione dell’Unione europea e le convenzioni internazionali in materia di lavoro e di sicurezza sociale: in relazione al circoscritto scopo del presente lavoro, che si prefigge, come da titolo, di illustrare il nuovo assetto della tipologia lavorativa delle Co. Co. Co. (acronimo di collaborazioni coordinate e continuative, altrimenti qualificate come “lavoro parasubordinato”) ci limitiamo a segnalare le più significative linee guida contenute nelle lettere a), b) ed e), dell’appena citata norma, vale a dire, rispettivamente:                                                        – l’individuazione e l’analisi di tutte le forme contrattuali esistenti, ai fini di poterne valutare l’effettiva coerenza con il tessuto occupazionale e con il contesto produttivo nazionale e internazionale, in funzione di interventi di semplificazione, modifica o superamento delle medesime tipologie contrattuali;                                                                                     – la promozione, in coerenza con le indicazioni dell’Unione europea, del contratto a tempo indeterminato come forma comune di contratto di lavoro rendendolo più conveniente rispetto agli altri tipi di contratto in termini di oneri diretti e indiretti;                               – l’introduzione, eventualmente anche in via sperimentale, del compenso orario minimo, applicabile ai rapporti aventi ad oggetto una prestazione di lavoro subordinato, nonché, fino al loro superamento, ai rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, nei settori non regolati da contratti collettivi sottoscritti dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale a livello interconfederale o di categoria.

La delega è stata attuata, sia pure con ritardo rispetto al termine ordinatorio previsto in sei mesi dalla data di entrata in vigore della legge n. 183, dagli artt. 2, 52 e 54 del decreto legislativo 25 giugno 2015, n. 81.

Il “superamento” del contratto di lavoro a progetto ed il nuovo assetto del lavoro parasubordinato

 

 

L’art. 52, comma 1, del decreto legislativo 25 giugno 2015, n. 81, con fin troppa laconicità, ha sancito testualmente che “Le disposizioni di cui agli articoli da 61 a 69-bis del decreto legislativo n. 276 del 2003 sono abrogate e continuano ad applicarsi esclusivamente per la regolazione dei contratti già in atto alla data di entrata in vigore del presente decreto.”

Ora, come gli addetti ai lavori sanno, gli appena citati articoli regolamentavano la particolare versione delle collaborazioni coordinate e continuative c. d. “a progetto”, che venne introdotta per eliminare, o quanto meno per ridurre, il rischio di comportamenti irregolari ed elusivi di una corretta qualificazione del rapporto di lavoro.

Sul piano generale, peraltro, il lavoro a progetto non era finalizzato ad assorbire tutti i modelli contrattuali riconducibili in senso lato all’area della parasubordinazione: l’articolo 61, infatti, oltre a definire positivamente le modalità di svolgimento delle collaborazioni coordinate e continuative a progetto, escludeva dall’assimilazione a tale tipo contrattuale una serie di fattispecie nelle quali il suddetto rischio avrebbe dovuto ritenersi insussistente, con la conseguenza che non sarebbe stato necessario ricorrere al progetto o al programma di lavoro o alle fasi di esso.

In particolare, le nuove disposizioni non dovrebbero dovuto far capo alle prestazioni occasionali, intendendosi per tali quelle di durata inferiore a trenta giorni nel corso dell’anno solare con lo stesso committente (cc. dd. “Mini Co. Co. Co”), a meno che il compenso complessivamente percepito fosse stato superiore a 5000 euro: superati detti limiti, avrebbero trovato applicazione le disposizioni relative al contratto a progetto. A tale riguardo era stabilito che i limiti appena citati avrebbero dovuto essere entrambi riferiti a ciascun singolo committente.

Allo stesso tempo sarebbero rimasti esclusi dal nuovo regime le prestazioni rese dai professionisti iscritti negli albi di categoria, dai pensionati di vecchiaia e le collaborazioni fornite alle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate ed agli enti di promozione sportiva riconosciute dal CONI, nonché i componenti degli organi di amministrazione e di controllo delle società ed i partecipanti a collegi e commissioni.

Tutte le appena citate fattispecie, dunque, avrebbero continuato ad essere disciplinate, nell’ambito dell’ordinamento previdenziale, come per il passato.

A mente dell’art 1, comma 2, del decreto legislativo n. 276, infine, le disposizioni contenute nell’art. 61 dello stesso decreto (la necessità della previsione di un progetto, appunto) non avrebbero trovato applicazione per le pubbliche amministrazioni e per il loro personale.

