DISCIPLINA TUTELE CRESCENTI NEI LICENZIAMENTI

La disciplina di cui al  titolo  è prevista dal  Decreto Legislativo n. 23 del 4 marzo 2015, che è uno sette decreti  con cui si è dato attuazione alla legge delega n.183/2014 ,piu’ comunemente conososciuta  come  Jobs Act.,  in vigore  dal  7 marzo 2015

Utilizzando  come  percorso  d’esposizione  l’articolato del provvedimento , di seguito si  esaminano le  disposizioni   contenute nello  stesso.

1)Campo di applicazione  

Le  disposizioni  del provvedimento in esame   trovano applicazione:

a) al licenziamento dei lavoratori del settore privato ,   assunti   a tempo indeterminato ,a decorrere dalla data di entrata in vigore del   decreto , come   operai ,impiegati  o quadri, mentre  restano esclusi   i licenziamenti  riguardanti i dirigenti ;

b)al licenziamento  di lavoratori  a tempo indeterminato ,il cui datore di lavoro , in conseguenza di assunzioni a tempo indeterminato intervenute   successivamente  al 7 marzo 2015,  raggiunga  il requisito occupazionale di cui all’articolo 18, ottavo e nono comma,  dello Statuto dei Lavoratori (ossia 15 ovvero 5 dipendenti  ,se   imprese agricole) .

Invece ,  per i licenziamenti dei dipendenti che gia’il 7 marzo 2015  sono titolari di   rapporti di lavoro a tempo indeterminato in essere  , restano in  vigore le precedenti regole sui licenziamenti ,novellate dalla riforma Fornero   (Art.1 comma 40 e segg.).

2.Tipologie e tutele dei  licenziamenti individuali

Prima  del   dec.legvo n.23/15,verifichiamo in sintesi l’evoluzione    registrata   dalla  disciplina   del licenziamento individuale  ,circa il quale::

A)se  inizialmente   l’atto  di  licenziamento operava ad nutum, ossia senza che il lavoratore   ricevesse alcun preavviso,successivamente  sono state introdotte   importanti limitazioni  al potere. datoriale ,  risultando stabilito che  il licenziamento individuale deve essere espressamente motivato, a pena di nullità, e deve essere comunicato con un  preavviso   al lavoratore ,fissato dalla contrattazione collerttiva;

B)inoltre ,per la  legittimità del licenziamento   deve  sussistere  una     giusta causa ovvero un  giustificato motivo che puo’ essere soggettivo    oppure   oggettivo.

Pertanto, qualora il lavoratore dovesse ritenere di essere stato illegittimamente licenziato può presentare ricorso, si apre  il processo del lavoro, che, dopo un  tentativo di conciliazione  non risolutivo, si svolge davanti al giudice del lavoro  monocratico.

Se  il giudice  accerta l’illegittimità del licenziamento,     nei confronti del lavoratore interessato  si possono applicare   due regimi di tutela: la tutela obbligatoria   ovvero  la tutela reale.

La tutela obbligatoria, richiede il requisito dimensionale  ,a livello aziendale,  di un  numero di dipendenti non superiore a 15 ovvero a 5 per le imprese agricole ed è  disciplinata dall’art. 8 della L. n..L. 604/66  , in cui si stabilisce   che in caso di licenziamento adottato in difetto di  giusta causa o   giustificato motivo, spetta al datore di lavoro  decidere se riassumere il lavoratore o se corrispondergli, in sostituzione, un’indennità , quantificabile   da    2,5   a 6 mensilità dell’ultima retribuzione percepita ,che se il lavoratore ha prestato servizio per oltre dieci anni,  salgono a 10 mensilità .

La tutela reale,   disciplinata dall’art. 18, L. n. 300/1970 ,richiede il requisito dimensionale generale   ,a livello aziendale,  di un  numero di dipendenti  superiore a 15 ovvero a 5 per le imprese agricole , ha subito delle modifiche con l’entrata in vigore della L. n. 92/2012  (art 1 commi  40/43),prevedendo le seguenti  tipologie di licenziamento individuale  o plurimo :

a)Licenziamento discriminatorio ,  nullo ovvero  orale  ,

b)Licenziamento disciplinare

c)Licenziamento economico

Il  primo ricorre    nelle  seguenti  tre ipotesi :

a) quando    sia determinato  da ragioni  di credo politico o religioso, appartenenza o partecipazione sindacale , razziali, di lingua, di sesso , di handicap, di età, di orientamento sessuale, di convinzioni personali , nonché da qualsiasi atto o patto in grado di discriminare il lavoratore .

