DISPOSIZIONI LAVORO A TERMINE MODIFICATE DA RIFORMA FORNERO E LEGGE 134/12

Preliminarmente si  ricorda   che   la legge n.92/2012  è  in vigore dal  18.7.2012, , salvo eccezioni   espressamernte precisate nella stessa ,  mentre la legge n.134/12 , di conversione del  dec.legge sviluppo  n.83/12  ,che nell’art.46 bis ha aèpportato variazioni la riforma  Fornero  ,risulta vigente dal 12.8.2012

Tra gli  istituti   su cui  sono intervenuti  sia la legge di   riforma   del lavoro ,che la legge di conversione del decreto sviluppo ,  c’è   il rapporto del lavoro  a termine ,di cui al dec.legvo n.368/01 e s.m.i.

Infatti  ,la legge Fornero ha effettuato un primo intervento con il comma 9 dell’art.1 ,   apportando le seguenti   variazioni ed integrazioni al testo degli  articoli  1 , 4 e  5 del decreto leg.vo n.368/01   :

9. Al decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, sono  apportate le seguenti modificazioni: a) all’articolo 1, il comma 01 e’ sostituito dal seguente: «01. Il contratto  di  lavoro  subordinato  a  tempo  indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro»; b) all’articolo 1, dopo il comma 1 e’ inserito il seguente: «1-bis.  Il  requisito  di  cui  al  comma  1  non   e’   richiesto nell’ipotesi del primo rapporto a tempo determinato,  di  durata  non superiore  a  dodici  mesi,  concluso  fra  un  datore  di  lavoro  o utilizzatore e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo  di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia  nel caso di prima missione di un lavoratore nell’ambito di  un  contratto di  somministrazione  a  tempo  determinato  ai  sensi  del  comma  4 dell’articolo 20 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276. I contratti collettivi stipulati  dalle  organizzazioni  sindacali  dei lavoratori   e   dei   datori   di   lavoro   comparativamente   piu’ rappresentative sul piano nazionale possono prevedere, in via diretta a livello interconfederale o di categoria ovvero in via  delegata  ai livelli decentrati, che in luogo dell’ipotesi di  cui  al  precedente periodo il requisito di cui al comma 1 non sia richiesto nei casi  in cui l’assunzione a tempo determinato o la  missione  nell’ambito  del contratto di somministrazione a tempo determinato avvenga nell’ambito di  un  processo  organizzativo  determinato  dalle  ragioni  di  cui all’articolo 5, comma 3, nel limite complessivo del 6 per  cento  del totale dei lavoratori occupati nell’ambito dell’unita’ produttiva»; c) all’articolo 1, comma 2, le parole:  «le  ragioni  di  cui  al comma 1» sono sostituite dalle seguenti: «le ragioni di cui al  comma 1, fatto salvo quanto previsto dal comma 1-bis relativamente alla non operativita’ del requisito della sussistenza di ragioni di  carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo»; d) all’articolo 4, dopo il comma 2 e’ aggiunto il seguente: «2-bis. Il contratto a tempo determinato  di  cui  all’articolo  1, comma 1-bis, non puo’ essere oggetto di proroga»; e) all’articolo 5,  comma  2,  le  parole:  «oltre  il  ventesimo giorno» sono sostituite dalle seguenti: «oltre il trentesimo  giorno» e le parole: «oltre  il  trentesimo  giorno»  sono  sostituite  dalle seguenti: «oltre il cinquantesimo giorno»; f) all’articolo 5, dopo il comma 2 e’ inserito il seguente: «2-bis. Nelle ipotesi di cui al comma 2, il  datore  di  lavoro  ha l’onere  di  comunicare  al  Centro  per  l’impiego  territorialmente competente, entro la scadenza del termine inizialmente  fissato,  che il rapporto continuera’ oltre tale  termine,  indicando  altresi’  la durata della prosecuzione. Le modalita’ di comunicazione sono fissate con decreto di natura non regolamentare del Ministero  del  lavoro  e delle politiche sociali da adottare  entro  un  mese  dalla  data  di entrata in vigore della presente disposizione»; g) all’articolo 5,  comma  3,  le  parole:  «dieci  giorni»  sono sostituite dalle seguenti: «sessanta  giorni»  e  le  parole:  «venti giorni» sono sostituite dalle seguenti: «novanta giorni»; h) all’articolo 5, comma 3, sono aggiunti, in  fine,  i  seguenti periodi: «I contratti collettivi di cui all’articolo 1, comma  1-bis, possono prevedere,  stabilendone  le  condizioni,  la  riduzione  dei predetti periodi, rispettivamente,  fino  a  venti  giorni  e  trenta giorni nei casi in cui l’assunzione a termine avvenga nell’ambito  di un  processo  organizzativo  determinato:  dall’avvio  di  una  nuova attivita’; dal lancio di un prodotto o  di  un  servizio  innovativo; dall’implementazione di un rilevante cambiamento  tecnologico;  dalla fase  supplementare  di  un  significativo  progetto  di  ricerca   e sviluppo; dal rinnovo o dalla proroga di una commessa consistente. In mancanza di un intervento della contrattazione collettiva,  ai  sensi del precedente periodo, il Ministero del  lavoro  e  delle  politiche sociali, decorsi dodici mesi dalla data di entrata  in  vigore  della presente  disposizione,  sentite  le  organizzazioni  sindacali   dei lavoratori   e   dei   datori   di   lavoro   comparativamente   piu’ rappresentative  sul  piano  nazionale,  provvede  a  individuare  le specifiche condizioni  in  cui,  ai  sensi  del  periodo  precedente, operano le riduzioni ivi previste»«I termini ridotti di cui al primo periodo  trovano applicazione per le attivita’ di cui al comma 4-ter e in ogni  altro caso previsto dai contratti  collettivi  stipulati  ad  ogni  livello dalle organizzazioni sindacali comparativamente piu’  rappresentative sul piano nazionale; i) all’articolo 5, comma 4-bis, al primo periodo  sono  aggiunte, in fine, le seguenti parole: «;  ai  fini  del  computo  del  periodo massimo di trentasei mesi si tiene  altresi’  conto  dei  periodi  di missione  aventi  ad  oggetto  mansioni  equivalenti,  svolti  fra  i medesimi soggetti, ai sensi  del  comma  1-bis  dell’articolo  1  del presente  decreto  e  del  comma  4  dell’articolo  20  del   decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276,  e  successive  modificazioni, inerente alla somministrazione di lavoro a tempo determinato».

