LEGGE OCCUPAZIONE :MODIFICHE COMUNICAZIONE PREVENTIVA DTL LICENZIAMENTI LEGGE N. 604/1966

Tra gli interventi di manutenzione della riforma Fornero ,di cui alla legge n.92/12 e smi,uno riguarda la procedura conciliativa preventiva presso la DTL ,da seguire prima d’ intimare il licenziamento individuale  per giustificato motiovo oggettivo da parte di dfatore di lavoro con piu’ di 15 dipendenti,soggetto all’art.18 dello Statuto dei lavoratori.

Come è noto, la citata legge di riforma  negli artt 37 e segg. ha introdotto modifiche alla procedura di cui all’art.7 della legge n.604/66,

 , consistenti    nella previsione  che il licenziamento per giustificato motivo di datore soggetto all’art.18 richiamato,  deve essere preceduto da una comunicazione  del  datore di lavoro alla Direzione territoriale del lavoro del luogo dove il lavoratore presta la sua opera, ,che va  trasmessa per conoscenza al lavoratore,in cui  si dichiara    l’intenzione di procedere al licenziamento per motivo oggettivo e  s’indicano  i motivi del licenziamento che si vuole attuatre , nonché le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore interessato.

Ricevuta tale comuniucazione ,la  Direzione territoriale del lavoro  provvede alla  convocazione  di  datore di lavoro e   lavoratore nel termine perentorio di sette giorni  per un  l’incontro   dinanzi alla Commissione provinciale di conciliazione di cui all’articolo 410 del codice di procedura civile.

La  disposizione   precisa peraltro  che la  comunicazione contenente l’invito si considera validamente effettuata quando è recapitata al domicilio del lavoratore indicato nel contratto di lavoro o ad altro domicilio formalmente comunicato dal lavoratore al datore di lavoro, ovvero se risulti consegnata al lavoratore che ne sottoscrive copia per ricevuta.

 Nella riunione per la conciliazione ,le parti possono farsi assistere   dalle organizzazioni di rappresentanza cui sono iscritte o conferiscono mandato oppure da un componente della rappresentanza sindacale dei lavoratori, ovvero da un avvocato o un consulente del lavoro.

La procedura  di cui si parla,durante la quale le parti, con la partecipazione attiva della commissione  di conciliazione , procedono ad esaminare anche soluzioni alternative al recesso, si conclude entro venti giorni  dalla data  in cui la Direzione territoriale del lavoro ha trasmesso la convocazione per l’incontro,  a meno che le parti, di comune avviso, non ritengano di proseguire la discussione finalizzata al raggiungimento di un accordo.

In caso di fallimento del   tentativo di conciliazione e, comunque, decorso il termine di sette giorni dalla ricezione della richiesta senza che sia stata disposta la convocazioner avanti la commissione di conciliazione da pasrtev della dtl competente  , il datore di lavoro può  intimare  il licenziamento al lavoratore.

Se la conciliazione ha esito positivo e prevede la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, si applicano le disposizioni in materia di Assicurazione sociale per l’impiego (ASpI),che pertanto compete ricevere , e può essere previsto, al fine di favorirne la ricollocazione professionale, l’affidamento del lavoratore ad un’agenzia di lavoro in  .

 Risulta stabilito inoltre che il I comportamento complessivo delle parti, desumibile anche dal verbale redatto in sede di commissione provinciale di conciliazione e dalla proposta conciliativa avanzata dalla stessa, è valutato dal giudice per la determinazione dell’indennità risarcitoria di cui all’articolo 18, settimo comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni, e per l’applicazione degli articoli 91 e 92 del codice di procedura civile.,

Infine e da tener presente la previsione secondo cui  in  caso di legittimo e documentato impedimento del lavoratore a presenziare all’incontro  di conciliazione  la procedura può essere sospesa per un massimo di quindici giorni.

