MODIFICHE PROPOSTE SENATO BOZZA DECRETO DELEGATO REVISIONE TIPOLOGIE CONTRATTI LAVOROIl

Il 13 maggio corrente , la Commissione Lavoro del Senato  ha  espresso il parere di competenza   contenente proposte di    modifiche ed integrazioni   sulla bozza di     Decreto delegato  per la revisione delle tipologie dei contratti di lavoro , che è stato approvato, in via preliminare, dal Consiglio dei Ministri del 20 febbraio 2015,in attuazione della Legge n183/14 sul  Job Acts

Di seguito, si evidenziano le modifiche ed integrazioni proposte dalla Commisssione Lavoro del Senato  sul provvedimento ,cui in data 14 maggio ha fatto seguito il parere della Commisione Lavoro della Camera ,per cui ora  il  Governo è in condizione di  procedere all’approvazione definitiva del provvedimento in questione

1) Lavoro a tempo parziale

1.a)Clausole elastiche

Previsione bozza decreto delegato

In merito interviene il comma 7 dell’art 4 ,disponendo che , nel rispetto di quanto previsto dalla contrattazione collettiva , nei rapporti di lavoro a tempo parziale di tipo verticale o misto possono essere stabilite, per iscritto, anche clausole elastiche relative alla variazione in aumento della durata della prestazione lavorativa.

Inoltre è aggiunto che nella contrattazione collettiva si stabiliscono:

1) condizioni e modalità in relazione alle quali il datore di lavoro può modificare la collocazione temporale della prestazione lavorativa;

2) condizioni e modalità in relazione alle quali il datore di lavoro può variare in aumento la durata della prestazione lavorativa;

3) i limiti massimi di variabilità in aumento della durata della prestazione lavorativa;

4) condizioni e modalità che consentono al lavoratore di richiedere l’eliminazione ovvero la modifica delle clausole flessibili e delle clausole elastiche stabilite

E’ da tener presente altresì che il datore di lavoro puo’ variare in aumento la durata della prestazione lavorativa o la durata della prestazione lavorativa, nonché modificare la collocazione temporale della stessa, dando in proposito al prestatore un preavviso, salvo intese diverse tra le parti, di due giorni lavorativi, nonché riconoscendo al medesimo il diritto a specifiche compensazioni, la cui   misura e forme sono fissate dai contratti collettivi.

Se manca nella contrattazione collettiva applicata al rapporto la specifica disciplina delle clausole flessibili ed elastiche, si consente alle parti del contratto di lavoro a tempo parziale di concordare, avanti alle commissioni di certificazione di cui all’articolo 76 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, clausole flessibili relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa e, nei rapporti di lavoro a tempo parziale di tipo verticale o misto, clausole elastiche relative alla variazione in aumento della stessa. Le predette clausole prevedono, a pena di nullità, le condizioni e le modalità con le quali il datore di lavoro, con preavviso di due giorni lavorativi, può modificare, la collocazione temporale della prestazione e variare in aumento la durata della stessa, nonché la misura massima dell’aumento, che non può eccedere il limite del 25 per cento della normale prestazione annua a tempo parziale.

Le modifiche dell’orario di cui al periodo precedente comportano il diritto del lavoratore ad una maggiorazione della retribuzione oraria pari al 15 per cento, comprensiva dell’incidenza della retribuzione sugli istituti retributivi indiretti e differiti.

Infine, si evidenzia che i seguenti lavoratori hanno facolta’ di revocare il consenso prestato alla clausola flessibile o elastica. :

a)I lavoratori del settore pubblico e del settore privato affetti da patologie oncologiche nonché da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, eventualmente anche a causa degli effetti nvalidanti di terapie salvavita, accertata da una commissione medica istituita presso l’azienda unità sanitaria locale territorialmente competente;

b) in presenza   di patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore o della lavoratrice, nonché nel caso in cui il lavoratore o la lavoratrice assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa, in condizione di gravità ,ai sensi dell’articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, cui sia stata riconosciuta una percentuale di invalidità pari al 100 per cento, con necessità di assistenza continua, in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita;

c) di richiesta del lavoratore o della lavoratrice, con figlio convivente di età non superiore a tredici anni o con figlio convivente portatore di handicap ai sensi dell’articolo 3 della legge n. 104 del 199;

d) i lavoratori studenti di cui all’art.10 legge 300/70.

Parere Senato

Risulta proposta una regolamentazione più flessibile delle clausole elastiche,che si potrebbe allineare a quanto prescritto dalla corte costituzionale (sentenza n. 210/199 , Questa opzione implica che la clausola elastica sia consentita sotto condizione che la variazione del tempo di lavoro sia sottratta al mero arbitrio del datore di lavoro, essendo collegata a “eventi oggettivamente predeterminati o predeterminabili”,come prescritto dalla sentenza.

Per quanto riguarda la maggiorazione della retribuzione oraria spettante al lavoratore in caso di modifiche dell’orario in applicazione delle suddette clausole (articolo 4, comma 10), potrebbe essere ritenuto opportuno specificare se, anche in tal caso, si intenda far riferimento (come base di calcolo) alla retribuzione oraria globale di fatto. Si potrebbe, inoltre, esplicitare se, nel contesto della nuova disciplina, il requisito della forma scritta sia posto a pena di nullità delle clausole.

1.b) Trattamento del lavoratore a tempo parziale

Previsione bozza decreto delegato

Trovano conferma i principi e le regole gia’ previsti nell’art.4 dell’abrogato dec.legvo n.61/00   con il titolo “principio di non discriminazione”,risultando stabilito in particolare che:

a) Il lavoratore a tempo parziale non deve ricevere un trattamento meno favorevole rispetto al lavoratore a tempo pieno comparabile, intendendosi per tale quello inquadrato nello stesso livello in forza dei criteri di classificazione stabiliti dai contratti collettivi per il solo fatto di lavorare a tempo parziale.

b). Il lavoratore a tempo parziale ha i medesimi diritti di un lavoratore a tempo pieno comparabile ed il suo trattamento economico e normativo è riproporzionato in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa

c) i contratti collettivi possono modulare la durata del periodo di prova e quella del periodo di conservazione del posto di lavoro in caso di malattia ed infortunio, qualora l’assunzione avvenga con contratto a tempo parziale di tipo verticale

Parere Senato

Con riferimento all’articolo 5, comma 2(della bozza del decreto delergato), che prevede che il trattamento economico e normativo del lavoratore a tempo parziale sia riproporzionato in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa, potrebbe essere ritenuta opportuna una più chiara definizione di tale principio, con riguardo al trattamento “normativo”, considerato che la corrispondente norma vigente(l’art. 4, comma 2, lettera b), del D.Lgs. n. 61 del 2000.) fa riferimento al “trattamento”, “in particolare per quanto riguarda l’importo della retribuzione gl obale e delle singole componenti di essa; l’importo della retribuzione feriale; l’importo dei trattamenti economici per malattia, infortunio sul lavoro, malattia professionale e maternità”.

