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RIFORMA LAVORO:PROCEDURA CONVALIDA DIMISSIONI LAVORATORI

28/07/2012

 Tra le le disposizioni contenute nella legge n.92/12 ,relativa alla riforma del lavoro ,in vigiore dal 18 luglio 2012,figurano quelle dei commi da 16 al 23 riguardanti la disciplina della convalida per tutti i lavoratori che hanno intenzione di dimettersi o di risolvere consensualmente il rapporto di lavoro con il proprio datore di lavoro

 Le norme predette  dispongono l ’obbligo per il lavoratore di confermare le dimissioni,utilizzando specifiche procedure,cosi’ da fornire certezza  sia sulla  data effettiva delle dimissioni, che sulla  d  libera ed autonoma volontà del lavoratore  nel  risolvere il rapporto di lavoro , volendosi  porre fine all’odiosa pratica  delle dimissioni in bianco  ,purtroppo   ancora  utilizzata   da imprenditori senza scrupoli   a danno del personale dipendente.

Si puo’ affermare che  le nuove disposizioni perseguono la tutela della libertà negoziale del lavoratore,  nonche’ il legittimo affidamento del datore di lavoro  conseguente al comportamento del  dipendente ,così che la convalida risulta essere condizione sospensiva della risoluzione del rapporto di  lavoro,mentre durante il periodo della tutela della maternita’ ,risulta ampliato il  tempo entro cui la convalida può venire attuata.

La procedura di convalida era stata gia’ sperimentata dall’ordinamento giuridico nazionale  con la legge n.188/07,ma dopo alcuni mesi la stesssa venne abrogata,essendo riteniuta  un adempimento particolarmente artificios, che  arricchiva di un nuovo  formalismo  le incombenze a carico dei datori di lavoro e dei professionisti  per la gestione del personale.

Sono previste  due distinte procedure di convalida   dai commi citati dell’art.4 della legge di riforma.

Quella  di cui comma 16 ,riguarda le dimissioni  e le risoluzioni consensuali effettuate nel periodo di tutela   accordato dal decreto legislativo n. 151 del 2001  alla  maternità e paternità , che sostituisce   quella prevista dal comma 4 dell’articolo 55 del citato  decreto legislsativo,  in cui si stabiliva  , durante il periodo protetto ,la preventiva convalida a cura del servizio ispettivo del Ministero del lavoro competente per territorio, delle dimissioni volontarie presentate nel periodo di gravidanza o entro il primo anno di vita del bambino ed anche di accoglienza del minore adottato o in affidamento.

Rispetto alla disciplina precedente ,quella in vigore  dal 18 luglio 2012,prevede :

a) estensione dal primo al terzo  annno di vita del bambino la durata del periodo in cui vige  l’obbligo di convalida delle dimissioni volontarie,ricordando che questo vale  pure per  l’ accoglienza del minore adottato o in affidamento,mentre  in caso    di adozioni internazionali  è disposto  che  i 3 anni decorrono dal momento della comunicazione della proposta di incontro con il minore adottato ovvero della comunicazione dell’invito a recarsiall’estero per ricevere la proposta di abbinamento ;

 b) la convalida si estende ai casi di risoluzione  consensuale del rapporto di lavoro;

c) la convalida costituisce condizione sospensiva per l’efficacia della cessazione del rapporto di lavoro,evidenziando che cio’ era gia’ previsto dalla precedente normativa ,ma senza specificarne  l’efficacia sospensiva.

 Invece, la procedura disciplinata dal  comma 17 riguarda la  convalida   per le  dimissioni o risoluzioni consensuali per l i restanti dipendenti

Pertanto ,in base a quanto sopra ,si constata che dal 18 luglio 2012,tutti  i prestatori ,interessati a   dimettersi o a risolvere consensualmente con l’azienda, il proprio rapporto di lavoro   devono provvedere alla convalida  rispettando le modalità fissate dalla normativa ,sottolineando che di conseguenza senza la convalida non risulta efficace la risoluzione del rapporto di lavoro, che nel frattempo rimane sospeso sino  all’adempimento convalidativo.

  Soggetti pubblici  abilitati e procedure di convalida

  Abilitati alla convalida delle dimissioni sono:

1. la Direzione territoriale del lavoro, competente per territorio;

2. il Centro per l’impiego, competente per territorio .

 Presso quale sede  di  DPL o Centro Impiego deve avvenire la convalida?  quella   di ubicazione della  sede operativa dell’azienda, quella  ove è ubicata la sede legale dell’azienda o quella  di residenza del  lavoratore?

Per rispondere,  si ritiene   confacente richiamare    la motivazione principale della norma in materia  ,che appunto è quella di verificare l’autenticità della manifestazione di volontà del lavoratore ed accertare la veridicità della data apposta nella lettera di dimissioni.

Pertanto ,non  appare  consono ,a fronte della motivazione della convalida  ,costringere il lavoratore ad andare presso il Centro per l’impiego ove è ubicata l’aziendaquando, magari, lo stesso è residente in un’altra provincia o addirittura in  un’altra regione.

Infatti ,rendere obbligatorio cio’ ,determinerebbe un aggravio della procedura ,il che si porrebbe in netto  contrasto con la finalita’ perseguita dal  legislatore ,che è quella di eliminare le c.d. dimissioni in bianco.

Per le dimissioni e risoluzioni consensuali così dette  “ordinarie” ,è richiesta la sottoscrizione di apposita dichiarazione in calce alla ricevuta di   trasmissione della comunicazione obbligatoria on line del datore di lavoro di cessazione del rapporto di lavoro (COT), ovvero la sottoscrizione   presso la sede della DTL di….o del Centro Impiego di… ,dove  il prestatore si deve recare,di conforme dichiarazione ,senza l’adozione in merito   di particolari forme istruttorie,in quanto il personale preposto a tale compito  si limita a registrare la manifestazione di volonta’ del prestatore a cessare il rapporto di lavoro.

Si aggiunge che in futuro potranno essere utilizzate per la convalida  procedure di convalida alternative , che sono  quelle:

a)    definite dalla legge “semplificate ”  ,che devono essere individuate con decreto del  l Ministro del Lavoro;

b)  da realizzare   presso le sedi individuate dai contratti collettivi stipulati dalle  organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale.

Obblighi del dattore di lavoro per la convalida

Spetta al datore di lavoro verificare che il dipendente adempia  alla convalida,non gia’ aspettando passivamente la consegna  dal predetto delle dimissioni convalidate dalla DTL o dal CPI, ma  ,nell’ipotesi  di dimissioni senza convalida ,attivandosi e convocare , entro 30 giorni dalla data delle dimissioni, il lavoratore attraverso un invito scritto  da recapitare al     domicilio del  medesimo o  meglio ancora nelle sue mani ,allegando la copia della ricevuta di   cessazione al Centro per l’Impiego.

 Ricevuto il predetto invito con  relativo allegato,il prestatore entro sette giorni deve  recarsi presso il proprio datore di lavoro o altro soggetto abilitato alla convalida.

In mancanza di rispetto di quanto sopra nel termine fissato,il prestatore non potra’ piu’ far valere la  mancata attuazione delle procedure previste dalla nuova norma per invalidare la cessazione del rapporto di lavoro.

Si aggiunge che l’eventuale immobilismo del datore di lavoro nel  conseguire la convalida,  comporterebbe  che le dimissioni si considerano definitivamente prive di effetto.

Revoca dimissioni o risoluzione consernsuale

Un    importante aspetto  introdotto dalle disposizioni in esame   concerne il “diritto di ripensamento” del lavoratore ,previsto dal comma 21 dell’art.4,che appunto stabilisce la possibilità che il lavoratore, entro 7 giorni dalla ricezione dell’invito del datore di lavoro a presentarsi presso una delle sedi previste per la convalida, revochi, anche in forma scritta, le dimissioni o la risoluzione consensuale a suo tempo presentate.

 Si evidenzia che  ,come la dimissione, la revoca è un atto unilaterale del lavoratore, rispetto alla  quale ,salvo diversa indicazione in merito da parte delle istituzioni competenti ,della dottriuna e della giurisprudenza, il datore di lavoro non ha possibilita’ di   obiettare alcunché.

Sarebbe confacente che la revoca in parola avvenga in forma scritta,anche se non risulta esplicitamente richiesta dalle disposizioni in esame,ma consente di evitare contenzioso  sulleffettivo esercizio della stessa da parte del   lavoratore.

Qualcuno sulla disposizione  relativa alla   revoca  delle dimissioni o della risoluzione consensuale del rapporto di lavoro  lamenta  l’invasivita’ della stessa nei confronti del    datore di lavoro ,soprattutto  pensando ai casi di  revoca di dimissioni effettuate mesi prima ed alle quali  sono seguite  nuove assunzioni in  sostituzione del personale  dimissionario  ovvero   ai casi di   risoluzioni consensuali  accompagnate da un incentivo all’esodo.

 Al riguardo ci  si deve limitare a  prendere atto di  dette contestazioni,ma aggiungendo che le disposizioni sulla revoca  stabiliscono  quanto sopra precisato, cosi’ che   a maggior ragione i datori di lavoro e i relativi delegati sono chiamati ad un’attenta e responsabile applicazione degli adempimenti in materia di convalida

Rispetto al   periodo intercorso tra il recesso e la revoca, quando non risulta  lavorato, si fa presente  che il dipendente  non matura alcun diritto retributivo e contributivo ,poicvhe sio tratterebbe di una sorta  di aspettativa  non retribuita.

La normativa sulla convalida  termina con la previsione di una sanzione a carico del datore di lavoro che utilizzi le dimissioni in bianco,stabilendo che ,salvo che il fatto costituisca reato, il datore di lavoro che abusa del foglio firmato in bianco dal lavoratore al fine di simularne le dimissioni o la risoluzione consensuale del rapporto,viene punito con la sanzione amministrativa pecuniaria da 5.000 30.000 euro,il cui accertamento ed irrogazione compete esclusivamente agli  ispettori del Ministero del lavoro.

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 ALLEGATI

1 Testo Commi da 16 a 23 art.4 legge n.92/2012

16. Il comma 4 dell’articolo 55 del testo unico delle  disposizioni
legislative in materia di tutela e sostegno della maternita’ e  della
paternita’, di cui al decreto legislativo 26 marzo 2001, n.  151,  e’
sostituito dal seguente:
«4. La risoluzione consensuale  del  rapporto  o  la  richiesta  di
dimissioni  presentate  dalla  lavoratrice,  durante  il  periodo  di
gravidanza, e dalla lavoratrice o dal lavoratore durante i primi  tre
anni di vita del bambino o nei primi  tre  anni  di  accoglienza  del
minore  adottato  o  in  affidamento,  o,   in   caso   di   adozione
internazionale, nei primi tre anni decorrenti dalle comunicazioni  di
cui all’articolo 54, comma 9, devono essere convalidate dal  servizio
ispettivo  del  Ministero  del  lavoro  e  delle  politiche   sociali
competente per  territorio.  A  detta  convalida  e’  sospensivamente
condizionata l’efficacia della risoluzione del rapporto di lavoro».
17. Al di fuori dell’ipotesi di cui all’articolo 55, comma  4,  del
citato testo unico di cui al decreto legislativo 26  marzo  2001,  n.
151, come sostituito dal comma 16 del presente articolo,  l’efficacia
delle  dimissioni  della  lavoratrice  o  del  lavoratore   e   della
risoluzione consensuale del rapporto e’ sospensivamente  condizionata
alla convalida effettuata presso la Direzione territoriale del lavoro
o il Centro per l’impiego territorialmente competenti, ovvero  presso
le sedi individuate  dai  contratti  collettivi  nazionali  stipulati
dalle organizzazioni sindacali comparativamente piu’  rappresentative
a livello nazionale.
18. In alternativa alla procedura di cui al comma  17,  l’efficacia
delle  dimissioni  della  lavoratrice  o  del  lavoratore   e   della
risoluzione consensuale del rapporto e’ sospensivamente  condizionata
alla sottoscrizione di apposita dichiarazione della lavoratrice o del
lavoratore apposta in  calce  alla  ricevuta  di  trasmissione  della
comunicazione  di  cessazione  del  rapporto   di   lavoro   di   cui
all’articolo 21 della legge 29 aprile  1949,  n.  264,  e  successive
modificazioni. Con decreto, di natura non regolamentare, del Ministro
del lavoro e delle  politiche  sociali,  possono  essere  individuate
ulteriori modalita’ semplificate per accertare la  veridicita’  della
data  e  la  autenticita’  della  manifestazione  di  volonta’  della
lavoratrice o del lavoratore, in relazione  alle  dimissioni  o  alla
risoluzione consensuale del rapporto, in funzione dello sviluppo  dei
sistemi informatici e della evoluzione della disciplina in materia di
comunicazioni obbligatorie.
19. Nell’ipotesi in cui la lavoratrice o il lavoratore non  proceda
alla convalida di cui al comma 17 ovvero alla sottoscrizione  di  cui
al comma 18, il  rapporto  di  lavoro  si  intende  risolto,  per  il
verificarsi della condizione sospensiva, qualora la lavoratrice o  il
lavoratore  non  aderisca,  entro  sette  giorni   dalla   ricezione,
all’invito a presentarsi presso le sedi di cui  al  comma  17  ovvero
all’invito ad  apporre  la  predetta  sottoscrizione,  trasmesso  dal
datore di lavoro, tramite comunicazione scritta, ovvero  qualora  non
effettui la revoca di cui al comma 21.
20. La comunicazione contenente l’invito, cui deve essere  allegata
copia della ricevuta di trasmissione di cui al comma 18, si considera
validamente  effettuata  quando  e’  recapitata  al  domicilio  della
lavoratrice o del lavoratore indicato nel contratto di  lavoro  o  ad
altro  domicilio  formalmente  comunicato  dalla  lavoratrice  o  dal
lavoratore al datore di lavoro, ovvero e’ consegnata alla lavoratrice
o al lavoratore che ne sottoscrive copia per ricevuta.
21. Nei sette giorni di cui al comma 19,  che  possono  sovrapporsi
con il periodo di  preavviso,  la  lavoratrice  o  il  lavoratore  ha
facolta’ di revocare le dimissioni o la risoluzione  consensuale.  La
revoca puo’ essere comunicata  in  forma  scritta.  Il  contratto  di
lavoro, se interrotto per effetto del recesso, torna ad  avere  corso
normale dal giorno successivo alla comunicazione della revoca. Per il
periodo intercorso tra il recesso e la revoca, qualora la prestazione
lavorativa non sia stata  svolta,  il  prestatore  non  matura  alcun
diritto retributivo. Alla revoca del recesso conseguono la cessazione
di ogni  effetto  delle  eventuali  pattuizioni  a  esso  connesse  e
l’obbligo  in  capo  al  lavoratore  di   restituire   tutto   quanto
eventualmente percepito in forza di esse.
22. Qualora, in mancanza della convalida di cui al comma 17  ovvero
della sottoscrizione di cui al comma 18,  il  datore  di  lavoro  non
provveda  a  trasmettere  alla  lavoratrice  o   al   lavoratore   la
comunicazione contenente l’invito entro il termine di  trenta  giorni
dalla data delle  dimissioni  e  della  risoluzione  consensuale,  le
dimissioni si considerano definitivamente prive di effetto.
23. Salvo che il fatto costituisca reato, il datore di  lavoro  che
abusi del foglio firmato in bianco dalla lavoratrice o dal lavoratore
al fine di simularne le dimissioni o la risoluzione  consensuale  del
rapporto, e’ punito con la sanzione amministrativa da euro  5.000  ad
euro 30.000. L’accertamento e l’irrogazione della  sanzione  sono  di
competenza delle Direzioni territoriali del lavoro. Si applicano,  in
quanto compatibili, le disposizioni di cui  alla  legge  24  novembre
1981, n. 689.

