DECRETO LEGISLATIVO JOB ACTS RIGUARDANTE REGIME TUTELE CRESCENTI NEI LICENZIAMENTI

Si precisa che quello specificato  nel titolo  ,approvato in via preliminare dal C. d. M. del 24 dicembre 2014,ma che durante il complesso iter da  compiere potrebbe   venire modificato, risulta  essere  il primo dei cinque  decreti  legislativi   con cui  s’intende dare   attuazione alla legge n.183/14 ,formata da un solo articolo e  15 commi ,che,pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale n. 290 del 15 dicembre 2014 ed  in vigore  dal giorno successivo.,  stabilisce al comma 10  che i  suddetti provvedimenti    sono  adottati  ,secondo la procedura  fissata  dall’art. 14 della legge  n.400 /1988, n. 400,   nel  termine di sei mesi dalla data d’entrata in vigore   della legge di delegazione  ,fermo restando che  i testi  dei  decreti legislativi  adottati  dal Governo devono   essere trasmessi   al Presidente della Repubblica, per la sua emanazione, almeno venti giorni prima della scadenza del termine.

Inoltre,si evidenzia che in base alle previsioni del comma 11 dell’articolo unico della legge n. 183/2014 gli schemi dei decreti legislativi, adottati con deliberazione preli-minare dal Consiglio dei ministri, devono essere trasmessi alla Camera dei deputati e al Senato della Repubblica, accompagnati da una apposita relazione tecnica che deve dare conto della neutralità finanziaria dei decreti stessi ovvero dei nuovi o maggiori oneri da essi derivanti e dei corrispondenti mezzi di copertura.

Entrambi i rami del Parlamento sono chiamati ad esprimere, entro trenta giorni dalla data di trasmissione da parte del Governo, i pareri delle Commissioni competenti per materia e per i profili finanziari.

Trascorsi i trenta giorni previsti per legge, i decreti delegati possono essere emanati dal Consiglio dei ministri, con deliberazione definitiva, an-che in assenza dei pareri delle Commissioni parlamentari.

Infine ,si richiama    l’ultimo comma  della legge n.183/14,.secondo cui     la  legge  stessa ed   i decreti legislativi  attuativi entrano in vigore il giorno successivo a quello della loro pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale,allo scopo di    accelerare  ,nel limite  consentito dalla Costituzione, i tempi per l’ effettiva operatività delle disposizioni

Premesso quanto sopra ,si procede all’esame del provvedimento in questione , seguendo  l’articolato   da cui risulta composto,,che consentira’ di  constatare  che  circa i  licenziamenti :

a)  viene  confermata la reintegrazione   ed il risarcimento   per i  licenziamenti discriminatori ,nulli ed intimati in forma orale

b)  sono    liberalizzati quelli economici ,senza reintegrazione ,  ma soltanto  con risarcimento

c) risultano rimessi al giudice quelli disciplinari ,per cui ,peraltro , manca l’individuazione delle specifiche ipotesi degli stessi , così che  decidera’ il giudice ,al quale, tuttavia,risulta tolta la facolta di “ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento”

 

Articolo 1-Campo di applicazione.

Nel caso di licenziamento illegittimo, il  regime di tutela   previsto   dal   provvedimento in esame si applica    ai lavoratori  che  sono  assunti  a tempo indeterminato ,a decorrere dalla data di entrata in vigore del   decreto , come   operai ,impiegati  o quadri, mentre  restano esclusi   dall’applicazione  tali disposizioni i licenziamenti  riguardanti i dirigenti ,anche se assunti dalla data d’entrata in vigore del decreto,rimarcando ,peraltro, che si registrano   opinioni  contrastanti ,anche autorevoli,  sull’eventualita’ che le disposizioni  di cui si parla    siano da applicare ,oltre che ai lavoratori del settore privato ,  anche ai dipendenti delle pubbliche amministrazioni.

Le valutazioni     favorevoli all’inclusione dei predetti   , basano la propria convinzione     sull’assenza nel provvedimento di una  specifica previsione di esclusione,mentre  quelle  contrarie  ,a sostegno della propria posizione negativa  ,evidenziano che l’esigenza di apportare modifiche alla regolamentazione dei licenziamenti  e’ stata posta e realizzata  soltanto per  i dipendenti del settore privato .

A  comporre  il contrasto sulla      questione  non è bastato    evidenziare   che  per il licenziamento dei dipendenti pubblici  ,soprattutto se colpevoli di scarso  rendimento   ,   bisogna  aspetttare che  riprenda l’esame da parte del Parlamento    la riforma del Ministro Madia  , né  ricordare la vigenza  da qualche lustro della disciplina contrattuale in materia  e  neppure      infine richiamare l’attenzione sulla  riforma Brunetta  di cui al dec.legvo n.150/2009 ,che ha reso norma di legge  il licenziamento  disciplinare ,compreso quello determinato dall’accertamento di insufficiente produttivita’ e capacita del lavoratore  delle pp.aa, ,introducendo nel dec.legvo n.165/01 l’art.55   , che si riporta di seguito

 