1.c) .Trasformazione del rapporto a t.p. in sostituzione del congedo parentale

Previsione bozza decreto delegato

Risulta inserita la nuova previsione secondo cui il lavoratore può chiedere, per una sola volta, in luogo del congedo parentale spettante ai sensi del Capo V del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale per un periodo corrispondente, con una riduzione d’orario non superiore al 50 per cento.

Parere Senato

Per quanto riguarda il diritto del lavoratore di richiedere la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale, in luogo del congedo parentale, per un periodo corrispondente, con una riduzione d’orario non superiore al 50 per cento (articolo 6, comma 7), sarebbe utile uno stretto coordinamento con il riordino dei congedi parentali.

1.d)Abrogazione dec.legvo n.61/00

Previsione bozza decreto delegato

L’art.46 ,comma 1 lettera a) dispone l’abrogazione del dec.legvo n.61/00

Parere Senato

In merito all’abrogazione esplicita del citato D.Lgs. n. 61 del 2000 (posta dall’articolo 46, comma 1, lettera a)), si segnala che potrebbe essere opportuno escludere il quinto periodo dell’art. 9, comma 2, del medesimo D.Lgs. n. 61, il quale reca una novella di coordinamento al testo unico delle norme concernenti gli assegni familiari, di cui al D.P.R. 30 maggio 1955, n. 797.

2) Lavoro intermittente

Previsione bozza decreto delegato

Il contratto di lavoro intermittente e trattato negli articoli  da 11 a 16 del citato decreto delegato , che sostituiscono gli artt.da 33 a 40 del decreto legvo n.276/03 ,che attualmente regolamentano tale tipologia contrattuale ,la cui disciplina ,peraltro ,poco o niente risulta modificata dalla nuova.

Parere Senato

La disciplina del lavoro intermittente non subisce modifiche rispetto alla legge Fornero, già intervenuta su questo istituto con previsioni che ne hanno di fatto ridotto l’applicazione per una più complessa burocrazia gestionale.

Occorrerebbe una formulazione più chiara dell’articolo 12, comma 1, dal momento che, per presumibile errore materiale, i “periodi predeterminati” a cui si riferisce l’ammissibilità del contratto intermittente vengono riferiti alla stipulazione del contratto, anziché alle prestazioni del lavoratore.

Sotto il profilo meramente formale, si segnala che nell’articolo 13, comma 1, lettera d), dello schema, la locuzione “delle modalità di rilevazione” dovrebbe essere sostituita con la locuzione “modalità di rilevazione

3) Contratto di lavoro a tempo determinato

3.a) Esenzioni limite percentuale assunzioni a termine

Previsione decreto delegato

Premesso che risulta confermata la previsione del dec.legvo n.368/01 ,ossia che il numero complessivo di contratti a tempo determinato stipulati da ciascun datore di lavoro non può eccedere il limite del 20 % del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1 gennaio dell’anno di assunzione mentre ai datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato.

Ad integrazione di quanto sopra riportato ,peraltro, la bozza del decreto delegato stabilisce  cio’ che era stato anticipato dal MLPS con le istruzioni operative sulle modifiche introdotte alla disciplina del lavoro a termine apportate dalla legge n.78/2014,ossia:

a) arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5;

b) in caso di inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell’assunzione.

In ordine ai casi di esenzione dal limite dei contratti a termine del 20% nonché da eventuali limitazioni quantitative previste da contratti collettivi,sono previsti i contratti a tempo determinato conclusi ,il comma 1 dell’art.21 della bozza di decreto delegato stabilisce che:

a) nella fase di avvio di nuove attività, per i periodi definiti dai contratti collettivi nazionali di lavoro anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e comparti merceologici;

b) da imprese start-up innovative di cui all’articolo 25, comma 2, del decreto-legge n. 179 del 2012, convertito con legge n. 221 del 2012, per il periodo di quattro anni dalla costituzione della società, ovvero per il più limitato periodo previsto dal comma 3 del suddetto articolo 25 per le società già costituite;

c) nelle attività stagionali che sono individuate con apposito decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali nonché nelle ipotesi individuate dai contratti collettivi, anche aziendali, stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Fino all’adozione del decreto di cui al periodo precedente continuano a trovare applicazione le disposizioni del decreto del Presidente dellaRepubblica 7 ottobre 1963, n. 1525. ;

d) per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivie) per sostituzione di lavoratori assenti;

f) con lavoratori di età superiore a 55 anni.

g) tra universita’ pubbliche o private, istituti pubblici di ricerca ovvero enti privati di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere attività di insegnamento, ricerca scientifica o tecnologica,di assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e direzione della stessa.

A sua volta il comma 3 dell’art.21 della bozza di decreto delegato recita che il limite percentuale di cui al comma 1 non si applica, inoltre, ai contratti di lavoro

a tempo determinato stipulati tra università pubbliche o private, istituti pubblici di ricerca ovvero enti privati di ricerca e la

voratori chiamati a svolgere attività di insegnamento, ricerca scientifica o tecnologica,di assistenza tecnica alla stessa o di

coordinamento e direzione della stessa.

I contratti di lavoro a tempo determinato che hanno ad oggetto in via esclusiva lo svolgimento di attività’ di ricerca scientifica

possono avere durata pari a quella del progettodi ricerca al quale si riferiscono.

