DISPOSIZIONI LEGISLATIVE INTERVENUTE NEL 2012 PER TUTELA MATERNITA’ E PATERNITA’

Di seguito vengono  esaminate le disposizioni  sulla tutela della maternita’ e paternita’   previste dai  seguenti provvedimenti legislativi approvati nel 2012 :

1)  legge n.92/2012  ,relativa alla riforma del lavoro

2) dec.legge n.179/12 ,convertito in legge n.221/12 , recante misure per lo sviluppo e la crescita

3)  legge di stabilita’ n.228/12  .

1.LEGGE N .92/2012

A)TUTELA  MATERNITA’

Le  disposizioni  che concernono la tutela della maternita’ sono quelle previsdei commi da 16 a 23 dell’art.4  ,che dispongono quanto si riporta  :

.a)  sostituzione del precedente  testo  del  comma 4 dell’articolo 55 del    decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151  con il seguente:

«4. La risoluzione consensuale del rapporto o la richiesta di dimissioni presentate dalla lavoratrice, durante il periodo di gravidanza, e dalla lavoratrice o dal lavoratore durante i primi tre anni di vita del bambino o nei primi tre anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento, o, in caso di adozione internazionale, nei primi tre anni decorrenti dalle comunicazioni di cui all’articolo 54, comma 9, (secondo cui:.” Le disposizioni del presente articolo si applicano anche in caso di adozione e di affidamento. Il divieto di licenziamento si applica fino a un anno dall’ingresso del minore nel nucleo familiare, in caso di fruizione del congedo di maternita’ e di paternita’”)  devono essere convalidate dal servizio ispettivo del Ministero del lavoro e delle politiche sociali competente per territorio. A detta convalida è sospensivamente condizionata l’efficacia della risoluzione del rapporto di lavoro».

b)  risulta  precisato che  al  di fuori dell’ipotesi di cui all’articolo 55, comma 4, del citato   decreto legislativo    n. 151/01, come sopra  sostituito  , l’efficacia delle dimissioni della lavoratrice o del lavoratore e della risoluzione consensuale del rapporto è sospensivamente condizionata alla convalida effettuata presso la Direzione territoriale del lavoro o il Centro per l’impiego territorialmente competenti, ovvero presso le sedi individuate dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale.

c) in alternativa alla procedura di cui  sopra, l’efficacia delle dimissioni della lavoratrice o del lavoratore e della risoluzione consensuale del rapporto è sospensivamente condizionata alla sottoscrizione di apposita dichiarazione della lavoratrice o del lavoratore apposta in calce alla ricevuta di trasmissione della comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro di cui all’articolo 21 della legge 29 aprile 1949, n. 264, e successive modificazioni,restando precisato petraltro  che  un decreto, di natura non regolamentare, del Ministro del lavoro e delle politiche sociali,   potra’   individuare  ulteriori modalità semplificate per accertare la veridicità della data e la autenticità della manifestazione di volontà della lavoratrice o del lavoratore, in relazione alle dimissioni o alla risoluzione consensuale del rapporto, in funzione dello sviluppo dei sistemi informatici e della evoluzione della disciplina in materia di comunicazioni obbligatorie;

d) nell’ipotesi in cui la lavoratrice o il lavoratore non proceda alla convalida    ovvero alla sottoscrizione citate in precedenza ,   il rapporto di lavoro s’ intende risolto, per il verificarsi della condizione sospensiva, qualora la lavoratrice o il lavoratore non aderisca, entro sette giorni dalla ricezione, all’invito a presentarsi presso  la Direzione territoriale del lavoro o il Centro per l’impiego territorialmente competenti, ovvero presso le sedi individuate dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, ovvero all’invito ad apporre la predetta sottoscrizione, trasmesso dal datore di lavoro, tramite comunicazione scritta, ovvero qualora non effettui la revoca di cui  alla lettera f) sottostante;

e)  la comunicazione contenente l’invito, cui deve essere allegata copia della ricevuta di trasmissione della comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro di cui all’articolo 21 della legge 29 aprile 1949, n. 264, e successive modificazioni  , si considera validamente effettuata quando è recapitata al domicilio della lavoratrice o del lavoratore indicato nel contratto di lavoro o ad altro domicilio formalmente comunicato dalla lavoratrice o dal lavoratore al datore di lavoro, ovvero è consegnata alla lavoratrice o al lavoratore che ne sottoscrive copia per ricevuta.