Premesso quanto sopra ,si rappresenta che Il comma 4 dell’art.7 del decreto legge n.76/13 in vigore dal 28.6.13 e    convertito in legge n.99/13  , senza variazioni , ha sostituito il  testo del   comma 6 dell’art.7 della legge n.604/66 ,con il seguente:

“La procedura di cui al presente articolo .non trova applicazione in caso di licenziamento per superamento del periodo di comporto di cui all’art.2110 c c ,nonche’ per i licenziamenti e le interruzioni del rapporto di lavoro a tempo indeterminato di cui all’art.2 ,comma 34, della legge n.92/12.La stessa procedura durante la quale le parti ,con la partecipazione attiva della Commissione di cui al commna 3 ,procedono ad esaminare anche soluzioni alternastive al recesso,si conclude ventro 20 giorni daòl momento in cvui òla DTL ha trasmesso la convocazione per l’incontro,fatta salva l’ipotesi in cui le parti ,di comunbe avviso,non ritengano dio proseguire la discussione finalizxzata al rsggioungimento di un accordo.Se fallisce il tentativo di conciliazione e,comunque decorso il termine di cui al comma 3,il datore di lavoro puo’ comuniucare il licenziamnenmtyo al lavoratore.La mancata presentazione di una o entrambe le paerti al tentativo di conciliuazione è valutata dal giudice ai sensi dell’art.116 del c p c .”

Tale  disposizione     introduce,quindi, ha introdotto  dal 26 giugno scorso , i seguenti  casi in cui il tentativo di conciliazione presso la DTL non va attivata:

1) licenziamento per superamento del periodo di comporto per malattia;

2) licenziamento per cambio d’appalto ,quando al licenziamento risulta/no   seguita/e   la/e ‘assunzione/i   presso altro datore di lavoro ,in applicazione di clausole dei contratti  collettivi nazionali di lavoro che garantiscono la continuita’ occupazionale (es.CCNL multiservizi,ma non il ccnl pulizir artigiani) ;

3) licenziamento per completamento delle attivita’ e chiusura dei cantieri nel settore delle costriuzioni edili

L’innovazione normativa era necessaria ed attesa ,perche’ su detti aspetti  si sono contrapposte interpretazione della legge  differenti ,,mentre il Ministero  del Lavoro sin era espresso per l’esclusiuione del tentativo di conciliuazione nel caso del licenziameto per superamento del comporto per malattia nella circolare n.3 del 16.1.2013.

Nel  frattempo però sono intevenute sulla questione due decisioni contraddittorie del  Tribunale di Milano,nel senso che una ha negato l’applicabilita’ ,mentre l’altra ha stabilito l’obbligo della preventiva comunicazione alla DTL dell’intenzione datoriale  di licenziamento per il superamento del comporto.

Per quanto riguarda l’inapplicabilita’ dell’art.7 della legge n.604 nel caso di licenziamento/i relativo/i   al  n.2,  appare confacente  che i  datori di lavoro interessati pongano  ogni attenzione e  valutazione   circa la  fattipecie che li riguarda  prima di  decidere di chiedere   o  richiedere alla dtl la convocazione per il tentativo di conciliazionre   ,esaminando se ricorrano o meno le condizioni di esclusione stabilite dalla norma in questione ,ossia che sia sussistente   la certa e fondata    prospettiva  che i lavoratori da licenziare ,in relazione  alla  cessione dell’ appalto  di servizi,saranno rioccupati  dal nuovo  datore di lavoro ,propendendo comunque  per la presentazione della richiesta in caso di dubbi ed incertezze sulla rioccupabilita’   dei dipendenti da licenziare .

Resta inteso che quanto sopra vale ancjhe in riferimento all’operato delle Direzioni Territoriali del Lavoro ,che ,nelle situazioni di licenziamenti  come quelle previste dal n.2,potrebbere ricevere la richiesta di convocazione   in ottemperanza sia  della norma collettiva ,come prevista ,ad esempio ,dal ccnl multiservizi,sia dell’art.7 della l.604/66,In tali casi   melius abundare ,quam deficere,anche perche’ il buon esito  della prima convocazione renderebbe superflua e revocabile la seconda.

Si conclude riportando il testo  della legge n.604/66,contenente le modifiche dela legge n.92/12 e del decreto n.76/13.

Art. 1

Nel rapporto di lavoro a tempo indeterminato, intercedente con datori di lavoro privati o con enti pubblici, ove la stabilità non sia assicurata da norme di legge, di regolamento e di contrattocollettivo o individuale, il licenziamento del prestatore di lavoro non può avvenire che per giustacausa ai sensi dell’art. 2119 del Codice civile o per giustificato motivo.