 

Parere Senato

Prevede:

a) con riferimento all’esenzione dall’applicazione del limite percentuale di cui all’articolo 21, comma 1 nonché da eventuali limitazioni quantitative previste da contratti collettivi, di valutare l’opportunità di estendere l’esclusione prevista al comma 2 anche ai contratti a tempo determinato stipulati nell’ambito di programmi di cooperazione internazionale allo sviluppo di cui alla Legge n. 125 del 2014, in ragione delle peculiarità di tale settore.

b) con riferimento alle deroghe previste dall’articolo 21, comma 3, occorrerebbe, infine, specificare se e in quali termini restino valide quelle relative al personale delle fondazioni lirico-sinfoniche, deroghe previste dall’art. 11, comma 4, del D.Lgs. n. 368 del 2001 (ora oggetto di abrogazione da parte dell’articolo 46 dello schema) e dall’art. 3, comma 6, del D.L. 30 aprile 2010, n. 64, convertito, con modificazioni, dalla L. 29 giugno 2010, n. 100, e dall’art. 40, comma 1-bis, del D.L. 21 giugno 2013, n. 69, convertito, con modificazioni, dalla L. 9 agosto 2013, n. 98 (queste ultime due norme fanno, peraltro, riferimento testuale al D.Lgs. n. 368 del 2001, ora oggetto di abrogazione da parte dell’articolo 46).

4) Somministrazione di lavoro

4.a) Indennita’ disponibilita’

Previsione decreto delegato

La Bozza del decreto delegato non conferma la norma di cui all’art. 22, comma 3, terzo periodo, del D.Lgs. n. 276 del 2003 (norma rientrante nelle abrogazioni di cui al successivo articolo 46), secondo la quale l’indennità di disponibilità (spettante al lavoratore, assunto a tempo indeterminato da un soggetto somministratore, per i periodi di mancato utilizzo) è “proporzionalmente ridotta in caso di assegnazione ad attività lavorativa a tempo parziale anche presso il somministratore”.

Parere Senato

Potrebbe essere ritenuto opportuno chiarire gli effetti di tale abrogazione.

4.b) Patti tra somministrazioone ed utilizzatore circa compenso per servizi resi a quest’ultimo

Previsione decreto delegato

La bozza del decreto delegato non conferma la norma di cui all’art. 23, comma 9-bis, del D.Lgs. n. 276 del 2003 (norma rientrante nelle abrogazioni di cui al successivo articolo 46), in base alla quale resta salva la facoltà per il somministratore e l’utilizzatore di pattuire, per i servizi resi a quest’ultimo, un “compenso ragionevole” (in relazione alla missione, all’impiego e alla formazione del lavoratore), con riferimento all’ipotesi in cui, al termine della missione, l’utilizzatore assuma il lavoratore.

Parere Senato

Potrebbe essere ritenuto opportuno chiarire se, in conseguenza dell’abrogazione, tali patti siano nulli in base alla norma (conforme alla disciplina vigente) di cui all’articolo 33, comma 8, dello schema.

 

5) Contratti di apprendistato

5.a) Prosecuzione o trasformazione apprendistato

Previsione decreto delegato

In materia di prosecuzione o trasformazione, si conferma poi (comma 9 dell’articolo 41) una norma della disciplina vigente35, prevedendo che, successivamente al conseguimento della qualifica o diploma professionale, sia possibile, allo scopo di conseguire la qualifica professionale ai fini contrattuali, la trasformazione del contratto in apprendistato professionalizzante e che, in tal caso, la durata massima complessiva dei due periodi di apprendistato non sia superiore a quella individuata dai contratti collettivi (stipulati a livello nazionale dalle organizzazioni dei datori e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale).

 

Parere Senato

 

A tal proposito, potrebbe essere ritenuto opportuno chiarire se il riferimento sia posto anche agli accordi interconfederali, contemplati dall’articolo 40, comma 5.

5.b) Proroga un anno apprendistato

Previsione decreto delegato

 

Inoltre, lo schema consente che il contratto di apprendistato sia prorogato di un anno qualora, al termine del periodo contemplato, l’apprendista non abbia conseguito il titolo di qualifica, diploma o specializzazione professionale (comma 4 citato).

Sempre con riferimento al contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e la specializzazione professionale, lo schema prevede (comma 5 dell’articolo 41) che il medesimo possa essere stipulato, da parte dei giovani iscritti al quarto e quinto anno degli istituti tecnici e professionali (di istruzione secondaria superiore), per il conseguimento del diploma e per l’acquisizione di ulteriori competenze tecnico-professionali rispetto a quelle previste dai vigenti regolamenti scolastici, utili anche ai fini del conseguimento di un certificato di specializzazione tecnica superiore; in tale fattispecie, il contratto non può avere durata superiore a tre anni.

Quest’ultima fattispecie di contratto pone, in termini permanenti – ma con limitato riferimento alla tipologia del contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e la specializzazione professionale -, l’ipotesi introdotta per il triennio 2014-2016 (anche in deroga ai limiti di età stabiliti per l’apprendistato di alta formazione e di ricerca) dall’art. 8-bis, comma 2, del D.L. 12 settembre 2013, n. 104, convertito, con modificazioni, dalla L. 8 novembre 2013, n. 128, e successive modificazioni, e dal relativo D.M. attuativo. In ogni caso, la norma transitoria summenzionata non è oggetto di abrogazione da parte del presente schema.

 

 

Parere Senato

A tal proposito, potrebbe essere ritenuto opportuno un più chiaro coordinamento in materia;

5.c)Revisione incentivi apprendistato

Previsione decreto delegato

L’articolo 45, comma 10, della bozza del decreto delegato fa rinvio all’esercizio della disciplina di delega sulla razionalizzazione degli incentivi all’assunzione (di cui all’articolo 1, commi 3 e 4, della citata L. n. 183 del 2014) per la revisione degli incentivi (per i datori di lavoro) connessi all’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e la specializzazione professionale ed all’apprendistato di alta formazione e di ricerca.

Parere Senato

Potrebbe essere opportuno, limitatamente ai contratti di apprendistato di I e di III livello, adottare uno sgravio contributivo del cento per cento senza limitazione nel numero di addetti. Si ritiene, infatti, che la flessibilizzazione in entrata e in uscita degli apprendisti e la previsione delle corrette forme di agevolazione fiscale possano incentivare i datori di lavoro a scegliere questa tipologia di contratto.

5.d)Numero massimo apprendisti

Previsione decreto delegato

Al riguardo provvede il comma 3 dell’art.40 della bozza ,in cui si stabilisce che:

  1. a) complessivamente un datore di lavoro può assumere apprendisti , direttamente o indirettamente per il tramite delle agenzie di somministrazione di lavoro , senza superare il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio
  2. b) il rapporto suddert to Tale rapporto non può superare il 100 per cento per i datori di lavoro che occupano un numero di lavoratori inferiore a dieci unità.
  3. c) in ogni caso è esclusa la possibilità di assumere in somministrazione apprendisti con contratto di somministrazione a tempo determinato
  4. d) il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o che comunque ne abbia in numero inferiore a tre, può assumere apprendisti in numero non superiore a tre.
  5. e) le disposizioni di cui sopra non si applicano alle imprese artigiane per le quali trovano applicazione le disposizioni di cui all’articolo 4 della legge 8 agosto 1985, n. 443.