  Ma,come accennato in precedenza  ,anche la legge n.134/12 ,in vigore dal 12.8.2012, è intervenuta  sulla  disciplina del rapporto a termine  del  dec.legvo n.368/01, disponendo nell’art 46 bis ,comma 1, quanto segue:

“1. Alla legge 28 giugno 2012, n. 92,  sono  apportate  le  seguenti modificazioni:     a) all’articolo 1, comma 9, lettera h), e’ aggiunto, in fine,  il seguente periodo: «I termini ridotti di cui al primo periodo  trovano applicazione per le attivita’ di cui al comma 4-ter e in  ogni  altro caso previsto dai contratti  collettivi  stipulati  ad  ogni  livello dalle organizzazioni sindacali comparativamente piu’  rappresentative sul piano nazionale “.

Di conseguenza ,    dal 18 luglio  e   , dal 12 .8.2012 , limitatamente all’ultimo periodo dell’art.5 ,comma 3   ,   gli   articoli  1 , 4 e  5 hanno    assunto  il sottostante nuovo testo  , in cui le  sopra esposte   variazioni    appaiono  evidenziate  con il segno ————–  per le parti soppresse ed in grassetto  per quelle aggiunte.

Art.1

01-Il contratto di lavoro subordinato è stipulato di regola a tempo indeterminato  Il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro

1. E’ consentita l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro.

1bis.Il requisito di cui al comma 1 non è richiesto  nell’ipotesi del primo rapporto a tempo determinato ,di durata non superiore a 12 mesi ,concluso fra un datore di lavoro o utilizzatore e  un lavoratore per lo svolgimento di un qualunque tipo di mansione ,sia nella forma del contratto a tempo determinato ,sia nel caso di prima missione di un lavoratore nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato ,ai sensi del comma 4 dell’art.20 del dec.legvo n.276/03.I contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente piu’ rappresentative sul piano nazionale possono prevedere ,in via diretta a livello interconfederale o di categoria ovvero in via delegata ai livelli decentrati,che, in luogo dell’ipotesi di cui al precedente periodo, il requisito di cui al comma 1 non sia richiesto nei casi in cui l’assunzione a tempo determinato o la missione nell’ambito del contratto di somministrazione a tempo determinato avvenga nell’ambito di un processo organizzativo determinato dalle ragioni  di cui all’art.5,comma 3,nel limite complessivo del 6 % del totale dei lavorapori occupati nell’ambito dell’unita’ produttiva.

2. L’apposizione del termine e’ priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto nel quale sono specificate le ragioni di cui al comma l. le ragioni di cui al comma 1 ,fatto salvo quanto previsto dal comma 1 bis relativamente alla non operativita’ del requisito della sussistenza di ragioni di carattere tecnico,organizzativo ,produttivo o sostitutivo

Art. 4.

Disciplina della proroga

1. Il termine del contratto a tempo determinato puo’ essere, con il consenso del lavoratore, prorogato solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a tre anni. In questi casi la proroga e’ ammessa una sola volta e a condizione che sia richiesta da ragioni oggettive e si riferisca alla stessa attivita’ lavorativa per la quale il contratto e’ stato stipulato a tempo determinato. Con esclusivo riferimento a tale ipotesi la durata complessiva del rapporto a termine non potra’ essere superiore ai tre anni.