Per venire alla nuova regolamentazione delle collaborazioni coordinate e continuative, l’art. 2, comma 1, del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, stabilisce che “A far data dal 1° gennaio 2016, si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro [c. d. “etero-organizzazione”, n. d. a.].”

La disposizione richiede dunque l’applicazione della disciplina del rapporto di lavoro subordinato nell’ipotesi di attività di collaborazione che si estrinsechino in prestazioni di lavoro esclusivamente personali e continuative le cui modalità di esecuzione, tuttavia, siano organizzate dal solo committente anche con riferimento ai tempi ed ai ed al luogo di lavoro.

Detto per inciso, le condizioni contenute nel comma 1 devono ricorrere congiuntamente, nel senso che, ogni qualvolta venga riscontrata la contestuale presenza dei suddetti elementi qualificatori, sarà applicata la disciplina del rapporto di lavoro subordinato.

D’altra parte (anche tale circostanza è peraltro nota) nel rapporto di lavoro subordinato il prestatore d’opera subisce (ci si lasci passare il termine), in chiave organizzativa della propria prestazione di lavoro, un vero e proprio “diktat”, nel senso che egli è tenuto ad accettare un inserimento non negoziabile nella compagine aziendale ed in particolare nel processo produttivo già in atto.

La presenza dell’elemento dell’etero-organizzazione, comportando la riqualificazione delle collaborazioni coordinate e continuative in rapporti di lavoro subordinato, ne ha fatto anche derivare le relative conseguenze, e segnatamente l’applicazione del regime sanzionatorio con l’irrogazione delle penalità in materia di collocamento (comunicazione di assunzione e dichiarazione di assunzione).

Ne è altresì conseguito che, così come rammentato dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali nella circolare n. 3 del 1° febbraio 2016, la novella ha semplificato “di fatto l’attività del personale ispettivo che, in tale ipotesi, potrà limitarsi ad accertare la sussistenza di una etero-organizzazione”, che diventa pertanto un elemento preminente

Inoltre, “ogni qualvolta il collaboratore operi all’interno di una organizzazione datoriale rispetto alla quale sia tenuto ad osservare determinati orari di lavoro e sia tenuto a prestare la propria attività presso luoghi di lavoro individuati dallo stesso committente, si considerano avverate le condizioni di cui all’art. 2, comma 1 [del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, n. d a.], sempre che [anzi, nonostante che, aggiungeremmo noi, n. d. a.] le prestazioni risultino continuative ed esclusivamente personali.” (v. la circolare ministeriale appena citata).

Detto in altri termini, la nuova formulazione normativa si è preoccupata di salvaguardare la genuinità del rapporto di lavoro parasubordinato dalla possibile mancanza di uno dei fondamentale elementi che lo qualificano, ossia quello della “coordinazione”: qualora infatti al prestatore di lavoro non sia consentito di stabilire, in via negoziale, il proprio inserimento nella compagine produttiva aziendale e, allo stesso tempo, di concordare le concrete modalità di svolgimento dell’attività lavorativa (con riferimento appunto ai “tempi e al luogo di lavoro”), al rapporto di lavoro dovrà essere attribuita la natura subordinata di cui all’art. 2094 del codice civile.

Quanto alle ulteriori condizioni (che devono, ripetesi, ricorrere congiuntamente) su cui insiste il legislatore delegato dell’anno 2015, vale la pena di sottolineare che:

– avuto riguardo all’effettuazione delle “prestazioni di lavoro esclusivamente personali” (in pratica il requisito della “personalità”), si deve intendere che l’attività lavorativa debba essere effettuata senza l’ausilio di altri soggetti, bensì direttamente dal prestatore di lavoro di lavoro parasubordinato;

– il requisito della “continuità” si deve ritenere soddisfatto dalla sussistenza di un vincolo temporale di disponibilità lavorativa che tenga legato il prestatore d’opera al committente: in tal senso, chi scrive ritiene di non condividere l’assunto contenuto nella circolare n. 3 del Ministero del lavoro e delle politiche sociali del 1° febbraio 2016, laddove si afferma che per “continuativo” si intende che le prestazioni debbano “ripetersi in un determinato arco temporale al fine di conseguire una reale utilità”. Ciò che qualifica il termine “continuità” è invece non già la frequenza temporale, ancorchè di numero indeterminato, delle prestazioni, bensì la sussistenza dell’appena citato vincolo che deve protrarsi in un determinato arco di tempo: come caso limite potrà pertanto verificarsi che la prestazione sia effettuata una sola volta all’intermo di un concordato arco temporale.

