PROCEDURE E CONSEGUENZE LICENZIAMENTI DOPO RIFORMA LAVORO

Risulta posto il seguente quesito:” Alla luce dell’articolo 1 comma 42 lettera b) della legge 28 giugno 2012 n. 92, il divieto di licenziamento di cui all’articolo 54 comma 7 del decreto legislativo 26 marzo 2001 n. 151, intimato al lavoratore padre che, avendone diritto, abbia presentato domanda di congedo parentale (ai sensi dell’art. 32 D.Lgs. 151/2001), è da intendere come divieto assoluto di licenziare con validità anche in caso di licenziamenti collettivi, oppure questa limitazione al potere di recesso del datore di lavoro riguarda solo i licenziamenti individuali?”

Si risponde esponendo quanto segue.

In materia di licenziamenti  ,si deve distinguere tra collettivi ed individuali o plurimi  ,prendendo  atto che    le procedure da rispettare per gli stessi sono diverse e disciplinate da norme legislative  differenti.

Infatti , la procedura  dei licenziamenti  collettivi , concernente  esclusivamente  i datori di lavoro con un numero di dipendenti superiore a 15, è contenuta negli artt.4 e 24 della legge   n.223/91  e si realizza con il seguente percorso,precisando che la stessa  si attua in due distinte e diverse ipotesi .
La prima concerne le sole imprese rientranti nella disciplina della cigs e che ,una volta ammesse a fruire di tale trattamento , prevedano di non essere in grado di garantire il reimpiego a tutti i lavoratori sospesi o a parte degli stessi e di non poter ricorrere a misure alternative previste dalla legge .
La seconda, invece, si realizza quando l’impresa, con più di quindici dipendenti in media nell’ultimo semestre ( salvo il caso di richieste presentate prima che siano trascorsi sei mesi dal trasferimento di azienda, in cui il requisito di più di 15 dipendenti deve sussistere, per il datore di lavoro subentrante, nel periodo decorrente alla data del predetto trasferimento.-art.1 ,comma 1 , secondo periodo, legge n.223/91), intende effettuare, in conseguenza di una riduzione o di trasformazione di attività o di lavoro, almeno cinque licenziamenti nell’arco di 120 giorni, in ciascuna unità produttiva o in più unità produttive nell’ambito del territorio di una stessa provincia ,fermo restando che la procedura in parola si applica anche nei confronti di imprese che cessano l’attività .

Si precisa altresì che per l’ impresa ammessa alla cigs ,che ritiene di non essere in grado di richiamare al lavoro tutti o una parte dei lavoratori in cigs ,la procedura di mobilita’ va attivata pure nell’ipote in cui l’impresa non abbia in forza più di quindici dipendenti in media nell’ultimo semestre ,nonche’ nel caso che i dipendenti interessati al recesso aziendale dal rapporto di lavoro siano meno di cinque ,così che gli stessi , a domanda, saranno iscritti nella lista di mobilita’ e potranno ottenere la relativa indennita’ se in possesso dei requisiti di cui all’art.16 della legge n.223/91.

In entrambe le suddette situazioni,l’azienda che intende procedere alla collocazione in mobilità del proprio personale dipendente   ,anche per il tramite dell’associazione datoriale a cui aderisce o conferisce mandato , deve darne comunicazione scritta ai rappresentanti sindacali aziendali ed alle organizzazioni sindacali provinciali di categoria aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale , precisando :
- motivi che determinano la situazione di eccedenza;
- motivi tecnici, organizzativi, produttivi per i quali l’azienda ritiene di non dover ricorrere a misure alternative per evitare in tutto o in parte la dichiarazione di eccedenza di personale;
- numero, collocazione aziendale e profili professionali del personale eccedente;
- tempi di attuazione del programma di mobilità :
- eventuali misure individuate per far fronte sul piano sociale alle conseguenze derivanti dal licenziamento .