2. L’onere della prova relativa all’obiettiva esistenza delle ragioni che giustificano l’eventuale proroga del termine stesso e’ a carico del datore di lavoro.

2 bis.Il contratto a tempo determinato di cui all’art,1 ,comma 1 bis,non puo’ esssere oggetto di proroga

Art.5 

Scadenza del termine e sanzioni Successione dei contratti

1. Se il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato ai sensi dell’articolo 4, il datore di lavoro e’ tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al venti per cento fino al decimo giorno successivo, al quaranta per cento per ciascun giorno ulteriore.

2. Se il rapporto di lavoro continua oltre il ventesimo giorno  oltre il trentesimo giorno in caso di contratto di durata inferiore a sei mesi,nonchè decorso il periodo complessivo di cui al comma 4-bis, ovvero oltre il trentesimo giorno  oltre il cinquantesimo giorno negli altri casi, il contratto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini.

2 bis. Nelle ipotesi di cui al comma 2,il datore di lavoro ha l’onere di comunicare al Centro Impiego terriotorialmente competente ,entro la scadenza del termine inizialmente fissato ,che il rapporto continuera’ oltre tale termine,indicando altresi’ la durata della prosecuzione.Le modalita’ di comunicazione sono fissate con decreto di natura non  regolamentare del Ministero del L e delle P.S. da  adottare entro 30 giorni dalla data d’entrata in vigore della presente disposizione.

3. Qualora il lavoratore venga riassunto a termine, ai sensi dell’articolo 1, entro un periodo di dieci giorni sessanta giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero venti giorni  novanta giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore ai sei mesi, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato.I contratti collettivi di cui all’art.1, comma 1 bis,possono prevedere ,stabilendone le condizioni,la riduzione dei predetti periodi ,rispettivvamente ,fino a 20 giorni e 30 giorni nei casi in cui l’assunzione a termine avvenga nell’ambito di un processo organizzativo determinato:dall’avvio di una nuova attivita’;dal lancio di un prodotto o di un servizio innovativo;dall’implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico ;dalla fase supplementare di un significativo progetto di ricerca e sviluppo ;dal rinnovo o dalla  proroga di una commessa consistente.In mancanza di un intervento della contrattazione collettiva ,ai sensi del precedente periodo,il Ministero del Lavorpo e delle P.S.,decorsi 12 mesi dalla data di entrata in vigore della presente disposizione ,sentite le oo.ss.dei lavoratori e datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale,provvede ad individuare le specifiche condizioni in cui,ai sensi del periodo precedente ,operano le riduzioni ivi previste-I termini ridotti di cui al primo periodo  trovano applicazione per le attivita’ di cui al comma 4-ter e in  ogni  altro caso previsto dai contratti  collettivi  stipulati  ad  ogni  livello dalle organizzazioni sindacali comparativamente piu’  rappresentative sul piano nazionale(N.B.L’ultimo periodo ,introdotto dalla legge n.134/12 , vige dal 12.8.2012).

4. Quando si tratta di due assunzioni successive a termine, intendendosi per tali quelle effettuate senza alcuna soluzione di continuità, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato dalla data di stipulazione del primo contratto.

4-bis. Ferma restando la disciplina della successione di contratti di cui ai commi precedenti ,e fatte salve diverse disposizioni di contratti collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale  qualora per effetto di successione di contratti a termine per lo svolgimento di mansioni equivalenti il rapporto di lavoro fra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore abbia complessivamente superato i trentasei mesi comprensivi di proroghe e rinnovi, indipendentemente dai periodi di interruzione che intercorrono tra un contratto e l’altro, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato ai sensi del comma 2; ai fini del computo del periodo massimo di 36 mesi si tiene  altresi’ conto dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni equivalenti ,svolti fra i medesimi soggetti ,ai sensi del comma 1 bis dell’art.1 del presente decreto e del comma 4 dell’art.29 del dec.lgv ..n.276/03  e successive modificazioni,inerente alla somministrazione di lavoro a tempo indeterminato. In deroga a quanto disposto dal primo periodo del presente comma, un ulteriore successivo contratto a termine fra gli stessi soggetti può essere stipulato per una sola volta, a condizione che la stipula avvenga presso la direzione provinciale del lavoro competente per territorio e con l’assistenza di un rappresentante di una delle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale cui il lavoratore sia iscritto o conferisca mandato. Le organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale stabiliscono con avvisi comuni la durata del predetto ulteriore contratto. In caso di mancato rispetto della descritta procedura, nonchè nel caso di superamento del termine stabilito nel medesimo contratto, il nuovo contratto si considera a tempo indeterminato.