f) nei sette giorni di cui  alla lettera e), che possono sovrapporsi con il periodo di preavviso, la lavoratrice o il lavoratore ha facoltà di revocare le dimissioni o la risoluzione consensuale. La revoca può essere comunicata in forma scritta. Il contratto di lavoro, se interrotto per effetto del recesso, torna ad avere corso normale dal giorno successivo alla comunicazione della revoca. Per il periodo intercorso tra il recesso e la revoca, qualora la prestazione lavorativa non sia stata svolta, il prestatore non matura alcun diritto retributivo. Alla revoca del recesso conseguono la cessazione di ogni effetto delle eventuali pattuizioni a esso connesse e l’obbligo in capo al lavoratore di restituire tutto quanto eventualmente percepito in forza di esse.

g)qualora, in mancanza della convalida   ovvero della sottoscrizione di cui  in precedenza   , il datore di lavoro non provveda a trasmettere alla lavoratrice o al lavoratore la comunicazione contenente l’invito entro il termine di trenta giorni dalla data delle dimissioni e della risoluzione consensuale, le dimissioni si considerano definitivamente prive di effetto.

h) salvo che il fatto costituisca reato, il datore di lavoro che abusi del foglio firmato in bianco dalla lavoratrice o dal lavoratore al fine di simularne le dimissioni o la risoluzione consensuale del rapporto, è punito con la sanzione amministrativa da euro 5.000 ad euro 30.000. L’accertamento e l’irrogazione della sanzione sono di competenza delle Direzioni territoriali del lavoro. Si applicano, in quanto compatibili, le disposizioni di cui alla legge 24 novembre 1981, n. 689.

Sull’argomento  è intervenuta la  circolare del Ministero del Lavoro n.18/12 ,di cui si riporta il sottostante stralcio:

“L’art. 4, commi 16-22, della L. n. 92/2012 introduce un meccanismo volto ad asseverare la genuina volontà del lavoratore di dimettersi o di prestare il proprio consenso nell’ambito di una risoluzione consensuale del rapporto.

Si tratta di una misura di tutela di indubbia importanza in quanto funzionale al contrasto di pratiche volte ad aggirare la disciplina di tutela del lavoratore in caso di licenziamento illegittimo con ulteriori ripercussioni setto il profilo assistenziale.

Al di fuori dell’ipotesi di cui all’art. 55 comma 4, del D.Lgs. n. 151/2000 (peraltro sostituito dalla stessa L. n. 92/2012) – concernente particolari tutele prestate alle lavoratrici e ai lavoratori in occasione della nascita o adozione del bambino – si prevede che le dimissioni o la risoluzione consensuale del rapporto siano “sospensivamente condizionate” ad una convalida delle stesse presso la competente Direzione territoriale del lavoro (ovvero presso i Centri per l’impiego o altre sedi individuate dalla contrattazione collettiva) o alla sottoscrizione di una dichiarazione apposta in calce alla ricevuta di trasmissione della comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro di cui all’art. 21 della L.n. 264/1949.

Al riguardo si esprime l’avviso che la convalida non è richiesta in tutte le ipotesi in cui la cessazione del rapporto di lavoro rientri nell’ambito di procedure di riduzione del personale svolte in una sede qualificata istituzionale o sindacale (ad es. ex artt. 410, 411 e 420 c.p.c), ciò in quanto tali sedi offrono le stesse garanzie di verifica della genuinità del consenso del lavoratore cui è preordinata la novella normativa.