Art. 55 – quater.
Licenziamento disciplinare

1. Ferma la disciplina in tema di licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo e salve ulteriori ipotesi previste dal contratto collettivo, si applica comunque la sanzione disciplinare del licenziamento nei seguenti casi:

a) falsa attestazione della presenza in servizio, mediante l’alterazione dei sistemi di rilevamento della presenza o con altre modalità fraudolente, ovvero giustificazione dell’assenza dal servizio mediante una certificazione medica falsa o che attesta falsamente uno stato di malattia;

b) assenza priva di valida giustificazione per un numero di giorni, anche non continuativi, superiore a tre nell’arco di un biennio o comunque per più di sette giorni nel corso degli ultimi dieci anni ovvero mancata ripresa del servizio, in caso di assenza ingiustificata, entro il termine fissato dall’amministrazione;

c) ingiustificato rifiuto del trasferimento disposto dall’amministrazione per motivate esigenze di servizio;

d) falsità documentali o dichiarative commesse ai fini o in occasione dell’instaurazione del rapporto di lavoro ovvero di progressioni di carriera;

e) reiterazione nell’ambiente di lavoro di gravi condotte aggressive o moleste o minacciose o ingiuriose o comunque lesive dell’onore e della dignità personale altrui;

f) condanna penale definitiva, in relazione alla quale è prevista l’interdizione perpetua dai pubblici uffici ovvero l’estinzione, comunque denominata, del rapporto di lavoro.

2. Il licenziamento in sede disciplinare è disposto, altresì, nel caso di prestazione lavorativa, riferibile ad un arco temporale non inferiore al biennio, per la quale l’amministrazione di appartenenza formula, ai sensi delle disposizioni legislative e contrattuali concernenti la valutazione del personale delle amministrazioni pubbliche, una valutazione di insufficiente rendimento e questo è dovuto alla reiterata violazione degli obblighi concernenti la prestazione stessa, stabiliti da norme legislative o regolamentari, dal contratto collettivo o individuale, da atti e provvedimenti dell’amministrazione di appartenenza o dai codici di comportamento di cui all’articolo 54.”

Pertanto e’ da ritenere infondata la teoria ,manifestata  in data recente ,secondo cui mella p.a.mom è possibile licenziare per motivi disciplimì’nari ed in particolare per scarso rendiomento i c.d.fannulloni.e che ,quindio ,nev’cessita che sia approvata un’apposita norma  da inserire nella riforma Madia ovvero che la previsione dellav legge Brunetta ,trovi attuazione neiu contratti collettivi.

Pertanto ,piu’ che reclamare    la realizzazione di norme direttamente applicabili anche ai pubblici dipendenti per i licenziamenti disciplinari ,che  sono gia’ i presenti nell’ordinamento giuridico  ,si tratta di individuare il modo di estendere ai licenziamenti disciplinari dei lavoratori pubblici le modifiche alla disciplina di tutela dei licenziamenti illegittimi  prevista dallo Job Acts   .,che ha introdotto per  i lavoratori del settore privato l’inversione dell’onere della prova dell’insussistenza del fatto , che allo stato ,invece, non si applica ai dipendenti delle pp.aa.

Si  conclude l’esame dell’art.1 del decreto legislativo in  parola , richiamando l’attenzione sul comma 2  ,secondo cui      ,  nel  caso in cui il datore di lavoro, in conseguenza di assunzioni a tempo indeterminato intervenute   successivamente all’entrata in vigore del presente decreto,  raggiunga  il requisito occupazionale di cui all’articolo 18, ottavo e nono comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300,(0ssia 15 ovvero 5 dipendenti per le imprese agricole)  , il licenziamento dei lavoratori, anche se assunti precedentemente a tale data,  verra’  disciplinato dalle disposizioni del presente decreto

Nulla cambia ,dunque ,per i dipendenti che hanno un rapporto di lavoro ,per i quali resteranno vigenti le precedenti regole sui licenziamenti ,novellate dalla riforma Fornero,mentre il meccanismo delle tutele crescenti troveranno applicazione anche alle aziende che superano il limite di 15 dipendenti  limitatamente  agli assunti   dalla data d’entrata in vigore del decreto legislativo,fissata,come detto, al giorno successivo a quello di pubblicazione in Gazzetta Ufficiale  .

Il nuovo regime sui licenziamenti prescinde dalla dimensione aziendale ,applicandosi ,invero,a tutte le aziende ,ossia tanto a quelle che si trovano con una sola assunzione ,,quanto ad altre che hanno in otrganico 12 o 25 unita’,con la sola deroga per i licenziamenti disciplinari di cui al successivio art.9 ,  esaminato  di  seguito.

In effetti ,grazie a quanto  dispone il  comma 2 dell’art.1, nella riforma convivono i seguenti diversi regimi di tutela:

A) Imprese con oltre 15 o 5 (imp  agricole) dipendenti:per i vecchi assunti si applica la tutela art.18 l.300/70,invece, ai nuovi assunti si utilizza il regime del decreto in esame;

B)imprese con meno di 15 o 5 (imp agricole) dipendenti  : sino al superamento dei predetti limiti  non sussiste alcuna tutela per i vecchi assunti ,mentre ai si applica il nuovo regime;

C) imprese che superano con nuove assunzioni, realizzate  dall’entrata in vigore del decreto ,si applica il nuovo regime per i vecchi ed i nuovi assunti.

Art. 2 – Licenziamento discriminatorio, nullo e intimato in forma orale.