2.Stralcio circolare n.18/12 MLPS

Dimissioni “in bianco”
Al fine di contrastare pratiche illecite volte a mascherare licenziamenti illegittimi, la riforma
prevede, per le dimissioni decorrenti dal 18 luglio 2012, una procedura specifica mirata a verificare
la volontà del lavoratore di dimettersi o di prestare il proprio consenso alla risoluzione consensuale
del rapporto.
In particolare, viene previsto che, tranne nelle ipotesi di cui all’art. 55, co. 4, del d.lgs. n. 151/2000,
come modificato dalla L.n. 92/2012 (convalida negli specifici casi da parte del servizio ispettivo del
Ministero del lavoro) le dimissioni o la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro sono
“sospensivamente condizionate” alla convalida presso la competente Dtl (ovvero presso i Centri
per l’impiego o altre sedi individuate dalla contrattazione collettiva) o alla sottoscrizione di una
dichiarazione apposta in calce alla ricevuta di trasmissione della comunicazione di cessazione del
rapporto di lavoro di cui all’art. 21 della legge n. 264/49.
Le convalide presso le Dtl, ad eccezione di quelle legate alla tutela della genitorialità, dovranno poi
consistere in una semplice constatazione, da parte dei funzionari competenti, della manifestazione
di volontà del lavoratore a terminare il rapporto di lavoro.
La riforma stabilisce, infine, che nel caso in cui il lavoratore non proceda alla convalida o alla
sottoscrizione, il rapporto di lavoro si intende risolto qualora il lavoratore interessato, entro 7 giorni
di calendario dalla ricezione dell’invito, non si presenti presso le sedi indicate per la convalida o
non provveda ad apporre la dovuta sottoscrizione della suddetta dichiarazione.
Durante tale periodo, il lavoratore può anche revocare le dimissioni; tale revoca, seppur non
richiesta in forma scritta, dovrà opportunamente essere formalizzata, al fine di evitare possibili
contenziosi.
  Si esclude che   verifica sia necessaria laddove vi siano cessazioni di lavoro effettuate in sedi qualificate istituzionali o sindacali per effetto di accordi ex art. 410 , 411, e 420 c.p.c. Tali sedi offrono pertanto garanzie ampie per tali verifiche

 Si rammenta, infine, che il datore di lavoro deve trasmettere al lavoratore l’invito a manifestare lapropria volontà entro 30 giorni dalla data delle dimissioni e della risoluzione consensuale, altrimenti le dimissioni saranno prive di effetto.

Il


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 3.Modulistica per convalida

A )Lettera aziendale da consegnare o rimettere  al dipendente all’atto delle dimissioni o risoluzione consensuale con invito al/alla dipendente di procedere alla convalide delle dimissioni.

Al… Lavoratore/Lavoratrice…………………………

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Oggetto Adempimento per convalida  dimissioni ovvero per risoluzione consensuale (riportare la situazione che ricorre)

In riferimento all’atto datato…………..,relativo   alle dimissioni ovvero alla risoluzione consensuale del rapporto di lavoro dipendente tra questa Ditta/Societa’ e la S.V.,si   invita  ad adempiere all’ obbligo di convalida  delle dimissioni presentate    ,da realizzare  con una delle  seguenti modalita’,in corrispondeza   della situazione personale  ricorrente::

– trattandosi di dimissioni ovvero di risoluzione consensuale  di soggetto  rientrante  nell’ambito della tutela della matermnita’ e paternita’ accordata dal dec.legvo n.151/01,( secondo cui:   Va convalidata  risoluzione consensuale del rapporto o la richiesta di dimissioni presentate dalla lavoratrice, durante il periodo di gravidanza, e dalla lavoratrice o dal lavoratore durante i primi tre anni di vita del bambino o nei primi tre anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento, o, in caso di adozione internazionale, nei primi tre anni decorrenti dal  momento della comunicazione della proposta di incontro con il minore adottando, ovvero della comunicazione dell’invito a recarsi all’estero per ricevere la proposta di abbinamento ) la S.V.  . dovra’   rendere la dichiarazione e sottoscrizione della convalida presso la DTL  competente per il territorio in cui opera questa Ditta/Societa’ ovvero di residenza della S.V.,avendo cura di rimettere la   copia della connvalida alla scrivente con ogni possibile sollecitudine;

-trattandosi di dimissioni o risoluzione consensuale di soggetto  non rientrante nell’ambito della tutela della maternita’ e paternita’   accordata dal dec.legvo n.151/01, la S.V. dovra’ recarsi a rendere la dichiarazione e sottoscrizione della convalida presso la DTL ovvero  il Centro Impiego   competente per il territorio in cui opera questa Ditta/Societa’ ovvero di residenza della S.V.,avendo cura di rimettere copia della connvalida alla scrivente con ogni possibile sollecitudine.

Si resta in attesa della sopra precisata documentazione ,con distinti saluti.

Data……………………….

Timbro e firma Aziendale

————————————————-

Per ricevuta (in caso di consegna a mano ):

Data……………………….

Il lavoratore/la lavoratrice……………………………………………………….

B) FAC SIMILE Dichiarazione per  Convalida  Lavoratrici madri e lavotratori  padri

 

DICHIARAZIONE DELLA LAVORATRICE MADRE/ LAVORATORE PADRE DIMISSIONARI

DTL di…………………………..

In data                                     alle ore                                    davanti a me…………………………………………………………..,.

Funzionario in servizio presso la intestata Direzione territoriale del lavoro si  è presentata/o personalmente la lavoratrice/ il lavoratore di seguito indicata/o, che viene informata/o che il Testo Unico sulla tutela della maternità e paternità (D.Lgs. n. 151/2001) prevede:

  • il divieto di licenziamento della lavoratrice madre dall’inizio della gravidanza fino al compimento del terzo anno di età del bambino, nonché il licenziamento del lavoratore padre per la durata del congedo di paternità (art. 54);
  • il diritto al congedo, anche anticipato, di maternità (artt. 16 e 17), al congedo parentale (art. 32) ed alle relative indennità;
  • il diritto a riposi e permessi, (artt. 39 ss) anche in caso di malattia del figlio ed ancor più in caso di handicap;
  • le dimissioni rassegnate nel periodo dall’inizio della gravidanza al compimento del terzo anno di vita del bambino nonché nel terzo anno di accoglienza del minore adottato o in affidamento non determinano la risoluzione del rapporto di lavoro se non vengono convalidate dinanzi al servizio ispezione del lavoro (art. 55, co. 4);
  • il diritto alle indennità previste per il licenziamento anche in caso di convalida delle dimissioni (art. 55, co. 1).

La lavoratrice/il lavoratore, debitamente informata/o delle prescrizioni legislative di cui sopra ed edotta/o delle responsabilità conseguenti a dichiarazioni non rispondenti a verità, dichiara:

Io sottoscritta/o                                                                        nata/o il                      a ……………… età…………….sesso  [F]  [M]

Residente a                                                                               in via                                                                                                                  

Documento                                                                                                                                                                                                            

D I C H I A R O

di essere dipendente della ditta…………………………………………….dal……………..……..anzianità di servizio………………

avente sede in                                                                                                                                                                                                        

con le mansioni di …………………………………………………………………………………………………………….qualifica                                                    

di essere al                      mese di gravidanza (data presunta del parto…………) / di avere partorito in data                                    

di essere padre di una/un  bambina/o nata/o il ……………..;                 di essere genitore adottivo o affidatario dal ………………….

Numero figli : 0 [_]; 1 [_]  ; 2 [_] ; oltre [_]; 

Ampiezza aziendale: [_] fino a 15 dipendenti, [_] da 16 a 50, [_] da 51 a 100,  [_] da 101 a 200, [_] oltre 200;

Settore di appartenenza:  [_] agricoltura- [_]industria – [_] commercio – [_] credito e assicurazione- [_] servizi

di aver ricevuto incentivi alle dimissioni : SI [_]  NO  [_] 

L’orario di lavoro era così articolato: [_] full time ; [_] part time ; Il turno di lavoro:…… ………………………………………….. 

di aver chiesto la concessione di un part-time? SI [_]  NO  [_]  o un orario di lavoro più flessibile: SI [_]   NO [_] ;

mi è stato concesso SI [_]   NO  [_]  

Negli ultimi due anni sono state modificate le mie mansioni SI [_]   NO [_] 

di aver comunicato alla ditta in questione la volontà di recedere dal contratto di lavoro in data……………………………………….

con decorrenza dal……………………………………………………..ultimo giorno in forza il ……………………………………..

Nel confermare tale volontà dichiaro, inoltre, di essere pervenuta/o alla decisione di dimettermi per libera scelta per i seguenti motivi:

[a] Incompatibilità tra occupazione lavorativa e assistenza al neonato per: mancato accoglimento al nido [a1]; assenza parenti di supporto [a2]; elevata incidenza dei costi di assistenza al neonato (asilo nido, baby sitter) [a3]. 

[b] Passaggio ad altra azienda;

[c] Mancata concessione del part time/orario flessibile/modifica turni di lavoro;

[d] Desiderio di cura della prole in maniera esclusiva;

[e] Cambio residenza/distanza tra luogo di residenza e sede di lavoro/ricongiungimento al coniuge;

[f] Chiusura/cessazione/trasferimento azienda

Sono stata/o informata/o della possibilità di rivolgermi alla Consigliera di Parità presso la Provincia di………………..ed acconsento al trattamento di questi dati a fini statistici da parte della stessa, in forma assolutamente anonima, per promuovere la parità fra uomini e donne sul posto di lavoro.

Letto, confermato e sottoscritto

“Dichiaro di essere informato/a, ai sensi e per gli effetti di cui all’art. 13 del D.Lgs. n. 196/2003, che i dati personali di cui alla presente istanza sono richiesti obbligatoriamente ai fini del procedimento. Gli stessi, trattati anche con strumenti informatici, non saranno diffusi ma potranno essere comunicati soltanto a soggetti pubblici per l’eventuale seguito di competenza. L’interessato potrà esercitare i diritti di cui all’art. 7 del D.Lgs. n. 196/2003”.

LA/IL DICHIARANTE                                                                                                      IL FUNZIONARIO DELL’UFFICIO        ——————————————————————————————————————————————————————-     

C)FAC SIMILE DICHIARAZIONE DIPENDENTE per  Convalida dimissioni/risoluzione consensuale ordinaria

All’Ufficio personale della ditta…………………………………………………………….

Il sottoscritto/a ______________________________________________________________________

nato/a a _________________________________________________ il _______________________ e

residente a __________________________________ via ___________________________________,

dipendente della Ditta ___________________________________ p.iva _________________ presso

la sede di _______________________ via __________________________ e-mail _______________

dichiara di volersi dimettere a far data dal __________________

(ultimo giorno di lavoro)

dichiara di voler risolvere consensualmente il rapporto di lavoro a far data dal ____________________

(ultimo giorno di lavoro)

per i seguenti motivi: __________________________________________________________

Luogo e data ______________________

il lavoratore

__________________________

Il sottoscritto dichiara, altresì, che la presente dimissione / risoluzione consensuale è avvenuta

volontariamente e senza costrizione alcuna.

Il lavoratore

__________________________

S P A Z I O R I S E R V A T O A L L ’ U F F I C I O

Direzione Territoriale del Lavoro di …………….ovvero Centro Impiego di……………………

Si dichiara autentica la firma apposta dal lavoratore, la cui identità è stata accertata tramite

presentazione di un documento di riconoscimento, e, ai sensi dell’art. 4, comma 17, Legge n.

92/2012, si convalida la presente dimissione – risoluzione consensuale che l’interessato

dichiara avvenuta volontariamente e senza costrizione alcuna.

Luogo e data_____________________

Il funzionario dtl

__________________________

D) FAC SIMILE Lettera datore al dipendente per  sollecitare la convalida delle dimissioni o risoluzione consensuale

NOTA BENE :Le dimissioni  vanno convalidate dalla DTL o dal CPI  ed il dipendente deve aver cura di darne informazione ,consegnando copia dell’intervenuta   convalida , al propio datore di lavoro . Nel caso in cui  il  datore di lavoro  non  abbia certezza  che la  convalida delle dimissioni sia   effettivamente intervenuta   ,   deve  convocare , entro 30 giorni dalla data delle dimissioni o  della risoluzione consensuale   ,  presso la sede aziendale  il dipendente   a mezzo di invito scritto, da recapitare al domicilio del medesimo o meglio ancora da consegnare nelle sue mani ,facendosi attestare la  ricevuta,allegando allo stesso la copia della ricevuta  della comunicazione di  cessazione del rapporto di lavoro per dimissioni o risoluzione consensuale  al Centro per l’Impiego-COT

Ricevuto il predetto invito con relativo allegato,il prestatore ,entro sette giorni ,deve recarsi presso il proprio datore di lavoro o altro soggetto abilitato per:

a) consegnare la documentazione  che attesta  che ha effettuato la convalida presso la DTL o il Centro Impiego

b) sottoscrivere   apposita  personale   dichiarazione,  riportata in calce alla ricevuta di trasmissione della
comunicazione  di  cessazione  del  rapporto   di   lavoro  ,che le dimissioni o la risoluzione consensuale sono/è  avvenute/a volontariamente e senza costrizione alcuna,seguita dalla data e dalla sottoscrizione del rappresentante aziendale presente.

