PILLOLE DI…GIURISPRUDENZA

Si richiama l’attenzione sulle  seguenti  decisioni  della Corte di Cassazione ,in riferimento alle  particolari  questioni in materia di lavoro definite

  -sentenza 7 agosto 2012, n. 14197: E’    legittimo  l’utilizzo di investigatori privati per accertare fatti illeciti del dipendente. ,confermando il   licenziamento disciplinare disposto da un’azienda a seguito della sottrazione da parte di un dipendente di un quantitativo di beni aziendali che non poteva essere giustificato dalla prassi secondo cui i generi alimentari non consumati potevano essere portati via dal personale.

Tale comportamento era lesivo del rapporto fiduciario tra dipendente e società. Il lavoratore ha eccepito l’illegittimità del ricorso da parte della società all’attività di investigatori privati per controllare l’operato dei dipendenti.  Richiamando una precedente decisione della stessa corte (la sentenza n. 9167/2003) la Cassazione ha ricordato che “le disposizioni (artt. 2 e 3, L. n. 300/70) che delimitano, a tutela della libertà e dignità del lavoratore, in coerenza con disposizioni e principi costituzionali, la sfera di intervento di persone preposte dal datore di lavoro a difesa dei propri interessi, e cioè per scopi di tutela del patrimonio aziendale (art. 2) e di vigilanza dell’attività lavorativa (art. 3), non precludono il potere dell’imprenditore di ricorrere a collaborazione di soggetti (come le agenzie investigative) diversi dalle guardie particolari giurate per la tutela del patrimonio aziendale, né, rispettivamente, di controllare l’adempimento delle prestazioni lavorative e quindi l’accertare mancanze specifiche dei dipendenti, ai sensi degli artt. 2086 e 2104 c.c, direttamente o mediante la propria organizzazione gerarchica. Tuttavia, il controllo delle guardie particolari giurate, o di un’agenzia investigativa, non può riguardare, in nessun caso, né l’adempimento, né l’inadempimento dell’obbligazione contrattuale del lavoratore di prestare la propria opera, essendo l’inadempimento stesso riconducibile, come l’adempimento, all’attività lavorativa, che è sottratta da suddetta vigilanza, ma deve limitarsi agli atti illeciti del lavoratore non riconducibili al mero inadempimento dell’obbligazione.” Nello specifico la Corte spiega che il ricorso all’attività degli investigatori privati era giustificata dal fatto che non si trattava di un mero inadempimento dell’obbligazione lavorativa ma di atti illeciti commessi dal dipendente

-sentenza n. 14575  del 20 agosto 2012:   Il Tribunale e la  Corte di Appello avevano dichiarato legittimo il licenziamento disciplinare di una lavoratrice che aveva tenuto un comportamento scorretto, imbarazzante ed offensivo nei confronti dei dirigenti ed impiegati dell’Ufficio italiano brevetti  di Roma presso cui la società in cui lavorava stava svolgendo delle ricerche e delle registrazioni per conto dei propri clienti. La donna aveva anche omesso di riportare alla società segnalazioni da parte dell’Ufficio circa alcune imprecisioni nelle pratiche .Inoltre   il suo comportamento, durato per mesi, aveva creato una situazione di tensione anche con i suoi colleghi di lavoro determinando  ì una situazione intollerabile.

La Corte di Cassazione   ha confermato il verdetto rendendo definitive le sentenze di primo grado e di appello  facendo  notare che il comportamento, segnalato dall’Ufficio italiano brevetti, ampiamente comprovato come gravemente (e sistematicamente) scorretto, ha messo a repentaglio l’immagine della società. La situazione in sostanza ha messo in imbarazzo la società datrice di lavoro e non solo, il suo fare poco collaborativo ed offensivo nei confronti dei colleghi ha deteriorato il clima lavorativo e  incrinato il rapporto fiduciario tra l’impiegata e la società.

-sentenza n. 14157 del 6 agosto 2012:   Una  società   aveva sostituito dei lavoratori in sciopero con altri di mansioni superiori. Il Tribunale aveva dichiarato antisindacale il comportamento della società in quanto i lavoratori avevano qualifiche superiori e quindi secondo l’art. 2103 c.c.  “II lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte..” ed aggiunge, che “ogni patto contrario è nullo”. Inoltre, la condotta del datore di lavoro è stata, anche per la situazione di incertezza che ne è conseguita, suscettibile di determinare in qualche misura una restrizione o un ostacolo al libero esercizio dell’attività sindacale. In sé non costituisce comportamento antisindacale la scelta del datore di lavoro di sostituire i lavoratori che aderiscono allo sciopero con altri lavoratori (non aderenti allo sciopero o appartenenti a settori non interessati dallo sciopero), ma lo statuto dei lavoratori garantisce lo svolgimento dell’attività sindacale nei luoghi di lavoro (art. 14) e tutela contro comportamenti datoriali “diretti ad impedire o limitare l’esercizio della libertà e dell’attività sindacale, nonché il diritto di sciopero” (art. 28). Il comportamento del datore di lavoro che fa ricadere su altri lavoratori (non scioperanti o addetti a settori non interessati dallo sciopero) le conseguenze negative di uno sciopero mediante il compimento di atti illegittimi, lede l’interesse collettivo del sindacato, tutelato dalla legge in modo distinto ed autonomo da quello dei singoli. Lo lede nella sua essenza: nella capacità, cioè, di difendere i diritti dei lavoratori mediante la coalizione solidale, perché fa derivare dallo sciopero conseguenze illegittime per altri dipendenti, dividendo gli interessi dei lavoratori e ponendoli in contrasto tra loro e con le organizzazioni sindacali