-b) laddove sia disposto :

-durante la gravidanza fino al termine del periodo di interdizione;

– nel periodo di fruizione dei congedi parentali;

– per motivo illecito,disciplinato dall’art. 1345 c.c, cioè contrario a norme imperative o al buon costume;

c)   risulti adottato  senza  la forma scritta;

 Il secondo  ,preceduto da specifico procedimento regolamentato dall’art.7 l.300/70 e dalla contrattazione collettiva,  interviene  in presenza di un    comportamento del lavoratore   configurante sia  una giusta causa, che ricorre  quando si  registra  una circostanza così grave da non consentire la prosecuzione, nemmeno provvisoria, del rapporto di lavoro,sia    un giustificato motivo soggettivo per notevole inadempimento degli obblighi contrattuali

 Il terzo     è motivato da un giustificato motivo oggettivo, ossia  da ragioni inerenti l’attività produttiva e/o  l’organizzazione del lavoro

Detto questo , si    precisano   le conseguenze  che possono determinarsi    a carico del  datore di lavoro di lavoro  per ciascuno dei suddetti licenziamenti  risultati  illegittimi , ed a tale scopo  si pongono   a confronto le     conseguenze  fissate in merito  rispettivamente  dalla    disciplina normativa antecedente  e da quelle    previste dal   decreto n.23/15 , sottolineando  che esso  prescinde dalla dimensione aziendale ,nel senso che ,grazie a quanto  dispone il  comma 2 dell’art.1 del decreto n.23/15 ,nella riforma convivono i seguenti diversi regimi di tutela:

—  imprese non agricole con oltre 15 unita’ o imprese agricole con oltre 5 dipendenti: per i vecchi assunti si applica la tutela dell’art.18 legge n.300/70,invece ,per i nuovi assunti si utilizza il regime del decreto in esame;

— imprese non agricole sino a 15 o imprese agricole sino a 5 dipendenti  : sino al superamento dei predetti limiti  non sussiste alcuna nuova  tutela per i vecchi assunti ,mentre ai nuovi si applica  il  regime di cui al d.lvo n.23/15;

— imprese che  superano  i 15 o i  5 dipendenti per le imprese agricole con le nuove assunzioni effettuate  dall’entrata in vigore del decreto in esame :si applica il nuovo regime per i vecchi ed i nuovi dipendenti

 

A)Licenziamento  discriminatorio ,  nullo ovvero  orale

PRIMA del nuovo decreto delegato

Se il giudice dichiarava il       licenziamento  nullo, interveniva  la reintegrazione del lavoratore e il risarcimento del danno ,costituitav da   un’indennità corrispondente alle retribuzioni spettanti dalla data del licenziamento a quella dell’effettiva riabilitazione

DOPO il nuovo decreto delegato

Se il giudice   riconosce  il licenziamento discriminatorio, nullo ovvero  inefficace   in quanto  intimato in forma orale  ,  dispone che  :

1)  la reintegra del lavoratore a prescindere dalla tipologia e dalle dimensione del datore di lavoro,

2)il lavoratore ha anche diritto ad un risarcimento ,commisurato all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del tfr, corrispondente al periodo che va dal giorno del licenziamento sino a quello della effettiva reintegrazione, dedotto l’aliunde perceptum,la cui misura   non può essere inferiore a 5 mensilità ,ed altresi’  deve includere i contributi previdenziali e assistenziali.

N.B. In luogo della reintegra, il lavoratore può chiedere un’indennità sostituiva non assoggettata a contribuzione pari a 15 mensilità della retribuzione di riferimento entro 30 giorni dalla comunicazione del deposito della pronuncia giudiziaria, o dall’invito del datore a riprendere il servizio, se anteriore. ,

Il riferimento al tfr previsto  sopra,  serve solo come parametro tecnico per chiarire che la mensilita’da considerare per l’indennizzo è l’ultima percepita del dipendente prima della risoluzione del rapporto.In pratica,vuol dire che   se si viene licenziati ad aprile ,sara’ quella la busta paga (moltiplicata per il numero delle mensilita’da liquidare) da prendere in considerazione per l’indennizzo .Pertanto , ad esempio,chi è in forza da 4 anni ,dovra’ ricevere ,come risarcimento,una somma pari a 8 mesi di retribuzione e non gia’ a otto liquidazioni,posto che quest’ultime sono il risultato di uno stipendio moltiplicato per 12 ,ma poi diviso per 13,5.

B)  Licenziamento disciplinare ,

PRIMA del nuovo decreto delegato

Se il giudice  accertava   l’illegittimità del licenziamento, perche’   il fatto non sussisteva  o  in quanto poteva     essere punito con una sanzione di diverso tipo ,  può  decidere se applicare come sanzione la reintegrazione con risarcimento limitato ad un massimo di 12 mensilità, oppure il pagamento di un’indennità compresa tra le 12 e le 24 mensilità

DOPO il nuovo decreto delegato

Il decreto n.23/15     prevede che nel caso di dimostrata insussistenza da parte del lavoratore del fatto materiale, rispetto alla quale resta estranea da parte del giudice  ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento, il giudice competente annulla il licenziamento e condanna il datore alla reintegrazione e al risarcimento, commisurato all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del tfr,corrispondente al periodo che va dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto l’aliunde perceptum e l’aliunde percipiendi.