In caso di mancato  rispetto di quanto sopra nel termine fissato,il prestatore non potra’ piu’ far valere la mancata attuazione delle procedure previste dalla nuova norma per invalidare la cessazione del rapporto di lavoro.

Infione ,si  aggiunge  che l’eventuale immobilismo del datore di lavoro nel conseguire la convalida, comporta che le dimissioni si considerano definitivamente prive di effetto

In relazione a quanto precede, si rinvia al seguente FAC SIMILE

RACCOMANDATA .A.R. ovvero Da consegnare   a mano  con restituzione di copia recante data e sottoscrizione per ricevuta

All. 1-Copia ricevuta COT

Al … Lavoratore…/Lavoratrice……………………………..

Oggetto: Art 4 commi 16/23 legge n.92/12-Invito provvedere convalida dimissioni /risoluzione consensuale ( riportare l’  ipotesi  che  ricorre)

Il sottoscritto………………………..in qualita’ di……………………della Ditta/Societa’……………………con sede legale a……. e unita’ operstiva a……………………….Partita Iva n…………………..iscrizione n…..Camera Commercio di …………., Inps n…………..e Inail n…………….Settore………………..Produzione………….,

richiamato l’atto di dimissione della S.V.  ovvero di risoluzione consensuale riguardante la S.V.  (riportare ipotesi che ricorre) datato …………….,rivolge invito (riportare la situazione che ricorre)

-a convenire, entro sette giorni dalla ricezione della presente , presso la sede  di questa Ditta/Societa’  sita  a……… in  via…….n………..   rendere    e sottoscrivere     apposita dichiarazione,     a margine dell’allegata copia della  ricevuta di trasmissione della comunicazione obbligatoria on line   di cessazione del rapporto di lavoro (COT),che le dimissioni o la risoluzione consensuale sono/è avvenute/a volontariamente e senza costrizione alcuna

ovvero

-a  recarsi entro  sette giorni dalla ricezione della presente    presso la sede della DTL di………..in via…..n….ovvero del Centro Impiego di………….in via………….n………… , per rendere   la prevista  dichiarazione   di convalida , secondo le istruzioni che saranno fornite dal   personale preposto a tale compito  ,avendo cura di rimettere copia alla scrivente Ditta/Societa’ del documento contenente la  convalida  resa   alla Dtl o al C.I. .

Restando in attesa  di esito circa quanto sopra indicato, si ringrazia per la collaborazione e si porgono distinti saluti.

Data……………………..

Timbro e firma aziendale

Per ricevuta(in caso di consegna a man0):

Il Lavoratore/La lavoratrice

Data……………………

Firma…………………….

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NORME MINIME PER SANZIONI E PROVVEDIMENTI PER DATORI LAVORO UTILIZZATORI EXTRACOMUNITARI CON SOGGIORNO IRREGOLARE

26/07/2012

L’argomento previsto dal titolo è disciplinato negli artt.da 1 a 4  del decreto legislativo 16 luglio 2012, n. 109 ,pubblicato nella G.U. 25 luglio 2012, n. 172.,emanato in  attuazione della direttiva 2009/52/CE, che appunto introduce norme minime relative a  sanzioni e a provvedimenti nei confronti di datori di lavoro che impiegano  cittadini di Paesi terzi, il cui soggiorno è irregolare,il cui contenuto si riassume di seguito.

L’art.1 apporta modifiche  T.U. del   decreto legislativo 25 luglio 1998, n. 286,nel senso che:

a)  in primo luogo  all’articolo 22,dello stesso,  dopo il comma 5, sono inseriti i seguenti:

-5-bis. Il nulla osta al lavoro è rifiutato se il datore di lavoro risulti condannato negli ultimi cinque anni, anche con sentenza non definitiva, compresa quella adottata a seguito di applicazione della pena su richiesta ai sensi dell’articolo 444 del codice di procedura penale, per:

a) favoreggiamento dell’immigrazione clandestina verso l’Italia e dell’emigrazione clandestina dall’Italia verso altri Stati o per reati diretti al reclutamento di persone da destinare alla prostituzione o allo sfruttamento della prostituzione o di minori da impiegare in attività illecite;

b) intermediazione illecita e sfruttamento del lavoro ai sensi dell’articolo 603-bis del codice penale;

c) reato previsto dal comma 12,ossia: 1) promuovere , dirigere , organizzare , finanziare o effettuare il trasporto di stranieri nel territorio dello Stato ovvero compiere altri atti diretti a procurarne illegalmente l’ingresso nel territorio dello Stato, ovvero di altro Stato del quale la persona non è cittadina o non ha titolo di residenza permanente;2 ) compiere altri atti diretti a procurarne illegalmente l’ingresso nel territorio dello Stato, ovvero di altro Stato del quale la persona non è cittadina o non ha titolo di residenza permanente

5-ter. Il nulla osta al lavoro è, altresì, rifiutato ovvero, nel caso sia stato rilasciato, è revocato se i documenti presentati sono stati ottenuti mediante frode o sono stati falsificati o contraffatti ovvero qualora lo straniero non si rechi presso lo sportello unico per l’immigrazione per la firma del contratto di soggiorno entro il termine di cui al comma 6, salvo che il ritardo sia dipeso da cause di forza maggiore. La revoca del nulla osta è comunicata al Ministero degli affari esteri tramite i collegamenti telematici.”;

b)  in secondo luogo  all’articolo 22, dopo il comma 12, (che stabilisce che il  datore di lavoro che occupa alle proprie dipendenze lavoratori stranieri privi del permesso di soggiorno previsto dal presente articolo, ovvero il cui permesso sia scaduto e del quale non sia stato chiesto, nei termini di legge, il rinnovo, revocato o annullato, è punito con la reclusione da sei mesi a tre anni e con la multa di 5000 euro per ogni lavoratore impiegato) sono inseriti i seguenti:

“12-bis. Le pene per il fatto previsto dal comma 12 sono aumentate da un terzo alla metà:

a) se i lavoratori occupati sono in numero superiore a tre;

b) se i lavoratori occupati sono minori in età non lavorativa;

c) se i lavoratori occupati sono sottoposti alle altre condizioni lavorative di particolare sfruttamento di cui al terzo comma dell’articolo 603-bis del codice penale.

12-ter. Con la sentenza di condanna il giudice applica la sanzione amministrativa accessoria del pagamento del costo medio di rimpatrio del lavoratore straniero assunto illegalmente.

12-quater. Nelle ipotesi di particolare sfruttamento lavorativo di cui al comma 12-bis, è rilasciato dal questore, su proposta o con il parere favorevole del procuratore della Repubblica, allo straniero che abbia presentato denuncia e cooperi nel procedimento penale instaurato nei confronti del datore di lavoro, un permesso di soggiorno ai sensi dell’articolo 5, comma 6.

12-quinquies. Il permesso di soggiorno di cui al comma 12-quater ha la durata di sei mesi e può essere rinnovato per un anno o per il maggior periodo occorrente alla definizione del procedimento penale. Il permesso di soggiorno è revocato in caso di condotta incompatibile con le finalità dello stesso, segnalata dal procuratore della Repubblica o accertata dal questore, ovvero qualora vengano meno le condizioni che ne hanno giustificato il rilascio.”;

c)  in terzo luogo, il comma 7 dell’articolo 22,secondo cui :”7. Il datore di lavoro che omette di comunicare allo sportello unico per l’immigrazione qualunque variazione del rapporto di lavoro intervenuto con lo straniero, è punito con la sanzione amministrativa da 500 a 2.500 euro. Per l’accertamento e l’irrogazione della sanzione è competente il prefetto” .è abrogato;

d) in quarto luogo , all’articolo 24, comma 1, terzo periodo, le parole “di cui all’articolo 22, comma 3” sono sostituite dalle seguenti: “di cui all’articolo 22, commi 3, 5-bis e 5-ter”.Pertanto detto articolo 24 comma 1  , acquisisce il seguente testo dopo le modifiche suddette:” 1. Il datore di lavoro italiano o straniero regolarmente soggiornante in Italia, o le associazioni di categoria per conto dei loro associati, che intendano instaurare in Italia un rapporto di lavoro subordinato a carattere stagionale con uno straniero devono presentare richiesta nominativa allo sportello unico per l’immigrazione della provincia di residenza ai sensi dell’articolo 22. Nei casi in cui il datore di lavoro italiano o straniero regolarmente soggiornante o le associazioni di categoria non abbiano una conoscenza diretta dello straniero, la richiesta, redatta secondo le modalità previste dall’articolo 22, deve essere immediatamente comunicata al centro per l’impiego competente, che verifica nel termine di cinque giorni l’eventuale disponibilità di lavoratori italiani o comunitari a ricoprire l’impiego stagionale offerto. Si applicano le disposizioni di cui all’articolo 22,  commi 3, 5-bis e 5-ter”

Inoltre si dispone che i    criteri per la determinazione e l’aggiornamento del costo medio del rimpatrio cui commisurare la sanzione amministrativa accessoria di cui al comma 12-ter dell’articolo 22 del decreto legislativo n. 286 del 1998, come introdotto dal presente decreto, sono stabiliti con decreto del Ministro dell’interno, di concerto con i Ministri della giustizia, dell’economia e delle finanze e del lavoro e delle politiche sociali. I proventi derivanti dall’applicazione della predetta sanzione amministrativa accessoria affluiscono all’entrata del bilancio dello Stato, per essere successivamente riassegnati, nella misura del sessanta per cento al fondo rimpatri di cui all’articolo 14-bis del citato decreto n. 286 del 1998 e per il residuo quaranta per cento al Fondo sociale per occupazione e formazione di cui all’articolo 18, comma 1, del decreto-legge 29 novembre 2008, n. 185, convertito, con modificazioni, dalla legge 28 gennaio 2009, n. 2, per la realizzazione di interventi di integrazione sociale di immigrati e minori stranieri non accompagnati.

Infine si stabilisce che con  decreto di natura non regolamentare dei Ministri dell’interno e del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministero dell’economia e delle finanze da adottare entro sessanta giorni dalla data di entrata in vigore del presente decreto sono determinati le modalità e i termini per garantire ai cittadini stranieri interessati le informazioni di cui all’articolo 6, paragrafo 2, della direttiva 2009/52/CE.

Passando all’esame dell’art   2, è da evidenziare che con  una disposizione transitoria,  al

decreto legislativo 8 giugno 2001, n. 231, dopo l’articolo “25-undecies” è inserito il seguente:

“25-duodecies. (Impiego di cittadini di paesi terzi il cui soggiorno è irregolare),in cui viene disposto che:

1. In relazione alla commissione del delitto di cui all’articolo 22, comma 12-bis, del decreto legislativo 25 luglio 1998, n. 286, si applica all’ente la sanzione pecuniaria da 100 a 200 quote, entro il limite di 150.000 euro.”.

Riguardo all’art. 3,recante il, titolo”Presunzione di durata del rapporto di lavoro”,si evidenzia  che il medesimo recita: 1. Nelle ipotesi di cui all’articolo 22, comma 12, del decreto legislativo n. 286 del 1998, ai fini della determinazione delle somme dovute dal datore di lavoro a titolo retributivo, contributivo e fiscale, nonché per i relativi accessori si presume che il rapporto di lavoro instaurato con il lavoratore straniero privo del permesso di soggiorno abbia avuto una durata di almeno tre mesi, salvo prova contraria fornita dal datore di lavoro o dal lavoratore.

In ordine all’Art. 4,concernente le attività di controllo,si sottolinea che esso dichiara :

1. Il Ministero del lavoro e delle politiche sociali provvede ad effettuare controlli adeguati ed efficaci sull’impiego di cittadini di Paesi terzi il cui soggiorno è irregolare, nell’ambito della programmazione annuale dell’attività di vigilanza sui luoghi di lavoro e sulla base di una periodica valutazione dei rischi circa i settori di attività in cui maggiormente si concentra il fenomeno.

2. Entro il primo luglio di ogni anno, il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, comunica alla Commissione europea il numero totale di ispezioni effettuate l’anno precedente per ciascun settore di attività a rischio, specificandone oltre al numero assoluto anche il rapporto percentuale rispetto al numero totale dei datori di lavoro del medesimo settore, e riferisce sui risultati.

MODULISTICA PROCEDURE LICENZIAMENTI INDIVIDUALI SEGUITO LEGGE RIFORMA LAVORO

26/07/2012

Gli adempimenti da porre in essere, in caso di licenziamenti individuali ,a fa data  dal 18.7.2012 ,a seguito della legge n.92/2012  ,sono  precisati  dai commi 37,38,39 e 40 dell’art 1 , che sono   intervenuti  sulle disposizioni della legge n.604/66    contenute rispettivamente nel :

a)  comma 2  dell’art.2,

b) comma 2 dell’art.6 ,

c)  l’ art . 7,

che  infatti risultano  parzialmente o totalmente sostituiti  ,  con  riferimento  ai licenziamenti per giusta causa e per  giustificato motivo oggettivo ovvero soggettivo  .

Prima di soffermarsi   sulla diversa   modulistica da utilizzare per  gli adempimenti previsti per i licenziamenti , in relazione     alla  tipologia di  licenzamento da disporre ed  al  numero dei dipendenti in  forza presso il datore di lavoro interessato,si ritiene confacente  evidenziare  che:

1) l’art.3 della legge n.604/66 stabilisce che :”Il licenziamento per giustificato motivo con preavviso é determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro (soggettivo)ovvero da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa(oggettivo)”;

2) l’art.18  legge 300/70 , novellato dalla legge di riforma ,ora prevede,tra l’altro,   che:”Le disèposizioni dei commi dal quarto al settimo si applicano al datore di lavoro,imprenditore e non imprenditore, che in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo nel quale ha avuto luogo il licenziamento occupa alle sue dipendenze più di quindici prestatori di lavoro o più di cinque se trattasi di imprenditore agricolo, di reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro. Tali disposizioni si applicano altresì ai datori di lavoro, imprenditori e non imprenditori, che nell’ambito dello stesso comune occupano più di quindici dipendenti ed alle imprese agricole che nel medesimo ambito territoriale occupano più di cinque dipendenti, anche se ciascuna unità produttiva, singolarmente considerata, non raggiunge tali limiti, e in ogni caso al datore di lavoro, imprenditore e non imprenditore, che occupa alle sue dipendenze più di sessanta prestatori di lavoro.