Alla comunicazione , rimessa alle rappresentanze sindacali aziendali e territoriali ,fatta eccezione  per le  aziende in procedura concorsuale di cui all’art.3 della legge n.223/ 91,che sono espressamente esonerate sia dal contributo d’ingresso che quello complessivo disciplinato dall’art.5 della legge predetta,va allegata fotocopia della ricevuta del versamento all’Inps di una somma pari ad una mensilità del trattamento massimo di integrazione salariale moltiplicato per il numero dei lavoratori ritenuti eccedenti. Naturalmente il versamento va effettuato solo per i lavoratori che hanno diritto all’indennità di mobilità ,peraltro è la stessa normativa a precisare che il mancato versamento del contributo d’ingresso alla mobilità e quindi il mancato inoltro della copia della ricevuta di versamento all’Inps non comporta la sospensione della procedura.
La copia della comunicazione suddetta va rimessa dall’impresa interessata anche all’Ufficio competente della Provincia , in caso di azienda con unità interessata operante in una sola provincia,ovvero della Regione, in caso di azienda con unità interessate operanti in più province della medesima regione ovvero al Ministero del Lavoro- Direzione Generale Tutela Condizioni Lavoro -, in caso di di azienda con unità interessate operanti in più regioni .

Entro sette giorni dal ricevimento della comunicazione da parte delle rappresentanze sindacale può venire richiesto un incontro di consultazione sulla mobilità intrapresa , allo scopo di approfondire le cause che hanno determinato l’eccedenza di personale e verificare, in via preliminare, la possibilità di utilizzare diversamente il personale eccedente anche mediante il ricorso a contratti di solidarietà e lavoro a tempo parziale ,l’assegnazione ad altre mansioni,il comando o distacco dei lavoratori eccedenti.
L’intera procedura si deve esaurire entro quarantacinque giorni dalla data di ricevimento della comunicazione dell’impresa,ovvero entro 23 giorni nel caso che la mobilità riguarda meno di 10 dipendenti.

Alla scadenza del suddetto termine senza accordo sindacale,l’azienda provvede a darne informazione all’Ufficio competente della Provincia ovvero della Regione ovvero del Ministero del Lavoro ,che entro 30 giorni ( ovvero 15 giorni per mobilità relativa a meno di 10 dipendenti)convocate le parti per un ulteriore esame della materia,tenta di conseguire un accordo , formulando a riguardo corrispondenti proposte per l’attuazione di intese ,che se raggiunte tra l’altro permettono di ridurre da nove a tre mensilità ( se la procedura risulta attivata senza un preventivo ricorso alla cigs) ovvero da sei a tre mensilità (se la procedura risulta preceduta dalla cigs) il contributo d’ingresso alla mobilità , da pagare all’Inps anche in 30 rate mensilità, con l’avvertenza che il contributo in questione non è dovuto per la mobilità attivata dagli organi di procedure concorsuali. .

Raggiunto l’accordo sindacale oppure esauriti i tempi stabiliti senza accordo , l’azienda può procedere  al recesso nei confronti  degli esuberanti ,provvedendo alla comunicazione di  risoluzione  del  rapporto con preavviso ,che deve avvenire in forma scritta nei confronti di ogni singolo lavoratore ,significando che il licenziamento effettuato non in forma scritta è inefficace ,ossia che non ha alcun valore

Rispetto  ai licenziamenti individuali o plurimi ,si fa presente che le norme legislative che disciplinano le relative procedure sono diverse  ,a seconda che trattasi  di :

a)      licenziamenti per motivi soggettivi (giusta causa o giustificato motivo soggettivo)

b)      licenziamento per motivi economici

Infatti nei casi sub a) occorre rispettare la procedura di cui all’art.7 della legge n.300/,mentre in quelli sub b) la procedura da applicare è pfrevista dall’art.7 legge n.604/1966 ,il cui testo risulta novellato dall’art.1 comma 40 della legge n.92/12  di forma del lavoro

Di seguito si riportano i testi sopra richiamati:

Art.7  Statuto dei lavoratori

(Sanzioni disciplinari)

Le  norme  disciplinari  relative alle sanzioni, alle infrazioni in

relazione  alle  quali ciascuna di esse puo’ essere applicata ed alle

procedure  di  contestazione  delle  stesse,  devono essere portate a

conoscenza  dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a

tutti.  Esse  devono  applicare  quanto  in  materia  e’ stabilito da

accordi e contratti di lavoro ove esistano.