Questo articolo prevede che:

A) se  il giudice   dichiari la nullità del licenziamento perché discriminatorio ovvero riconducibile agli altri casi di nullità espressamente previsti dalla legge,nonche l’inefficacia del licenziamento  ,perché intimato in forma orale ,ordina al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, di reintegrare   del lavoratore nel posto di lavoro, indipendentemente dal motivo formalmente addotto

B.)   laddove  il lavoratore  reintegrato dall’ordine del  giudice non abbia ripreso servizio entro 30  giorni dall’invito del datore di lavoro , il rapporto di lavoro si intende risolto  ,  salvo che  egli ,fermo restando il risarcimento del danno subito per il licenziamento così come determinato nella sottostante  lettera  C)   , abbia esercitato la facolta’ di richiedere   , in sostituzione C ) della reintegrazione nel posto di lavoro, un’indennita’  pari a quindici mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, ,tenendo presente  che :

1)  la liquidazione  dell’indennita’determina la risoluzione del rapporto di lavoro,

2) l’indennita’ ottenuta  non è assoggettata a contribuzione previdenziale

3) la  richiesta dell’indennita’ va formulata   entro trenta giorni dalla comunicazione del deposito della pronuncia o dall’invito del datore di lavoro a riprendere servizio, se anteriore alla predetta comunicazione   ;

D ) con la pronuncia di  reintegrazione , il giudice condanna altresì il datore di lavoro :

  1. a) al risarcimento del danno subito dal lavoratore per il licenziamento di cui sia stata accertata la nullità e l’inefficacia, stabilendo a tal fine un’indennità commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative,che in   ogni caso  non potrà essere di misura  inferiore a cinque mensilità della retribuzione globale di fatto.
  2. b)  al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali. per il medesimo periodo .

Art. 3 – Licenziamento per giustificato motivo e giusta causa.

In base alla disciplina della legge del 15 luglio 1996 n.604, dello Statuto dei lavoratori e della legge 11 maggio 1990 n.108 (Disciplina dei licenziamenti individuali), il datore di lavoro può licenziare un dipendente solo se ricorre una giusta causa o un giustificato motivo

Il licenziamento per giusta causa è possibile in presenza di fatti così gravi da rendere impossibile la prosecuzione del rapporto, mentre il licenziamento per giustificato motivo si ha quando si verifica una ragione inerente all’attività produttiva o  all’organizzazione del  lavoro, ovvero un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro o la sua sopravvenuta inidoneità fisica o psichica.

Il giustificato motivo soggettivo si ha in presenza di “un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali”. La definizione di licenziamento per giustificato motivo soggettivo richiama in modo evidente quanto contenuto nel codice civile all’articolo 1445 che ammette la risoluzione del contratto nel caso in cui si verifichi un inadempimento “di non scarsa importanza”.

Anche nel licenziamento per giusta causa si fa riferimento all’inadempimento, ma il discrimine tra le due nozioni di giusta causa e giustificato motivo, per l’interpretazione che prevale in giurisprudenza, è quello di associare l’elemento soggettivo alla giusta causa collegato al dolo o alla colpa gravissima. Il giustificato motivo soggettivo, invece, a differenza della giusta causa (che non permette nemmeno temporaneamente la prosecuzione del rapporto di lavoro) mantiene al lavoratore il diritto al preavviso ovvero all’indennità di mancato preavviso.

Quindi ,la differenza risiede principalmente nella minore o maggiore gravità del comportamento del dipendente e nel fatto che in presenza di giustificato motivo soggettivo il datore di lavoro deve dare un periodo di preavviso (e nel caso non lo conceda deve pagare un’indennità di mancato preavviso al dipendente), mentre in presenza di giusta causa il rapporto di lavoro viene interrotto immediatamente e non è prevista alcuna indennità.

Nel  licenziamento  per Giustificato Motivo Oggettivo Individuale e Collettivo in alcuni    casi, la causa determinante il licenziamento può essere  collegata ad  da una riorganizzazione dell’attività lavorativa in azienda, da motivi legati all’attività produttiva (come ad esempio innovazioni tecnologiche, variazione dei cicli produttivi, e così via), oppure da una crisi aziendale.

Quando l’azienda, per vari motivi, non ricava più utilità dal lavoro svolto da un determinato dipendente, o, in generale, da una categoria di dipendenti, procede al licenziamento per giustificato motivo, per ragioni di natura economica o tecnica.

Infatti In caso di licenziamento di un solo dipendente si parla di “licenziamento individuale”, mentre nel caso in cui il licenziamento interessi cinque o più lavoratori nell’arco di 120 giorni o nel termine piu’ ampio previsto dall’asccordo di consultyazione sindacale , si parla di “licenziamento collettivo”

 Premesso quanto sopra ,si procede  ad analizzare  il contenuto dell’art.3 del decreto legislativo  di attuazione dela legge n.183/14

In primo luogo, e’ da evidenziare che nei casi di licenziamenti economici illegittimi si ha ” la tutela crescente “che tocca il risarcimento  la cui misura dipende dall’anzianita’ di servizio  in azienda .