 

 

 

 

Le collaborazioni coordinate e continuative d’ora in poi legittimamente consentite: il regime delle presunzioni semplici

 

 

L’art. 2, comma 2, della norma di cui si discorre, stabilisce che “La disposizione di cui al comma 1 [quelle in regime di etero-organizzazione dal parte del committente, n. d. a.] non trova applicazione con riferimento:                                                                                                   a) alle collaborazioni per le quali gli accordi collettivi nazionali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale prevedono discipline specifiche riguardanti il trattamento economico e normativo, in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore;                                                          b) alle collaborazioni prestate nell’esercizio di professioni intellettuali per le quali è necessaria l’iscrizione in appositi albi professionali;                                                                  c) alle attività prestate nell’esercizio della loro funzione dai componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e dai partecipanti a collegi e commissioni;                                                                                                                                                         d) alle collaborazioni rese a fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e agli enti di promozione sportiva riconosciuti dal C.O.N.I., come individuati e disciplinati dall’articolo 90 della legge 27 dicembre 2002, n. 289.”

Relativamente alle appena elencate fattispecie, la mancata applicazione “sic et simpliciter” del rapporto di lavoro subordinato opera in regime di presunzione semplice, presunzione che può essere vinta, qualora ovviamente ne ricorrano i presupposti, dall’indagine da effettuare, caso per caso, in sede di verifica ispettiva, tanto è vero che, sempre con la circolare n. 3 del 1° febbraio 2016, il Ministero del lavoro e delle politiche sociali ha tenuto a precisare che “E’ opportuno evidenziare che anche rispetto a tali collaborazioni rimane astrattamente ipotizzabile la qualificazione del rapporto in termini di subordinazione, laddove tuttavia non sarà sufficiente verificare una etero-organizzazione del lavoro ma una vera e propria etero-direzione ai sensi dell’art. 2094 c. c. Ciò in virtù di quanto espressamente previsto dalla giurisprudenza in ordine alla “indisponibilità della tipologia contrattuale” (v. ad es. Corte Cost. sent. n. 121/1993 e n. 115/1994) e in ragione del fatto che le stesse costituiscono delle eccezioni all’applicazione del solo regime di cui al comma 1 dell’art. 2.”

Con tale statuizione è stato ribadito, implicitamente e per quanto che ne fosse bisogno, che la corretta qualificazione del rapporto di lavoro non può prescindere dalla c, d. “questio facti”, ossia dalle concrete modalità di svolgimento della prestazione lavorativa, e non già dal c. d. “nomen iuris” attribuito dalle parti o con la regolamentazione negoziale dichiarata nel contratto: in concreto, “I principi, le garanzie e i diritti stabiliti dalla Costituzione in questa materia, infatti, sono e debbono essere sottratti alla disponibilità delle parti. Affinché sia salvaguardato il loro carattere precettivo e fondamentale, essi debbono trovare attuazione ogni qual volta vi sia, nei fatti, quel rapporto economico sociale al quale la Costituzione riferisce tali principi, tali garanzie e tali di ritti. Pertanto, allorquando il contenuto concreto del rapporto e le sue effettive modalità di svolgimento – eventualmente anche in contrasto con le pattuizioni stipulate e con il “nomen juris” enunciato siano quelli propri del rapporto di lavoro subordinato, solo quest’ultima può essere la qualificazione da dare al rapporto, agli effetti della disciplina ad esso applicabile.” (v. il punto 5 della sentenza della Corte Costituzionale n. 115 del 31 marzo 1994).

La verifica delle situazioni appena enunciate dovrà ovviamente avvenire in occasione di accessi ispettivi da parte delle istituzioni pubbliche ad essi deputati (Direzione territoriale del lavoro, Enti previdenziali, Guardia di finanza, ecc.).

Per tornare al punto, vale la pena di segnalare che, con riferimento a sub a), il più volte citato Dicastero, in risposta ad un interpello avanzato dall’Assocontact  (il n. 27 del 15 dicembre 2915) ha precisato che l’esclusione di cui all’art. 2, comma 2, del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, opera in relazione alle sole collaborazioni che trovano puntuale disciplina in accordi sottoscritti da associazioni sindacali in possesso del maggior grado di rappresentatività determinata all’esito della valutazione comparativa degli indici sintomatici indicati dalla consolidata giurisprudenza della Corte di Cassazione, quali il numero complessivo dei lavoratori occupati, il numero complessivo delle imprese associate, la diffusione territoriale (il numero di sedi presenti sul territorio e ambiti settoriali) ed il numero dei contratti collettivi nazionali sottoscritti.

Un eventuale contratto collettivo stipulato in difformità comporterà, per contro, l’applicazione della disciplina del rapporto di lavoro subordinato.

Con riferimento all’art. 2, comma 2, lettera b), sembra anche utile rammentare – per altri versi ed a rafforzamento dell’intento del legislatore delegato di escludere dalla qualificazione di subordinazione tale fattispecie lavorativa, nonchè in virtù di una prassi amministrativa da ritenersi ormai consolidata – che le collaborazioni prestate nell’esercizio di professioni intellettuali per le quali è necessaria l’iscrizione in appositi albi professionali, comporta, a seconda dei casi, l’applicazione del principio dell’attrazione del reddito prodotto a vantaggio della Cassa di previdenza di categoria, ovvero, qualora quest’ultima non fosse stata istituita, l’obbligo di contribuzione a favore della gestione separata di cui all’art. 2, comma 26, della legge 8 agosto 1995, n. 335.

Avuto riguardo alla successiva alinea c) della norma in commento, vale la pena di precisare che le deroghe ivi elencate si riferiscono alle collaborazioni coordinate e continuative c. d. “tipiche” (altrimenti denominate “gettoni di presenza”), quelle cioè che vengono qualificate “ope legis” come di lavoro parasubordinato e per le quali, dunque, non  si rende necessario verificare la sussistenza delle condizioni stabilite dall’art. 50, comma 1, lettera c-bis), del D. P. R. 22 dicembre 1986, n. 917, il Testo unico delle imposte sui redditi (TUIR), ossia che le attività debbano essere svolte “senza vincolo di subordinazione a favore di un determinato soggetto nel quadro di un rapporto unitario e continuativo senza impiego di mezzi organizzati e con retribuzione periodica prestabilita”.

Per la verità nell’elencazione di cui alla lettera c), che si profila alquanto stringata rispetto a quella più ampia fornita dal TUIR, si rileva, da un lato, la mancanza della previsione della collaborazione a giornali, riviste, enciclopedie e simili, e, dall’altro lato, il fin troppo sintetico riferimento alla partecipazione a collegi e commissioni: in relazione a tale ultima situazione, il testo del TUIR ne fornisce una descrizione di più ampio respiro, laddove non ci si limita ad affermare che si annoverano tra le Co. Co. Co. “tipiche”, oltre che le attività prestate nell’esercizio della loro funzione dai componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e dalla generica partecipazione a collegi e commissioni, ma viene specificato che debbano esserne incluse anche i compensi percepiti a tale titolo dalle associazioni e dagli altri enti con o senza personalità giuridica.

Non siamo in grado di conoscere se trattasi di una mera omissione ovvero se l’intento del legislatore delegato, ancorchè non dichiarato, sia stato quello di non inserire tra le deroghe anche le appena citate fattispecie di attività: l’impressione di chi scrive è che lo stesso legislatore non abbia inteso effettivamente escluderle, nonostante la poco felice formulazione letterale della norma.

Staremo a vedere se la specifica questione sarà o meno presa in considerazione in prosieguo.

Nella lettera d), infine, sono stata chiamate in causa le collaborazioni rese a fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche. La norma  specifica che deve trattarsi di quelle affiliate alle federazioni sportive nazionali ed alle discipline sportive associate agli Enti di promozione sportiva riconosciuti dal C. O. N. I., come individuati dall’art. 90 della legge 27 dicembre 2002, n. 289.

A tal fine ci limitiamo a segnalare che, in risposta ad un interpello (il n. 6 del 17 gennaio 2016) formulato, con separati atti, dal CONI e dall’Associazione nazionale dei consulenti del lavoro (ANCL), il Ministero del lavoro e delle politiche sociali ha ritenuto che, nell’ambito di applicazione dell’art. 2, comma 2, lett. d), del decreto legislativo 15 dicembre 2015, n. 81, debbano essere ricomprese, non solo le collaborazioni coordinate e continuative rese in favore delle Associazioni sportive e delle Società sportive dilettantistiche come sopra qualificate, ma anche quelle rese in favore dello stesso CONI, delle Federazioni Sportive nazionali, delle discipline associate e degli Enti di promozione sportiva.

 

 

 

Le collaborazioni coordinate e continuative d’ora in poi legittimamente consentite (continua): l’applicazione dell’art. 409, sub 3), del codice di procedura civile

 

 

Il secondo comma dell’art. 52 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, ha infine fatto salvo quanto disposto dall’articolo 409, sub 3), del codice di procedura civile, vale a dire che debbono continuare ad essere considerati genuini rapporti di lavoro parasubordinato quelli di “collaborazione che si concretino in una prestazione di opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale”.

Oltre quindi ai rapporti di collaborazione coordinati e continuativi cc. dd. “tipici” (come più sopra ricordato, quelli relativi agli uffici di amministratore, sindaco o revisore di società, associazioni e altri enti con o senza personalità giuridica, alla collaborazione a giornali, riviste, enciclopedie e simili, alla partecipazione a collegi e commissioni), e di quelli elencati nel paragrafo precedente, sopravvivono dunque alla novella anche i rapporti di lavoro parasubordinato posti in essere in conformità della definizione legale contenuta nell’appena parafrasato art. 409, come integrata dall’art. 50, comma 1, lettera c-bis), del TUIR, il quale ultimo li qualifica come “quei rapporti di collaborazione aventi per oggetto la prestazione di attività svolte senza vincolo di subordinazione a favore di un determinato soggetto nel quadro di un rapporto unitario e continuativo senza impiego di mezzi organizzati e con retribuzione periodica prestabilita, sempreché gli uffici o le collaborazioni non rientrino nei compiti istituzionali compresi nell’attività di lavoro dipendente di cui all’articolo 46, comma 1, concernente redditi di lavoro dipendente, o nell’oggetto dell’arte o professione di cui all’articolo 49, comma 1, concernente redditi di lavoro autonomo, esercitate dal contribuente.”

La corretta caratterizzazione di tale fattispecie lavorativa pone perciò la necessità di un appropriato sistema probatorio, da mettere sul tappeto in caso di veridica ispettiva, il cui onere incombe al soggetto che l’ha instaurata (il committente, appunto), il quale dovrà essere in grado, in ogni momento, di dimostrare la genuinità del rapporto di lavoro parasubordinato, pena la sua riqualificazione in rapporto di lavoro dipendente, con tutte le conseguenze che ne derivano (l’irrogazione delle sanzioni amministrative ed eventualmente penali, l’applicazione delle somme aggiuntive relative all’omissione contributiva, ecc.).

 

 

 

La stabilizzazione delle collaborazioni coordinate e continuative

 

 

L’art. 54 (rubricato con il titolo di “Stabilizzazione dei collaboratori coordinati e continuativi anche a progetto e di persone titolari di partita IVA”) del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, al primo comma, ha introdotto, sempre a partire dal 1° gennaio 2016, una procedura di regolarizzazione dei rapporti di lavoro rivolta a “promuovere la stabilizzazione dell’occupazione mediante il ricorso a contratti di lavoro subordinato a tempo indeterminato nonché di garantire il corretto utilizzo dei contratti di lavoro autonomo”.

La procedura, a cui si è fatto ricorso anche in passato, potrà essere attivata dai datori di lavoro privati, previa assunzione con contratto di lavoro a tempo indeterminato, di soggetti già parti di contratti di collaborazione coordinata e continuativa, anche a progetto, e di soggetti titolari di partita IVA con cui abbiano intrattenuto rapporti di lavoro autonomo, a condizione che:                                                                                                                                            a) i lavoratori interessati alle assunzioni sottoscrivano, con riferimento a tutte le possibili pretese riguardanti la qualificazione del pregresso rapporto di lavoro, atti di conciliazione in una delle sedi di cui all’articolo 2113, quarto comma, del codice civile, o avanti alle commissioni di certificazione;                                                                                                         b) nei dodici mesi successivi alle assunzioni, i datori di lavoro non recedano dal rapporto di lavoro, salvo che per giusta causa ovvero per giustificato motivo soggettivo.

Una prima osservazione che salta immediatamente all’occhio riguarda il fatto che la norma non prevede che l’assunzione a tempo indeterminato debba necessariamente avvenire a tempo pieno, per cui le agevolazioni connesse alla stabilizzazioni si devono intendere efficaci anche in ipotesi di assunzione a tempo parziale.