Il   datore   di  lavoro  non  puo’  adottare  alcun  provvedimento

disciplinare    nei    confronti   del   lavoratore   senza   avergli

preventivamente  contestato  l’addebito  e senza averlo sentito a sua

difesa.

Il   lavoratore   potra’   farsi  assistere  da  un  rappresentante

dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato.

Fermo  restando quanto disposto dalla legge 15 luglio 1966, n. 604,

non  possono  essere  disposte  sanzioni  disciplinari che comportino

mutamenti  definitivi  del  rapporto  di lavoro; inoltre la multa non

puo’  essere  disposta  per  un importo superiore a quattro ore della

retribuzione  base e la sospensione dal servizio e dalla retribuzione

per piu’ di dieci giorni.

In   ogni   caso,  i  provvedimenti  disciplinari  piu’  gravi  del

rimprovero  verbale,  non  possono  essere  applicati prima che siano

trascorsi  cinque  giorni  dalla contestazione per iscritto del fatto

che vi ha dato causa.

Salvo  analoghe  procedure  previste  dai  contratti  collettivi di

lavoro e ferma restando la facolta’ di adire l’autorita’ giudiziaria,

il  lavoratore al quale sia stata applicata una sanzione disciplinare

puo’  promuovere,  nei  venti  giorni  successivi,  anche  per  mezzo

dell’associazione  alla quale sia iscritto ovvero conferisca mandato,

la  costituzione,  tramite  l’ufficio  provinciale del lavoro e della

massima  occupazione,  di  un collegio di conciliazione ed arbitrato,

composto  da  un rappresentante di ciascuna delle parti e da un terzo

membro  scelto  di  comune accordo o, in difetto di accordo, nominato

dal direttore dell’ufficio del lavoro. La sanzione disciplinare resta

sospesa fino alla pronuncia da parte del collegio.

Qualora  il  datore  di  lavoro  non  provveda,  entro dieci giorni

dall’invito rivoltogli dall’ufficio del lavoro, a nominare il proprio

rappresentante  in  seno  al  collegio di cui al comma precedente, la

sanzione disciplinare non ha effetto. Se il datore di lavoro aderisce

l’autorita’  giudiziaria, la sanzione disciplinare resta sospesa fino

alla definizione del giudizio.

Non puo’ tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari

decorsi due anni dalla loro applicazione.

Art.7 legge n.604/1966 novellato dal comma 40 art.1 legge 92/12

«Art. 7. – 1. Ferma  l’applicabilita’,  per  il  licenziamento  per

giusta causa e per giustificato motivo  soggettivo,  dell’articolo  7

della legge 20 maggio 1970, n. 300, il licenziamento per giustificato

motivo oggettivo di cui all’articolo 3, seconda parte, della presente

legge, qualora disposto da un datore di  lavoro  avente  i  requisiti

dimensionali di cui all’articolo 18, ottavo  comma,  della  legge  20

maggio  1970,  n.  300,  e  successive  modificazioni,  deve   essere

preceduto da una comunicazione effettuata dal datore di  lavoro  alla

Direzione territoriale del lavoro del luogo dove il lavoratore presta

la sua opera, e trasmessa per conoscenza al lavoratore.

2. Nella comunicazione di cui al comma 1, il datore di lavoro  deve

dichiarare l’intenzione di  procedere  al  licenziamento  per  motivo

oggettivo e indicare i motivi del licenziamento medesimo  nonche’  le

eventuali misure di assistenza  alla  ricollocazione  del  lavoratore

interessato.