Infatti  ,risulta previsto che, salvo quanto disposto dal comma 2 del presente articolo per le fattispecie di licenziamento  discriminatorio, nullo e intimato in forma orale   laddove sia   accertato      che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa   , il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità ,non assoggettata a contribuzione previdenziale ,di importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto per ogni anno di servizio, restando precisato che in ogni caso la stessa  potra’  essere stabilita  da 4 a 24 mensilita’

Pertanto ,la tutela è fissa  fino al secondo anno di servizio (quattro mensilita’) ,per poi crescere dal terzo ,stabilizzandosi al decimo anno di servizio (24 mensilita’)

In secondo luogo, soltanto  nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa (licenziamenti disciplinari) , in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea da parte del giudice  ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento, risulta  disposto quanto segue:

a)  il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro ai sensi dell’articolo 4, comma 1, lett. c, del decreto legislativo 21 aprile 2000, n. 181

b) in ogni caso la misura dell’indennità risarcitoria relativa al periodo antecedente alla pronuncia di reintegrazione non può essere superiore a dodici mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.

c) il datore di lavoro è condannato, altresì, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione.

d) il lavoratore  ha  la facoltà di chiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un’indennità pari a quindici mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, la cui richiesta determina la risoluzione del rapporto di lavoro, e che non è assoggettata a contribuzione previdenziale.

.e) La disciplina di cui alle lettera a),b),c) e d)   trova applicazione anche nelle ipotesi in cui il giudice accerta il difetto di giustificazione per motivo consistente nell’inidoneità fisica o psichica del lavoratore, anche ai sensi degli articoli 4, comma 4, e 10, comma 3, della legge 12 marzo 1999, n. 68.,ricordando che:

-l’art.4,comma 4 ,legge 68/99 recita:

  1. I lavoratori che divengono inabili allo svolgimento delle

proprie mansioni in conseguenza di infortunio o malattia non possono

essere computati nella quota di riserva di cui all’articolo 3 se

hanno subito una riduzione della capacita’ lavorativa inferiore al 60

per cento o, comunque, se   sono   divenuti   inabili   a   causa

dell’inadempimento da parte del datore di lavoro, accertato in sede

giurisdizionale, delle norme in materia di sicurezza ed igiene del

lavoro. Per i predetti lavoratori l’infortunio o la malattia non

costituiscono giustificato motivo di licenziamento nel caso in cui

essi possano essere adibiti a mansioni equivalenti ovvero, in

mancanza, a mansioni inferiori. Nel caso di destinazione a mansioni

inferiori essi hanno diritto alla conservazione del piu’ favorevole

trattamento corrispondente alle mansioni di provenienza. Qualora per

i predetti lavoratori non sia possibile l’assegnazione a mansioni

equivalenti o inferiori, gli stessi vengono avviati, dagli uffici

competenti di cui all’articolo 6, comma 1, presso altra azienda, in

attivita’ compatibili con le residue capacita’ lavorative, senza

inserimento nella graduatoria di cui all’articolo 8.

– l’art.10 ,comma 3 ,stabilisce :

  1. Nel caso di aggravamento delle condizioni di salute o di

significative variazioni dell’organizzazione del lavoro, il disabile

puo’ chiedere che venga accertata la compatibilita’ delle mansioni a

lui affidate con il proprio stato di salute. Nelle medesime ipotesi

il datore di lavoro puo’ chiedere che vengano accertate le condizioni

di salute del disabile per verificare se, a causa delle sue

minorazioni, possa continuare ad essere utilizzato presso l’azienda.

Qualora si riscontri una condizione di aggravamento che, sulla base

dei criteri definiti dall’atto di indirizzo e coordinamento di cui

all’articolo 1, comma 4, sia incompatibile con la prosecuzione

dell’attivita’ lavorativa, o tale incompatibilita’ sia accertata con

riferimento   alla variazione dell’organizzazione del lavoro, il

disabile ha diritto alla sospensione non retribuita del rapporto di

lavoro fino a che l’incompatibilita’ persista. Durante tale periodo

il lavoratore puo’ essere impiegato in tirocinio formativo. Gli

accertamenti sono effettuati dalla commissione di cui all’articolo 4

della legge 5 febbraio 1992, n. 104, integrata a norma dell’atto di

indirizzo e coordinamento di cui all’articolo 1, comma 4, della

presente   legge,   che valuta sentito anche l’organismo di cui

all’articolo 6, comma 3, del decreto legislativo 23 dicembre 1997, n.

469, come modificato dall’articolo 6 della presente legge. La

richiesta di accertamento e il periodo necessario per il suo

compimento non costituiscono causa di sospensione del rapporto di

lavoro. Il rapporto di lavoro puo’ essere risolto nel caso in cui,

anche   attuando i possibili adattamenti dell’organizzazione del

lavoro, la predetta commissione accerti la definitiva impossibilita’

di reinserire il disabile all’interno dell’azienda.

f) Al licenziamento dei lavoratori di cui all’articolo 1 del decreto in esame ,ossia   che siano  assunti  a tempo indeterminato ,a decorrere dalla data di entrata in vigore del   decreto  stesso , come   operai ,impiegati  o quadri  ,non trova applicazione l’articolo 7 della legge n. 604 del 1966. , il cui testo risulta  sostituito sostituito dall’art. 1, comma 40, L. n. 92/2012,come  segue: 