Art. 2

1. Il datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, deve comunicare per iscritto il

licenziamento al prestatore di lavoro.

2. Il prestatore di lavoro può chiedere, entro 15 giorni dalla comunicazione, i motivi che hanno determinato il recesso: in tal caso il datore di lavoro deve, nei sette giorni dalla  richiesta deve comunivcarli per iscritt0

2. La comunicazione del licenziamento deve contenere la specificazione dei motivi che lo hanno determinato».

3. Il licenziamento intimato senza l’osservanza delle disposizioni di cui ai commi 1 e 2 é inefficace.

4. Le disposizioni di cui al comma 1 e di cui all’articolo 9 si applicano anche ai dirigenti.

Art. 3

Il licenziamento per giustificato motivo con preavviso é determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro ovvero da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa.

Art. 4

Il licenziamento determinato da ragioni di credo politico o fede religiosa, dall’appartenenza ad un sindacato e dalla partecipazione ad attività sindacali é nullo, indipendentemente dalla motivazione adottata.

Art. 5

L’onere della prova della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento spetta al datore di lavoro.

Art. 6

1. Il licenziamento deve essere impugnato a pena di decadenza entro 60 giorni dalla ricezione della sua comunicazione, con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore anche attraverso l’intervento dell’organizzazione sindacale diretto ad impugnare il licenziamento stesso.

 2. L’impugnazione è inefficace se non è seguita, entro il successivo termine di duecentosettanta centottanta” giorni ( avvertendo che detto nuovo termine   si deve applicare in relazione ai licenziamenti intimati dopo l’entrata in vigore della legge di riforma -comma 38 art.1), dal deposito del ricorso nella cancelleria del tribunale in funzione di giudice del lavoro o dalla comunicazione alla controparte della richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato, ferma restando la possibilità di produrre nuovi documenti formatisi dopo il deposito del ricorso.

Qualora la conciliazione o l’arbitrato richiesti siano rifiutati o non sia raggiunto l’accordo necessario al relativo espletamento, il ricorso al giudice deve essere depositato a pena di decadenza entro sessanta giorni dal rifiuto o dal mancato accordo.

3. A conoscere delle controversie derivanti dall’applicazione della presente legge é competente  il pretore (ora Tribunale -Sezione lavoro)

Art. 7

1. Quando il prestatore di lavoro non possa avvalersi delle procedure previste dai contratti collettivi o dagli accordi sindacali, può promuovere, entro venti giorni dalla comunicazione del licenziamento ovvero dalla comunicazione dei motivi ove questa non sia contestuale a quella del licenziamento, il tentativo di conciliazione presso l’Ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione.

2. Le parti possono farsi assistere dalle associazioni sindacali a cui sono iscritte o alle quali conferiscono mandato.

3. Il relativo verbale di conciliazione, in copia autenticata dal direttore dell’Ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione, acquista forza di titolo esecutivo con decreto del  pretore (ora Tribunale-Sezione  lavoro9

4. Il termine di cui al primo comma dell’articolo precedente é sospeso dal giorno della richiesta all’Ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione fino alla data della comunicazione del deposito in cancelleria del decreto del pretore, di cui al comma precedente o, nel caso di fallimento del tentativo di conciliazione, fino alla data del relativo verbale.

5. In caso di esito negativo del tentativo di conciliazione di cui al primo comma, le parti possono definire consensualmente la controversia mediante arbitrato irrituale.

Art. 7

. – 1. Ferma l’applicabilità, per il licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo, dell’articolo 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo di cui all’articolo 3, seconda parte, della presente legge, qualora disposto da un datore di lavoro avente i requisiti dimensionali di cui all’articolo 18, ottavo comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni, deve essere preceduto da una comunicazione effettuata dal datore di lavoro alla Direzione territoriale del lavoro del luogo dove il lavoratore presta la sua opera, e trasmessa per conoscenza al lavoratore.

2. Nella comunicazione di cui al comma 1, il datore di lavoro deve dichiarare l’intenzione di procedere al licenziamento per motivo oggettivo e indicare i motivi del licenziamento medesimo nonché le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore interessato.

3. La Direzione territoriale del lavoro trasmette la convocazione al datore di lavoro e al lavoratore nel termine perentorio di sette giorni dalla ricezione della richiesta: l’incontro si svolge dinanzi alla commissione provinciale di conciliazione di cui all’articolo 410 del codice di procedura civile.