Ai fini del computo del numero dei prestatori di lavoro di cui primo comma si tiene conto anche dei lavoratori assunti con contratto di formazione e lavoro, dei lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato parziale, per la quota di orario effettivamente svolto, tenendo conto, a tale proposito, che il computo delle unità lavorative fa riferimento all’orario previsto dalla contrattazione collettiva del settore. Non si computano il coniuge ed i parenti del datore di lavoro entro il secondo grado in linea diretta e in linea collaterale.

Il computo dei limiti occupazionali di cui al secondo comma non incide su norme o istituti che prevedono agevolazioni finanziarie o creditizie.

3)Il licenziamento per giusta causa scatta quando si verifica una circostanza così grave da non consentire la prosecuzione, nemmeno provvisoria, del rapporto lavorativo (art. 2119 c.c.). In tal caso il datore di lavoro può recedere dal contratto senza l’obbligo di dare il preavviso, né l’indennità di mancato preavviso. Si tratta di casi così gravi da provocare l’interruzione immediata del rapporto di lavoro (licenziamento in tronco).
Generalmente i contratti collettivi prevedono determinati fatti che legittimano il licenziamento senza preavviso. A titolo esemplificativo, possono costituire giusta causa di licenziamento:

  • il rifiuto ingiustificato e reiterato di eseguire la prestazione lavorativa/insubordinazione;
  • il rifiuto a riprendere il lavoro dopo visita medica che ha constatato l’insussistenza di una malattia;
  • il lavoro prestato a favore di terzi durante il periodo di malattia, se tale attività pregiudica la pronta guarigione e il ritorno al lavoro;
  • la sottrazione di beni aziendali nell’esercizio delle proprie mansioni (specie se fiduciarie);
  • la condotta extralavorativa penalmente rilevante ed idonea a far venir meno il vincolo fiduciario (es. rapina commessa da dipendente bancario);
  • risse nei luoghi di lavoro o violenze verso gli altri lavoratori.

4) a  norma del nuovo testo dell’art.7 della legge n.604/66 ,dal 18 luglio 2012 :

1. Il  licenziamento per giustificato motivo oggettivo  disposto da un datore di lavoro avente i requisiti dimensionali di cui all’articolo 18, ottavo comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni, deve essere preceduto da una comunicazione effettuata dal datore di lavoro alla Direzione territoriale del lavoro del luogo dove il lavoratore presta la sua opera, e trasmessa per conoscenza al lavoratore

2.  In tale  comunicazione  , il datore di lavoro deve dichiarare l’intenzione di procedere al licenziamento per motivo oggettivo e indicare i motivi del licenziamento medesimo nonché le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore interessato.

3.  Nel termine perentorio  di sette giorni  dalla ricezione  della comunicazione aziendale, , La Direzione territoriale del lavoro  provvede alla  convocazione  del  datore di lavoro e del lavoratore   dinanzi alla commissione provinciale di conciliazione di cui all’articolo 410 del codice di procedura civile.

4. La comunicazione contenente l’invito   si considera validamente effettuata quando è recapitata al domicilio del lavoratore indicato nel contratto di lavoro o ad altro domicilio formalmente comunicato dal lavoratore al datore di lavoro, ovvero è consegnata al lavoratore che ne sottoscrive copia per ricevuta.

5. Le parti possono essere assistite dalle organizzazioni di rappresentanza cui sono iscritte o conferiscono mandato oppure da un componente della rappresentanza sindacale dei lavoratori, ovvero da un avvocato o un consulente del lavoro.

6. La procedura di cui al presente articolo, durante la quale le parti, con la partecipazione attiva della commissione di cui al comma 3, procedono ad esaminare anche soluzioni alternative al recesso, si conclude entro venti giorni dal momento in cui la Direzione territoriale del lavoro ha trasmesso la convocazione per l’incontro, fatta salva l’ipotesi in cui le parti, di comune avviso, non ritengano di proseguire la discussione finalizzata al raggiungimento di un accordo. Se fallisce il tentativo di conciliazione e, comunque, decorso il termine di cui al comma 3, il datore di lavoro può comunicare il licenziamento al lavoratore.

7. Se la conciliazione ha esito positivo e prevede la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, si applicano le disposizioni in materia di Assicurazione sociale per l’impiego (ASpI) e può essere previsto, al fine di favorirne la ricollocazione professionale, l’affidamento del lavoratore ad un’agenzia di cui all’articolo 4, comma l, lettere a) e b), del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276.

8. Il comportamento complessivo delle parti, desumibile anche dal verbale redatto in sede di commissione provinciale di conciliazione e dalla proposta conciliativa avanzata dalla stessa, è valutato dal giudice per la determinazione dell’indennità risarcitoria di cui all’articolo 18, settimo comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni, e per l’applicazione degli articoli 91 e 92 del codice di procedura civile.

9. In caso di legittimo e documentato impedimento del lavoratore a presenziare all’incontro di cui al comma 3, la procedura può essere sospesa per un massimo di quindici giorni.

In relazione a quanto precede, risulta predisposta la  seguente modulistica:

A) Fac simile comunicazione alla DTL   circa l’intenzione diprocedere a  licenziamento per  giustificato  motivo oggettivo da parte datore di lavloro avente requisito dimensionale di cui all’art.18,comma 8,legge n.300-70

Raccomandata a.r. ovvero consegnare   a mano facendosi firmare la copia per ricevuta dall’addetto dell’Ufficio ovvero tramite Pec

Alla Direzione Territoriale Lavoro di……………………

e p. c .

Al lavoratore………………….

……………………………………….

Oggetto Comunicazione ex art.7, commi 1 e 2, legge n..604/66

Il /La sottoscritt ………………………….nat…   a……………il …………….cod,fiscale n…………….,in qualita’ di……………. della Ditta/Societa…………………..con sede legale in…………….via…….n………………,e sede
operativa a……..in via………n….,    partita Iva n……………………..,..con iscrizione  alla Camera di Commercio di…………………..n………………..all’Inps di ………….n…….e all’Inail di…………….n………………., appartenente al settore………………… con la seguente produzione  ………………………………….e con un organico di personale pari a n. …………unita’ complessive ,di cui dirigenti n……..,quadri n………,impiegati n…..operai n…apprendisti n…
a tempo pieno n…. e a tempo parziale n….

ai sensi e per gli effetti di cui alla normativa in oggetto , dichiara  l’intenzione di procedere al licenziamentoi per motivo oggettivo ed  in merito indica  i seguenti motivi……………………………………………………… (riportarsi alla previsione dell’art.3 legge n.604/66).
In attesa delle determinazioni di competenza ,si porgono distinti saluti.

Data……………………
Timbro e firma

———————————————————————————————————————————–

B) Fac simile relativo a   licenziamento per  giustificato motivo oggettivo da parte di datore di lavoro avente requisiti dimensionali previsti dall’art.18,comma 8 ,legge n.300-1970  , nel  caso  in cui  il tentativo di conciliazione fallisce o di decorso del termine di sette giorni ,previsto dal comma 3 art.7 legge n.604/66, senza che la DTL abbia provveduto alla convocazione delle parti.

Raccomandata A.R.   ovvero consegnata a mano con sottoscrizione  e data per ricevuta  della  copia da parte del destinatario

Al Lavoratore………………..
…………………………………..

Oggetto :Art.7 comma 6 legge n.604/66- Licenziamento per motivo oggettivo

Il sottoscritto…………………………….nato a………………….il…………………….cod.fiscale n…………………,in qualita’ di …………………
della Ditta/Societa’……………………con sede legale a……..via………….n……………..e sede operativa a……………….in via……………n………………… partita Iva n……………………….Iscrizione Camera di Commercio di…………………..n…………………
all’Inps ……………………e all’Inail n……………….,appartenente al settore…………………con la produzione ………………………………….con un organico di personale pari a n. …………unita’ complessive ,di cui dirigentin……..,quadri n………,impiegati n…..operai n…apprendisti n…,
a tempo pieno n…. e a tempo parziale n….;

preso atto che:

                                         (  riportare l’ipotesi che ricorre)

il tentativo di conciliazione svolto presso la Commissione Provinciale di conciliazione di………………….,in data………….si è concluso con esito negativo,
ovvero

  è decorso il termine di cui all’art,7 comma 3 legge n.604/66 senza che la DTL abbia provveduto alla convocazione di competenza ,a seguito della comunicazione aziendale del giorno…………circa l’intenzione di voler procedere al licenziamento , precisando  i relativi motivi,

                                                                    si vede costretto a disporre

il licenziamento della S.V.  con effettto dal…………… per i seguenti motivi  oggettivi ……………………………………..

(aggiungere eventualmente )

Per il mancato preavviso parziale o totale ( cancellare  la parte che non ricorre ) ,così come previsto dalla normativa contrattuale,   compete e verra’  corrisposta  la relativa indennita’ economica.

Si ringrazia per la collaborazione prestata  ,assicurando  che nei termini di legge e di ccnl  si provvedera’ a liquidare  il tfr ed ogni altra   spettanza economica  maturata per  l’intervenuto rapporto  di lavoro   con la Ditta/Societa’.
Distinti saluti

Data…………………………….
Timbro Ditta/Societa’e firma

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   C) Fac simile  lettera per provvedimento di  licenziamento  per giusta causa ai sensi dell’art. 2119 del Codice civile o per giustificato motivo soggettivo ovvero oggettivo disposto da datore di lavoro non avente i requisiti dimensionali previsti dall’art,18,comma 8,legge n.300/70,nonche’ per licenziamento  determinato da   giusta causa o giustificato motivo soggettivo , disposto da datore di lavoro avente i requisiti dimensionali previsti dall’art,18,comma 8,legge n.300/70.

Nota Bene:In tali ipotesi non trova applicazione  l’obbligo di preventiva comunicazione da parte del datore di lavoro alla Dtl del luogo dove il lavoratore presta la sua opera  circa l ‘intenzione di procedere al licenziamento ,ma si da’ corso  direttamente allo  stesso ,avendo cura comunque di precisare  i relativi motivi.

Raccomandata A.R. ovvero consegnata a mano acquisendo  sulla copia la sotttoscrizione del destinatario e la data  per ricevuta

Al Lavoratore…………………….

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Oggetto:Artt.1 e 2 legge n.604/66-Comunicazione di licenziamento

Il sottoscritto…………………………….nato a………………….il…………………….cod.fiscale n…………………,in qualita’ di …………………
della Ditta/Societa’……………………con sede legale a……..via………….n……………..e sede operativa a……………….in via……………n………………… partita Iva n……………………….Iscrizione Camera di Commercio di…………………..n…………………
all’Inps .di …………..n………e all’Inail di….      n……………….,appartenente al settore……………….,con la produzione ……………………

si vede costretto a disporre

il licenziamento della S,V. a decorrere dal…………………….per la /il seguente

( specificare   l’ipotesi che  ricorre)

giusta

causa :……………………………………………………………………………………………………………….

giustificato

motivo soggettivo     ………………………………………………………………………………………

giustificato motivo soggettivo        …………………………………………………………………………………………………………

(aggiungere eventualmente solo  per licenziamento per giustificato motivo)

   Per il mancato preavviso parziale o totale ( cancellare  la parte che non ricorre ) ,così come previsto dalla normativa contrattuale,   compete e verra’  corrisposta  la relativa indennita’ economica.

Si ringrazia per la collaborazione prestata  ,assicurando  che nei termini di legge e di ccnl  si provvedera’ a liquidare  il tfr ed ogni altra   spettanza economica  maturata per  l’intervenuto rapporto  di lavoro  con la  Ditta/Societa’
Distinti saluti 

Data………………….

Timbro Ditta/Societa’ e firma
                                                      
                                                                                                                                                                                                                            


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SANATORIA LAVORATORI STRANIERI CON PRESENZA ININTERRROTTA ALMENO DAL 31 .12.2011 O PRECEDENTEMENTE

26/07/2012

La sanatoria di cui al titolo e’ disciplinata dall’art.5 del decreto legislativo   16 luglio 2012, n. 109 ,pubblicato nella G.U. 25 luglio 2012, n. 172.,emanato in  attuazione della direttiva 2009/52/CE,  ,il cui contenuto si riassume di seguito.

1.Datori che possono utilizzare la sanatoria

. Sono  datori di lavoro italiani o cittadini di uno Stato membro dell’Unione europea, ovvero i datori di lavoro stranieri in possesso del titolo di soggiorno previsto dall’articolo 9 del testo unico di cui al decreto legislativo 25 luglio 1998, n. 286, e successive modificazioni ed integrazioni che,

2.Condizione per utilizzatre la sanatoria

I datori di cui al n.1 ,che alla data di entrata in vigore del  decreto legislativo   in esame ,ossia alla data del 9.8.2012 ,occupano irregolarmente alle proprie dipendenze da almeno tre mesi, e continuano ad occuparli alla data di presentazione della dichiarazione di cui al n. 3, lavoratori stranieri presenti nel territorio nazionale in modo ininterrotto almeno dalla data del 31 dicembre 2011, o precedentemente,

3.Adempimento per usufruire della sanatoria

I datori  di cui al n.1 ,che si trova nella situazione prevista dal n.2  possono dichiarare la sussistenza del rapporto di lavoro allo sportello unico per l’immigrazione, da presentare dal 15 settembre al 15 ottobre 2012  secondo   le modalità che saranno stabilite con decreto di natura non regolamentare del Ministro dell’interno ,di concerto con il Ministro del lavoro e delle politiche sociali, con il Ministro per la cooperazione internazionale e l’integrazione e con il Ministero dell’economia e delle finanze ,da adottarsi entro venti giorni dall’entrata in vigore del presente decreto.,quindi erntro il 29 agosto c.a. ,fermo restando che in  ogni caso, la presenza sul territorio nazionale dal 31 dicembre 2011 deve essere attestata da documentazione proveniente da organismi pubblici.

4.Rapporti di lavoro esclusi dalla sanatoria

Sono esclusi dalla procedura  in èparola  i rapporti di lavoro a tempo parziale, fatto salvo quanto previsto al n.10  in materia di lavoro domestico e di sostegno al bisogno familiare.

5.Datori di lavoro non ammessi  alla sanatoria

Non sono ammessi alla procedura .