“«Art. 7. – 1. Ferma l’applicabilita’, per il licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo, dell’articolo 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo di cui all’articolo 3, seconda parte, della presente legge, qualora disposto da un datore di lavoro avente i requisiti dimensionali di cui all’articolo 18, ottavo comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni, deve essere preceduto da una comunicazione effettuata dal datore di lavoro alla Direzione territoriale del lavoro del luogo dove il lavoratore presta la sua opera, e trasmessa per conoscenza al lavoratore. 2. Nella comunicazione di cui al comma 1, il datore di lavoro deve dichiarare l’intenzione di procedere al licenziamento per motivo oggettivo e indicare i motivi del licenziamento medesimo nonche’ le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore interessato. 3. La Direzione territoriale del lavoro trasmette la convocazione al datore di lavoro e al lavoratore nel termine perentorio di sette giorni dalla ricezione della richiesta: l’incontro si svolge dinanzi alla commissione provinciale di conciliazione di cui all’articolo 410 del codice di procedura civile. 4. La comunicazione contenente l’invito si considera validamente effettuata quando e’ recapitata al domicilio del lavoratore indicato nel contratto di lavoro o ad altro domicilio formalmente comunicato dal lavoratore al datore di lavoro, ovvero e’ consegnata al lavoratore che ne sottoscrive copia per ricevuta. 5. Le parti possono essere assistite dalle organizzazioni di rappresentanza cui sono iscritte o conferiscono mandato oppure da un componente della rappresentanza sindacale dei lavoratori, ovvero da un avvocato o un consulente del lavoro. 6. La procedura di cui al presente articolo, durante la quale le parti, con la partecipazione attiva della commissione di cui al comma 3, procedono ad esaminare anche soluzioni alternative al recesso, si conclude entro venti giorni dal momento in cui la Direzione territoriale del lavoro ha trasmesso la convocazione per l’incontro, fatta salva l’ipotesi in cui le parti, di comune avviso, non ritengano di proseguire la discussione finalizzata al raggiungimento di un accordo. Se fallisce il tentativo di conciliazione e, comunque, decorso il termine di cui al comma 3, il datore di lavoro puo’ comunicare il licenziamento al lavoratore. 7. Se la conciliazione ha esito positivo e prevede la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, si applicano le disposizioni in materia di Assicurazione sociale per l’impiego (ASpI) e puo’ essere previsto, al fine di favorirne la ricollocazione professionale, l’affidamento del lavoratore ad un’agenzia di cui all’articolo 4, comma 1, lettere a), c) ed e), del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276. 8. Il comportamento complessivo delle parti, desumibile anche dal verbale redatto in sede di commissione provinciale di conciliazione e dalla proposta conciliativa avanzata dalla stessa, e’ valutato dal giudice per la determinazione dell’indennita’ risarcitoria di cui all’articolo 18, settimo comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni, e per l’applicazione degli articoli 91 e 92 del codice di procedura civile.

9. In caso di legittimo e documentato impedimento del lavoratore a presenziare all’incontro di cui al comma 3, la procedura puo’ essere sospesa per un massimo di quindici giorni»”

Pertanto ,nei licenziamenti disciplinari  disposti a carico di   lavoratori assunti a tempo indeterminato   dall’entrata in vigore del  decreto legislativo in esame ,come operai ,impiegati o quadri, soltanto nei casi in cui in giudizio,attivato dal lavoratore licenziato ,sia provata  l’inesistenza della mancanza contestata (esempio lettera denigratoria rimessa agli organi di stampa contro l’azienda), il giudice disporra’ la reintegrazione ed il risarcimento del danno  sino a 12 mensilita’uata

 

Art. 4 – Vizi formali e procedurali.

Le disposizioni del presente articolo trovano applicazione  alle fattispecie in cui il licenziamento sia intimato con violazione del requisito di motivazione di cui all’articolo 2, comma 2, della legge n. 604 del 1966 o della procedura di cui all’articolo 7 della legge n. 300 del 1970

In tal caso , il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità ,non assoggettata a contribuzione previdenziale, di importo pari a una mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a due e non superiore a dodici mensilità, a meno che il giudice, sulla base della domanda del lavoratore, accerti la sussistenza dei presupposti per l’applicazione delle tutele di cui agli articoli 2 e 3 del presente decreto,inerenti rispettivamente  il licenziamento discriminatorio, nullo e intimato in forma orale ed  il licenziamento per giustificato motivo e giusta causa,essendo al predetto ormai sottratta la facolta’ di valutare adeguato o meno il licenziamento alla mancanza contestata al lavoratore.

 

 

Art.5-Revoca del licenziamento.

La disposizione di questo articolo  concerne l’ipotesi in  il datore di lavoro provveda alla revoca del licenziamento intimato ,prevedendo che  se la revoca     viene  effettuata entro il termine di quindici giorni dalla comunicazione al datore di lavoro dell’impugnazione del medesimo, il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza soluzione di continuità, con diritto del lavoratore alla retribuzione maturata nel periodo precedente alla revoca, e non trovano applicazione i regimi sanzionatori previsti dal   decreto in esame

Nei    giudizi    attivati  dai nuovi asssunti a tempo indeterminato per licenziamenti disciplinari,  al giudice spettera’ ,non piu’ valutare se il licenziamento costituisce una punizione adeguata alla mancanza contestata al diupendente,bensi di appurare l’avvenuta dimostrazione dell’insussistenza del fatto disciplinare contestato al lavoratore.
Si tratta di attendere  e   verificare come verra’  praticata   questa novita’ nelle prime sentenze ,soprattutto della Cassazione
Art. 6 – Offerta di conciliazione.