Parere Senato

Con riferimento al numero massimo di apprendisti (articolo 40, comma 7), si valuti la possibilità di consentire alle imprese sociali, che offrono opportunità lavorative in ambiente protetto a ragazzi e persone con disabilità intellettiva relazionale accertata, di usufruire di una deroga al numero complessivo di apprendisti, non computando tali soggetti nel numero del personale apprendista “normodotato”. In secondo luogo, sarebbe opportuno prevedere per esse un periodo di pre-apprendistato della durata di almeno tre anni. Specialmente i ragazzi con residua ma presente capacità lavorativa necessitano di maggior tempo di apprendimento, ragion per cui tale previsione potrebbe risultare opportuna anche al fine di agevolare il datore di lavoro che si prende carico della persona con queste caratteristiche

Potrebbe, inoltre, essere opportuno valutare l’esigenza di una norma transitoria per il periodo precedente l’emanazione del decreto ministeriale volta a definire i criteri generali per lo svolgimento dei percorsi di apprendistato negli istituti tecnici e professionali e, in particolare, il monte orario massimo del percorso scolastico che possa essere svolto in apprendistato ed i requisiti delle relative imprese. Si osserva, inoltre, che, riguardo alla determinazione del numero di ore di formazione da effettuare in azienda, il successivo articolo 44, comma 1 fa riferimento – anziché al decreto ministeriale di cui al citato comma 6 dell’articolo 41 – ad un altro decreto ministeriale, da emanarsi secondo la procedura ivi contemplata. Appare, pertanto, necessario un più chiaro coordinamento riguardo a tale profilo.

La medesima esigenza di una norma transitoria si pone anche con riferimento al decreto ministeriale che definisce, con riferimento all’apprendistato di III livello, lo schema del protocollo che il datore di lavoro deve sottoscrivere con l’istituzione formativa a cui lo studente è iscritto, o con l’ente di ricerca, con riferimento all’entità e alle modalità, anche temporali, della formazione a carico del datore di lavoro e dei crediti formativi riconoscibili a ciascuno studente per la formazione a carico del datore di lavoro, entro il massimo di sessanta.

È inoltre utile chiarire se la disposizione di salvaguardia dei diversi limiti contemplati dai contratti collettivi nazionali di lavoro, confermata dall’articolo 40, comma 8, trovi ora applicazione soltanto per l’apprendistato professionalizzante.

Nell’articolo 40, comma 7, il richiamo dell’art. 20 del D.Lgs. n. 276 del 2003 – articolo abrogato dal successivo articolo 46 – dovrebbe essere sostituito con il richiamo delle corrispondenti norme dello schema in esame.

Nell’articolo 41, comma 6, la locuzione “e del 50 per cento” dovrebbe essere sostituita con la locuzione “al 50 per cento”.

Riguardo alle norme sanzionatorie di cui all’articolo 45, comma 2, sembra opportuno chiarire se il riferimento, nel primo periodo, sia posto, oltre che ai contratti collettivi di cui al precedente articolo 40, comma 5, anche agli accordi interconfederali contemplati nel medesimo comma 5.

Si osserva, infine, che il comma 4 dell’articolo 45 sembra estendere gli incentivi connessi all’assunzione di lavoratori in mobilità anche per l’ipotesi in cui l’apprendistato sia stato stipulato da un soggetto titolare di un trattamento di disoccupazione diverso dall’indennità di mobilità. A tal proposito, potrebbe essere ritenuta opportuna una più chiara definizione

6)Abrogazione di norme

Previsione decreto delegato

La bozza del decreto delegato si occupa di abrogazione di molteplici norme che disciuplinano i contratti dim lavoro oggetto di revisione all’art.46 ,prevendo alla lettera g) ,tra le disposizioni abolite, l’articolo 28, commi da 2 a 6, del decreto-legge n. 179 del 2012, convertito con legge n. 121 del 2012,riguardanti i rapoporti di lavoro delle start up.

Parere Senato

In merito all’articolo 46 dello schema ,occorrerebbe valutare la congruità dell’abrogazione del comma 1 dell’art. 28 del D.L. 18 ottobre 2012, n. 179, convertito, con modificazioni, dalla L. 17 dicembre 2012, n. 221, in materia di start up innovative, in quanto tale comma fa riferimento anche a successivi commi (del medesimo art. 28) non oggetto di abrogazione.

7) Contratti di collaborazione coordinata e continuativa

7.a) Applicazione della disciplina del lavoro subordinato con  prestazioni esclusivamente personali e ripetitive di basso contenuto professionale

Previsione decreto delegato

L’argomento è trattato dall’ art. 47 sotto il titolo “Applicazione della disciplina del lavoro subordinato alle collaborazioni organizzate dal committente “,prevedendo che ai rapporti di collaborazione coordinata e continuativa  che si concretino in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative, di   basso contenuto professionale  e  ripetitivo e le cui modalità di esecuzione siano organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro,a far data dall’1° gennaio 2016 si applichera’ la disciplina del rapporto di lavoro subordinato.

Faranno eccezione alla predetta disposizione ,sempre che le collaborazione sono    realizzate  nel rispetto delle disposizioni legislative in materia :

a)le collaborazioni per cui sono previste, dagli accordi collettivi stipulati dalle confederazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale ,discipline specifiche  in ordine al   trattamento economico e normativo, giustificate da particolari esigenze produttive ed organizzative del settore di riferimento (esempio: attivita’ call center,  per  cui già è vigente una specifica disciplina collettiva); b)le collaborazioni prestate nell’esercizio di professioni intellettuali per le quali è necessaria l’iscrizione in appositi albi professionali(commercialista,avvocato,consulente lavoro ,medico,ecc)

c)le attività prestate nell’esercizio della loro funzione dai componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e dai partecipanti a collegi e commissioni ,trattandosi di prestazioni in attività,che per la sua specifica modalità operativa, non può non esser definita   una collaborazione genuina;

d)le prestazioni di lavoro rese a fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e agli enti dipromozione sportiva riconosciuti dal C.O.N.I. come individuati e disciplinati dall’articolo 90 della LEGGE 27 dicembre 2002, n. 289 –