1) i datori di lavoro che risultino condannati negli ultimi cinque anni, anche con sentenza non definitiva, compresa quella adottata a seguito di applicazione della pena su richiesta ai sensi dell’articolo 444 del codice di procedura penale, per:

a) favoreggiamento dell’immigrazione clandestina verso l’Italia e dell’immigrazione clandestina dall’Italia verso altri Stati o per reati diretti al reclutamento di persone da destinare alla prostituzione o allo sfruttamento della prostituzione o di minori da impiegare in attività illecite;

b) intermediazione illecita e sfruttamento del lavoro ai sensi dell’articolo 603-bis del codice penale;

c) reati previsti dall’articolo 22, comma 12, del testo unico di cui al decreto legislativo 25 luglio 1998, n. 286, e successive modificazioni ed integrazioni.

2)  il datore di lavoro che, a seguito dell’espletamento di procedure di ingresso di cittadini stranieri per motivi di lavoro subordinato ovvero di procedure di emersione dal lavoro irregolare non ha provveduto alla sottoscrizione del contratto di soggiorno presso lo sportello unico ovvero alla successiva assunzione del lavoratore straniero, salvo cause di forza maggiore comunque non imputabili al datore di lavoro.

6. Contributo per sanatoria

La dichiarazione di emersione in questione    è presentata previo pagamento, con le modalità previste dal decreto interministeriale di cui al  n.3, di un contributo forfettario di 1.000 euro per ciascun lavoratore ,che   non è deducibile ai fini dell’imposta sul reddito.

7.Regolarizzazione  a titolo retributivo,contributivo e fiscale

La regolarizzazione delle somme dovute dal datore di lavoro a titolo retributivo, contributivo e fiscale pari ad almeno sei mesi è documentata all’atto della stipula del contratto di soggiorno secondo le modalità stabilite dal decreto ministeriale di cui al  n.3  ,restando   salvo l’obbligo di regolarizzazione delle somme dovute per l’intero periodo in caso di rapporti di lavoro di durata superiore a sei mesi.

8.Sospensione procedimenti penali ed amministrativi

Dalla data di entrata in vigore del  decreto  fino alla conclusione del procedimento di  regolarizzazione   , sono sospesi i procedimenti penali e amministrativi nei confronti del datore di lavoro e del lavoratore per le violazioni delle norme relative:

a) all’ingresso e al soggiorno nel territorio nazionale, con esclusione di quelle di cui all’articolo 12 del testo unico di cui al decreto legislativo 25 luglio 1998, n. 286, e successive modificazioni ed integrazioni;

b) al presente provvedimento e comunque all’impiego di lavoratori anche se rivestano carattere finanziario, fiscale, previdenziale o assistenziale.

9.Limiti di reddito datori lavoro per sanatoria

Con il decreto di cui al  n. 3 sono    stabiliti anche  i limiti di reddito del datore di lavoro richiesti per l’emersione del rapporto di lavoro.

10.Retribuzione ai lavoratori emersi

Nella dichiarazione di emersione  di cui si parla va  indicata la retribuzione convenuta non inferiore a quella prevista dal vigente contratto collettivo nazionale di lavoro di riferimento e, in caso di lavoro domestico, l’orario lavorativo non inferiore a quello stabilito dall’articolo 30-bis, comma 3, lettera c), del regolamento di cui al decreto del Presidente della Repubblica 31 agosto 1999, n. 394.

11.Adempimenti Sportello Unico

. Lo sportello unico per l’immigrazione, verificata l’ammissibilità della dichiarazione e acquisito il parere della questura sull’insussistenza di motivi ostativi all’accesso alle procedure ovvero al rilascio del permesso di soggiorno, nonché il parere della competente direzione territoriale del lavoro in ordine alla capacità economica del datore di lavoro e alla congruità delle condizioni di lavoro applicate, convoca le parti per la stipula del contratto di soggiorno e per la presentazione della richiesta del permesso di soggiorno per lavoro subordinato, previa esibizione dell’attestazione di avvenuto pagamento del contributo forfetario e della regolarizzazione  . La sussistenza di meri errori materiali non costituisce di per sé causa di inammissibilità della dichiarazione di emersione. La mancata presentazione delle parti senza giustificato motivo comporta l’archiviazione del procedimento. Contestualmente alla stipula del contratto di soggiorno, il datore di lavoro deve effettuare la comunicazione obbligatoria di assunzione al Centro per l’Impiego ovvero, in caso di rapporto di lavoro domestico, all’INPS. Restano ferme le disposizioni relative agli oneri a carico del richiedente il permesso di soggiorno.

12.Conseguenze mancata presentazione dichiasrazione emersione

Nei casi in cui non venga presentata la dichiarazione di emersione in esame , si proceda all’archiviazione del procedimento o al rigetto della dichiarazione, la sospensione di cui al  n.8 cessa, rispettivamente, alla data di scadenza del termine per la presentazione ovvero alla data di archiviazione del procedimento o di rigetto della dichiarazione medesima. Si procede comunque all’archiviazione dei procedimenti penali e amministrativi a carico del datore di lavoro nel caso in cui l’esito negativo del procedimento derivi da motivo indipendente dalla volontà o dal comportamento del datore di lavoro.

13.Esclusa espulsione straniero nelle more definizione procedimento

Nelle more della definizione del procedimento di cui  si tratta  nell’art.5 del decreto lergislatiovo in parola  lo straniero non può essere espulso, tranne che nei casi previsti al successivo comma 13. La sottoscrizione del contratto di soggiorno, congiuntamente alla comunicazione obbligatoria di assunzione   e il rilascio del permesso di soggiorno comportano, rispettivamente, per il datore di lavoro e per il lavoratore, l’estinzione dei reati e degli illeciti amministrativi relativi alle violazioni  per le violazioni delle norme relative:

a) all’ingresso e al soggiorno nel territorio nazionale, con esclusione di quelle di cui all’articolo 12 del testo unico di cui al decreto legislativo 25 luglio 1998, n. 286, e successive modificazioni ed integrazioni;

b) al  dec.legvo n109/12 .e comunque all’impiego di lavoratori anche se rivestano carattere finanziario, fiscale, previdenziale o assistenziale

14,Nullita’ contratto soggiorno

Il contratto di soggiorno stipulato sulla base di una dichiarazione di emersione contenente dati non rispondenti al vero è nullo ai sensi dell’articolo 1344 del codice civile. In tal caso, il permesso di soggiorno eventualmente rilasciato è revocato ai sensi dell’articolo 5, comma 5, del testo unico di cui al decreto legislativo 25 luglio 1998, n. 286, e successive modificazioni ed integrazioni.

15.Lavorastori stranieri non ammessi sanatoria

Non possono essere ammessi alla procedura  in questione  i lavoratori stranieri:

a) nei confronti dei quali sia stato emesso un provvedimento di espulsione ai sensi dell’articolo 13, commi 1 e 2, lettera c), del testo unico di cui al decreto legislativo 25 luglio 1998, n. 286, e dell’articolo 3 del decreto-legge 27 luglio 2005, n. 144, convertito, con modificazioni, dalla legge 31 luglio 2005, n. 155, e successive modificazioni ed integrazioni;

b) che risultino segnalati, anche in base ad accordi o convenzioni internazionali in vigore per l’Italia, ai fini della non ammissione nel territorio dello Stato;

c) che risultino condannati, anche con sentenza non definitiva, compresa quella pronunciata anche a seguito di applicazione della pena su richiesta ai sensi dell’articolo 444 del codice di procedura penale, per uno dei reati previsti dall’articolo 380 del medesimo codice;

d) che comunque siano considerati una minaccia per l’ordine pubblico o la sicurezza dello Stato o di uno dei Paesi con i quali l’Italia abbia sottoscritto accordi per la soppressione dei controlli alle frontiere interne e la libera circolazione delle persone. Nella valutazione della pericolosità dello straniero si tiene conto anche di eventuali condanne, anche con sentenza non definitiva, compresa quella pronunciata a seguito di applicazione della pena su richiesta ai sensi dell’articolo 444 del codice di procedura penale, per uno dei reati previsti dall’articolo 381 del medesimo codice.

16.Determinazione modalita’ destinazione contributo forfettario  per sanatoria

Con decreto del Ministro dell’interno di concerto con il Ministro del lavoro e delle politiche sociali, con il Ministro per la cooperazione internazionale e l’integrazione e con il Ministro dell’economia e delle finanze, sono determinate le modalità di destinazione del contributo forfetario, di cui  al dec.legvo 109/12

17. Conseguenze per  chi fornisce false dichiarazioni o attestazioni  ovvero concorre al fatto

Salvo che il fatto costituisca più grave reato, chiunque presenta false dichiarazioni o attestazioni, ovvero concorre al fatto, nell’ambito della procedura di emersione prevista dal presente articolo, è punito ai sensi dell’articolo 76 del testo unico di cui al decreto del Presidente della Repubblica 28 dicembre 2000, n. 445. Se il fatto è commesso attraverso la contraffazione o l’alterazione di documenti oppure con l’utilizzazione di uno di tali documenti, si applica la pena della reclusione da uno a sei anni. La pena è aumentata se il fatto è commesso da un pubblico ufficiale.

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MOBILITA’ IN DEROGA LAVORATORI DIPENDENTI AGRICOLI

26/07/2012

Il messaggio Inps sottostante del  24 luglio 2012, n. 12345 affronta e regolamenta la mobilità in deroga ai lavoratori dipendenti agricoli-

In detto Messaggio l’Istitiuto evidenzioa che sono pervenute  , da parte di alcune strutture Regionali dell’Istituto, richieste di indirizzo in merito alla possibilità di concessione delle prestazioni di mobilità in deroga a lavoratori dipendenti licenziati da aziende del settore agricolo.

Data la peculiarità del settore agricolo – caratterizzato da una particolare articolazione organizzativa del lavoro, in molti casi stagionale, e conseguentemente dall’impiego di molteplici tipologie di lavoratori – l’Istituto ha sottoposto la questione all’esame del competente Ministero del Lavoro e delle politiche sociali che, al riguardo, ha precisato quanto segue.

L’articolo 19, comma 8, del decreto legge 29 novembre 2008, n. 185 convertito, con modificazioni, dalla legge 28 gennaio 2009, n. 2, prevede espressamente che le risorse finanziarie destinate agli ammortizzatori sociali in deroga “possono essere utilizzate con riferimento a tutte le tipologie di lavoro subordinato, compresi i contratti di apprendistato e di somministrazione”.

L’art. 7 ter, comma 6, del decreto legge 10 febbraio 2009, n. 5, convertito, con modificazioni, dalla legge 9 aprile 2009, n. 33, ha esteso alle relative prestazioni in deroga i requisiti soggettivi previsti per la concessione di prestazioni a sostegno del reddito ordinarie di Cig (anzianità lavorativa presso l’impresa di almeno 90 giorni, come previsto dall’art. 8 del decreto legge 21 marzo 1988, n. 86, convertito con modificazioni dalla legge 20 maggio 1988, n. 160) e di mobilità (anzianità aziendale di almeno 12 mesi, di cui almeno 6 di lavoro effettivamente prestato, ex art. 16, comma 1, della legge 23 luglio 1991, n. 223).

Il Ministero ha infine precisato che negli accordi ministeriali sottoscritti con le Regioni per l’assegnazione di risorse finanziarie, è stato stabilito che “i lavoratori destinatari dei trattamenti in deroga, l’utilizzo temporale dei trattamenti medesimi e il riparto delle risorse tra le situazioni di crisi occupazionale, sono definiti e modulati in un apposito accordo quadro stipulato sulla base delle esigenze verificate dalla Regioni d’intesa con le parti sociali e sulla base delle relative risorse finanziarie”.

Alla luce di quanto sopra esposto, l’indicazione ministeriale è favorevole alla concessione di ammortizzatori sociali in deroga, in favore di lavoratori agricoli sospesi o cessati, qualora tale concessione sia stata espressamente prevista nell’accordo quadro di riferimento ed i soggetti risultino in possesso dei requisiti soggettivi del citato art. 7 ter, comma 6.

Si rammenta che le istruzioni per la concessione e l’erogazione della mobilità in deroga sono state impartite con circolare n. 75 del 2009, dove, in particolare, al paragrafo 2.2, sono stati definiti i criteri interpretativi relativi all’anzianità aziendale.

I predetti interventi non rientrano tra quelli disposti e finanziati con specifici decreti dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali di concerto con il Ministero dell’economia e delle finanze, emanati in occasione della crisi che ha colpito le filiere dell’avicolo, del tabacchifero e del saccarifero, i cui fondi sono in corso di esaurimento; pertanto, nella gestione della liquidazione della mobilità in deroga per i lavoratori dipendenti agricoli non dovranno essere utilizzati i codici di intervento adottati per le predette filiere.

Si precisa, inoltre, che per i lavoratori in argomento i periodi di sospensione o di disoccupazione eventualmente indennizzati con ammortizzatori in deroga devono essere considerati neutri ai fini della maturazione dei requisiti per la percezione della disoccupazione agricola ordinaria prevista per l’anno di riferimento.

Per quanto riguarda poi la procedura di liquidazione della prestazione in oggetto, occorre tenere presente che, provenendo i beneficiari da aziende non destinatarie di indennità di mobilità ordinaria identificabili con matricola aziendale e CSC, dati non previsti per l’inquadramento delle aziende agricole, saranno previste modalità attuative in procedura che saranno oggetto di uno apposito messaggio.

Solo nel caso in cui l’operatore sia in possesso della matricola aziendale e del CSC, come nei casi di aziende che impieghino anche lavoratori subordinati non agricoli, si potrà utilizzare la procedura DS WEB per liquidare la mobilità in deroga, avendo cura di inserire lo specifico codice di intervento attribuito alla Regione.

Le Sedi in indirizzo dovranno verificare, prima della liquidazione delle prestazioni, che gli specifici accordi quadro regionali prevedano la concessione di ammortizzatori in deroga a lavoratori agricoli.

PROVVEDIMENTI CIGS AZIENDE ABRUZZO

25/07/2012

Si riporta l’elenco delle aziende operanti in Abruzzo per cui ,nel periodo dal 15 al 23 luglio 2012 ,il Ministero del Lavoro ha autorizzatol’intervento della CIGS.

