LA DISCIPLINA SUI LICENZIAMENTI COLLETTIVI SI APPLICA ANCHE AI DIRIGENTI

 Quanto riportato nel    titolo e’ conseguenza dell’art.16 della legge 30.10.2014 ,n.161 (c.d.legge europea n.2013-bis) ,in vigore dal   25 novembre succesivioo  ,che appunto ha incluso i dirigenti, assistiti dalle Organizzazioni sindacali di rappresentanza, tra i lavoratori cui si applica la procedura di licenziamento collettivo.

Infatti il predetto art.16 ha apportato modifiche agli artt 4 e 24 della legge n.223/91  ,prevedendo  in primis che i dirigenti sono da includere dirigenti tra  le  categorie di lavoratori da conteggiare in caso di esubero del personale ai fini dell’applicabilità della procedura collettiva,nel senso che anche  i lavoratori  in questione  sono da conteggiare  nella soglia dimensionale dell’azienda – oltre 15 dipendenti – e nel numero dei lavoratori interessati dal licenziamento collettivo – almeno 5 dipendenti  da porre in essere nell’arco di 120 giorni in ciascuna unità produttiva o in più unità produttive nell’ambito del territorio di una stessa Provincia.

Si aggiunge che la norma citata  si è preoccupata di  precisare  le regole della procedura collettiva  da applicare ai dirigenti , estendendo ovvero introducendo  particolari specifiche rispetto a quanto generalmente previsto dalla legge n. 223/91 per gli altri lavoratori.

Peraltro si osserva che circa l’avvio della procedura vanno applicate le comuni regole che stabiliscono l’obbligo di inviare comunicazione scritta, per effetto della Legge europea, anche lle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative della categoria in un determinato settore (ad es. Federmanager, Manager Italia, etc.).ossia  all’associazione territoriale competente in base alla sede dell’azienda che intende attivare la procedura –, indicando   il numero degli esuberi, i motivi sottesi, le ragioni per cui non sono possibili soluzioni alternative, ecc…

Questo significa che , le  oo.ss.  dei dirigenti  vanno  coinvolte in tutte le fasi della procedura collettiva a partire dall’obbligo di svolgere l’esame congiunto ,tanto è vero che la legge  n.161/14 in esame  fa riferimento ad  espressamente ad «appositi incontri»,volti a valutare con le organizzazioni competenti la situazione dei dirigenti eccedenti.

Quindi  , in  fase di consultazione ,la procedura  si potrebbe sdoppiare e determinare il rischio di uno sfasamento dei tempi ,poiche ‘sara’ possibile che la stessa si concluda già in fase sindacale per quadri, impiegati ed operai,mentre si protragga in fase amministrativa per idirigenti, o viceversa.

Inoltre , potrebbe accadere che la procedura si concluda con accordo per quadri, impiegati ed operai  e senza accordo per i dirigenti, o viceversa.

Infine,  probabilmente piu’   per i  casi in cui il numero delle posizionidirigenziali in esubero sia limitato, potrebbe   anche succedere  che l’esame congiunto non venga di fatto richiesto dalle loro organizzazioni sindacali e venga, quindi, avviato unicamente con riferimento alle altre categorie

Fermo  che potrebbe accadere quanto ,  e’ da dire che  restano sempre   fermi i termini e le procedure di legge.

Il raggiungimento di un accordo in sede di esame congiunto tra Azienda e RSA/Associazione sindacale di categoria comporta che le condizioni di uscita  rispetto ai dirigenti licenziati saranno quelle stabilite dall’accordo.

In caso di mancato accordo , l’impresa avrà facoltà di procedere ai licenziamenti dei dirigenti eccedenti comunicando, per iscritto, a ciascuno di essi il recesso nel rispetto del termine di preavviso.

Da non trascurare la circostanza che legge europea-bis, inoltre, introduce un’ulte-

riore modifica all ‘articolo 24 della legge n.223/1991 stabilendo che l’ individuazione dei dirigenti da licenziare dovrà avvenire nel rispettodei criteri di legge o di quelli convenuti nell’ambito dell’esame congiunto sopra descritto. Nel caso in cui vi siano dirigenti in posizioni professionali potenzialmente intercambiabili, le imprese potrebbero, quindi, veder limitata la propria discrezionalità nell’individuare l’esubero,pur dovendosi tener conto che ,tuttavia, nella gran maggioranza dei casi, le posi-zioni dirigenziali si caratterizzano per una spic-cata individualità ed infungibilità, la novità legi-slativa potrebbe di fatto avere un impatto circoscritto

Ed in proposito  da non trascurare è  la previsione  nella norma in commento  di «appositi incontri»  ,con cui  si tendera’ senza dubbio  a favorire la definizione di criteri di scelta ed eventuali soluzioni alternative che tengano conto delle specificità del rapporto di lavoro dirigenziale, con la conseguente possibilità che la procedura possa avere sviluppi e tempistiche differenti da quelle degli altri lavoratori.