La misura del risarcimento non può eccedere le 12 mensilità e deve includere i contributi previdenziali e assistenziali.

Tale disciplina non si applica ai datori non imprenditori ed a quelli che non raggiungono i requisiti dimensionali  dell’art.18 legge 300/70

Il lavoratore  ha  la facoltà di chiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un’indennità pari a quindici mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto,   determinando la risoluzione del rapporto di lavoro ,senza essere assoggettata a contribuzione previdenziale.

La disciplina di cui sopra   trova applicazione anche nelle ipotesi in cui il giudice accerta il difetto di giustificazione per motivo consistente nell’inidoneità fisica o psichica del lavoratore, anche ai sensi degli articoli 4, comma 4, e 10, comma 3, della legge Legge 68/99 

 

C) Licenziamento economico

PRIMA del nuovo decreto delegato
Se il giudice  dichiarava i l’illegittimità del licenziamento ,in quanto non ricorrevano  gli estremi per il giustificato motivo oggettivo, applica come sanzione un’indennità  da 12 a 24 mensilità; se però   riteneva  che l’atto  era  manifestatamente infondato, allora applicava  la stessa sanzione della reintegrazione prevista per il licenziamento disciplinare..

 DOPO il nuovo decreto delegato

  L’art. .3 del decreto legislativo n.23/15 ,  nei casi in cui si accerti che non ricorrano gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, trattandosi dei cosiddetti “licenziamenti ingiustificati”, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro e condanna il datore di lavoro al pagamento di una indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a 2 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 4 e non superiore a 24 mensilità.

Per i datori non imprenditori e per quelli che non raggiungono i requisiti dimensionali di cui all’art. 18, l. n. 300/1970, l’ammontare dell’indennità è dimezzato e non può in ogni caso superare il limite delle 6 mensilità.

Logicamente, se il giudice ritiene il licenziamento giustificato, il lavoratore avrà diritto solo all’indennità sostitutiva del preavviso  ed al trattamento di fine rapporto.

3) LICENZIAMENTO CON VIOLAZIONI PROCEDURALI OVVERO  DEL REQUISITO DI MOTIVAZIONE

Nelle fattispecie in cui il licenziamento sia intimato con violazione del requisito di motivazione di cui all’articolo 2, comma 2, della legge n. 604 del 1966 o della procedura di cui all’articolo 7 della legge Statuto dei lavoratori –,

 il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro e condanna il datore di lavoro al pagamento di una indennità, non assoggettata a contribuzione previdenziale ,di importo pari a 1 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiorea 2 e non superiore a 12 mensilità.
N.B. Per i datori non imprenditori e per quelli che non raggiungono i requisiti dimensionali di cui all’art. 18,Statuto dei lavoratoril’ammontare dell’indennità è dimezzato e non può in ogni caso superare il limite delle 6 mensilità.

.

4) Revoca del licenziamento.

Il datore di lavoro  puo’provvedere a alla revoca del licenziamento intimato  ed in tal caso ,  se la revoca     viene  effettuata entro il termine di quindici giorni dalla comunicazione al datore di lavoro dell’impugnazione del medesimo, il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza soluzione di continuità, con diritto del lavoratore alla retribuzione maturata nel periodo precedente la revoca,  senza che   trovino applicazione i regimi sanzionatori previsti dal   decreto in esame

 

5) Offerta di conciliazione.

Si prevede che ,in caso di licenziamento dei lavoratori  assunti dalla data di entrata in vigore del decreto legislativo in esame,   il datore di lavoro  ha facolta’ di  offrire al lavoratore, entro 60 giorni dal ricevimento della comunicazione di licenziamento ) ,  a seguito d’incontro in una delle sedi di cui all’articolo 2113, comma 4, cod. civ.,(Giudice lavoro,Commissione  Provinciale di Conciliazione  ed in sede sindacale) ed all’articolo 82, comma 1, del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276(Commissioni di certificazione), un importo che non costituisce reddito imponibile ai fini dell’imposta sul reddito delle persone fisiche e non è assoggettata a contribuzione previdenziale, di ammontare  pari a una mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a due e non superiore a diciotto mensilità, mediante consegna al lavoratore di un assegno circolare. L’accettazione dell’assegno in tale sede da parte del lavoratore comporta l’estinzione del rapporto alla data del licenziamento e la rinuncia alla impugnazione del licenziamento ,anche qualora il lavoratore l’abbia già proposta.