Denominazione Azienda :    ATR SRL IN AS
con sede in :   COLONNELLA Prov :    TE
Causale di Intervento :    Amministrazione   straordinaria
Unità di :    COLONNELLA Prov :    TE
Settore:    FABBRICAZIONE DI PARTI ED   ACCESSORI PER AUTOVEICOLI (ESCLUSI QUELLI IN LEGNO) E PER I MOTORI DI   AUTOVEICOLI E MOTOCICLI
Decreto del  16/07/2012 n.  66904
Concessione del trattamento di C.I.G.S. dal   24/02/2012     al   22/02/2013
Con autorizzazione al pagamento diretto

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Denominazione Azienda :    CISISERVICE
con sede in :   MOZZAGROGNA Prov :    CH
Causale di Intervento :    Crisi aziendale
Unità di :    MOZZAGROGNA Prov :    CH
Settore:    Servizi professionali ed   imprenditoriali non previsti nei precedenti codici
Decreto del  20/07/2012 n.  67042
Approvazione del programma di C.I.G.S. dal   13/02/2012     al   13/02/2013

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Denominazione Azienda :    COM.P.I.
con sede in :   LANCIANO Prov :    CH
Causale di Intervento :    Crisi aziendale
Unità di :    LANCIANO Prov :    CH
Settore:    FABBRICAZIONE E LAVORAZIONE DEI   PRODOTTI IN METALLO, ESCLUSI MACCHINE E IMPIANTI
Unità di :    ATESSA Prov :    CH
Settore:    FABBRICAZIONE E LAVORAZIONE DEI   PRODOTTI IN METALLO, ESCLUSI MACCHINE E IMPIANTI
Decreto del  20/07/2012 n.  67029
Approvazione del programma di C.I.G.S. dal   02/04/2012     al   31/03/2013

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Denominazione Azienda :    LIBRERIE.COOP
con sede in :   CASTENASO Prov :    BO
Causale di Intervento :    Crisi aziendale

Unità di :    SAN GIOVANNI TEATINO Prov :    CH
Settore:    Commercio al dettaglio di libri

Decreto del  18/07/2012 n.  66992
Approvazione del programma di C.I.G.S. dal   20/03/2012     al   31/12/2012

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Denominazione Azienda :    NORD SERVIZI SRL
con sede in :   MILANO Prov :    MI
Causale di Intervento :    Contratti di   solidarieta
Unità di :    PESCARA Prov :    PE
Settore:    TRASPORTI FERROVIARI
Decreto del  20/07/2012 n.  67083
Concessione del trattamento di C.I.G.S. dal   16/01/2012     al   15/01/2013

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Denominazione Azienda :    ORLANDI IMPIANTI   SPA ORA ORLI.CON IN LIQUIDAZIONE
con sede in :   MILANO
Causale di Intervento :    Crisi aziendale
Unità di :    SAN SALVO
Settore:    Fabbricazione e installazione di   macchine e apparecchi per le industrie chimiche, petrolchimiche e   petrolifere, compresi parti e accessori
Unità di :    SAN SALVO
Settore:    Fabbricazione e installazione di   macchine e apparecchi per le industrie chimiche, petrolchimiche e   petrolifere, compresi parti e accessori

Settore:    Fabbricazione e installazione di   macchine e apparecchi per le industrie chimiche, petrolchimiche e   petrolifere, compresi parti e accessori
Decreto del  16/07/2012 n.  66908
Approvazione del programma di C.I.G.S. dal   01/01/2012     al   31/12/2012
Con autorizzazione al pagamento diretto

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Denominazione Azienda :    PRENATAL SPA
con sede in :   GRANDATE Prov :    CO
Causale di Intervento :    Crisi aziendale

Unità di :    LANCIANO Prov :    CH
Settore:    Commercio al dettaglio di   confezioni per bambini e neonati
Unità di :    CHIETI Prov :    CH
Settore:    Commercio al dettaglio di   confezioni per bambini e neonati

Decreto del  16/07/2012 n.  66919
Approvazione del programma di C.I.G.S. dal   01/03/2012     al   28/02/2013

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Denominazione Azienda :    Procter &   Gamble Italia SpA
con sede in :   ROMA Prov :    RM
Causale di Intervento :    Ristrutturazione   aziendale
Unità di :    SAN GIOVANNI TEATINO Prov :    CH
Settore:    Fabbricazione di saponi e   detergenti per uso personale, di profumi e cosmetici
Decreto del  20/07/2012 n.  67021
Approvazione del programma di C.I.G.S. dal   26/03/2012     al   25/03/2013
Denominazione Azienda :    SAFTI
con sede in :   SESTO FIORENTINO Prov :    FI
Causale di Intervento :    Crisi aziendale
Unità di :    CHIETI Prov :    CH
Settore:    Commercio al dettaglio di   confezioni per adulti, escluso l’abbigliamento in pelle
Decreto del  23/07/2012 n.  67148
Concessione del trattamento di C.I.G.S. dal   24/02/2012     al   23/02/2013
Con autorizzazione al pagamento diretto

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Denominazione Azienda :    SIFFERT S.r.l.
con sede in :   GAGGIANO Prov :    MI
Causale di Intervento :    Crisi aziendale
Unità di :    MONTEFINO Prov :    TE
Settore:    FABBRICAZIONE, INSTALLAZIONE,   RIPARAZIONE E MANUTENZIONE DI MACCHINE ED APPARECCHI MECCANICI
Decreto del  18/07/2012 n.  66978
Approvazione del programma di C.I.G.S. dal   06/02/2012     al   06/02/2013
Con autorizzazione al pagamento diretto

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Denominazione Azienda :    Società   Meridionale Inerti SMI
con sede in :   VASTO Prov :    CH
Causale di Intervento :    Contratti di   solidarieta
Unità di :    VASTO Prov :    CH
Settore:    Estrazione di ghiaia e sabbia
Unità di :    PAGLIETA Prov :    CH
Settore:    Estrazione di ghiaia e sabbia
Unità di :    POLLUTRI Prov :    CH
Settore:    Estrazione di ghiaia e sabbia
Unità di :    CARUNCHIO Prov :    CH
Settore:    Estrazione di ghiaia e sabbia
Decreto del  17/07/2012 n.  66962
Concessione del trattamento di C.I.G.S. dal   10/05/2012     al   09/05/2013
Con autorizzazione al pagamento diretto

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Denominazione Azienda :    TUZI COSTRUZIONI   GENERALI
con sede in :   BALSORANO Prov :    AQ
Causale di Intervento :    Crisi aziendale
Unità di :    BALSORANO Prov :    AQ
Settore:    Installazione e riparazione di   altri impianti n.c.a.
Decreto del  23/07/2012 n.  67136
Approvazione del programma di C.I.G.S. dal   27/02/2012     al   26/02/2013
Con autorizzazione al pagamento diretto

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Denominazione Azienda :    VASTO LEGNO
con sede in :   VASTO Prov :    CH
Causale di Intervento :    Contratti di   solidarieta
Unità di :    VASTO Prov :    CH
Settore:    INDUSTRIA DEL LEGNO E DEI   PRODOTTI IN LEGNO ED IN SUGHERO, ESCLUSI I MOBILI
Decreto del  16/07/2012 n.  66943
Concessione del trattamento di C.I.G.S. dal   01/02/2012     al   31/01/2013

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Denominazione Azienda :    VIBAC
con sede in :   TICINETO Prov :    AL
Causale di Intervento :    Ristrutturazione aziendale
Unità di :    L’AQUILA Prov :    AQ
Settore:    Fabbricazione di altri articoli   in materie plastiche n.c.a.
Decreto del  20/07/2012 n.  67040
Concessione del trattamento di C.I.G.S. dal   04/04/2012     al   31/03/2013

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ISTRUZIONI INTEGRATIVE INPS PERMESSI LEGGE 104/92

25/07/2012

Le istruzioni di cui al titolo risultano fornite dall’Inps con la sottostante Circolare 24 luglio 2012, n. 100,emanata ad  ìnntegrazione della circolare n. 45 del 1° marzo 2011 sulla fruizione dei permessi ex art. 33 della legge 5 febbraio 1992, n. 104, da parte dei dipendenti dell’Istituto a seguito delle modifiche introdotte dal d.lgs. 18 luglio 2011, n. 119.

SOMMARIO: Premessa;

1. Cumulo dei permessi;

2. Assistenza ad un familiare disabile residente in altra località;

3. Benefici a favore dei genitori che assistono un figlio disabile;

4. Fruizione dei permessi da parte del personale con rapporto di lavoro a

tempo parziale;

5. Rivedibilità del giudizio medico legale;

6. Assistenza prestata nei confronti di un familiare disabile lavoratore.

PREMESSA

Con la presente circolare vengono fornite indicazioni operative, che integrano e parzialmente modificano quelle introdotte con la circolare n. 45 del 1° marzo 2011, alla luce delle novità introdotte dal decreto legislativo 18 luglio 2011, n. 119, entrato in vigore l’11 agosto 2011, che ha rivisto l’art. 33 della legge 5 febbraio 1992, n. 104, in materia di assistenza a soggetti disabili con connotazione di gravità.

1. CUMULO DEI PERMESSI

Presupposti per poter fruire dei benefici per assistere più soggetti disabili.

L’art. 6 del predetto decreto legislativo restringe la possibilità per il lavoratore di cumulare i permessi per assistere più familiari affetti da disabilità grave, richiedendo che, in tali casi, l’assistenza sia prestata nei confronti del coniuge e di un parente o affine entro il primo grado. La possibilità per il dipendente che assiste il coniuge ovvero un parente o affine di primo grado di cumulare i benefici previsti dalla legge n. 104/1992 per prestare assistenza anche nei confronti di un parente o affine entro il secondo grado, è riconosciuta esclusivamente qualora i genitori o il coniuge del familiare disabile di secondo grado abbiano compiuto i sessantacinque anni di età oppure siano anch’essi affetti da patologie invalidanti (1)o siano deceduti o mancanti (2).

Alle predette condizioni è possibile cumulare i permessi per assistere due parenti o affini di secondo grado.

Si precisa che il dipendente che fruisce dei benefici in argomento per assistere un familiare di terzo grado, nei casi previsti dalla legge e nel rispetto delle condizioni esplicitate nella circolare n. 45/2011, non può chiedere ulteriori permessi per assistere altri soggetti, salvo rinuncia all’utilizzo dei benefici già concessi.

2. ASSISTENZA AD UN FAMILIARE DISABILE RESIDENTE IN ALTRA LOCALITÀ

Documentazione giustificativa.

Il comma 3 bis dell’art. 33 della legge n. 104/1992, introdotto dall’art. 6 del d.lgs. n. 119/2011, prevede che “il lavoratore che fruisce dei permessi di cui al comma 3 per assistere un familiare in situazione di disabilità grave, residente in un comune situato a distanza stradale superiore a 150 chilometri rispetto al proprio luogo di residenza, debba attestare con un titolo di viaggio o altra documentazione idonea, il raggiungimento del luogo di residenza dell’assistito”.

Pertanto, nel rispetto delle nuove prescrizioni normative, il dipendente che si trovi nella situazione descritta dovrà presentare la documentazione giustificativa comprovante l’effettuazione del viaggio.

Tale documentazione potrà consistere in un titolo di viaggio, qualora ci si avvalga del mezzo pubblico di trasporto per raggiungere l’assistito, ovvero nella ricevuta del pedaggio autostradale o nella copia dell’estratto conto riassuntivo Telepass, se si utilizza il mezzo privato.

Qualora il dipendente non possa produrre idoneo titolo di viaggio, potrà dimostrare di avere effettivamente prestato assistenza, mediante attestazione rilasciata dal medico curante del disabile ovvero dalla struttura sanitaria presso la quale lo stesso è stato accompagnato dal familiare per effettuare accertamenti o terapie.

3. BENEFICI A FAVORE DEI GENITORI CHE ASSISTONO UN FIGLIO DISABILE

Come evidenziato nella circolare n. 45/2011, il diritto alla fruizione dei permessi in parola non può essere riconosciuto a più di un lavoratore dipendente per l’assistenza allo stesso familiare disabile in condizione di gravità.

L’unica possibilità di fruizione alternativa sorge tra i genitori di un figlio disabile, i quali, nell’arco dello stesso mese, possono fruire alternativamente e non cumulativamente dei permessi mensili, delle due ore di permesso giornaliero di cui al comma 2 dell’art. 33 o del prolungamento del congedo parentale.

A tale proposito, si evidenzia che l’art. 3 del d.lgs. 18 luglio 2011, n. 119 ha integralmente sostituito il comma 1 dell’art. 33 del d.lgs. 26 marzo 2001 n. 151, prevedendo che, per ogni minore disabile in situazione di gravità, la lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre hanno diritto, entro il compimento dell’ottavo anno di vita del bambino, al prolungamento del congedo parentale, fruibile in misura continuativa o frazionata, per un periodo massimo, comprensivo dei periodi di congedo parentale ordinario, non superiore a tre anni, con diritto al 30% della retribuzione spettante.

I suddetti periodi di prolungamento decorrono dalla conclusione del periodo di normale congedo parentale teoricamente fruibile, ai sensi dell’art. 32 del d.lgs. n.151/2001, dal genitore richiedente.

Si rammenta che il requisito essenziale per la concessione del prolungamento del congedo parentale è l’assenza di ricovero a tempo pieno del figlio con grave disabilità, con le eccezioni previste dal paragrafo n. 4 della circolare n. 45/2011.

Oltre alle eccezioni sopra richiamate, il d.lgs. n. 119/2011 ha previsto espressamente che sia il prolungamento del congedo parentale che il congedo straordinario retribuito, ex art. 42, comma 5, del d.lgs. n. 151/2001, possano essere concessi qualora la presenza del soggetto che presta assistenza sia richiesta dalla struttura sanitaria presso la quale è ricoverato il disabile.

Conseguentemente, in considerazione dell’ identica ratio che ispira i diversi istituti diretti a garantire l’assistenza al disabile ed in analogia a quanto previsto per i lavoratori del settore privato, ai sensi del paragrafo n. 6 della circolare n. 32/2012, la predetta eccezione è applicabile anche nelle ipotesi di fruizione dei permessi di cui all’art. 33 della legge n. 104/1992.

Detta fattispecie, pertanto, integra le ipotesi già contemplate dal paragrafo n. 4 della circolare n. 45/2011.

Alla luce di quanto sopra esposto, si puntualizza quanto segue:

– nello stesso mese, per prestare assistenza ad un figlio minore di tre anni, i genitori possono alternarsi nella fruizione dei seguenti istituti:

– due ore di permesso orario al giorno oppure un’ora di permesso al giorno per ciascun genitore per tutto il mese;

– assenze giornaliere a titolo di prolungamento del congedo parentale retribuito al 30% nella misura massima di 36 mesi (comprensivi del congedo parentale ordinario), da fruire entro gli otto anni di età del bambino;

– uno o più giorni di permesso, fino ad un massimo di tre giorni mensili, tra entrambi i beneficiari (es.: nello stesso mese, la madre fruisce di un giorno di permesso, il padre di

due);

– permessi nella misura minima di un’ora, fino a concorrenza delle 18 ore massime mensili totali (es.: nello stesso mese, la madre fruisce di 10 ore, il padre di 8).