Infine ,si  sottolinea che quanto sopra  previsto per le co.co.co.    si applichera’   nei confronti   delle collaborazioni  delle pubbliche amministrazioni  soltanto dal 1° gennaio 2017,in attesa del riordino della disciplina del lavoro dipendente nelle pp.aa

Parere Senato

L’intendimento degli estensori dello schema di decreto è di prevenire in radice modalità elusive degli obblighi del datore di lavoro nei confronti del lavoratore subordinato. Questo obiettivo andrebbe opportunamente perseguito secondo tre modalità: a) rispettando la struttura della prestazione contrattuale voluta dalle parti (in particolare la sussistenza o no del vincolo di orario, o del vincolo di obbedienza); b) evitando attentamente il rischio di un eccesso di rigidità, cioè di impedire od ostacolare anche rapporti di collaborazione che non presentano alcun profilo di possibile pericolosità sociale; c)garantendo protezioni adeguate nel caso di una definita dipendenza socio-economica.

Non si vede la necessità di imporre – come si propone nello schema – la struttura del lavoro subordinato, e in particolare il vincolo dell’eterodirezione, che di per sécostituisce un aggravio della posizione del prestatore, in rapporti nei quali le parti effettivamente non lo hanno voluto, quando basterebbe assoggettare quei rapporti, laddove presentino nel caso concreto i tratti propri della dipendenza, alle protezioni essenziali (in particolare quelle relative a licenziamenti, apposizione del termine, orario, ferie, impedimenti).

Non è in ogni caso soppressa la collaborazione autonoma avente per oggetto un servizio a carattere continuativo (articolo 2222 del Codice civile) anche se potrebbe essere inibita dal timore di un contenzioso indotto dalla immanente, inevitabile, coordinazione tra collaboratore e committente, nonché dall’inevitabile carattere ripetitivo (o ravvisabile come tale da un giudice) dell’attività oggetto della prestazione contrattuale. Ritorna quindi l’esigenza di una disciplina più certa della separazione tra lavoro dipendente e lavoro indipendente, che riduca (e non aumenti, come rischia di fare la formulazione attuale dell’articolo 47 dello schema) la discrezionalità del giudice in proposito e quindi il tasso di contenzioso giudiziale.

Con riferimento alle collaborazioni organizzate dal committente (articolo 47), come già detto, non sembra opportuna la scelta di considerare come tratto distintivo decisivo della nuova fattispecie allargata di riferimento per l’applicazione del diritto del lavoro il “contenuto ripetitivo” della prestazione lavorativa Quasi tutte le attività professionali, anche quelle più marcatamente creative, assumono un contenuto nel quale è ravvisabile, da parte di un giudice, in qualche misura, il carattere della ripetitività: qualsiasi giornalista scrive ripetitivamente articoli; qualsiasi avvocato scrive ripetitivamente atti giudiziali; qualsiasi scultore produce ripetitivamente sculture; qualsiasi chirurgo compie ripetitivamente interventi chirurgici. Ma non per questo sarebbe ragionevole sostenere che tutte queste attività possano essere svolte soltanto in forma subordinata! Gli spazi enormi che la formulazione della norma dischiude a un contenzioso giudiziale ad altissimo tasso di aleatorietà non sembrano conciliabili con l’esigenza fondamentale di ridurre, al contrario, il contenzioso giudiziale in materia di lavoro, che in Italia ha raggiunto livelli abnormi proprio in conseguenza di disposizioni “aperte” come questa.

L’individuazione dei tratti essenziali della situazione di dipendenza sostanziale del prestatore di lavoro dal creditore, ai fini dell’estensione selettiva della protezione giuslavoristica, costituisce la questione più difficile e delicata in tema di contrasto all’elusione delle protezioni: qui più che mai sembra opportuno specificare ulteriormente la soluzione proposta, mettendo a frutto la riflessione che in proposito èmaturata negli ultimi anni ad opera di studiosi, esperti e professionisti che su questo tema hanno lavorato intensamente.

Pur nella consapevolezza della necessità di combatterne l’abuso, si segnala l’esistenza di un lavoro parasubordinato assolutamente genuino, com’è, ad esempio:

– il settore degli enti di formazione che opera su progetti finanziati in relazione ai quali vengono ingaggiati collaboratori con varie funzioni (docenti, organizzatori, ecc.);

– il settore degli enti no profit che si avvale di figure collocate di fatto in una posizione intermedia tra il volontariato e la collaborazione continuativa;

– il settore della ricerca scientifica, nel quale la collaborazione, genuinamente autonoma nella sua struttura, è tipicamente legata a un singolo progetto di ricerca.

E gli esempi potrebbero continuare.

Nell’individuare le ipotesi in cui è consentita la stipulazione di collaborazioni coordinate e continuative, l’articolo 47, comma 2, del decreto, così come formulato, sembrerebbe restringere la possibilità di ricorrere a tale tipologia contrattuale a poche e ben individuate categorie: a quelle collaborazioni regolamentate dagli accordi collettivi stipulati dalle confederazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e a specifiche ipotesi ricalcate su quanto previsto dall’articolo 61 del d.lgs. n. 276 del 2003. Inoltre, sul punto si segnala un vuoto normativo in riferimento alle attività rese da coloro che percepiscono la pensione di vecchiaia, dentro una autonoma organizzazione del tempo di lavoro, ipotesi di esclusione prevista nel d.lgs. n. 276/2003 e non riproposta nello schema di decreto legislativo.

Ad ogni modo, non si può prescindere dal ricorso a questa tipologia contrattuale in alcuni settori in ragione delle loro peculiari caratteristiche.