4-ter. Le disposizioni di cui al comma 4-bis non trovano applicazione nei confronti delle attività stagionali definite dal decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525, e successive modifiche e integrazioni, nonchè di quelle che saranno individuate dagli avvisi comuni e dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative.

4-quater. Il lavoratore che, nell’esecuzione di uno o più contratti a termine presso la stessa azienda, abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi ha diritto di precedenza fatte salve diverse disposizioni di contratti collletivi stipulati a livello nazionale    , territoriale o aziendale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale nelle assunzioni a temòpo indeterminato effettusate dal datore di lavoro entro i  successivi dodici mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti  a termine.

4-quinquies. Il lavoratore assunto a termine per lo svolgimento di attività stagionali ha diritto di precedenza, rispetto a nuove assunzioni a termine da parte dello stesso datore di lavoro per le medesime attività stagionali.

4-sexies. Il diritto di precedenza di cui ai commi 4-quater e 4-quinquies può essere esercitato a condizione che il lavoratore manifesti in tal senso la propria volontà al datore di lavoro entro rispettivamente sei mesi e tre mesi dalla data di cessazione del rapporto stesso e si estingue entro un anno dalla data di cessazione del rapporto di lavoro.

  In pratica ,  le novita’ apportate   alla  regolamentazione  del lavoro a termine  dalla legge  Fornero    e dalla legge n.134/12    si possono così  precisare :

A)Prima assunzione senza causale ope legis

  Possibilita’   di effettuare la prima assunzione del lavoratore  con contratto a termine  o somministrato a tempo determinato di durata non superiore  a 12 mesi ,senza obbligo di  specificare  la ragione di ordine tecnico,organizzativo ,produttivo o sostitutivo

B)Prima assunzione senza causale prevista da contrattazione collettiva

In alternativa  all’assunzione di cui   alla lettera A)   ,i contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente piu’ rappresentative sul piano nazionale possono  consentire ,in via diretta a livello interconfederale o di categoria ovvero in via delegata ai livelli decentrati   ,   nei casi di specifici processi organizzativi (avvio di start up, lancio di un nuovo prodotto, rilevante cambiamento tecnologico, progetto di ricerca e sviluppo  ,proroga di una commessa consistente )  assunzioni a termine,anche di durata superiore a 12 mesi    senza indicare la ragione di ordine tecnico,produttivo ,organizzativo o  sostitutivo     nel limite del 6% dei lavoratori occupati nell’unita’ produttiva interessata;

C) Aumento termini  prosecuzione rapporto a termine determinante trasformazione tempo indeterminato

Aumento  da   20 a 30  giorni, per un contratto a termine di durata non superiore a sei mesi, e da  30 a 50  giorni ,per un contratto a termine di durata superiore a sei mesi ,del periodo  oltre cui la  prosecuzione del rapporto  a termine si considera a tempo determinato dalla scadenza  dei limiti suddetti ;

D) Divieto proroga contratto a termine senza causale

Il contratto a tempo determinato  stipulato senza causale  non puo’ esssere oggetto di proroga;

E) Obbligo comunicaszione Centro Impiego prosecuzione contratto oltre termine prefissato  30 o 50 giorni

Il  datore di lavoro ha l ‘obbligo di   comunicare al Centro Impiego territorialmente competente ,entro la scadenza del termine inizialmente fissato ,che il rapporto continuera’ oltre  il  trentesimo o il cinquantesimo giorno ,indicando altresi’ la durata della prosecuzione,mentre le modalita’ di comunicazione  verranno  fissate ,  sentite le parti sociali,  con decreto di natura non  regolamentare del Ministero del Lavoro . da  adottare entro 30 giorni dalla data d’entrata in vigore della  legge n.92/12.

Si ritiene  di evidenziare che la mancata o ritardata comunicazione,fatto salvo quanto sara’  stabilito  dal decreto ministeriale di cui sopra,potra’ essere sanzionata  con l’ applicazione    della corrispondente normativa sulle comunicazioni obbligatorie

F)Aumento giorni periodo tra due contratti a termine senza  considerare sendo a tempo indeterminato

Aumento da 10 a 60   giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi,  nonche’ da 20 a   90  giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore ai sei mesi, del periodo  entro cui, qualora il lavoratore sia riassunto a termine    ,   ai sensi dell’articolo 1,il  secondo contratto si considera a tempo indeterminato.Peraltro, resta previsto che  i contratti collettivi  nazionali e territoriali, stipulati dalle associazioni datoriali  ed organizzazioni sindacali comparativamente piu’ rappresentative ,possono prevedere ,.stabilendone le condizioni,la riduzione dei predetti periodi di 60 e 90 giorni   rispettivamente fino a 20  e 30 giorni ,nei casi in cui l’assunzione a termine avvenga nell’ambito di un processo organizzativo determinato:dall’avvio di una nuova attivita’;dal lancio di un prodotto o di un servizio innovativo;dall’implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico ;dalla fase supplementare di un significativo progetto di ricerca e sviluppo ;dal rinnovo o dalla  proroga di una commessa consistente,nonche’ ,a far data dal 12.8.2012, per le assunzioni relatiove  alle  attivita’ stagionali  e quelle   di  ogni  altro caso previsto dai contratti  collettivi  stipulati  ad  ogni  livello dalle organizzazioni sindacali comparativamente piu’  rappresentative sul piano nazionale. Inoltre si prevede che ,in  mancanza di un intervento della contrattazione collettiva ,ai sensi del precedente periodo,il Ministero del Lavoro e delle P.S.,decorsi 12 mesi dalla data di entrata in vigore della presente disposizione,e quindi  a decorrere dal 18.7.2013 ,sentite le oo.ss.dei lavoratori e datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale,provvedera’ ad individuare le specifiche condizioni in cui,ai sensi del periodo precedente ,operano le riduzioni ivi previste

G) Considerati   anche periodi di missione aventi ad oggetto mansioni equivalenti per compiuto periodo massimpo 36 mesi

Ai fini del computo del periodo massimo di 36 mesi, si tiene    conto anche  dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni equivalenti ,svolti fra i medesimi soggetti ,ai sensi del comma 1 bis dell’art.1  del dec.legvo 368/01 e del comma 4 dell’art.2o del dec.lgv ..n.276/03  e successive modificazioni sulla   somministrazione di lavoro a tempo determinato.

Inoltre si dà conto di un  secondo intervento della legge di riforma n.92/12  in materia di lavoro a termine,che  si rinviene nei commi da 8  ad 11 dell’art.4 della stessa ,che però traveranno  applicazione dall’1.1.2013 ,  prevedendo :

a)  per le assunzioni, effettuate   a decorrere dalla suddetta data  , con contratto di lavoro dipendente a tempo determinato anche in somministrazione, riguardanti i  lavoratori di età non inferiore a cinquanta anni e disoccupati da oltre dodici mesi, spetta, per la durata di dodici mesi, la riduzione del 50 per cento dei contributi a carico del datore di lavoro;

b)  nel caso in cui il contratto venga  trasformato a tempo indeterminato, la riduzione dei contributi si prolunga fino al diciottesimo mese dalla data della assunzione con il contratto  a termine;

c) qualora l’assunzione dei lavoratori previsti nella lettera a)  sia effettuata direttamente  con contratto di lavoro a tempo indeterminato, la riduzione dei contributi spetta per un periodo di diciotto mesi dalla data di assunzione

d) le disposizioni di cui  alle lettere precedenti si applicano, nel rispetto del regolamento (CE) n. 800/2008 della Commissione, del 6 agosto 2008, anche  alle assunzioni di donne di qualsiasi età, prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi e  residenti in regioni ammissibili ai finanziamenti nell’ambito dei fondi strutturali dell’Unione europea e nelle aree di cui all’articolo 2, punto 18), lettera e), del predetto Regolamento, annualmente individuate con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro dell’economia e delle finanze, nonché in relazione alle assunzioni di donne di qualsiasi età prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno ventiquattro mesi ed ovunque residenti.

Un terzo intervento    sul   rapporto a termine   si rinviene nei  commi  da  11 a 13  dell’art.1 della leggen.92/12   ,che ,rivolgendosi   all’art.32 della legge n.183/2010 ,   introducono dal 18.7.2012   le seguenti modifiche ed integrazioni:

1) la sostituzione del testo della lettera a) e l’abrogazione della lettera d)  del comma 3 del predetto articolo 32;

2)  l’individuazione  delle cessazioni di rapporti a termine cui si applicano  le disposizioni  di cui alla  lettera a) dell’art. 3 ;

3) l’interpretazione  autentica  della  disposizione di cui al comma 5  dell’art.32.

Premesso quanto sopra ,si  riporta  il nuovo  testo dell’art.32 in parola , comprensivo delle variazioni  previste dal precedente n.1),che risultano evidenziate con   il segno————— ovvero  in grassetto) :

“Art. 32. (Decadenze  e  disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo determinato)

1.  Il  primo  e  il  secondo  comma dell’articolo 6 della legge 15 luglio 1966, n. 604, sono sostituiti dai seguenti:   “Il  licenziamento  deve essere impugnato a pena di decadenza entro sessanta  giorni  dalla  ricezione  della  sua comunicazione in forma scritta, ovvero dalla comunicazione, anch’ essa in forma scritta, dei motivi,  ove  non  contestuale,  con  qualsiasi  atto  scritto, anche extragiudiziale,  idoneo  a  rendere  nota la volonta’ del lavoratore anche  attraverso  l’intervento dell’organizzazione sindacale diretto ad impugnare il licenziamento stesso.   L’impugnazione e’ inefficace se non e’ seguita, entro il successivo termine  di  duecentosettanta  giorni, dal deposito del ricorso nella cancelleria  del  tribunale in funzione di giudice del lavoro o dalla comunicazione  alla  controparte  della  richiesta  di  tentativo  di conciliazione o arbitrato, ferma restando la possibilita’ di produrre nuovi  documenti  formatisi  dopo il deposito del ricorso. Qualora la conciliazione  o  l’arbitrato  richiesti  siano  rifiutati  o non sia raggiunto  l’accordo  necessario al relativo espletamento, il ricorso al  giudice deve essere depositato a pena di decadenza entro sessanta giorni dal rifiuto o dal mancato accordo”.

   2.  Le  disposizioni  di  cui  all’articolo 6 della legge 15 luglio 1966,  n.  604, come modificato dal comma 1 del presente articolo, si applicano anche a tutti i casi di invalidita’ del licenziamento.

3.  Le  disposizioni  di  cui  all’articolo 6 della legge 15 luglio 1966,  n.  604, come modificato dal comma 1 del presente articolo, si applicano inoltre:    a) ai licenziamenti che presuppongono la risoluzione di questioni relative  alla  qualificazione  del  rapporto  di  lavoro ovvero alla legittimita’ del termine apposto al contratto a) ai licenziamenti che presuppongono la risoluzione di questioni relative alla qualificazione del rapporto di lavoro ovvero alla nullita’ del termine apposto al contratto di lavoro ,ai sensi degli articoli 1,2 e 4 del dec.legvo 6.11.2001  n.368,e s.m.i..Laddove si faccia questione della nullita’ del termine apposto al contratto,il termine di cui al primo comma del predetto art.6 ,che decorre dalla cessazione del medesimo contratto,è fissato in 120 giorni ,mentre il termine di cui al primo periodo del secondo comma del medesimo articolo 6 è fissato in 180 giorni;

    b)  al  recesso  del  committente  nei rapporti di collaborazione coordinata  e  continuativa, anche nella modalita’ a progetto, di cui all’articolo 409, numero 3), del codice di procedura civile;

  c)  al  trasferimento  ai  sensi  dell’articolo  2103  del codice civile,   con  termine  decorrente  dalla  data  di  ricezione  della comunicazione di trasferimento;

d)  all’azione  di  nullita’  del termine apposto al contratto di lavoro,  ai  sensi  degli articoli 1, 2 e 4 del decreto legislativo 6 settembre  2001,  n.  368,  e  successive  modificazioni, con termine decorrente dalla scadenza del medesimo.

4.  Le  disposizioni  di  cui  all’articolo 6 della legge 15 luglio 1966,  n.  604, come modificato dal comma 1 del presente articolo, si applicano anche:

a)  ai  contratti  di  lavoro  a termine stipulati ai sensi degli articoli  1,  2 e 4 del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, in  corso di esecuzione alla data di entrata in vigore della presente legge, con decorrenza dalla scadenza del termine;     b)   ai  contratti  di  lavoro  a  termine,  stipulati  anche  in applicazione   di   disposizioni   di  legge  previgenti  al  decreto legislativo  6  settembre  2001, n. 368 e gia’ conclusi alla data di entrata in vigore della presente legge, con decorrenza dalla medesima data di entrata in vigore della presente legge;     c)  alla  cessione  di  contratto  di  lavoro  avvenuta  ai sensi dell’articolo  2112  del  codice  civile con termine decorrente dalla data del trasferimento;     d)  in  ogni  altro  caso  in  cui,  compresa  l’ipotesi prevista dall’articolo  27  del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, si  chieda  la costituzione o l’accertamento di un rapporto di lavoro in capo a un soggetto diverso dal titolare del contratto.

  5.  Nei  casi  di conversione del contratto a tempo determinato, il giudice  condanna  il datore di lavoro al risarcimento del lavoratore stabilendo un’indennita’ onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilita’ dell’ultima retribuzione globale  di fatto, avuto riguardo ai criteri indicati nell’articolo 8 della legge 15 luglio 1966, n. 604.

  6.  In  presenza  di contratti ovvero accordi collettivi nazionali, territoriali  o  aziendali, stipulati con le organizzazioni sindacali comparativamente   piu’  rappresentative  sul  piano  nazionale,  che prevedano  l’assunzione,  anche  a tempo indeterminato, di lavoratori gia’  occupati  con  contratto  a  termine  nell’ambito di specifiche graduatorie, il limite massimo dell’indennita’ fissata dal comma 5 e’ ridotto alla meta’.

7.  Le  disposizioni di cui ai commi 5 e 6 trovano applicazione per tutti i giudizi, ivi compresi quelli pendenti alla data di entrata in vigore  della  presente legge. Con riferimento a tali ultimi giudizi, ove necessario, ai soli fini della determinazione della indennita’ di cui  ai  commi  5  e  6,  il  giudice fissa alle parti un termine per l’eventuale  integrazione della domanda e delle relative eccezioni ed esercita i poteri istruttori ai sensi dell’articolo 421 del codice di procedura civile.

Inoltre,  si sottolinea che   il comma 12 dell’art.1 della legge n.92/12  di riforma  precisa che  le disposizioni di cui al comma 3, lettera a) ,dell’art.32  si applicano  alle cessazioni di contratti a tempo determinato  intervenute  a decorrre dal 1° gennaio 2013.

Infine,   si evidenzia che   nel comma 13 dell’art.1 della legge di riforma si stabilisce che la disposizione di cui al comma 5 dell’art.32 della legge n.183/2010.s’interpreta nel senso che l’indennita’ ivi prevista ristora per intero il pregiudizio subito dal lavoratore ,comprese le conseguenze retributive e contributive relative al periodo compreso fra la scadenza del termine e la pronuncia del provvedimento con il quale il giudice abbia ordinato la ricostituzione del rapporto .

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A completamento si   riporta  lo stralcio della circolare del Ministero del Lavoro n.18/12 , emessa    prima dell’entrata in vigore dell’art.46 bis della legge n.134/12,  riguardante  le novita’ introdotte  in materia di lavoro a termine dalla riforma Fornero.

a)Contratto a termine “a causale”

In questa sede si ritiene opportuno fornire chiarimenti in ordine alle modifiche apportate dalla Riforma con riferimento anzitutto alle ipotesi in cui non è necessario indicare le ragioni di carattere “tecnico, produttivo, organizzati” e sostitutivo” (cd. causalone) ai fini della valida stipulazione del contratto.

Secondo l’art. 1 del D.Lgs. n. 368/2001, in via generale, è consentita l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro. Identica condizione è richiesta, ai sensi dell’art. 20, comma 4, del D.Lgs. n. 276/2003, in relazione alla somministrazione a tempo determinato.

Ai sensi dell’art. 1 comma 9 lett. b), della L n. 92/2012 – che inserisce il comma 1 bis nel corpo dell’art. 1 del D.Lgs. n. 368/2001 il cd. causalone non è tuttavia richiesto “nell’ipotesi del primo rapporto a tempo determinato, di durata non superiore a dodici mesi, concluso fra un datore di lavoro o utilizzatore e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nel caso di prima missione di un lavoratore nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato ai sensi del comma 4 dell’articolo 20 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n 276”.

La formulazione si riferisce al “primo rapporto a tempo determinato” tra lavoratore e datore di lavoro/utilizzatore, per lo svolgimento “di qualunque tipo di mansione”. Proprio il riferimento al “rapporto” e alla irrilevanza della mansione cui è adibito il lavoratore porta a ritenere che la deroga al causalone possa trovare applicazione una e una sola volta tra due medesimi soggetti stipulanti il contratto a tempo determinato. In altre parole, il causalone sarebbe quindi richiesto nel caso in cui il lavoratore venga assunto a tempo determinato o inviato in missione presso un datore di lavoro/utilizzatore con cui ha intrattenuto già un primo rapporto lavorativo di natura subordinata.

L’introduzione del primo contratto a tempo determinato “acausale” è infatti anche finalizzata ad una miglior verifica delle attitudini e capacità professionali del lavoratore in relazione all’inserimento nello specifico contesto lavorativo; pertanto non appare coerente con la ratio normativa estendere il regime semplificato in relazione a rapporti in qualche modo già “sperimentati”.

Ciò a maggior ragione vale per la stipula di contratti a tempo determinato con lo stesso datore di lavoro con cui si è intrattenuto un precedente rapporto a tempo indeterminato.

Inoltre, il primo rapporto a tempo determinato, in relazione al quale non è richiesta l’indicazione delle ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, non può avere una durata superiore a 12 mesi. Se ad esempio il primo rapporto ha una durata di soli 3 mesi, in caso di successiva assunzione a tempo determinato, occorrerà indicare le ragioni che lo giustificano.

In tal senso, pertanto, il periodo di 12 mesi non costituisce una “franchigia” – o comunque un periodo in qualche modo frazionabile – nell’ambito della quale si è sempre esonerati dalla individuazione del causalone. Peraltro si ricorda che il primo rapporto a termine “acausale” non è in nessun caso prorogabile, nemmeno qualora lo stesso abbia avuto una durata inferiore ai 12 mesi e sino a tale durata massima. Resta invece applicabile anche in tale ipotesi la previsione di cui all’art 5, comma 2, del D.Lgs. n. 368/2001 (peraltro anch’essa modificata dalla L. n. 92/2012) secondo la quale, solo al superamento di un periodo di 30 o 50 giorni dalla scadenza del contratto, lo stesso “si considera a tempo indeterminato dalla scadenze dei predetti termini”.

Ancora l’art. 1, comma 9 lett. b). della riforma stabilisce che “i contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale possono prevedere, in via diretta a livello interconfederale o di categoria ovvero in via delegata ai livelli decentrati, che in luogo dell’ipotesi di cui al precedente periodo il requisito di cui al comma 1 non sia richiesto nei casi in cui l’assunzione a tempo determinato o la missione nell’ambito del contratto di somministrazione a tempo determinalo avvenga nell’ambito di un processo organizzativo determinato dalle ragioni di cui all’articolo 5, comma 3, nel limite complessivo del 6 per cento del totale dei lavoratori occupati nell’ambito dell’unità produttiva”. Qui il Legislatore introduce la possibilità, da parte della contrattazione collettiva, di stabilire una disciplina alternativa (“in luogo dell’ipotesi di cui al precedente periodo”) a quella individuata nella prima parte della formulazione normativa.

Va anzitutto rilevato che la contrattazione collettiva abilitata ad intervenire è quella posta in essere dalle parti sociali comparativamente più rappresentative.

In secondo luogo si afferma che l’intervento può avvenire:

– in via diretta a livello interconfederale o di categoria;

– ovvero in via delegata ai livelli decentrati.

Questa seconda ipotesi sancisce esplicitamente una gerarchia tra i diversi livelli di contrattazione, dopo che l’art. 8 del D.L. n. 138/2011 (conv. da L. n. 148/2011) aveva invece previsto la possibilità, da parte della contrattazione collettiva anche aziendale, di introdurre discipline derogatorie alle previsioni di legge e dei contratti nazionali su determinate materie. Stando ai consueti criteri interpretativi si ritiene pertanto esclusa la possibilità, da parte della contrattazione collettiva decentrata, di introdurre una disciplina diversa da quella già prevista dal Legislatore se non espressamente delegata a livello interconfederale o di categoria.

In ogni caso la contrattazione collettiva potrà stabilire discipline alternative entro determinati limiti e, in particolare, potrà decidere che il contratto a tempo determinato non debba essere “sorretto” dal causalone nei casi in cui l’assunzione avvenga nell’ambito di un processo organizzativo determinato da:

– avvio di una nuova attività;

– lancio di un prodotto o di un servizio innovativo;

– implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico;

– fase supplementare di un significativo progetto di ricerca e sviluppo;

– rinnovo o proroga di una commessa consistente.

Inoltre l’assunzione non potrà riguardare più del 6% del totale dei lavoratori occupati nell’ambito dell’unità produttiva.

b)Periodo massimo di occupazione di 36 mesi

Occorre poi fornire alcuni chiarimenti in ordine alla previsione che impone un periodo massimo di occupazione a tempo determinato, presso Io stesso datore di lavoro e per lo svolgimento di mansioni equivalenti, di 36 mesi.

Va anzitutto ricordato che il comma 4 bis dell’art. 5 del D.Lgs n. 368/2001 stabilisce che qualora, a causa di successione di contratti a termine per lo svolgimento di mansioni equivalenti, il rapporto di lavoro fra lo stesso datore di lavoro e lavoratore abbia complessivamente superato i 36 mesi comprensivi di proroghe e rinnovi, indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l’altro, il rapporto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza del predetto termine.

La novità della riforma sta nel computo del periodo massimo di 36 mesi. È infatti previsto che a tal fine,”si tiene altresì conto dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni equivalenti, svolti tra i medesimi soggetti, ai sensi del comma 1 bis dell’articolo 1 del presente decreto e del comma 4 dell’articolo 20 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, e successive modificazioni, inerente alla somministrazione di lavoro a tempo determinato”.

La norma vuole evidentemente evitare che, attraverso il ricorso alla somministrazione di lavoro, si possano aggirare i limiti all’impiego dello stesso lavoratore con mansioni equivalenti; in tal modo, pertanto, nel limite dei 36 mesi andranno computati anche i periodi di occupazione -sempre con mansioni equivalenti    legati ad una somministrazione a tempo determinato.

Ne consegue pertanto che i datori di lavoro dovranno tener conto, al fini dell’indicato limite dei 36 mesi, dei periodi di lavoro svolti in forza di contratti di somministrazione a tempo determinato stipulati a far data dal 18 luglio p.v. (data di entrata in vigore della Legge).

Si ricorda, in ogni caso, che il periodo massimo di 36 mesi, peraltro derogabile dalla contrattazione collettiva, rappresenta un limite alla stipulazione di contratti a tempo determinato e non al ricorso alla somministrazione di lavoro. Ne consegue che raggiunto tale limite il datore di lavoro potrà comunque ricorrere alla somministrazione a tempo determinato con lo stesso lavoratore anche successivamente al raggiungimento dei 36 mesi.

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