Per quanto concerne le convalide effettuate presso le Direzioni territoriali del lavoro diverse da quelle legate alla tutela della genitorialità – va poi evidenziato che le stesse dovranno effettuarsi senza particolari formalità istruttorie, limitandosi i funzionari a raccogliere la genuina manifestazione di volontà del lavoratore a cessare il rapporto di lavoro.

La L. n. 92/2012 stabilisce altresì che, nell’ipotesi in cui la lavoratrice o il lavoratore non proceda alla convalida ovvero alla sottoscrizione, il rapporto di lavoro si intende risolto, per il verificarsi della condizione sospensiva, qualora la lavoratrice o il lavoratore non aderisca, entro 7 giorni dalla ricezione (da intendersi, per evidenti esigenze di certezza, come 7 giorni di calendario), all’invito a presentarsi presso le sedi dove effettuare la stessa convalida ovvero all’invito ad apporre la predetta sottoscrizione, trasmesso dal datore di lavoro, tramite comunicazione scritta.

Peraltro, durante tale periodo, al fine di evitare il realizzarsi della condizione, la lavoratrice o il lavoratore devono revocare le dimissioni; tale revoca, seppur non imposta in forma scritta, è necessario che venga comunque formalizzata al fine di evitare dubbi sulla effettiva volontà e quindi possibili contenziosi.

L’invito al lavoratore ad esplicitare la propria volontà di cessare il rapporto deve essere trasmesso, da parte del datore di lavoro, entro 30 giorni dalla data delle dimissioni e della risoluzione consensuale; in caso contrario le dimissioni si considerano definitivamente prive di effetto.

Si ricorda che tale meccanismo trova applicazione in relazione alle dimissioni presentate a partire dalla data di entrata in vigore della L. n. 92/2012 (18 luglio).”

B)TUTELA PATERNITA’

Di tale aspetto  si occupano i commi da 24 a 26 dell’art.4 ,stabilendo che al fine di sostenere la genitorialità, promuovendo una cultura di maggiore condivisione dei compiti di cura dei figli all’interno della coppia e per favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, in via sperimentale per gli anni 2013-2015:

1) il padre lavoratore dipendente, entro i cinque mesi dalla nascita del figlio, ha l’obbligo di astenersi dal lavoro per un periodo di un giorno. Entro il medesimo periodo, il padre lavoratore dipendente può astenersi per un ulteriore periodo di due giorni, anche continuativi, previo accordo con la madre e in sua sostituzione in relazione al periodo di astensione obbligatoria spettante a quest’ultima. In tale ultima ipotesi, per il periodo di due giorni goduto in sostituzione della madre è riconosciuta un’indennità giornaliera a carico dell’INPS pari al 100 per cento della retribuzione e per il restante giorno in aggiunta all’obbligo di astensione della madre è riconosciuta un’indennità pari al 100 per cento della retribuzione. Il padre lavoratore è tenuto a fornire preventiva comunicazione in forma scritta al datore di lavoro dei  giorni prescelti per astenersi dal lavoro almeno quindici giorni prima dei medesimi. All’onere derivante dalla presente lettera, valutato in 78 milioni di euro per ciascuno degli anni 2013, 2014 e 2015, si provvede, quanto a 65 milioni di euro per ciascuno degli anni 2013, 2014 e 2015, mediante corrispondente riduzione dell’autorizzazione di spesa di cui all’articolo 24, comma 27, del decreto-legge 6 dicembre 2011, n. 201, convertito, con modificazioni, dalla legge 22 dicembre 2011, n. 214, e, quanto a 13 milioni di euro per ciascuno degli anni 2013-2015, ai sensi del comma 69 del presente articolo;

2) nei limiti delle risorse di cui  sopra  e con le modalità  citate in precedenza , è disciplinata la possibilità di concedere alla madre lavoratrice, al termine del periodo di congedo di maternità, per gli undici mesi successivi e in alternativa al congedo parentale di cui al comma 1, lettera a), dell’articolo 32 del    decreto legislativo n. 151 del 2001 (per un periodo continuativo o frazionato non superiore a sei mesi) , la corresponsione di voucher per l’acquisto di servizi di baby-sitting, ovvero per fare fronte agli oneri della rete pubblica dei servizi per l’infanzia o dei servizi privati accreditati, da richiedere al datore di lavoro.