3. La Direzione territoriale del lavoro trasmette  la  convocazione

al datore di lavoro e al lavoratore nel termine perentorio  di  sette

giorni dalla ricezione della richiesta: l’incontro si svolge  dinanzi

alla commissione provinciale di conciliazione di cui all’articolo 410

del codice di procedura civile.

4. La comunicazione contenente l’invito  si  considera  validamente

effettuata quando e’ recapitata al domicilio del lavoratore  indicato

nel contratto di lavoro o ad altro domicilio  formalmente  comunicato

dal  lavoratore  al  datore  di  lavoro,  ovvero  e’  consegnata   al

lavoratore che ne sottoscrive copia per ricevuta.

5. Le  parti  possono  essere  assistite  dalle  organizzazioni  di

rappresentanza cui sono iscritte o conferiscono mandato oppure da  un

componente della rappresentanza sindacale dei lavoratori,  ovvero  da

un avvocato o un consulente del lavoro.

6. La procedura di cui al presente articolo, durante  la  quale  le

parti, con la partecipazione attiva della commissione di cui al comma

3, procedono ad esaminare anche soluzioni alternative al recesso,  si

conclude  entro  venti  giorni  dal  momento  in  cui  la   Direzione

territoriale del lavoro ha trasmesso la convocazione per  l’incontro,

fatta salva  l’ipotesi  in  cui  le  parti,  di  comune  avviso,  non

ritengano di proseguire la discussione finalizzata al  raggiungimento

di un accordo. Se fallisce il tentativo di conciliazione e, comunque,

decorso il termine di cui al  comma  3,  il  datore  di  lavoro  puo’

comunicare il licenziamento al lavoratore.

7. Se la conciliazione ha esito positivo e prevede  la  risoluzione

consensuale del rapporto di lavoro, si applicano le  disposizioni  in

materia di Assicurazione sociale per l’impiego (ASpI) e  puo’  essere

previsto, al  fine  di  favorirne  la  ricollocazione  professionale,

l’affidamento del lavoratore ad un’agenzia  di  cui  all’articolo  4,

comma 1, lettere a) e b), del decreto legislativo 10 settembre  2003,

n. 276.

8. Il comportamento complessivo delle parti, desumibile  anche  dal

verbale redatto in sede di commissione provinciale di conciliazione e

dalla proposta conciliativa avanzata dalla stessa,  e’  valutato  dal

giudice per la determinazione  dell’indennita’  risarcitoria  di  cui

all’articolo 18, settimo comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300, e

successive modificazioni, e per l’applicazione degli articoli 91 e 92

del codice di procedura civile.

9. In caso di legittimo e documentato impedimento del lavoratore  a

presenziare all’incontro di cui al comma 3, la procedura puo’  essere

sospesa per un massimo di quindici giorni».

Pertanto ,in base al nuovo testo dell’asrt.7 legge n.604/66,il licenziamento per giustificato motivo oggettivo (ovvero per motivi  economici dell’azienda ),da parte di un datore di lavoro con piu’ dio 15 dipendenti deve essere preceduto da un tentativo di conciliazione obbligatorio ,attivato da una comunicazione del datore di lavoro alla DTL in cui sidiociara l’intenzione di lincenzxiare,i motivi del licenziamentomed le eventuali misure di assistenza aòlla ricollocazione del lavoratore .La DTL entro 7 giorni dalla ricezione della comunicazione ,trasmette alle parti la convocazione avanti la Commissione Provinciale di Conciliazione .La procedura ,salvo sospensione del termine concordata dalle parti ,si deve concludere entro 20 dall’invio della convocazione

Se fallisce il tentativo di conciliazione ed in ogni caso sia decorso il termine di 20 giorni o piu’ lungo a seguito dell’asccordo tra le parti di sospensione del termine,il datore di lasvoro puo’ comunicare il licenziamento ,

Invece se il tentativo di conclude con la conciliazione e prevede la riosoluzione consensuale del rapporto di lavorio ,il dipendente ha diritto all’indennita’ di disoccupazione.

Il licenziamento produce effetto dal giorno della comunicazione con cui è stato avviato il procedimento ,salvo il, casp d’infortunio e maternita’(comma 41 art.1 legge n.92/12)e il periodo di  lavoro ev entualmente prestato durante la procedura è considerato a titolo di preavviso .

Per i licenziamenti individuali o plurimi da parte di datori di lavoro con organico di dipendenti non superiore a 15 la procedura da seguire è stabilita dall’art.6 ,comma 1, della legge n.604/66 ,secondo cui:”  Il  licenziamento deve essere impugnato a pena di decadenza entro 60 giorni dalla ricezione della sua comunicazione, con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere

nota la volontà del lavoratore anche attraverso l’intervento dell’organizzazione sindacale diretto ad impugnare il licenziamento stesso.”,ferma la facolta’ di chiedere alla DTL la convocazione per il  tentativo facoltativo di conciliazione avanti alla Commissione Provinciale di Conciliazione,di cui alla legge n.183/2010.

Premesso, quanto  sopra  esposto in merito alle  specifiche  procedure da  attivare   rispetto alle   tipologie di licenziamento ,si  precisano   le conseguenze derivanti da un licenziamento   nullo o  inefficaceovvero intimato per giusta causa o giustificato motivo soggettivo ovvero intimato per giustificato motivo oggettivo ovvero intimato nell’ambito di un licenziamento collettivo.

A)     LICENZIAMENTO NULLO O INEFFICACE

Tale    fattispecie  ricorre per  :

1) licenziamento discriminatorio,ai sensi dell’art.3 legge n.108/90,secondo cui:” Il licenziamento determinato da ragioni discriminatorie ai sensi dell’articolo 4 della legge 15 luglio 1966, n. 604(ragioni di credo politico o fede religiosa,dall’appartenenza ad un sindacato e dalla partecipazione ad attività sindacali     ) ,  e  dell’articolo15  della legge 20 maggio 1970, n. 300, come modificato dall’articolo13 della legge 9 dicembre 1977, n. 903   (presenza  di patti o atti diretti ai fini di discriminazione politica, razziale, di lingua o desso,  e’  nullo  indipendentemente dalla  motivazione  addotta )

2)licenziamento   intimato  in  concomitanza  col matrimonio  ai  sensi  dell’articolo  35  del   codice   delle   pari opportunita’ tra uomo e donna,  di  cui  al  decreto  legislativo  11 aprile 2006, n. 198, o in violazione dei divieti di licenziamento  di cui all’articolo 54, commi 1,  6,  7  e  9,  del  testo  unico  delle disposizioni legislative  in  materia  di  tutela  e  sostegno  della maternita’ e della paternita’, di cui al decreto legislativo 26 marzo2001,  n.   151,   e   successive   modificazioni (ricordando che il sopra citato art.54  del dec.legvo n.151/0  stabilisce  quanto segue:

1. Le lavoratrici non possono essere licenziate dall’inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione dal lavoro previsti dal Capo III, nonche’ fino al compimento di un anno di eta’ del bambino.

2. Il divieto di licenziamento opera in connessione con lo stato oggettivo di gravidanza, e la lavoratrice, licenziata nel corso del periodo in cui opera il divieto, e’ tenuta a presentare al datore di lavoro idonea certificazione dalla quale risulti l’esistenza all’epoca del licenziamento, delle condizioni che lo vietavano.

3. Il divieto di licenziamento non si applica nel caso:
a) di colpa grave da parte della lavoratrice, costituente giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro;
b) di cessazione dell’attivita’ dell’azienda cui essa e’ addetta;
c) di ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice e’ stata assunta o di risoluzione del rapporto di lavoro per la scadenza del termine;
d) di esito negativo della prova; resta fermo il divieto di discriminazione di cui all’articolo 4 della legge 10 aprile 1991, n. 125, e successive modificazioni.

4. Durante il periodo nel quale opera il divieto di licenziamento, la lavoratrice non puo’ essere sospesa dal lavoro, salvo il caso che sia sospesa l’attivita’ dell’azienda o del reparto cui essa e’ addetta, sempre che’ il reparto stesso abbia autonomia funzionale. La lavoratrice non puo’ altresi’ essere collocata in mobilita’ a seguito di licenziamento collettivo ai sensi della legge 23 luglio 1991, n. 223, e successive modificazioni.

5. Il licenziamento intimato alla lavoratrice in violazione delle disposizioni di cui ai commi 1, 2 e 3, e’ nullo.

6. E’ altresi’ nullo il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale e per la malattia del bambino da parte della lavoratrice o del lavoratore.

7. In caso di fruizione del congedo di paternita’, di cui all’articolo 28, il divieto di licenziamento si applica anche al padre lavoratore per la durata del congedo stesso e si estende fino al compimento di un anno di eta’ del bambino. Si applicano le disposizioni del presente articolo, commi 3, 4 e 5.

8. L’inosservanza delle disposizioni contenute nel presente articolo e’ punita con la sanzione amministrativa da lire due milioni a lire cinque milioni. Non e’ ammesso il pagamento in misura ridotta di cui all’articolo 16 della legge 24 novembre 1981, n. 689.

9. Le disposizioni del presente articolo si applicano anche in caso di adozione e di affidamento. Il divieto di licenziamento si applica fino a un anno dall’ingresso del minore nel nucleo familiare, in caso di fruizione del congedo di maternita’ e di paternita’. )

3)licenziamento riconducibile ad altri  casi  di  nullita’  previsti  dalla  legge  ovvero determinato da un motivo illecito determinante,ai sensi dell’articolo 1345 del codice civile

4) licenziamento orale .

Le conseguenze della dichiarazione del licenziamento nullo o inefficace comporta la reintegrazione del lavoratore licenziato ed inoltre il pagamento allo stesso di un’indennita’ pari alla retribuzione (oltre i contributi) maturata dal giorno del licenziamento fino alla reintegrazione,meno l’aliunde perceptum ,precisando che detta indennita’ non puo’  essere inferiore a cinque mensilita’, mentre  il lavoratore puo’ optare ,al posto della reintegrazione ,per un’indennita’ pari a 15 mensilita’ ,  senza contributi.

La suddettta disciplina si applica indipendentemente dal numero di dipendenti occupati dal datore dio lsavoro ed anche ai dirigenti.

B) LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA O GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO

Se ricorre questa fattispecie di licenziamento e:

1) Il fatto contestato non sussiste oppure

2) Il fatto contestato rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa secondo le tipizzazioni previste dai contratti collettivi applicabili ,oppure

3) Se il licenziamento è intimato in violazione dei criterio di scelta di cui all’art.5 della legge n.223/91 circa la mobilita’

Nei predetti casi  l’ accoglimento del ricorso avverso il licenziamento intimato la legge  comporta la reintegrazione ed inoltre un’ un’indennita’ pari alla retribuzione (oltre i contributi) maturata dal giorno del licenziamento fino alla reintegrazione,meno l’aliunde perceptum ed aliunde percipiendum  ,precisando che detta indennita’ non puo’  essere inferiore a 12  mensilita’, mentre  il lavoratore puo’ optare ,al posto della reintegrazione ,per un’indennita’ pari a 15 mensilita’ ,  senza contributi.

C)    LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO

Se in questa fattispecie di licenziamento risulta che:

1)la manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento

2)il  difetto di giustificazione dell’inidoneita’ fisica/psichica del lavoratore

3)la violazione delle norme sul periodo di comporto

la conseguenza è la reintegrazione del dipendente licenziato ed inoltre un’ un’indennita’ pari alla retribuzione (oltre i contributi) maturata dal giorno del licenziamento fino alla reintegrazione,meno l’aliunde perceptum ed aliunde percipiendum  ,precisando che detta indennita’ non puo’  essere inferiore a 12  mensilita’, mentre  il lavoratore puo’ optare ,al posto della reintegrazione ,per un’indennita’ pari a 15 mensilita’ ,  senza contributi.

Si fa notare che nell’ipotesi sub1  ) l’orientamento della dottrina al momento è che piu’ che un obbligo  sussiste una facolta’ del giudice a disporre la reintegrazione.Pertanto,  appare opportuno  attendere  di poter verificare   il  comportamento in concreto  dei giudici .

D) CASI DI LICENZIAMENTO :

a) MANCANTE DEGLI ESTREMI DELLA GIUSTA CAUSA O DEL GIUSTIFICATO MOTIVO SPGGETTIVO O OGGETTIVO ,

b) INTIMATO IN VIOLAZIONE DELLA PROCEDURA DELL’ART.12,COMMA 4 LEGGE  N.223/91, novellato dalla legge n.92/12 ,che dispone:” Le comunicazioni di cui al comma 9 sono prive di efficacia  ove siano state effettuate senza l’osservanza della forma scritta e delleprocedure previste dal presente articolo.  Gli eventuali vizi  della comunicazione di cui al comma 2 del presente articolo possono  essere sanati, ad ogni effetto di legge, nell’ambito di un accordo sindacale concluso nel corso della procedura di licenziamento collettivo .

In tali casi se il licenziamento viene dichiarato illegittimo,non interviene la reintegrazione,ma solo un’indennita’ da corrispondere al lavoratore licenziato compresa tra 12  e 24 mensilità ,tenuto conto di anzianita’ aziendale,dimensioni aziendali e comportamento ,nonche condizione delle parti.

E) LICENZIAMENTO INEFFICACE

Si dichiara tale il licenziamento per:

1)mancata comunicazione dei motivi

2) mancato rispetto della procedura disciplinare ex art.7 statuto lavoratori

3)mancato rispetto procedura art.7 legge 604/66 relativo al tentativo obbligatorio di conciliazione

Quando il licenziamento viene riconosciuto inefficace ,non si da’ luogo alla reintegrazione,ma il lavoratore ha diritto ad un’indennita’ compresa tra 6 e 12 mensilita’,tenuto conto della gravita’ della violazione formale o procedurale riscontrata.

Si aggiunge che in questo caso ,se il giudice accerta ,sulla base della domanda del lavoratore ,anche un  difetto di giustificazione del licenziamento ,si applicano le norme e le tutele delle precedenti lettere A),B),C) o D).

Infine ,si evidenzia la novita’ contenuta nel comma 12 del nuovo testo dell’art.18 della legge n.300-79 intervenuto ad opera dell’art.1 comma42 della legge n.92/12 ,secondo cui:” Nell’ipotesi di revoca del licenziamento, purche’ effettuata  entro il termine di quindici giorni dalla comunicazione al datore di lavorodell’impugnazione del medesimo, il  rapporto  di  lavoro  si  intenderipristinato  senza  soluzione  di  continuita’,  con   diritto   del lavoratore alla retribuzione maturata  nel  periodo  precedente  alla revoca, e non trovano applicazione i regimi sanzionatori previsti dal presente articolo»

Si conclude ,fornendo risposta affermativa al quesito che ha suggerito la presente esposizione ,in quanto  il caso  indicato nello stesso   rientra tra i casi di licenziamento discriminatorio,di cui si è parlato  nel numero 2) della  lettera A)  ,al quale pertanto si rinvia per riscontrare le fattispecie previste e le tutele spettanti al lavoratore  licenziato ,malgrado  la protezione a lui spettante ,a norma del comma 9 dell’art.54 del dec.legvo n.151/01

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