-sentenza 3 agosto 2012, n.31535.:La condotta del datore di lavoro che, approfittando della situazione del mercato di lavoro a lui favorevole per la prevalenza dell’offerta sulla domanda, costringa i lavoratori, con la minaccia “larvata” di licenziamento, ad accettare la corresponsione di trattamenti retributivi deteriori e non adeguati alle prestazioni effettuate, e più in generale condizioni di lavoro contrarie alle leggi ed ai contratti collettivi fa configurare il di reato di estorsione ex art. 629  c.p.. 

Le parti si erano rivolte al Tribunale  perchè costrette, secondo l’accusa, a”restituire” al datore di lavoro, con il quale intrattenevano i rapporti di impiego , sotto minaccia, in difetto di mancata assunzione o di licenziamento, una parte delle somme ricevute a titolo di retribuzione e o comunque ad accettare somme inferiori a quelle figuranti sulle buste paga. La minaccia offensiva che va configurare il reato di estorsione è palese: la “sanzione” della mancata assunzione o del licenziamento delle varie persone offese in caso di dissenso dalle condizioni coercitive loro imposte. Il comportamento del datore di lavoro non può essere giustificato neanche dal suo scopo, ossia assicurare alle persone offese il mantenimento del posto di lavoro, ed è aggravato dal fatto che le parti avevano accettato le condizioni contrattuali, percepite come inique, perché versavano in una situazione di bisogno, e vi si erano adeguate anche nel corso del rapporto per timore di perdere il posto.

 -sentenza 2 agosto 2012, n. 31493  La  convenuta ha fatto domanda di disoccupazione agricola  e presentato una fittizia documentazione di lavoro in agricoltura, svolto negli al fine di indurre l’Inps in errore e conseguire l’ingiusto profitto relativo ad indebite prestazioni assistenziali e previdenziali. Il tribunale ha condannato la covenuta ad 1 anno e tre mesi di reclusione e mille euro di ammenda. La donna rivolgendosi alla Corte d’Appello ha eccepito che l’istanza rivolta all’Inps non raggiuse l’obiettivo e che quindi non si configura nessun reato: secondo la difesa, infatti, il reato di truffa aggravata non potrebbe realizzarsi solo in virtù della semplice richiesta, per quanto fondata su dichiarazioni false.

La Corte d’Appello  , che comunque aveva accertato che durante quegli anni al comune i campi non risultavano coltivati, ha concesso le attenuanti generiche in ragione dell’incensuratezza della donna e l’ha condannata a 5 mesi di reclusione e ad un’ammenda di 600 euro. La Cassazione, chiamata a giudicare, ha disposto che “integra il reato di truffa aggravata, e non la violazione amministrativa prevista dall’art. 116, R.D.L. 4 ottobre 1935, n. 1827, il fatto di chi, mediante false denunce aziendali, ottenga l’erogazione di prestazioni previdenziali non dovute. La produzione di dichiarazioni false, volta al conseguimento di erogazioni pubbliche, costituisce il “il quid pluris” richiesto dalla norma incriminatrice di cui all’art. 640 c.p.”
-sentenza n. 13884 del 2 agosto 2012ve  Ove il datore di lavoro, che occupi più di quindici dipendenti, intenda effettuare, in conseguenza di una riduzione o trasformazione di attività o di lavoro, almeno cinque licenziamenti nell’arco di centoventi giorni, ai sensi della L. n. 223 del 1991, art. 24 è tenuto all’osservanza delle procedure previste dalla legge stessa, mentre resta irrilevante, ai fini della configurazione della fattispecie del licenziamento collettivo, che il numero dei licenziamenti attuati, a conclusione delle procedure medesime, sia eventualmente inferiore, né è ammissibile, ove non siano osservate le procedure previste, una conversione del licenziamento collettivo in licenziamento individuale plurimo.”