N.B. Per i datori non imprenditori e per quelli che non raggiungono i requisiti dimensionali di cui all’art. 18, Statuto dei lavoratori –  l’ammontare dell’importo è dimezzato e non può in ogni caso superare il limite delle 6 mensilità

Peraltro, si evidenzia che il comma 3 dell’art.6 del decreto   stabilisce che  :

1)   il  sistema permanente di monitoraggio e valutazione istituito a norma dell’articolo 1, comma 2, della legge 28 giugno 2012, n. 92, assicura il monitoraggio sull’attuazione della  suddetta disposizione. 2)  a tal fine la comunicazione obbligatoria telematica di cessazione del rapporto di cui all’articolo 4-bis dec.legvo n.181/2000 è integrata da una ulteriore comunicazione, da effettuarsi da parte del datore di lavoro entro 65 giorni dalla cessazione del rapporto, nella quale deve essere indicata l’avvenuta ovvero la non avvenuta conciliazione di cui al comma 1, la cui omissione è assoggettata alla medesima sanzione prevista per l’omissione della comunicazione di cui al predetto articolo 4bis.(sanzione amministrativa di importo variabile da 100 a 500 euro per ogni lavoratore interessato.)

Stante la previsione che il modello di trasmissione della comunicazione obbligatoria  deve essere riformulato in sede istituzionale ,si segnala la nota del  MINISTERO LAVORO E POLITICHE SOCIALI – Nota 27 maggio 2015, n. 2788  ,contenente le specifiche  istruzioni operative per provvedere alla comunicazione on line dell’offerta di conciliazione ,facendo uso del previsto  modello telematico ,disponibile dall’1.6.2015 nella sezione ADEMPIMENTI ” del portale Clicllavoro ,denominata UNILAV CONCILIAZIONE,

 

6) Computo dell’anzianità negli appalti.

Ai fini del calcolo delle indennità e dell’importo di cui all’articolo 3, comma 1,(Licenziamento per giustificato motivo e giusta causa.),all’articolo 4,( vizi di motivazione)  e all’articolo 6,(offerta di conciliazione ) l’anzianità di servizio del lavoratore che passa alle dipendenze dell’impresa che subentra nell’appalto si computa tenendo conto di tutto il periodo durante il quale il lavoratore è stato impiegato nell’attività appaltata.

 7) Computo e misura delle indennità per frazioni di anno.

Per le frazioni di anno d’anzianità di servizio, le indennità e l’importo di cui all’articolo 3, comma 1(Licenziamento per giustificato motivo e giusta causa)., all’articolo 4, Vizi motivazione) e all’articolo 6 (Offerta di Conciliazione ), sono riproporzionati e le frazioni di mese uguali o superiori a quindici giorni si computano come mese intero.

 8) Piccole imprese ed organizzazioni di tendenza.

Per le piccole imprese la reintegra resta solo per i casi di licenziamenti nulli e discriminatori e intimati in forma orale. Negli altri casi di licenziamenti ingiustificati è prevista un’indennità crescente di una mensilità per anno di servizio con un minimo di 2 e un massimo di 6 mensilità.

La nuova disciplina si applica anche ai sindacati ed ai partiti politici

Quindi ,se il datore di lavoro non raggiunga i requisiti dimensionali di cui all’articolo 18, ottavo e nono comma,Statuto dei lavoratori –  ( 15 dip .ovvero 5 dip imprese agricole) non si applica l’articolo 3, comma 2, e l’ammontare delle indennità e dell’importo previsti dall’articolo 3, comma 1(Licenziamento per giustificato motivo o giusta causa) dall’articolo 4, comma 1( licenziamento con  vizi motivazione)  e dall’articolo 6, comma 1,(Offerta conciliazione), è dimezzato e non può in ogni caso superare il limite di sei mensilità.

Ai datori di lavoro non imprenditori, che svolgono senza fine di lucro attività di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione ovvero di religione o di culto, si applica la disciplina di cui al presente decreto.

 

9) Licenziamento collettivo.

Si osserva in materia che :

– in caso di licenziamento collettivo intimato senza l’osservanza della forma scritta, si applica il regime sanzionatorio previsto per i licenziamenti nulli.

– in caso di licenziamento collettivo effettuato in violazione delle normeprocedurali e dei criteri di scelta, si applica il regime delle tutele crescenti. Il giudicedichiara estinto il rapporto di lavoro e condanna il datore di lavoro al pagamento

di una indennità non assoggettata acontribuzione previdenziale di importo pari

a 2 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per ogni anno di servizio, in

misura comunque non inferiore a 4 e non superiore a 24 mensilità.

 

 

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