In caso di licenziamento dei lavoratori  assunti dalla data di entrata in vigore del decreto legislastivo in esame come operai ,impiegati o quadri , al fine di evitare il giudizio e ferma restando la possibilità per le parti di addivenire a ogni altra modalità di conciliazione prevista dalla legge, il datore di lavoro può offrire al lavoratore, entro i termini di impugnazione stragiudiziale del licenziamento( 60 giorni dal ricevimento della comunicazione di licenziamento ) , in una delle sedi di cui all’articolo 2113, comma 4, cod. civ.,(Giudice lavoro,Commissione  Provinciale di Conciliazione  ed in sede sindacale) ed all’articolo 82, comma 1, del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276(Commissioni di certificazione), un importo che non costituisce reddito imponibile ai fini dell’imposta sul reddito delle persone fisiche e non è assoggettata a contribuzione previdenziale, di ammontare pari a una mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a due e non superiore a diciotto mensilità, mediante consegna al lavoratore di un assegno circolare. L’accettazione dell’assegno in tale sede da parte del lavoratore comporta l’estinzione del rapporto alla data del licenziamento e la rinuncia alla impugnazione del licenziamento anche qualora il lavoratore l’abbia già proposta.

Art. 7 – Computo dell’anzianità negli appalti.

Ai fini del calcolo delle indennità e dell’impoto di cui all’articolo 3, comma 1,(Licenziamento per giustificato motivo e giusta causa.),all’articolo 4,( vizi di motivazione)  e all’articolo 6,(offerta di conciliazione ) l’anzianità di servizio del lavoratore che passa alle dipendenze dell’impresa che subentra nell’appalto si computa tenendo conto di tutto il periodo durante il quale il lavoratore è stato impiegato nell’attività appaltata.

Art. 8 – Computo e misura delle indennità per frazioni di anno.

Per le frazioni di anno d’anzianità di servizio, le indennità e l’importo di cui all’articolo 3, comma 1(Licenziamento per giustificato motivo e giusta causa)., all’articolo 4, Vizi motivazione) e all’articolo 6 (Offerta di Conciliazione ), sono riproporzionati e le frazioni di mese uguali o superiori a quindici giorni si computano come mese intero.

Art. 9 – Piccole imprese e organizzazioni di tendenza.

Ove il datore di lavoro non raggiunga i requisiti dimensionali di cui all’articolo 18, ottavo e nono comma, della legge n. 300 del 1970,15 dip .ovvero 5 dip imprese agricole) non si applica l’articolo 3, comma 2, e l’ammontare delle indennità e dell’importo previsti dall’articolo 3, comma 1,Licenziamento per giustificato motivo o giusta causa) dall’articolo 4, comma 1( licenziamento con  vizi motivazione)  e dall’articolo 6, comma 1,(Offerta conciliazione) è dimezzato e non può in ogni caso superare il limite di sei mensilità.

Ai datori di lavoro non imprenditori, che svolgono senza fine di lucro attività di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione ovvero di religione o di culto, si applica la disciplina di cui al presente decreto.

Art. 10 – Licenziamento collettivo.

Al licenziamento collettivo di cui  agli articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, intimato senza l’osservanza della forma scritta, si applica il regime sanzionatorio di cui all’articolo 2 del presente decreto,riguardante il licenziamento discriminatorio, nullo e intimato in forma orale  In caso di violazione delle procedure richiamate all’articolo 4, comma 12, o dei criteri di scelta di cui all’art. 5, comma 1, della legge n. 233 del 1991, si applica il regime di cui all’articolo 3, comma 1,relativo al licenziamento per giustificato motivo e giusta causa.

Anche su questa disposizione ,si è aperta una discussione ,che ha  suggerito ad alcuni  autorevoli rappresentanti  politici a reclamare la cancellazione della stessa  ,evidenziando ,anzitutto ,che  al momento della presentazione della riforma ,da parte del  Governo si  parlo’ di licenziamenti individuali così che  ora si potrebbe configurare un eccesso di delega .Inoltre, risulta   sottolineato che in caso di licenziamento collettivo comprendente lavoratori assunti ,prima dell’entrata in vigore del decreto legislativo in parola ,con le vecchie regole ed altri con quelle nuove ,laddove l’atto del licenziamento collettivo fosse dichiarato illegittimo  in modo paradossale la reintegrazione spetterebbe soltanto ai lavoratori assuntio con il precedente regime normativo,mentre ai nuovi assunti  toccherebbe soltanto il risarcimento

Art. 11 – Contratto di ricollocazione.

Le disposizioni di questo articolo dispongono quanto segue:

a) istituzione  presso l’Istituto Nazionale della Previdenza Sociale del Fondo per le politiche attive per la ricollocazione dei lavoratori in stato di disoccupazione involontaria, al quale affluisce la dotazione finanziaria del Fondo istituito dall’articolo 1, comma 215, della legge 27 dicembre 2013, n. 147, in ragione di 18 milioni di euro per l’anno 2015 e di 20 milioni di euro per il 2016 nonché, per l’anno 2015, l’ulteriore somma di 32 milioni di euro del gettito relativo al contributo di cui all’articolo 2, comma 31, della legge 28 giugno 2012, n. 92.

b) Il lavoratore licenziato illegittimamente o per giustificato motivo oggettivo o per licenziamento collettivo di cui agli articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991 n. 223, ha il diritto di ricevere dal Centro per l’impiego territorialmente competente un voucher rappresentativo della dote individuale di ricollocazione, a condizione che effettui la procedura di definizione del profilo personale di occupabilità, ai sensi del D.lgs. attuativo della legge delega 10 dicembre 2014, n. 183, in materia di politiche attive per l’impiego.

c) la presentazione del voucher a una agenzia per il lavoro pubblica o privata accreditata secondo quanto previsto dal D.lgs di cui al comma 2,da’ diritto al  lavoratori di  a sottoscrivere con essa il contratto di ricollocazione che prevede:

-il diritto del lavoratore a una assistenza appropriata nella ricerca della nuova occupazione, programmata, strutturata e gestita secondo le migliori tecniche del settore, da parte dell’agenzia per il lavoro;

-il diritto del lavoratore alla realizzazione da parte dell’agenzia stessa di iniziative di ricerca, addestramento, formazione o riqualificazione professionale mirate a sbocchi occupazionali effettivamente esistenti e appropriati in relazione alle capacità del lavoratore e alle condizioni del mercato del lavoro nella zona ove il lavoratore è stato preso in carico;

-il dovere del lavoratore di porsi a disposizione e di cooperare con l’agenzia nelle iniziative da essa predisposte.