In primo luogo, risulta opportuno considerare espressamente la normativa specifica per il settore dei call center in outbound, che il legislatore ha introdotto a fronte di un’attività a forte delocalizzazione. Gli operatori telefonici sono oggi per la maggior parte inquadrati come collaboratori a progetto, anche come conseguenza dell’articolo 24-bis del d-l n. 83 del 2012 che ha permesso di continuare ad utilizzare le collaborazioni coordinate e continuative con riferimento a questa tipologia di call center ed ha introdotto per la prima volta in Italia una serie di tutele e garanzie anche per il lavoro parasubordinato, a fronte dell’autonomia nello svolgimento della prestazione da parte del collaboratore che, essendo nella maggior parte dei casi un giovane o una donna lavoratrice, ha bisogno di flessibilità per poter conciliare i propri impegni di studio o di famiglia. Se non si vuole che le aziende di questo settore chiudano in Italia e delocalizzino le proprie attività all’estero, così come se si vuole evitare che i committenti spostino gli investimenti su altri canali di comunicazione, risulta opportuno preservare la possibilità di utilizzare le collaborazioni coordinate continuative almeno in tutti i casi in cui queste siano regolate da un accordo aziendale o, in alternativa, individuare un contratto specifico di settore che tenga conto delle modalità particolari con cui sono erogate le prestazioni dei collaboratori (assenza di vincolo di orario fisso, autonomia nell’organizzazione del lavoro). In ragione delle sue caratteristiche, è condivisibile ritenere che il settore non potrebbe reggere alcun irrigidimento delle regole di gestione del lavoro, tanto meno una trasformazione verso il lavoro subordinato.

Analogamente, modalità peculiari non assimilabili al lavoro subordinato caratterizzano le prestazioni rese da coloro che sono incaricati di svolgere servizi di assistenza al domicilio del soggetto assistito ovvero presso strutture ospedaliere o di degenza, offerti da agenzie, per lo più costituite in forma di cooperative sociali. In assenza di dirigenti o superiori a cui rispondere in via gerarchica, al collaboratore è riconosciuta ampia autonomia tecnica e metodologica, essendo a quest’ultimo rimessa la scelta delle attività socio – assistenziali da porre in essere in funzione delle esigenze riscontrate e delle finalità dell’intervento assistenziale. La peculiarità di tali rapporti di lavoro consiste, infatti, nella circostanza che una volta informati dall’agenzia con cui collaborano della richiesta d’intervento – e solo ove siano disponibili ad accettare la specifica tipologia del servizio – i collaboratori concordano direttamente con l’assistito, ovvero con i suoi familiari, ogni profilo operativo attinente alla tipologia delle prestazioni necessarie, gli orari dell’assistenza, la durata presumibile della stessa, le concrete e mutevoli modalità di erogazione del servizio. A fortiori, il ricorso a tipologie contrattuali flessibili ed autonome per il settore in discussione è stato peraltro riconosciuto pienamente legittimo da alcune pronunzie giurisprudenziali che hanno ritenuto ammissibile l’utilizzo di rapporti di collaborazione coordinata e cAdottando lo stesso criterio di analisi, potrebbe infine, risultare opportuno inserire tra le ipotesi di collaborazioni organizzate dal committente esonerate dall’applicazione della disciplina del lavoro subordinato, una esplicita esclusione con riferimento alle prestazioni di lavoro rese a favore dei soggetti di cui all’articolo 26 della l. n. 125 del 2014 per attività di cooperazione internazionale, in ragione delle peculiari condizioni in cui si trovano a svolgere le proprie prestazioni gli operatori delle organizzazioni non governative e dei soggetti ad esse assimilati.

Una impostazione equilibrata – che eviti, da un lato, la facile strumentalizzazione della flessibilità insita nel lavoro autonomo per perpetuare forme di precariato e, dall’altro, il venir meno della possibilità di operare nel mercato lecitamente e serenamente anche se fuori dalla sfera del lavoro subordinato – potrebbe rendere opportuno:

  1. a) confermare la piena legittimità della prestazione di lavoro delle forme di lavoro autonomo che presentano requisiti di continuità, coordinamento e collaborazione rispetto all’attività del committente, riconoscibile in funzione delle modalità di svolgimento e di gestione della prestazione, in conformità ai criteri di autonomia/subordinazione elaborati dall’ormai costante e consolidata interpretazione giurisprudenziale;
  2. b) salvaguardare la disciplina definita da accordi collettivi di 1° o di 2° livello stipulati con organizzazioni o rappresentanze sindacali – e non solo le confederazioni – comparativamente più rappresentative sul piano nazionali;
  3. c) ferma restando la disciplina definita dagli accordi collettivi di cui al punto precedente, introdurre per le collaborazioni restanti – o, in subordine, per qualunque collaborazione coordinata e continuativa – il criterio legale dell’applicazione di alcune regole di certezza e tutela per il collaboratore, in presenza di una situazione di “dipendenza economica”. Sulla base della definizione di tale fattore di equilibrio/criterio, vanno ricondotte ad equità le collaborazioni che, pur essendo e restando genuinamente autonome (e quindi senza alcuna automatica riqualificazionedel rapporto da autonomo a subordinato ex lege), è bene che siano destinatarie di alcune regole – eventualmente mutuate anche dalle diverse tipologie di lavoro dipendente esistenti – al fine di ridurre al minimo il precariato.

Per quanto riguarda la ridefinzione dei confini tra lavoro dipendente e indipendente, lo schema di decreto, come già detto, correggendo la legge Fornero, all’articolo 49, comma 1, riconosce il lavoro autonomo a collaborazione o a partita IVA anche quando il committente è uno solo. Il lavoro che cambia, la nascita di nuovi mestieri e di nuove genuine attività di lavoro autonomo – basti pensare solo al variegato mondo dei makers – sarebbe gravemente penalizzata da una previsione normativa che – introdotta con l’intento di colpire le false partite IVA – finirebbe inevitabilmente con il danneggiare quelle autentiche, portando all’assurda conseguenza di configurare un rapporto di lavoro genuinamente autonomo come rapporto di lavoro subordinato. L’introduzione o la conferma di criteri presuntivi di non genuinità del lavoro autonomo, che renderebbero di fatto impossibile la prova contraria, avrebbe danneggiato la creazione di nuova impresa. E’ un segnale importante che il Governo non abbia ritenuto di penalizzare ulteriormente le c.d. Partite IVA ma, semmai, abbia salutato con favore la possibilità, attraverso un loro adeguato utilizzo, di sviluppare nuove attività imprenditoriali, con attenzione alle nuove professioni

In conclusione, può comunque risultare opportuno definire in termini più chiari i termini temporali di applicazione della nuova disciplina – in quanto l’articolo 47, comma 1, reca la data del 1° gennaio 2016, mentre l’articolo 49 fa riferimento alla data di entrata in vigore del decreto legislativo – nonché specificare se i contratti di collaborazione coordinata e continuativa stipulati prima della medesima data di entrata in vigore e quelli stipulati prima del 1° gennaio 2016 restino assoggettati alle precedenti norme anche dopo il 31 dicembre 2015.