3)  con decreto, di natura non regolamentare, del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministero dell’economia e delle finanze, da adottare entro un mese dalla data di entrata in vigore della presente legge, sono stabiliti, nei limiti delle risorse di cui al  n. 2):

a) i criteri di accesso e le modalità di utilizzo delle misure sperimentali di cui al n.2);

b) il numero e l’importo dei voucher di cui  sopra ,tenuto anche conto dell’indicatore della situazione economica equivalente del nucleo familiare di appartenenza.

4) Il decreto interministeriale previsto al n.3 deve   provvedere  altresì a determinare, per la misura sperimentale  relativa alla concessione dei voucher  alla madre per l’acquisto dei servizi di baby sytting ovvero per far fronte alle rette degli asili pubblici  o dei servizi privati accreditati e per ciascuno degli anni 2013, 2014 e 2015, la quota di risorse del citato fondo di cui all’articolo 24, comma 27, del decreto-legge 6 dicembre 2011, n. 201, convertito, con modificazioni, dalla legge 22 dicembre 2011, n. 214, nel limite delle quali è riconosciuto il beneficio previsto dalla predetta misura sperimentale.

In merito a quanto sopra esposto ,si evidenzia che in data 22 dicembre 2012 risulta sottoscritto dai Ministri del Lavoro e dell’Economia    il decreto interministeriale di natura non regolamentare  prima citato che stabilisce quanto precisato ai ptrecedenti nn.1),2 ) e 4) ,il cui testo è consultabile cliccando sul seguente link :http://www.dplmodena.it/leggi/DM22-12-12CongedoObblPadre.pdf,avvertendo che lo stesso risulta all’esame per  visto della Corte dei Conti.

2) DEC.LEGGE N .179/12 CONVERTITO IN LEGGE N.221/12

Si richiama l’attenzione sulle disposizioni    contenute nell’art.7,comma 3 ,del provvedimento legislativo  sopra riportato ,che prevedono quanto  segue:

.”3 Al testo unico delle  disposizioni  legislative  in  materia  di
tutela e di sostegno della maternita’  e  della  paternita’  a  norma
dell’articolo 15 della legge 8 marzo 2000, n. 53, di cui  al  decreto
legislativo 26  marzo  2001,  n.  151,  sono  apportate  le  seguenti
modificazioni:
a) il comma 3 dell’articolo 47 e’ sostituito dai seguenti:
« 3. La certificazione  di  malattia  necessaria  al  genitore  per
fruire dei congedi di  cui  ai  commi  1  ( Entrambi i genitori, alternativamente, hanno diritto di astenersi dal lavoro per periodi corrispondenti alle malattie di ciascun figlio di eta’ non superiore a tre anni.) e 2.( Ciascun genitore, alternativamente, ha altresi’ diritto di astenersi dal lavoro, nel limite di cinque giorni lavorativi all’anno, per le malattie di ogni figlio di eta’ compresa fra i tre e gli otto anni) . e’  inviata  per  via
telematica direttamente dal medico  curante  del  Servizio  sanitario
nazionale o con esso convenzionato che ha  in  cura  il  minore,
all’Istituto  nazionale  della  previdenza  sociale,  utilizzando  il
sistema di trasmissione delle certificazioni di malattia  di  cui  al
decreto  del  Ministro  della  salute  in  data  26  febbraio   2010,
pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 65 del 19 marzo 2010,  secondo
le modalita’ stabilite con decreto di cui al successivo comma  3-bis,
e dal predetto Istituto e’ immediatamente inoltrata, con le  medesime
modalita’, al datore di lavoro interessato e all’indirizzo di posta
elettronica della  lavoratrice  o  del  lavoratore  che  ne  facciano
richiesta