L’ammontare del voucher è proporzionato in relazione al profilo personale di occupabilità di cui al comma 2 e l’agenzia ha diritto a incassarlo soltanto a risultato ottenuto secondo quanto stabilito dal D.lgs. di cui al comma 2.

Art. 12 – Rito applicabile.

Ai licenziamenti di cui al presente decreto non si applicano le disposizioni dei commi da 48 a 68 dell’articolo 1 della legge n. 92 del 2012.,riportate di seguito:

  1. La domanda avente ad oggetto l’impugnativa del licenziamento di

cui al comma 47 si propone con ricorso al tribunale in funzione di

giudice del lavoro. Il ricorso deve avere i requisiti di cui

all’articolo 125 del codice di procedura civile. Con il ricorso non

possono essere proposte domande diverse da quelle di cui al comma 47

del presente articolo, salvo che siano fondate sugli identici fatti

costitutivi. A seguito della presentazione del ricorso il giudice

fissa con decreto l’udienza di comparizione delle parti. L’udienza

deve essere fissata non oltre quaranta giorni dal deposito del

ricorso. Il giudice assegna un termine per la notifica del ricorso e

del decreto non inferiore a venticinque giorni prima dell’udienza,

nonche’ un termine, non inferiore a cinque giorni prima della stessa

udienza, per la costituzione del resistente. La notificazione e’ a

cura del ricorrente, anche a mezzo di posta elettronica certificata.

Qualora dalle parti siano prodotti documenti, essi devono essere

depositati presso la cancelleria in duplice copia.

  1. Il giudice, sentite le parti e omessa ogni formalita’ non

essenziale al contraddittorio, procede nel modo che ritiene piu’

opportuno agli atti di istruzione indispensabili richiesti dalle

parti o disposti d’ufficio, ai sensi dell’articolo 421 del codice di

procedura civile, e provvede, con ordinanza immediatamente esecutiva,

all’accoglimento o al rigetto della domanda.

  1. L’efficacia esecutiva del provvedimento di cui al comma 49 non

puo’ essere sospesa o revocata fino alla pronuncia della sentenza con

cui il giudice definisce il giudizio instaurato ai sensi dei commi da

51 a 57.

  1. Contro l’ordinanza di accoglimento o di rigetto di cui al comma

49 puo’ essere proposta opposizione con ricorso contenente   i

requisiti di cui all’articolo 414 del codice di procedura civile, da

depositare innanzi al tribunale che ha emesso il provvedimento

opposto, a pena di decadenza, entro trenta giorni dalla notificazione

dello stesso, o dalla comunicazione se anteriore. Con il ricorso non

possono essere proposte domande diverse da quelle di cui al comma 47

del presente articolo, salvo che siano fondate sugli identici fatti

costitutivi o siano svolte nei confronti di soggetti rispetto ai

quali la causa e’ comune o dai quali si intende essere garantiti. Il

giudice fissa con decreto l’udienza di discussione non oltre i

successivi sessanta giorni, assegnando all’opposto termine   per

costituirsi fino a dieci giorni prima dell’udienza.

  1. Il ricorso, unitamente al decreto di fissazione dell’udienza,

deve essere notificato, anche a mezzo   di   posta   elettronica

certificata, dall’opponente all’opposto almeno trenta giorni prima

della data fissata per la sua costituzione.

  1. L’opposto deve costituirsi mediante deposito in cancelleria di

memoria difensiva a norma e con le decadenze di cui all’articolo 416

del codice di procedura civile. Se l’opposto intende chiamare un

terzo in causa deve, a pena di decadenza, farne dichiarazione nella

memoria difensiva.

  1. Nel caso di chiamata in causa a norma degli articoli 102,

secondo comma, 106 e 107 del codice di procedura civile, il giudice

fissa una nuova udienza entro i successivi sessanta giorni, e dispone

che siano notificati al terzo, ad opera delle parti, il provvedimento

nonche’ il   ricorso   introduttivo   e   l’atto   di   costituzione

dell’opposto, osservati i termini di cui al comma 52.

  1. Il terzo chiamato deve costituirsi non meno di dieci giorni

prima dell’udienza fissata, depositando la propria memoria a norma

del comma 53.

  1. Quando la causa relativa alla domanda riconvenzionale non e’

fondata su fatti costitutivi identici a quelli posti a base della

domanda principale il giudice ne dispone la separazione.