Si precisa che, in analogia al trattamento previsto in materia di riposi per allattamento nelle ipotesi di parto plurimo, ai dipendenti genitori di gemelli con disabilità grave fino a tre anni i riposi orari devono essere riconosciuti in misura doppia

— nello stesso mese, per prestare assistenza ad un figlio di età compresa tra i tre anni e gli otto anni, i genitori possono alternarsi nella fruizione dei seguenti benefici:

– assenze giornaliere a titolo di prolungamento del congedo parentale retribuito al 30% e nella misura massima di 36 mesi (comprensivi del congedo parentale ordinario);

– uno o più giorni di permesso, fino ad un massimo di tre giorni mensili;

– permessi nella misura minima di un’ora, fino a concorrenza delle 18 ore massime mensili.

— nello stesso mese, per prestare assistenza ad un figlio maggiore di otto anni:

– uno o più giorni di permesso, fino ad un massimo di tre giorni mensili;

– permessi nella misura minima di un’ora, fino a concorrenza delle 18 ore massime mensili.

Si ribadisce che tutti i benefici sopra richiamati possono essere fruiti alternativamente e non cumulativamente tra i due genitori nell’arco del mese. Pertanto, se uno o entrambi i genitori optano per alcuni giorni di prolungamento del congedo parentale per assistere il bambino disabile, gli stessi non potranno più richiedere per lo stesso mese né permessi orari né permessi giornalieri, mentre, ai sensi del novellato comma 5, dell’art. 42 del d.lgs. n. 151/2001, potranno beneficiare, in giorni diversi, del congedo straordinario retribuito (v. par. 1.3, lett. a) della circolare n. 28/2012).

Diversamente, negli stessi giorni nei quali un genitore lavoratore fruisce di uno dei benefici spettanti, ai sensi dell’art. 33 della legge n. 104/1992, per il figlio disabile, l’altro genitore può eventualmente fruire del congedo parentale ordinario e del congedo malattia figlio.

Si precisa che i dipendenti che hanno fruito, in qualità di genitori di bambini disabili di età compresa tra i tre e gli otto anni, del prolungamento del congedo retribuito al 30%, ai sensi della normativa previgente, senza esaurire il limite dei 36 mesi, potranno assentarsi a tale titolo entro gli otto anni di età del figlio, limite attualmente previsto per il godimento del beneficio, fino al raggiungimento di 36 mesi, comprensivi del congedo ordinario.

4. FRUIZIONE DEI PERMESSI DA PARTE DEL PERSONALE CON RAPPORTO DI LAVORO A TEMPO PARZIALE

Riproporzionamento dei permessi mensili nel rapporto di lavoro a tempo parziale (tre giorni ovvero 18 ore).

Si forniscono alcune precisazioni sulle modalità di fruizione dei benefici in argomento da parte di dipendenti con rapporto di lavoro a tempo parziale.

a) Part time di tipo verticale

La circolare n. 45/2011 ” Permessi a favore di persone con disabilità grave – Art. 33 della legge n. 104/1992″, al paragrafo 2.1) “Disposizioni comuni” prevede che “ai dipendenti in regime di tempo parziale, i permessi in argomento, se fruiti nella modalità oraria, spettano in misura corrispondente alla percentuale di riduzione dell’orario di lavoro nel caso di part-time orizzontale, mentre nel caso di part-time verticale spettano per intero (18 ore mensili).”

Al riguardo occorre precisare che la prestazione lavorativa a tempo parziale di tipo verticale si può articolare concentrando l’attività lavorativa con due diverse modalità:

1. in tutti i giorni lavorativi, solo in alcuni mesi dell’anno;

2. soltanto in alcune settimane del mese o in alcuni giorni della settimana.

Conseguentemente, nel caso in cui il contratto di part time sia riconducibile all’ipotesi contemplata al punto 1, il dipendente avrà diritto ai benefici in parola nella misura intera nei mesi in cui è prevista la prestazione lavorativa.

Diversamente, qualora l’articolazione della prestazione lavorativa prevista nel contratto di part time rientri nell’ulteriore ipotesi indicata al punto 2, il diritto ai permessi mensili di cui alla legge n. 104/1992 deve essere riconosciuto in misura ridotta proporzionalmente alla riduzione della prestazione lavorativa prevista dal contratto stesso nel mese di riferimento.

b) Part time di tipo orizzontale

Il rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale prevede l’articolazione della prestazione lavorativa secondo un orario ridotto uniformemente in tutti i giorni lavorativi.

I dipendenti disabili con rapporto di lavoro a tempo parziale orizzontale, i quali assicurino una prestazione lavorativa fino a sei ore giornaliere, hanno diritto, in alternativa, ai seguenti benefici:

1. un’ ora di permesso giornaliero;

2. tre giorni di permesso mensile;

3. permessi orari mensili in misura corrispondente alla percentuale della prestazione lavorativa.

I dipendenti disabili con rapporto di lavoro a tempo parziale orizzontale, che assicurino una prestazione lavorativa superiore a sei ore giornaliere, hanno diritto, in alternativa ai benefici previsti ai punti 2 e3, a due ore di permesso giornaliero.

Le medesime regole relative ai benefici indicati ai punti 2 e 3 valgono anche per i dipendenti con rapporto di lavoro part time orizzontale che fruiscono dei permessi in argomento per assistere un familiare disabile.

c) Part time di tipo misto

Tale articolazione della prestazione lavorativa deriva dalla combinazione delle due tipologie verticale ed orizzontale e consiste, pertanto, nella concentrazione della prestazione lavorativa giornaliera ad orario ridotto soltanto in alcuni periodi dell’anno, del mese o della settimana.

Il dipendente che assiste un familiare disabile avrà diritto ad un numero di permessi giornalieri calcolato sulla base della percentuale della prestazione lavorativa corrispondente alla componente verticale.

Diversamente, in caso di fruizione dei permessi mensili nella modalità oraria, il monte ore dei benefici spettanti è determinato sulla base della percentuale corrispondente alla componente orizzontale.

Uno schema riepilogativo, in calce alla presente circolare, illustra la spettanza dei permessi in questione, mensili e giornalieri, per le diverse tipologie di part time (orizzontale, verticale e misto), sia per i dipendenti disabili che per i dipendenti che assistono un familiare in situazione di disabilità.

Sarà cura degli operatori di segreteria gestire correttamente le diverse tipologie di rapporto di lavoro a tempo parziale nella procedura SAP rilevazione presenze, già implementata a tal fine dalla competente Area della Direzione centrale sistemi informativi e tecnologici.

5. RIVEDIBILITÀ DEL GIUDIZIO MEDICO LEGALE

Modalità operative da seguire per la fruizione in via provvisoria dei permessi nelle more della definizione del giudizio di rivedibilità.

Nell’ipotesi in cui la competente Commissione medica abbia fissato una rivedibilità del giudizio medico legale ma alla data di scadenza il dipendente, pur avendo tempestivamente rinnovato la richiesta di conferma del giudizio precedentemente espresso, non sia ancora in possesso del nuovo verbale, si determina la sospensione della fruizione dei benefici.

In tale fattispecie il dipendente potrà tuttavia rinnovare la richiesta dei benefici in argomento all’ufficio competente (3), fin dal primo giorno successivo alla scadenza predetta, allegando, a pena di irricevibilità, copia dell’istanza di conferma del riconoscimento della condizione di disabilità grave presentata alla sede INPS territorialmente competente entro la data di scadenza del precedente giudizio.

In tal caso, il dipendente potrà continuare a fruire dei benefici in via provvisoria, fino alla data dell’emanazione del successivo giudizio medico legale da parte della competente Commissione.

Si precisa che il dipendente che si è avvalso della procedura sopra descritta, al fine di non interrompere la fruizione dei benefici – all’atto della notifica del verbale definitivo – è obbligato a presentarne immediatamente copia all’Amministrazione, che si riserva di effettuare controlli in tal senso.

Il giudizio medico legale di rivedibilità che conferma la permanenza dello stato di disabilità grave vale a ratificare le assenze effettuate in via provvisoria nel periodo intercorrente tra la data di scadenza del precedente giudizio e la data del successivo verbale.

Qualora invece la Commissione competente non confermi il giudizio precedentemente espresso, la fruizione dei benefici sarà immediatamente interrotta e le assenze effettuate a titolo di permessi ex lege n. 104/92 dopo la scadenza del precedente verbale, verranno trasformate in ferie o imputate al giustificativo ANR con le modalità indicate nel messaggio n. 23254/2011.

Al riguardo, si fa presente che il dipendente interessato a fruire dei permessi in via provvisoria è tenuto a presentare richiesta esclusivamente con il modulo appositamente predisposto con il quale attesta di essere consapevole delle predette conseguenze.

6. ASSISTENZA PRESTATA NEI CONFRONTI DI UN FAMILIARE DISABILE LAVORATORE

Di norma, la fruizione dei permessi in argomento da parte del dipendente che presta assistenza nei confronti di un familiare lavoratore coincide con l’assenza del disabile dal posto di lavoro.

Tuttavia, il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, con l’interpello n. 30/2010, considerata la ratio della norma ispirata all’assistenza, all’integrazione sociale e alla tutela dei diritti delle persone disabili, ha stabilito che il diritto alla fruizione dei benefici in argomento da parte del dipendente che assiste il familiare disabile non può essere escluso a priori nei casi in cui lo stesso disabile svolga nel medesimo periodo attività lavorativa.

Conseguentemente, essendo superata la disposizione contenuta al paragrafo 2.1 della circolare n. 45/2011, l’Amministrazione non può negare a priori l’autorizzazione alla fruizione dei permessi richiesti da un dipendente per assistere un familiare disabile lavoratore nelle giornate in cui lo stesso è impegnato in attività lavorativa.

Il Ministero ha altresì chiarito che, nell’ipotesi sopra indicata, è rimessa al datore di lavoro la valutazione della situazione che il richiedente di volta in volta andrà a rappresentare.

Nel rispetto dei criteri indicati, pertanto, qualora il dipendente intenda fruire del beneficio nelle giornate in cui l’assistito presta attività lavorativa, il dirigente responsabile valuterà, di volta in volta, la concedibilità del congedo, in relazione alle necessità rappresentate a giustificazione dell’assenza, anche con riferimento alle esigenze della vita quotidiana del disabile per le quali non sia strettamente necessaria la sua presenza fisica.

In detta valutazione si dovrà tener conto della circostanza che le su menzionate necessità non possano essere adeguatamente soddisfatte al di fuori dell’orario di lavoro ordinario del dipendente che presta assistenza.

La sussistenza delle predette esigenze sarà attestata dall’interessato mediante dichiarazione di responsabilità resa ai sensi dell’ art. 47 del d.P.R. n. 445/2000.

Nulla è invece innovato nelle ipotesi in cui i permessi siano fruiti per prestare assistenza ad un familiare disabile lavoratore nelle giornate in cui lo stesso sia assente dal posto di lavoro a titolo, ad esempio, di permesso ex lege n.104/1992, malattia, ferie, aspettativa, ecc., nelle quali, pertanto, la predetta valutazione non è richiesta ed il dipendente che assiste non deve produrre alcuna giustificazione dell’assenza.

Si precisa, inoltre, che, in analogia a quanto previsto dal novellato comma 5 dell’art. 42 del d.lgs. n. 151/2001, in riferimento alla possibilità per i genitori di un figlio disabile di fruire delle agevolazioni di cui all’art. 33 della legge n. 104/1992 cumulativamente con il congedo straordinario nell’ambito dello stesso mese purché non negli stessi giorni, il dipendente impegnato nell’assistenza di un familiare disabile potrà cumulare gli stessi benefici alle medesime condizioni.

Al riguardo, si evidenzia che il Dipartimento della Funzione Pubblica, con la circolare n. 1/2012, ha chiarito che nelle ipotesi in cui un dipendente a tempo pieno fruisce, nello stesso mese, di giornate di congedo straordinario o ferie o aspettative ovvero altro tipo di permesso cumulativamente con i permessi di cui all’art. 33, comma 3, della legge n. 104/1992, questi ultimi vengono riconosciuti sempre nella misura intera, escludendo il riproporzionamento sulla base dell’effettiva presenza.

Alla luce delle novità illustrate con la presente circolare, è stata aggiornata la modulistica relativa ai permessi ex art. 33 della legge n. 104/1992, che è disponibile sulla pagina Intranet – Direzione centrale risorse umane – Modulistica per i dipendenti. Nella stessa pagina Intranet sono pubblicati i modelli di presentazione della domanda di congedo straordinario ex art. 42, comma 5, del d.lgs. n. 151/2001 che sostituiscono quelli allegati alla circolare n. 28 del 28 febbraio 2012.

Note

(1) Per la definizione delle patologie invalidanti si veda Decreto interministeriale n. 278 del 21 luglio 2000 che individua le seguenti patologie: 1) Patologie acute o croniche che determinano temporanea o permanente riduzione o perdita dell’autonomia personale, ivi incluse le affezioni croniche di natura congenita, reumatica, neoplastica, infettiva, dismetabolica, post-traumatica, neurologica, neuromuscolare, psichiatrica, derivanti da dipendenze, a carattere evolutivo o soggette a riacutizzazioni periodiche; 2) patologie acute o croniche che richiedono assistenza continuativa o frequenti monitoraggi clinici, ematochimici e strumentali; 3) patologie acute o croniche che richiedono la partecipazione attiva del familiare nel trattamento sanitario. Le predette patologie dovranno essere certificate dal medico specialista del servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato o dal medico di medicina generale o dalla struttura sanitaria nel caso di ricovero o intervento chirurgico.

(2) Con l’espressione “mancanti”, deve intendersi non solo una situazione di assenza naturale e giuridica (celibato o stato di figlio naturale non riconosciuto) ma anche ogni altra condizione ad essa assimilabile (divorzio, separazione legale, abbandono) debitamente certificata dall’autorità giudiziaria o da altra pubblica autorità.

(3) Per “ufficio competente” si intende l’Area normativa e contenzioso del lavoro (DCRU) per i dipendenti della Direzione generale ovvero i Team gestione risorse umane delle Direzioni regionali per tutti gli altri dipendenti.