 

8) Contratti di associazione in partecipazione con apporto di lavoro

 

Previsione decreto delegato

 

L’articolo 50 dello schema abroga la fattispecie del contratto di associazione in partecipazione (agli utili dell’impresa o di “uno o più affari”41) con apporto di lavoro (o con apporto misto di capitale e di lavoro)42, limitando tale istituto contrattuale all’ipotesi in cui l’apporto (dell’associato in partecipazione) sia costituito da un capitale.

Ai sensi del comma 3, sono fatti salvi i contratti già stipulati, fino alla loro cessazione.

 

Parere Senato

 

A tal proposito, occorrerebbe esplicitare quale sia la data entro cui i contratti debbano essere o essere stati stipulati, ai fini dell’applicazione della suddetta norma transitoria, e se quest’ultima – considerato il termine “anche” da essa adoperato – concerna pure i contratti di associazione in cui l’apporto consista esclusivamente di lavoro.

Con riferimento alla associazione in partecipazione con mero apporto di lavoro, l’ultimo intervento normativo in materia (Legge n. 92 del 2012), aveva già notevolmente circoscritto con certezza i casi di utilizzo di tale tipologia contrattuale, come dimostrano anche gli esigui numeri relativi all’utilizzo di tale strumento, facilmente verificabili dai dati INPS. In ogni caso, l’eliminazione di questa tipologia – la cui eventuale mancanza di genuinità è facilmente accertabile in sede ispettiva – determina un grave vulnus per chi intenda intraprendere un’attività di lavoro autonomo possedendo capacità e qualificazione professionale, ma non i necessari capitali.

9) Contratti di lavoro accessorio

Previsione decreto delegato

La disciplina del lavoro accessorio nel decreto delegato è prevista al comma 51 ,che introduce le  seguenti    innovazioni  nella  regolamentazione  del medesimo:

a)si stabilisce   che le prestazioni del lavoro accessorio siano di natura non solo  subordinata ,ma anche  autonoma

  1. b) le prestazioni di lavoro accessorio non  devono dar luogo, con riferimento alla totalità dei committenti, a compensi superiori a 7.000 (  5.00o legvo 276/03) rivalutabili annualmente
  2. c) i  7.000 euro dei compensi si riferiscono all’anno civile ,che come è noto va da gennaio a dicembre ,mentre nel legvo 276/03 si fa riferimento all’anno solare (ossia 365 giorni , a   decorrere dal primo giorno di prestazione) ,fermo restando che , nei confronti dei committentiimprenditori o professionisti, le attività lavorative possono essere svolte a favore di ciascun singolo committente per compensi non superiori a 2.000 euro, rivalutati annualmente
  3. d) agli   enti pubblici ,il ricorso a prestazioni di lavoro accessorio e` consentito nel rispetto dei vincoli previsti dalla vigente disciplina in materia di contenimento delle spese di personale e, ove previsto, dal patto di stabilita` interno. e ) si  ripristina la possibilita’  , non piu’ prevista dopo il 31 .12.2014,  di prestazioni di lavoro    accessorio   in tutti i settori produttivi, compresi gli enti locali ,nel limite massimo di 3.000 euro di corrispettivo per anno  civile  da percettori di prestazioni integrative del salario o di sostegno al reddito. L’INPS provvede a sottrarre dalla contribuzione figurativa relativa alle prestazioni integrative del salario o di sostegno al reddito gli accrediti contributivi derivanti dalle prestazioni di lavoro accessorio f)si dispone     il divieto del ricorso a prestazioni di lavoro accessorio nell’ambito della esecuzione di appalti ,fatte salve specifiche ipotesi individuate con decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali,sentite le parti sociali,da adottare entro sei mesidall’entrata in vigore del decreto.delegato .Pertanto,di regola ed in attesa del citato decreto ministeriale ,le prestazioni di lavoro accessorio sono consentite soltanto se rese in favore diretto del  committente

Parere Senato

Invero, non sembra così necessario imporre un tetto al singolo lavoratore perché ciò che più conta è evitare, oltre una certa soglia, l’elusione da parte del committente dell’obbligo di strutturare in modo appropriato il rapporto di lavoro con un singolo prestatore. A questo proposito, il valore complessivo dei buoni impiegati dal singolo committente (imprenditore o professionista), nei confronti del medesimo lavoratore, ha qui un limite annuo di 2.000 euro, mentre il valore per il 2014 era pari a 2.020 euro (in conseguenza degli aggiornamenti annui dell’importo di 2.000 euro, originariamente fissato dalla norma). Si segnala che tale limite potrebbe essere portato a 5000 euro per esigenze di coerenza con quanto stabilito dal DL 269/03 convertito in L 326/03 e dalla conseguente circolare INPS n. 103 del 6 luglio 2004. Secondo tali disposizioni i soggetti esercenti attività di lavoro autonomo occasionale e gli incaricati alle vendite a domicilio sono iscritti alla gestione separata INPS solo qualora il reddito annuo derivante dalle predette attività sia superiore ad euro 5000. Uniformando il limite si eviterebbe la propensione, al di sotto di esso, ad utilizzare la prestazione occasionale ex art. 2222 del codice civile che è priva, a differenza del voucher, di qualsiasi forma di assicurazione

Per i percettori di prestazioni integrative del salario o di sostegno al reddito, lo schema pone a regime la norma, già operante per gli anni 2013 e 2014, che stabilisce un limite unico di 3.000 euro annui – con riferimento, cioè, sia al valore dei buoni orari percepiti dal lavoratore sia al valore complessivo dei buoni impiegati dal singolo committente (anche pubblico), nei confronti del medesimo lavoratore -.

Si osserva che, per il suddetto limite – al contrario che per i precedenti -, lo schema non prevede un meccanismo di rivalutazione annua.

Si ricorda che tutti i limiti summenzionati sono al netto delle ritenute – in favore degli enti previdenziali – di natura assicurativa e contributiva e per i costi di gestione. Con la locuzione “anno civile”, adoperata dallo schema, si conferma l’interpretazione fin qui seguìta dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali e dall’INPS, in base alla quale i limiti si applicano ad ogni periodo “1 gennaio – 31 dicembre”.

L’innalzamento dei limiti economici previsti consentirà di fare emergere un numero più ampio di prestazioni con maggiore certezza giuridica sia per i prestatori che per gli utilizzatori. Potrebbe essere utile allo stesso scopo codificare la irrilevanza della natura delle prestazioni rese, tanto autonome quanto subordinate.

Lo schema, inoltre, introduce (articolo 51, comma 6) il divieto di ricorso a prestazioni di lavoro accessorio nell’àmbito dell’esecuzione di appalti di opere o di servizi, salve specifiche ipotesi, individuate, entro sei mesi dall’entrata in vigore del presente decreto legislativo, con decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, sentite le parti sociali.

Potrebbe essere opportuno specificare se si intenda far riferimento, in tutto o in parte, anche ai casi in cui l’esecuzione riguardi i contratti rientranti nella nozione civilistica di somministrazione43, anziché di appalto;

 10) Variazioni di mansioni

Previsione decreto delegato

L’articolo 55 della bozza del decreto delegato opera una revisione della disciplina sull’attribuzione di mansioni , proponendo le seguenti modifiche:

-si consente (secondo, quarto e sesto capoverso del comma 1) il demansionamento nelle seguenti fattispecie: 1) modifica degli assetti organizzativi aziendali che incidano sulla posizione del lavoratore; 2) ipotesi contemplate dai contratti collettivi, anche aziendali, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale; 3) accordi individuali – conclusi nelle sedi di conciliazione (previste per le controversie in materia di lavoro) ovvero dinanzi alle commissioni di certificazione dei contratti di lavoro48 – di modifica delle mansioni, del livello di inquadramento e della relativa retribuzione, nell’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita.

Nelle prime due fattispecie, il lavoratore ha diritto alla conservazione del livello di inquadramento e del trattamento retributivo in godimento, fatta eccezione per gli elementi retributivi collegati a particolari modalità di svolgimento della precedente prestazione lavorativa (quinto capoverso).

Riguardo alla prima fattispecie, si prevede che il mutamento di mansioni sia accompagnato, ove necessario, dall’adempimento dell’obbligo formativo, il cui mancato adempimento non determina, in ogni caso, la nullità dell’atto di assegnazione delle nuove mansioni (terzo capoverso);

in merito alle ipotesi di assegnazione a mansioni di livello superiore, si eleva (settimo capoverso) da tre mesi a sei mesi il periodo di svolgimento oltre il quale l’assegnazione diventa definitiva e si dispone che tale termine si applichi solo in mancanza di determinazione di un diverso termine da parte dei contratti collettivi, mentre la norma vigente prevede che il termine contemplato da questi ultimi non possa essere superiore a tre mesi. La novella specifica, inoltre, che i sei mesi devono essere continuativi – in merito, nell’attuale disciplina, con riferimento al termine di tre mesi, si sono registrate varie interpretazioni, anche da parte della giurisprudenza – e che si fa riferimento esclusivamente ai contratti collettivi (anche aziendali) stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

In base alla novella, la natura definitiva dell’assegnazione non è riconosciuta qualora l’assegnazione medesima abbia avuto luogo per ragioni sostitutive di altro lavoratore in servizio; sul punto, la norma vigente adopera la formulazione, parzialmente diversa, di “sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto”.

La novella prevede altresì che (riguardo alla natura definitiva dell’assegnazione a mansioni superiori) sia in ogni caso fatta salva la diversa volontà del lavoratore.

 

Parere Senato

 

Tenuto conto del principio di nullità dei patti contrari, confermato dal nono capoverso del presente articolo 55, comma 1, sembrerebbe opportuno definire in termini più chiari le forme ed i termini temporali di espressione della diversa volontà summenzionata.

. Si rileva che le novelle sulle variazioni di mansioni non appaiono riguardare i dipendenti pubblici, per i quali la disciplina in materia di mansioni è posta dall’art. 52 del D.Lgs. 30 marzo 2001, n. 165, e successive modificazioni.

La modifica del divieto di adibire il personale a mansioni inferiori, che viene inserita nello schema di decreto legislativo, si limita a recepire gli orientamenti giurisprudenziali degli ultimi trent’anni lasciando la soluzione delle reali problematiche che quotidianamente si presentano nell’organizzazione aziendale ad accordi collettivi, sempre difficili da raggiungere. Sarebbe, al contrario, opportuno introdurre una reale clausola di flessibilità nello jus variandi che consentisse, anche nell’interesse del lavoratore, di poterne modificare le mansioni ogniqualvolta si sia in presenza di specifiche esigenze (obsolescenza delle competenze professionali o rilevanti innovazioni di processo o di prodotto

 

11) Copertura finanziaria e clausola di salvaguardia

 

Previsione decreto delegato

 

L’articolo 56 della bozza del decrerto delegato provvede alla copertura finanziaria degli oneri derivanti dai precedenti articoli da 47 a 50, impiegando parte delle risorse del fondo istituito precipuamente per l’esercizio delle deleghe di cui alla citata L. 10 dicembre 2014, n. 183 (fondo di cui all’art. 1, comma 107, della L. 23 dicembre 2014, n. 190) e del fondo sociale per occupazione e formazione.

Gli oneri finanziari in esame derivano da una maggiore applicazione – conseguente agli articoli summenzionati – dello sgravio contributivo (di cui ai commi 118 e seguenti dell’art. 1 della L. 23 dicembre 2014, n. 190) concernente i contratti di lavoro a tempo indeterminato stipulati entro il 31 dicembre 2015.

Si pongono, inoltre, le clausole di monitoraggio e salvaguardia finanziaria; in merito, il comma 2 prevede – in caso di scostamenti rispetto alle stime – l’introduzione, con decreto ministeriale, di un contributo aggiuntivo di solidarietà in favore delle gestioni previdenziali ed a carico dei datori di lavoro del settore privato e dei lavoratori autonomi.

Parere Senato

Ancorché determinata da esigenze collegate alla certezza della copertura finanziaria, tale clausola è già apparsa in evidente contraddizione con l’indirizzo perseguito dal governo in termini di contenimento del costo indiretto del lavoro. Né aiuta la ripresa del mercato del lavoro una condizione di incertezza sugli oneri futuri a carico dei datori di lavoro. Se ne propone quindi la soppressione o la sostituzione con altre modalità di copertura, invitando il governo a considerare gli effetti complessivi della riforma e di questo decreto sulle entrate contributive. L’ampliamento, ad esempio, delle possibilità di impiego dei buoni prepagati consentirà di attrarre nell’area regolata prestazioni che oggi si collocano tutte nella dimensione sommersa. Per non dire della ragionevole attesa di un più generale sviluppo dell’occupazione regolare nelle diverse modalità consentite.

 

 

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