  1. All’udienza, il giudice, sentite le parti, omessa   ogni

formalita’ non essenziale al contraddittorio, procede nel modo che

ritiene piu’ opportuno agli atti di istruzione ammissibili   e

rilevanti richiesti dalle parti nonche’ disposti d’ufficio, ai sensi

dall’articolo 421 del codice di procedura civile, e provvede con

sentenza all’accoglimento o al rigetto della domanda, dando, ove

opportuno, termine alle parti per il deposito di note difensive fino

a dieci giorni prima dell’udienza di discussione. La sentenza,

completa di motivazione, deve essere depositata in cancelleria entro

dieci giorni   dall’udienza   di   discussione.   La   sentenza   e’

provvisoriamente esecutiva e costituisce titolo per l’iscrizione di

ipoteca giudiziale.

  1. Contro la sentenza che decide sul ricorso e’ ammesso reclamo

davanti alla corte d’appello. Il reclamo si propone con ricorso da

depositare, a pena di decadenza, entro   trenta   giorni   dalla

comunicazione, o dalla notificazione se anteriore.

  1. Non sono ammessi nuovi mezzi di prova o documenti, salvo che il

collegio, anche d’ufficio, li ritenga indispensabili ai fini della

decisione ovvero la parte dimostri di non aver potuto proporli in

primo grado per causa ad essa non imputabile.

  1. La corte d’appello fissa con decreto l’udienza di discussione

nei successivi sessanta giorni e si applicano i termini previsti dai

commi 51, 52 e 53. Alla prima udienza, la corte puo’ sospendere

l’efficacia della sentenza reclamata se ricorrono gravi motivi. La

corte d’appello, sentite le parti, omessa ogni formalita’ non

essenziale al contraddittorio, procede nel modo che ritiene piu’

opportuno agli atti di istruzione ammessi e provvede con sentenza

all’accoglimento o al rigetto della domanda, dando, ove opportuno,

termine alle parti per il deposito di note difensive fino a dieci

giorni prima dell’udienza di discussione. La sentenza, completa di

motivazione, deve essere depositata in cancelleria entro dieci giorni

dall’udienza di discussione.

  1. In mancanza di comunicazione o notificazione della sentenza si

applica l’articolo 327 del codice di procedura civile.

  1. Il ricorso per cassazione contro la sentenza deve essere

proposto, a pena di decadenza, entro   sessanta   giorni   dalla

comunicazione della stessa, o dalla notificazione se anteriore. La

sospensione dell’efficacia della sentenza deve essere chiesta alla

corte d’appello, che provvede a norma del comma 60.

  1. La Corte fissa l’udienza di discussione non oltre sei mesi

dalla proposizione del ricorso.

  1. In mancanza di comunicazione o notificazione della sentenza si

applica l’articolo 327 del codice di procedura civile.

  1. Alla trattazione delle controversie regolate dai commi da 47 a

64 devono essere riservati particolari giorni nel calendario delle

udienze.

  1. I capi degli uffici giudiziari vigilano sull’osservanza della

disposizione di cui al comma 65.

  1. I commi da 47 a 66 si applicano alle controversie instaurate

successivamente alla data di entrata in vigore della presente legge.

  1. I capi degli uffici giudiziari vigilano sull’osservanza della

disposizione di cui al comma 67.
——————————————————————————–

   Prospetto di sintesi

1)Licenziamenti discriminatori,nulli o  in forma  orale

Tutte le aziende

Sì Reintegrazione nel rapporto di lavoro,per mancanza estremi , diposta dal giudice e da realizzare ntro 30 gg

e

-Sì risarcimento danno :indennita’ fissata dal gioudice pari adv almeno cinque mensilita’ e versamento contributi dal giorno del licenziamento a quello della reinteghrazione

-Facolta’ lavoratore rinunciare  reintegrazione :da comunicare entro 30 gg con titolo a titolo d’indennita’ a 15 mensilita’ senza contribuzione

 

2) Licenziamenti economici 

Aziende sino 15/5 dipendenti

  Non ricorrono estremi

-No reintegrazione

– Sì risarcimento danno con attribuzione da parte del giudice di un’indennita’  per ogni anno di servizio ,tra un minimo di  2 ed un massimo di 6 mensilita’ ,senza contribuzione

Aziende con oltre 15/5 dipendenti

Non ricorrono estremi

No reintegrazione

Sì risarcimento danno disposto da gioudice con 2 mensilita’  di retribuzione per ogni anno di servizio  ,tra 4 e 24 mensilta’

 

3) Licenziamenti disciplinari 

 Tutte aziende

Soltanto se provata insussistenza fatto materiale contestato al lavoratore:

-Sì reintegrazione nel rapporto di lavoro ordinata dal giudice

-Sì risarcimento danno:-indennita’ fissata dal giudice pari ad un massimo di 12 mensiulita’

-Sì versamento contributi dal giorno di licenziamento a quello di  reintegrazione, con facoltà per il lavoratore di richiedere,al posto della reintegrazione ,15 mensilita’ d’indennita’ ,senza contribuzione .

Rispondi

Inserisci i tuoi dati qui sotto o clicca su un'icona per effettuare l'accesso:

Logo di WordPress.com

Stai commentando usando il tuo account WordPress.com. Chiudi sessione /  Modifica )

Google photo

Stai commentando usando il tuo account Google. Chiudi sessione /  Modifica )

Foto Twitter

Stai commentando usando il tuo account Twitter. Chiudi sessione /  Modifica )

Foto di Facebook

Stai commentando usando il tuo account Facebook. Chiudi sessione /  Modifica )

Connessione a %s...


%d blogger hanno fatto clic su Mi Piace per questo: