SENTENZA TRIBUNALE BOLOGNA IN APPLICAZIONE ART.18 LEGGE 300 DOPO RIFORMA LAVORO

Tra le disposizioni contenute nella leggen.92/12  di riforma del lavoro ,.si richiama quella contenuta nell’art.1.comma 42 che ha apportato significate modificazioni all’art.18 della legge n.300/70, in merioto  alla tutela dei lavoratori in caso di licenziamento illegittimo.

In particolare ,.si sottolinea  il contenuto del  comma 4 del nuovo testo dell’art.18  ,che recita quanto segue:

“Il giudice, nelle ipotesi in cui  accerta  che  non  ricorrono  gli
estremi del giustificato  motivo  soggettivo  o  della  giusta  causa
addotti dal datore di lavoro, per insussistenza del fatto  contestato
ovvero perche’ il fatto rientra tra  le  condotte  punibili  con  una
sanzione conservativa  sulla  base  delle  previsioni  dei  contratti
collettivi ovvero dei codici  disciplinari  applicabili,  annulla  il
licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione  nel
posto di lavoro di cui al primo comma e al pagamento di un’indennita’
risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal
giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione,
dedotto  quanto  il  lavoratore  ha   percepito,   nel   periodo   di
estromissione, per lo  svolgimento  di  altre  attivita’  lavorative,
nonche’ quanto avrebbe potuto  percepire  dedicandosi  con  diligenza
alla ricerca di  una  nuova  occupazione.  In  ogni  caso  la  misura
dell’indennita’ risarcitoria  non  puo’  essere  superiore  a  dodici
mensilita’ della retribuzione globale di fatto. Il datore  di  lavoro
e’ condannato, altresi’, al versamento dei contributi previdenziali e
assistenziali dal  giorno  del  licenziamento  fino  a  quello  della
effettiva reintegrazione, maggiorati  degli  interessi  nella  misura
legale  senza  applicazione  di  sanzioni  per  omessa  o   ritardata
contribuzione, per un  importo  pari  al  differenziale  contributivo
esistente  tra  la  contribuzione  che  sarebbe  stata  maturata  nel
rapporto di lavoro risolto dall’illegittimo  licenziamento  e  quella
accreditata al lavoratore in conseguenza dello svolgimento  di  altre
attivita’ lavorative. In  quest’ultimo  caso,  qualora  i  contributi
afferiscano ad  altra  gestione  previdenziale,  essi  sono  imputati
d’ufficio  alla  gestione  corrispondente  all’attivita’   lavorativa
svolta dal dipendente licenziato, con addebito dei relativi costi  al
datore  di  lavoro.  A  seguito  dell’ordine  di  reintegrazione,  il
rapporto di lavoro si intende risolto quando il lavoratore non  abbia
ripreso servizio  entro  trenta  giorni  dall’invito  del  datore  di
lavoro, salvo il caso in cui abbia richiesto l’indennita’ sostitutiva
della reintegrazione nel posto di lavoro ai sensi del terzo comma. ”

In relazione a quanto precede si ritiene opportuno evidenziare che il Tribunale di Bologna con sentenza del 15 ottobre 2012 ha definito il ricorso di un lavorsatore licenziato ,affermando l’insussistenza del fatto contestato  ,disponendo   a carico del datore di lavoro  in conformita’ alla previsione del nuovo testo dell’art.18 ,nella parte definita dell’art.1, comma 42,quarto periodo  ,della legge n.92/12.

Di seguito ,siriporta per completezza informativa e valutativa la richiamata sentenza:

Il Tribunale di Bologna in funzione di Giudice del Lavoro, a scioglimento della riserva, osserva quanto segue.

Il fatto storico che ha dato luogo al licenziamento di C. P. da parte di A. srl, è documentale ed incontestato tra le parti.

Nello specifico è accaduto che in data 13-07-2012, S. D. V., superiore gerarchico direttore del ricorrente ha inviato al medesimo ricorrente, un’e-mail interna avente il seguente contenuto: “Per favore controlla questi disegni, hanno modificato di nuovo i disegni (alcune cose). Tolleranze sono state modificate. Per favore fare misurare sulla base di questi ultimi disegni allegati. Buttare via i disegni che avevamo chiesto ieri”.

In data 17-07-2012, C. P. ha risposto con la seguente e-mail: “Confido per martedì 24 luglio 2012 di avere i rilievi con le tempistiche di modifica dei programmi”.

Nello stesso giorno, S. D. V. rispondeva alla predetta e-mail con la seguente e-mail: “Non devi confidare. Devi avere pianificato l’attività, quindi se hai dato come data il 24-07, deve essere quella la data di consegna dei dati. Altrimenti indichi una data diversa, che non è confidente ma certa, per favore”.

Nella stessa data, C. P. rispondeva all’e-mail di S. D. V., con la seguente e-mail: “Parlare di pianificazione nel G. A., è come parlare di psicologia con un maiale, nessuno ha il minimo sentore di cosa voglia dire pianificare una minima attività in questa azienda. Pertanto, se Dio vorrà, per martedì 24-07-2012, avrai tutto quello che ti serve”.

Questo è il fatto storico che ha dato luogo al licenziamento del ricorrente, sulla base di un’asserita giusta causa di licenziamento, in relazione al contenuto offensivo dell’ultima e-mail dello stesso ricorrente.

Ciò posto osserva il Tribunale che la qualificazione e la valutazione di tale fatto, come di qualunque fatto storico, richiede la contestualizzazione del fatto medesimo e la sua collocazione nel tempo, nello spazio, nella situazione psicologica dei soggetti operanti, nonché nella sequenza degli avvenimenti e nelle condotte degli altri soggetti che hanno avuto un ruolo nel fatto storico in esame e nelle condotte anteatte e nelle condotte post factum dei protagonisti.

Ciò posto osserva il Tribunale che da una serena e complessiva valutazione del fatto storico che ha dato luogo al presente procedimento, emerge con evidenza la modestia dell’episodio in questione, la sua scarsa rilevanza offensiva, ed il suo modestissimo peso disciplinare.

Infatti, in primo luogo, C. P. lavora in azienda dal luglio 2007 con qualifica di impiegato e mansioni di Responsabile del reparto qualità, e non ha mai avuto precedenti richiami disciplinari, neppure minimi.

In secondo luogo, la frase incriminata” è come parlare di psicologia con un maiale”, non è stata pronunciata a freddo, in maniera pensata e deliberata, nell’ambito di un’aggressione verbale preordinata e finalizzata a ledere il prestigio aziendale, bensì è stata pronunciata, in un evidente momento di disagio conseguente da una parte allo stress lavorativo che emerge dallo scambio epistolare, da cui si evince che il lavoratore era sotto pressione per le scadenze lavorative in essere.

E’ poi stata pronunciata a fronte e nell’immediatezza di un’e-mail del superiore gerarchico il cui contenuto è palesemente ed inutilmente denigratorio e contenutisticamente offensivo della professionalità del soggetto cui era diretta, ossia dello stesso C..

Infatti se si esamina il tono ed il contenuto della e-mail di S. D. V., che qui si riporta: “Non devi confidare. Devi avere pianificato l’attività, quindi se hai dato come data il 24-07, deve essere quella la data di consegna dei dati.

Altrimenti indichi una data diversa, che non è confidente ma certa, per favore”, emerge con evidenza il contenuto implicitamente ed inutilmente denigratorio ed offensivo, ed il tono che è palesemente di aggressivo, rimprovero e dispregiativo, e riflette a sua volta, con ogni probabilità, quello che era in quel momento, uno stato di tensione e stress lavorativo dello stesso D. V., a sua volta sotto pressione per le incombenze legate all’attività di certificazione che era in essere, con scadenze ravvicinate ed assillanti.

A ciò si aggiunge, quale ulteriore elemento valutativo dell’atteggiamento psicologico del ricorrente, che lo stesso ricorrente, nell’immediatezza del fatto, con lettera del 24-07-2012, ha dato atto dell’ inopportunità della propria affermazione, ne ha spiegato la genesi, riconducendola ad un momento di stress lavorativo, ed ha porto le scuse del predetto comportamento.

Ne consegue, sotto il profilo della valutazione di gravità del comportamento addebitato al ricorrente, che lo stesso non è idoneo ad integrare il concetto di giuste causa di licenziamento ex art. 2119.

Da tale valutazione inerente la gravità del fatto come sopra ricostruito, discende un’importante conseguenza, relativa alla disciplina applicabile. Infatti, la recente riforma dell’art. 18 della Legge N. 300/1970, ha modificato la predetta norma, ed ha delineato nel comma 4°, le fattispecie di licenziamento disciplinare con reintegra, distinguendole dalle fattispecie di licenziamento disciplinare senza reintegra, disciplinate dal successivo comma 5° della stessa norma. Nello specifico, l’art. 18 comma 4° della legge N. 300/1970, come novellato, prevede che il Giudice dispone la reintegra del lavoratore, nelle ipotesi in cui non ricorrano gli estremi della giusta causa o del giustificato motivo oggettivo di licenziamento, allorché ricorra un’ipotesi di insussistenza del fatto contestato, o qualora il fatto rientri tra le condotte punibili con una sanzione conservativa, secondo le previsioni dei contratti collettivi e dei codici disciplinari applicabili.

Nel caso in esame, osserva il Tribunale che ricorrono entrambe le fattispecie previste dalla norma in questione.

Infatti, per quanto riguarda la fattispecie inerente la cd.” insussistenza del fatto contestato”, osserva il Tribunale che la norma in questione, parlando di fatto, fa necessariamente riferimento al cd. Fatto Giuridico, inteso come il fatto globalmente accertato, nell’unicum della sua componente oggettiva e nella sua componente inerente l’elemento soggettivo.

Né può ritenersi che l’espressione ” insussistenza del fatto contestato”, utilizzata dal legislatore facesse riferimento al solo fatto materiale, posto che tale interpretazione sarebbe palesemente in violazione dei principi generali dell’ordinamento civilistico, relativi alla diligenza ed alla buona fede nell’esecuzione del rapporto lavorativo, posto che potrebbe giungere a ritenere applicabile la sanzione del licenziamento indennizzato, anche a comportamenti esistenti sotto l’aspetto materiale ed oggettivo, ma privi dell’elemento psicologico, o addirittura privi dell’elemento della coscienza volontà dell’azione.

Per quanto riguarda poi la fattispecie inerente l’ipotesi che “il fatto rientri tra le condotte punibili con una sanzione conservativa, secondo le previsioni dei contratti collettivi e dei codici disciplinari applicabili”, osserva il Tribunale che l’art. 9 Sez. 4° Titolo 7° C.C.N.L. Metalmeccanici 2008, applicabile al rapporto di lavoro in questione, prevede espressamente solo sanzioni conservative, nella diversa gradazione ivi contemplata, per la fattispecie della cd. “lieve insubordinazione nei confronti dei superiori”, previsioni in cui rientra palesemente, per le ragioni sopra esposte, il fatto commesso dal ricorrente.

Per tali motivi deve essere disposta la reintegra del ricorrente, nel posto di lavoro e nelle mansioni, o in mansioni equivalenti, ed il risarcimento del danno, in misura pari alle retribuzioni mensili globali di fatto dovute e non corrisposte, dal giorno del licenziamento al giorno della reintegra, con interessi legali e rivalutazione monetaria secondo indici lstat, dalla mora al saldo.

Le spese processuali seguono la soccombenza e vengono liquidate in Euro 2.000,00 oltre Iva e cpa.

P.Q.M.

Dichiara l’illegittimità del licenziamento intimato da A. srl a C. P., in data 30-07-2012, ed ordina ad A. srl la reintegra di C. P., nel posto di lavoro e nelle mansioni, o in mansioni equivalenti.

Condanna A. srl al risarcimento del danno a favore di C. P., liquidato in misura pari alle retribuzioni mensili globali di fatto dovute, dal giorno del licenziamento a quello di reintegra, dedotto l’aliunde perceptum, oltre alla regolarizzazione contributiva, con interessi legali e rivalutazione monetaria secondo indici lstat, dalla mora al saldo.

Condanna A. srl alla rifusione delle spese processuali a favore del ricorrente, liquidate in Euro 2.000, 00 oltre Iva e cpa, cori distrazione ai Procuratori Antistatari.

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