  – sentenza n. 13701 del 31 luglio 2012  Non è possibile il regresso da parte dell’Inail nei confronti del datore di lavoro, per ottenere il rimborso delle somme erogate dall’Istituto in conseguenza dell’infortunio sul lavoro subito da un dipendente, qualora possa essere esclusa l’esistenza di un nesso causale tra la verificazione dell’evento e “la condotta omissiva del datore di lavoro”. Nel caso di specie la Suprema Corte ha ribadito, come già affermato da costante giurisprudenza di legittimità, che “le norme dettate in tema di prevenzione degli infortuni sul lavoro, tese ad impedire l’insorgenza di situazioni pericolose, sono dirette a tutelare il lavoratore non solo dagli incidenti derivanti dalla sua disattenzione, ma anche da quelli ascrivibili ad imperizia, negligenza ed imprudenza dello stesso; ne consegue che il datore di lavoro è sempre responsabile dell’infortunio occorso al lavoratore, sia quando ometta di adottare le idonee misure protettive, sia quando non accerti e vigili che di queste misure venga fatto effettivamente uso da parte del dipendente, non potendo attribuirsi alcun effetto esimente per l’imprenditore che abbia provocato un infortunio sul lavoro per violazione delle relative prescrizioni all’eventuale concorso di colpa del lavoratore, atteso che la condotta del dipendente può comportare l’esonero totale del datore di lavoro da responsabilità solo quando essa presenti i caratteri dell’abnormità, inopinabilità ed esorbitanza rispetto al procedimento lavorativo ed alle direttive ricevute, come pure dell’atipicità ed eccezionalità, cosi da porsi come causa esclusiva dell’evento.”

” Sulla base di tali principi i giudici di legittimità hanno precisato che la Corte territoriale, dopo aver rilevato che, sulla base delle deposizioni dei testi escussi, doveva ritenersi provato che “gli occhiali protettivi erano costantemente a disposizione dei lavoratori e, precisamente, erano posti sulla mola a portata di mano di chi operava con tale strumento”, hanno ritenuto che si fosse trattato di “un’iniziativa autonoma dello Z., quella di svolgere l’attività di molatura senza munirsi degli occhiali protettivi, i quali, se indossati, avrebbero impedito alla scheggia schizzata dalla molatrice di penetrare nel suo occhio”, escludendo così l’esistenza di un nesso causale tra la verificazione dell’evento e “la condotta omissiva del datore di lavoro (colpa in eligendo e in vigilando nei confronti del lavoratore)”. Tale valutazione non è stata efficacemente censurata dall’Istituto ricorrente, che si è limitato – si legge nella sentenza – “ad appuntare la contestazione sui modi con i quali il giudice di merito ha proceduto alla valutazione del fatto e delle prove e a contrapporre a tale valutazione di merito operata dalla Corte d’appello una diversa valutazione delle risultanze istruttorie, senza tuttavia individuare chiaramente il fatto controverso in relazione al quale la Corte territoriale non avrebbe motivato adeguatamente la decisione.”.

 -sentenza n. 12774 del 23 luglio 2012, Risulta affermata  l’illegittimità del licenziamento per giusta causa intimato ad un dipendente che, in due dei dieci giorni del periodo di cure termali, di cui aveva usufruito utilizzando un corrispondente numero di giorni di permesso retribuito, non aveva effettuato dette cure.  La Suprema Corte, rigettando il ricorso della società datrice di lavoro avverso la pronuncia del giudice di secondo grado che riteneva eccessiva la sanzione del licenziamento, tenuto conto che il CCNL prevedeva il licenziamento senza preavviso per l’ipotesi di tre giorni consecutivi di assenza ingiustificata, ritiene corretta la pronuncia della Corte d’Appello sottolineando come “la sanzione di cui si discute era da ritenersi effettivamente eccessiva, tenuto conto del fatto che l’infrazione contestata (consistente, in ipotesi, in due giorni di mancate cure termali sui dieci coperti da permessi retribuiti) si risolveva, in definitiva, in un (parziale) inadempimento degli obblighi lavorativi del dipendente, fattispecie evidentemente del tutto diversa da quella dell’atto doloso, o gravemente colpevole, con danno per l’azienda.”

sentenza n. 14551 del 17 agosto 2012, la  Cassazione ha affermato la legittimità di un licenziamento per giusta causa a  seguito di appropriazione indebita di somme di denaro se pur di modesta entità:  tutto questo anche alla luce del danno all’immagine aziendale verificatosi dopo  l’accaduto.

 sentenza n. 14553 del 17 agosto 2012    Ai fini della verifica dei limiti dimensionali richiesti dall’art. 18 della legge n. 300/1970, nel caso in cui ci si trovi di fronte ad imprese collegate, va effettuata una verifica sul centro organizzativo e decisionale che, non sempre, coincide con il concetto di gruppo d’impresa di cui all’art. 31 del D.L.vo n. 276/2003. Nel caso di specie i lavoratori, pur facendo parte di imprese diverse, facevano capo ad una stessa struttura organizzativa che prevedeva il coordinamento dei lavori tra i dipendenti facenti parte di aziende diverse.

 sentenza n. 14245 dell’8 agosto 2012,  Il riconoscimento dei benefici previsti dagli art. 8 e 25 della legge n. 223/1991, viene escluso allorquando il trasferimento, la  trasformazione o la fusione dell’azienda comporti il mero passaggio dei
lavoratori alla nuova impresa, senza che il numero complessivo dei prestatori occupati risulti aumentato

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