4. La comunicazione contenente l’invito si considera validamente effettuata quando è recapitata al domicilio del lavoratore indicato nel contratto di lavoro o ad altro domicilio formalmente comunicato dal lavoratore al datore di lavoro, ovvero è consegnata al lavoratore che ne sottoscrive copia per ricevuta.

5. Le parti possono essere assistite dalle organizzazioni di rappresentanza cui sono iscritte o conferiscono mandato oppure da un componente della rappresentanza sindacale dei lavoratori, ovvero da un avvocato o un consulente del lavoro.

6.”La procedura di cui al presente articolo .non trova applicazione in caso di licenziamento per superamento del periodo di comporto di cui all’art.2110 c c ,nonche’ per i licenziamenti e le interruzioni del rapporto di lavoro a tempo indeterminato di cui all’art.2 ,comma 34, della legge n.92/12.La stessa procedura durante la quale le parti ,con la partecipazione attiva della Commissione di cui al commna 3 ,procedono ad esaminare anche soluzioni alternastive al recesso,si conclude ventro 20 giorni daòl momento in cui la DTL ha trasmesso la convocazione per l’incontro,fatta salva l’ipotesi in cui le parti ,di comunbe avviso,non ritengano dio proseguire la discussione finalizxzata al rsggioungimento di un accordo.Se fallisce il tentativo di conciliazione e,comunque decorso il termine di cui al comma 3,il datore di lavoro puo’ comuniucare il licenziamnenmtyo al lavoratore.La mancata presentazione di una o entrambe le paerti al tentativo di conciliuazione è valutata dal giudice ai sensi dell’art.116 del c p c .”

7. Se la conciliazione ha esito positivo e prevede la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, si applicano le disposizioni in materia di Assicurazione sociale per l’impiego (ASpI) e può essere previsto, al fine di favorirne la ricollocazione professionale, l’affidamento del lavoratore ad un’agenzia di cui all’articolo 4, comma l, lettere a) e b), del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276.

8. Il comportamento complessivo delle parti, desumibile anche dal verbale redatto in sede di commissione provinciale di conciliazione e dalla proposta conciliativa avanzata dalla stessa, è valutato dal giudice per la determinazione dell’indennità risarcitoria di cui all’articolo 18, settimo comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni, e per l’applicazione degli articoli 91 e 92 del codice di procedura civile.

9. In caso di legittimo e documentato impedimento del lavoratore a presenziare all’incontro di cui al comma 3, la procedura può essere sospesa per un massimo di quindici giorni».

Art. 8

Quando risulti accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giusta causa giustificato motivo, il datore di lavoro é tenuto a riassumere il prestatore di lavoro entro il termine di tre giorni o, in mancanza, a risarcire il danno versandogli un’indennità di importo compreso tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo al numero dei dipendenti occupati, alle dimensioni dell’impresa, all’anzianità di servizio del prestatore di lavoro, al comportamento e alle condizioni delle parti. La misura massima della predetta indennità può essere maggiorata fino a 10 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai dieci anni e fino a 14 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai venti anni, se dipendenti da datore di lavoro che occupa più di quindici prestatori di lavoro.

Art. 9

L’indennità di anzianità é dovuta al prestatore di lavoro in ogni caso di risoluzione del rapporto di lavoro.

Art. 10

Le norme della presente legge si applicano nei confronti dei prestatori di lavoro che rivestano la qualifica di impiegato e di operaio, ai sensi dell’articolo 2095 del Codice civile e, per quelli assunti in prova, si applicano dal momento in cui l’assunzione diviene definitiva e, in ogni caso, quando sono decorsi sei mesi dall’inizio del rapporto di lavoro.

Art. 11

La materia dei licenziamenti collettivi per riduzione di personale é esclusa dalle disposizioni della presente legge

Art. 12

Sono fatte salve le disposizioni di contratti collettivi e accordi sindacali che contengano, per la materia disciplinata dalla presente legge, condizioni più favorevoli ai prestatori di lavoro.

Art. 13

Tutti gli atti e i documenti relativi ai giudizi o alle procedure di conciliazione previsti dalla presente legge sono esenti da bollo, imposta di registro e da ogni altra tassa o spesa.”

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