In secondo luogo, come giustamente evidenziato nella più volte citata circolare n. 3, la procedura può essere attivata anche con riferimento ai rapporti già esauriti, atteso che la disposizione normativa fa riferimento a “soggetti già parti”.

In terza battuta, la stabilizzazione di cui si discorre non riguarda i soli lavoratori subordinati ma anche i titolari di partita IVA (in pratica i soggetti, come più volte sottolineato, che prestano attività di lavoro autonomo ex art. 2222 del codice civile a beneficio dell’azienda).

In assenza di esplicite previsioni in senso contrario, inoltre, la procedura medesima non preclude la possibilità di avvalersi dell’esonero contributivo previsto dalla “Legge di stabilità dell’anno 2016”, sempre, beninteso che risultino rispettate anche le altre condizioni che l’ordinamento richiede per il godimento di benefici normativi e contributivi. (v. il penultimo capoverso della circolare n. 3).

Per quanto concerne infine gli atti di conciliazione, la norma, con il richiamo all’art. 2113 del codice civile, si è preoccupata di far sì che debbano essere quelle concordate in sede protetta, le quali, detto in estrema sintesi, sono le seguenti:

– la conciliazione presso il giudice unico del lavoro (art. 185 del codice di procedura civile);                                                                                                                                              – la conciliazione presso la commissione di conciliazione individuata secondo i criteri di cui all’articolo 413 del codice di procedura civile, vale a dire quella istituita presso la Direzione territoriale del lavoro, composta dal direttore dell’ufficio stesso o da un suo delegato o da un magistrato collocato a riposo, in qualità di presidente, da quattro rappresentanti effettivi e da quattro supplenti dei datori di lavoro e da quattro rappresentanti effettivi e da quattro supplenti dei lavoratori, designati dalle rispettive organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative a livello territoriale (art. 410 del codice di procedura civile);

– la conciliazione e l’arbitrato svolti presso le sedi e con le modalità previste dai contratti collettivi sottoscritti dalle associazioni sindacali maggiormente rappresentative (art. 412-ter del codice di procedura civile);

– la conciliazione presso il collegio di conciliazione e arbitrato irrituale (art. 412-quater del codice di procedura civile).

Alle sopra citate fattispecie deve ovviamente aggiungersi, come dal testo dell’art. 54,

la conciliazione presso le commissioni di certificazione.

Il successivo comma 2 dell’art. 54 stabilisce, infine, che “L’assunzione a tempo indeterminato alle condizioni di cui al comma 1, lettere a) e b) [quelle più sopra descritte, n. d. a.], comporta l’estinzione degli illeciti amministrativi, contributivi e fiscali connessi all’erronea qualificazione del rapporto di lavoro, fatti salvi gli illeciti accertati a seguito di accessi ispettivi effettuati in data antecedente alla assunzione.”

Ciò significa che, qualora la procedura di stabilizzazione venga avviata successivamente all’accesso ispettivo, ancora in corso di completamento, non si potrà beneficiare della estinzione degli illeciti che verranno eventualmente accertati a conclusione della suddetta verifica.

“Viceversa, qualora l’accesso ispettivo abbia avuto luogo a procedura di stabilizzazione in corso (ad es. sia già stata presentata istanza di conciliazione ovvero non siano ancora trascorsi dodici mesi dall’assunzione dei lavoratori interessati) il rispetto delle condizioni di cui all’art. 54 del D. Lgs. n. 81/2015 potrà determinare l’estinzione degli eventuali illeciti accertati all’esito dell’ispezione.

Ferma restando I’opportunità di svolgere accertamenti nei confronti del personale interessato dalla stabilizzazione solo al termine della stessa procedura, nel caso siano comunque svolti tali accertamenti e comprovate eventuale violazioni, gli ispettori procederanno a notificare il verbale evidenziando tuttavia al suo interno che gli illeciti potranno considerarsi estinti (e pertanto le sanzioni non saranno dovute) se risulteranno rispettate le condizioni indicate dal citato art. 54 del D. Lgs. n. 81/2015 e, in particolare, il mantenimento del rapporto di lavoro per il periodo previsto dalla disposizione.” (v. la più volte citata circolare n. 3 diramata dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali del 1° febbraio 2016).

 

 

 

Francavilla al Mare (CH), lì 11 febbraio 2016

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