3-bis. Con decreto del Presidente del Consiglio  dei  Ministri,  da
adottare entro il 30 giugno 2013, su proposta  del  Ministro  per  la
pubblica amministrazione e la semplificazione, del Ministro  delegato
per l’innovazione tecnologica e  del  Ministro  del  lavoro  e  delle
politiche sociali, di concerto con il Ministro dell’economia e  delle
finanze e con il Ministro della salute, previo parere del Garante per
protezione dei dati personali, sono  adottate,  in  conformita’  alle
regole tecniche previste dal Codice dell’amministrazione digitale, di
cui al decreto legislativo 7  marzo  2005,  n.  82,  le  disposizioni
necessarie per l’attuazione di quanto disposto al comma 3,  comprese
la  definizione  del  modello  di  certificazione   e   le   relative
specifiche
»;

b) il comma 1 dell’articolo 51 (relativo al congedo per malattia del bambino) e’ sostituito dal seguente:
« 1. Ai fini della fruizione del congedo di cui al  presente  capo,
la lavoratrice e il lavoratore comunicano direttamente al medico,
all’atto della  compilazione  del  certificato  di  cui  al  comma  3
dell’articolo 47, le proprie generalita’ allo  scopo  di  usufruire
del congedo medesimo.
».

3-bis. Il comma 1 dell’articolo 51  del  decreto  legislativo  26
marzo 2001, n. 151, come modificato dal  comma  3,  lettera  b),  del
presente articolo, si applica a decorrere dalla data  di  entrata  in
vigore della legge di conversione del presente decreto.,ossia dal 19.12,.012.

Va da sè che quanto stabilito dalle disposizioni di cui sopra troveranno applicazione a seguito dell’emanazione e pubblicazione del DPCM  previsto dall’art.3 bis   del del legvo n,.151/01

3) LEGGE DI STABILITA’ N.228/2012

Della tutela della maternita’ e paternita’ la legge di stabilita’ 2013 si occupa   apportando  all’articolo 32 del testo unico delle disposizioni legislative in materia di sostegno della maternità e paternità, di cui al decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151,   le seguenti modificazioni:

a) dopo il comma 1 è inserito il seguente:

«1-bis. La contrattazione collettiva di settore stabilisce le modalità di fruizione del congedo di cui al comma 1 su base oraria, nonché i criteri di calcolo della base oraria e l’equiparazione di un determinato monte ore alla singola giornata. lavorativa. Per il personale del comparto sicurezza e difesa di quello dei vigili del fuoco e soccorso pubblico, la disciplina collettiva prevede, altresì, al fine di tenere conto delle peculiari. esigenze di funzionalità connesse all’espletamento dei relativi servizi istituzionali, specifiche e diverse modalità di fruizione e di differimento del congedo.»;

b) al comma 3 le parole: «e comunque con un periodo di preavviso non inferiore a quindici giorni» sono sostituite dalle seguenti; «e comunque con un termine di preavviso non inferiore a quindici giorni con l’indicazione dell’inizio e della fine del periodo di congedo»;

c) dopo il comma 4 è aggiunto il seguente:

«4-bis. Durante il periodo di congedo, il lavoratore e il datore di lavoro concordano, ove necessario, adeguate misure di ripresa dell’attività lavorativa, tenendo conto di quanto eventualmente previsto dalla contrattazione collettiva».

Per l’attuazione di quanto stabilito dalla predette nuove disposizioni  necessita che sia defionita  la disciplina della contrattazione collettiva di settore  sugli aspetti alla stessa delegati.

 .

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