Un ‘altra rilevante novità , relativa all’intimazione del licenziamento, consiste nell’estendere i criteri di scelta, residuali, di legge, per quanto riguarda l’individuazione dei dirigenti da licenziare.,tenendo conto che, a norma dell’ art. 5 della legge n. 223/1991, in merito, occorre  riportarsi ai criteri previsti dai contratti collettivi stipulati con i sindacati di cui all’art. 4, comma 2, ovvero, in mancanza, applicare, in concorso tra loro, i carichi di famiglia, l’anzianità di servizio, le esigenze tecnico-produttive e organizzative.

Importanti sono  pure  le modifiche  sul regime sanzionatorio ,avendo il legislatore identificato in questo caso una strada diversa rispetto  alla disciplina delle conseguenze del licenziamento collettivo illegittimo.

Infatti ,si prevede che, in caso di violazione delle procedure o dei criteri di scelta, il datore di lavoro sarà tenuto al pagamento in favore del dirigente di un’indennità risarcitoria in misura compresa tra dodici e ventiquattro mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, determinata dal giudice a seconda della natura e della gravità della violazione, fatte salve, comunque, diverse previsioni sulla misura stabilite nei contratti collettivi.

Come si puo’ constatare , la norma in esame per la prima volta definisce  compiutamente il regime di tutela spettante al dirigente in caso di vizi procedurali, che invece  dapprima risulta  definito a livello contrattuale, a precise condizioni, solo in ipotesi di aziende in crisi che dessero luogo a licenziamenti collettivi.

 È prevista, dunque  un’unica sanzione per l’ipotesi della violazione delle procedure ex articolo 4,comma 12, della legge n.223/1991 ovvero dei criteri di scelta  convenuti  nell’accordo sindacale o stabiliti dalla legge.

In entrambi i casi, infatti, come  prima accennato  ,la legge n. 161/2014 stabilisce che il datore di lavoro sia tenuto a corripondere al dirigente un’indennitàcompresa tra le 12 e le 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo alla gravità della violazione, fatte salve lediverse previsioni eventualmente contenute neicontratti collettivi.

La nuova normativa, quindi, esclude l’applicazione dell ‘articolo 18 dello Statuto dei lavoratori che, tuttavia, per effetto della normativa contrattuale e dello stesso articolo 18 della legge n.300/1970 (come modificato dalla legge n. 2/2012) troverà applicazione nei casi di licenziamento intimato senza la forma scritta ovvero di licenziamento discriminatorio o nullo.

Quanto all’indennità prevista dalla legge in casodi licenziamento ingiustificato per vizi procedurali o per violazione dei criteri di scelta, ci sichiede quale rapporto sussista tra quanto ora previsto dalla legge europea 2013-bis e l’indennità supplementare per il licenziamento ingiustificato di cui alla contrattazione collettiva nazio-nale di lavoro.

In altri termini,ci si pone la seguente domanda: le indennità connesse al licenziamento collettivo illegittimo dei dirigenti, oggi previste dalla legge, si sostituiscono, si aggiungono a quelle di cui   alla contrattazione collettiva nazionale di lavoro , ovvero trovano applicazione le sole indennità contrattuali?

La questione ha trovato una risposta nell’accordo di rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro dei dirigenti industriali sottoscritto il 30 dicembre 2014 ( vigente dal 1° gennaio 2015) ,in cui si è espressamente stabilito che le indennità supplementari -riscritte peraltro in funzione crescente dell’anzianità di servizio  ,anticipando  la previsione del decreto legvo n.22/15 non trovino applicazione nei casi di licenziamento collettivo dei manager.

Negli altri settori ,  l’orientamento maggioritario è per la natura sostitutiva delle indennità connesse al licenziamento collettivo illegittimo previste dalla legge n. 161/2014 ,tenuto conto che la normativa prevede un’indennitàautonoma e distinta rispetto alla cd. indennità supplementare di cui al contratto collettivo nazionale

Da evidenziare che , la nuova legge stabilisce l’inapplicabilità ai dirigenti delle norme in materia di contributo di ingresso,d’ iscrizione nelle liste di mobilità e di erogazione della relativa indennità ,mentre è indubbia l’applicazione del ticket del licenziamento per la indennita’ di disoccupazione naspi

Ai fini dell’impugnazione del licenziamento ingiustificato nulla cambia rispetto agli altri lavoratori: i termini sono quelli previsti dall’art. 6 della legge n. 604/1966 stabiliti, a pena di decadenza, – 60 giorni dalla ricezione della comunicazione di licenziamento e 180 dall’impugnativa per presentare il ricorso giudiziale -.

Si conclude rimarcando che nessuna novita’ circa   gli  ammortizzatori sociali ,vale a dire che ,malgrado l’inclusione nella procedura dei licenziamenti collettivi, i dirigenti continuano a non vedersi riconosciuta l’indennità di mobilità .

 

 

 

 

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