Tipologia rapporto di lavoro part time

Permessi orari dipendente disabile (2 ore)

Permessi giornalieri ed orari – 3 gg o 18 ore mensili –

dipendente disabile o dipendente che presta assistenza.

Part time orizzontale Fino a 6 ore diprestazione lavorativa : ridotto a 1 oraOltre 6 ore di prestazione lav.: intero, 2 ore I tre gg di permesso mensile spettano per intero, mentre,in alternativa, i permessi orari di 18 ore sono ridotti sullabase della percentuale di prestazione lavorativa. Per es.

nel caso di percentuale pari al 75% (5 ore e24 m al

giorno) spettano:

3gg oppure il 75% di 18 ore corrispondenti a 13 ore e 30

minuti

Part time verticale con prestazione lavorativa concentrata in alcuni mesi con presenza dal lunedì al venerdì INTERO, 2 ore I tre gg di permesso mensile o, in alternativa, i permessi orari di 18 ore,spettano per intero. Per es. prestazione lavorativa prevista per sei mesi l’anno (consecutivi o non ):3gg o 18 ore nel mese in cui viene resa la prestazione
Part time verticale con prestazione concentrata su alcune settimane del mese o alcuni giorni della settimana INTERO, 2 ore I tre gg di permesso mensile o in alternativa, i permessi orari di 18 ore, sonoridotti sulla base della percentuale di prestazione lavorativa nel mese di riferimento .Es 1. prestazione lavorativa nel mese pari al 50% (come nel caso di settimane alterne) :  1 giorno oppure 50% di 18 ore pari a 9 ore.

Es.2 prestazione lavorativa nel mese pari al 40% (come nel caso di presenza 2gg a settimana): 1 giorno oppure il 40 % di 18 ore pari a 7 ore el2 m

Part time misto (combinazione di verticale ed orizzontale), con prestazione concentrata in alcuni giorni o settimane del mese, ad orario ridotto Fino a 6 ore diprestazione lavorativa: ridotto a 1 oraOltre 6 ore di prestazione lavorativa: intero, 2 ore I tre gg. di permesso mensile si riducono sulla base della percentuale dellacomponente verticale, mentre, in alternativa, i permessi orari di 18 ore siriducono sulla base della percentuale della componente orizzontale.

Per es. prestazione su 4 gg a settimana (componente verticale 80%),

con orario ridotto a 5 ore al giorno (componente orizzontale=69.49%), si ha diritto all’80% di 3gg = 2 oppure al 69.49%. di 18 ore = 12 ore e 30 minuti

ASSUNZIONE EXTRACOMUNITARI INTERESSATI SVOLGERE LAVORI ALTAMENTE QUALIFICATI IN ITALIA

25/07/2012

Dell’argomento di cui al titolo tratta il sottoriportato

DECRETO LEGISLATIVO 28 giugno 2012, n. 108

con cui il nostro Paese da’ attuazione alla  direttiva 2009/50/CE sulle condizioni di ingresso e soggiorno di cittadini di Paesi terzi che intendano svolgere lavori altamente qualificati,composto da due articoli,che di seguito si esaminano

 L’art. 1  modifica il   decreto legislativo 25 luglio 1998, n. 286,coontenente il testo unico delle disposizioni concernenti la disciplina dell’immigrazione e norme sulla condizione dello straniero ,  inserendo dopo l’articolo 27-ter ,l’art. . 27-quater ,recante il titolo “Ingresso e soggiorno per lavoratori altamente qualificati. Rilascio della Carta blu UE “- ,che consente:

1. L’ingresso ed il soggiorno, per periodi superiori a tre mesi  al di fuori delle quote di cui all’articolo 3, comma 4, agli stranieri altamente qualificati, che intendono svolgere prestazioni lavorative retribuite per conto o sotto la direzione o il coordinamento di un’altra persona fisica o giuridica e che sono in possesso:

a) del titolo di istruzione superiore rilasciato da autorità competente nel Paese dove è stato conseguito che attesti il completamento di un percorso di istruzione superiore di durata almeno triennale e della relativa qualifica professionale superiore, come rientrante nei livelli 1, 2 e 3 della classificazione ISTAT delle professioni CP 2011 e successive modificazioni, attestata dal paese di provenienza e riconosciuta in Italia;

b) dei requisiti previsti dal decreto legislativo 6 novembre 2007, n. 206, limitatamente all’esercizio di professioni regolamentate.

2. Possono  essere assunti e entrare in Italiai seguenti soggetti

a) gli stranieri in possesso dei requisiti di cui al comma 1, anche se soggiornanti in altro Stato membro;

b) i lavoratori stranieri altamente qualificati, titolari della Carta blu rilasciata in un altro Stato membro;

c) gli stranieri in possesso dei requisiti di cui al comma 1, regolarmente soggiornanti sul territorio nazionale.

3. Non possono essere destinatari delle predette disposizioni   gli  stranieri:

a) che soggiornano a titolo di protezione temporanea, o per motivi umanitari ovvero hanno richiesto il relativo permesso di soggiorno e sono in attesa di una decisione su tale richiesta;

b) che soggiornano in quanto beneficiari di protezione internazionale riconosciuta ai sensi della direttiva 2004/83/CE del Consiglio del 29 aprile 2004, così come recepita dal decreto legislativo 19 novembre 2007, n. 251, e della direttiva 2005/85/CE del Consiglio del 1° dicembre 2005, così come recepita dal decreto legislativo 28 gennaio 2008, n. 25, e successive modificazioni, ovvero hanno chiesto il riconoscimento di tale protezione e sono ancora in attesa di una decisione definitiva;

c) che chiedono di soggiornare in qualità di ricercatori ai sensi dell’articolo 27-ter;

d) che sono familiari di cittadini dell’Unione che hanno esercitato o esercitano il loro diritto alla libera circolazione in conformità alla direttiva 2004/38/CE, del Parlamento europeo e del Consiglio, del 29 aprile 2004, così come recepita dal decreto legislativo 6 febbraio 2007, n. 30, e successive modificazioni;

e) che beneficiano dello status di soggiornante di lungo periodo e soggiornano ai sensi dell’articolo 9-bis per motivi di lavoro autonomo o subordinato;

f) che fanno ingresso in uno Stato membro in virtù di impegni previsti da un accordo internazionale che agevola l’ingresso e il soggiorno temporaneo di determinate categorie di persone fisiche connesse al commercio e agli investimenti;

g) che soggiornano in qualità di lavoratori stagionali;

h) che soggiornano in Italia, in qualità di lavoratori distaccati, ai sensi dell’articolo 27, comma 1, lettere a), g), ed i), in conformità alla direttiva 96/71/CE, del Parlamento europeo e del Consiglio del 16 dicembre 2006, così come recepita dal decreto legislativo 25 febbraio 2000, n. 72, e successive modificazioni;

i) che in virtù di accordi conclusi tra il Paese terzo di appartenenza e l’Unione e i suoi Stati membri beneficiano dei diritti alla libera circolazione equivalente a quelli dei cittadini dell’Unione;

l) che sono destinatari di un provvedimento di espulsione anche se sospeso.

4. La domanda di nulla osta al lavoro per i lavoratori stranieri altamente qualificati è presentata dal datore di lavoro allo sportello unico per l’immigrazione presso la prefettura-ufficio territoriale del Governo. La presentazione della domanda ed il rilascio del nulla osta, dei visti di ingresso e dei permessi di soggiorno, sono regolati dalle disposizioni di cui all’articolo 22, fatte salve le specifiche prescrizioni previste dal presente articolo.

5. Il datore di lavoro, in sede di presentazione della domanda di cui al comma 4, oltre quanto previsto dal comma 2 dell’articolo 22 deve indicare, a pena di rigetto della domanda:

a) la proposta di contratto di lavoro o l’offerta di lavoro vincolante della durata di almeno un anno, per lo svolgimento di una attività lavorativa che richiede il possesso di una qualifica professionale superiore, come indicata al comma 1, lettera a);

b) il titolo di istruzione e la relativa qualifica professionale superiore, come indicati al comma 1, lettera a), posseduti dallo straniero;

c) l’importo dello stipendio annuale lordo, come ricavato dal contratto di lavoro ovvero dall’offerta vincolante, che non deve essere inferiore al triplo del livello minimo previsto per l’esenzione dalla partecipazione alla spesa sanitaria.

6. Lo sportello unico per l’immigrazione convoca il datore di lavoro e rilascia il nulla osta al lavoro non oltre novanta giorni dalla presentazione della domanda ovvero, entro il medesimo termine, comunica al datore di lavoro il rigetto della stessa. Gli stranieri di cui al comma 2, lettera c), del presente articolo, regolarmente soggiornanti sul territorio nazionale, accedono alla procedura di rilascio del nulla osta al lavoro a prescindere dal requisito dell’effettiva residenza all’estero.

7. Il rilascio del nulla osta al lavoro è subordinato al preventivo espletamento degli adempimenti previsti dall’articolo 22, comma 4.

8. Il nulla osta al lavoro è sostituito da una comunicazione del datore di lavoro della proposta di contratto di lavoro o dell’offerta di lavoro vincolante, formulate ai sensi del comma 5, e si applicano le disposizioni di cui all’articolo 27, comma 1-ter, nel caso in cui il datore di lavoro abbia sottoscritto con il Ministero dell’interno, sentito il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, un apposito protocollo di intesa, con cui il medesimo datore di lavoro garantisce la sussistenza delle condizioni previste dal comma 5 e dall’articolo 27, comma 1-quater.Ai fini dell’applicazione delle disposizioni del presente comma, il datore di lavoro deve dichiarare di non trovarsi nelle condizioni di cui al comma 10.

9. Il nulla osta al lavoro è rifiutato ovvero, nel caso sia stato rilasciato, è revocato se i documenti di cui al comma 5 sono stati ottenuti mediante frode o sono stati falsificati o contraffatti ovvero qualora lo straniero non si rechi presso lo sportello unico per l’immigrazione per la firma del contratto di soggiorno entro il termine di cui all’articolo 22, comma 6, salvo che il ritardo sia dipeso da cause di forza maggiore. Le revoche del nulla osta sono comunicate al Ministero degli affari esteri tramite i collegamenti telematici.

10. Il nulla osta al lavoro è altresì rifiutato se il datore di lavoro risulti condannato negli ultimi cinque anni, anche con sentenza non definitiva, compresa quella adottata a seguito di applicazione della pena su richiesta ai sensi dell’articolo 444 del codice di procedura penale, per:

a) favoreggiamento dell’immigrazione clandestina verso l’Italia e dell’emigrazione clandestina dall’Italia verso altri Stati o per reati diretti al reclutamento di persone da destinare alla prostituzione o allo sfruttamento della prostituzione o di minori da impiegare in attività illecite;

b) intermediazione illecita e sfruttamento del lavoro ai sensi dell’articolo 603-bis codice penale;

c) reati previsti dall’articolo 22, comma 12.

11. Al lavoratore straniero altamente qualificato autorizzato allo svolgimento di attività lavorative è rilasciato dal Questore un permesso di soggiorno ai sensi dell’articolo 5, comma 8, recante la dicitura ‘Carta blu UE’, nella rubrica ‘tipo di permesso’. Il permesso di soggiorno è rilasciato, a seguito della stipula del contratto di soggiorno per lavoro di cui all’articolo 5-bis e della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro di cui all’articolo 9-bis, comma 2, del decreto-legge 1° ottobre 1996, n. 510, convertito, con modificazioni, dalla legge 28 novembre 1996, n. 608, con durata biennale, nel caso di contratto di lavoro a tempo indeterminato, ovvero con durata pari a quella del rapporto di lavoro più tre mesi, negli altri casi.

12. Il permesso di soggiorno non è rilasciato o il suo rinnovo è rifiutato ovvero, nel caso sia stato concesso, è revocato nei seguenti casi:

a) se è stato ottenuto in maniera fraudolenta o è stato falsificato o contraffatto;

b) se risulta che lo straniero non soddisfaceva o non soddisfa più le condizioni d’ingresso e di soggiorno previste dal presente testo unico o se soggiorna per fini diversi da quelli per cui lo stesso ha ottenuto il nulla osta ai sensi del presente articolo;

c) se lo straniero non ha rispettato le condizioni di cui al comma 13;

d) qualora lo straniero non abbia risorse sufficienti per mantenere se stesso e, nel caso, i propri familiari, senza ricorrere al regime di assistenza sociale nazionale, ad eccezione del periodo di disoccupazione.

13. Il titolare di Carta blu UE, limitatamente ai primi due anni di occupazione legale sul territorio nazionale, esercita esclusivamente attività lavorative conformi alle condizioni di ammissione previste al comma 1 e limitatamente a quelle per le quali è stata rilasciata la Carta blu UE. I cambiamenti di datore di lavoro nel corso dei primi due anni sono soggetti all’autorizzazione preliminare da parte delle competenti Direzioni territoriali del lavoro. Decorsi 15 giorni dalla ricezione della documentazione relativa al nuovo contratto di lavoro o offerta vincolante, il parere della Direzione territoriale competente si intende acquisito.

14. E’ escluso l’accesso al lavoro se le attività dello stesso comportano, anche in via occasionale l’esercizio diretto o indiretto di pubblici poteri, ovvero attengono alla tutela dell’interesse nazionale. E’ altresì escluso l’accesso al lavoro nei casi in cui, conformemente alla legge nazionale o comunitaria vigente, le attività dello stesso siano riservate ai cittadini nazionali, ai cittadini dell’Unione o ai cittadini del SEE.

15. I titolari di Carta blu UE beneficiano di un trattamento uguale a quello riservato ai cittadini, conformemente alla normativa vigente, ad eccezione dell’accesso al mercato del lavoro nei primi due anni, come previsto al comma 13.

16. Il ricongiungimento familiare è consentito al titolare di Carta blu UE, indipendentemente dalla durata del suo permesso di soggiorno, ai sensi e alle condizioni previste dall’articolo 29. Ai familiari è rilasciato un permesso di soggiorno per motivi di famiglia, ai sensi dell’articolo 30, commi 2, 3 e 6, di durata pari a quello del titolare di Carta blu UE.

17. Dopo diciotto mesi di soggiorno legale in un altro Stato membro, lo straniero titolare di Carta blu UE, rilasciata da detto Stato, può fare ingresso in Italia senza necessità del visto, al fine di esercitare un’attività lavorativa, alle condizioni previste dal presente articolo. Entro un mese dall’ingresso nel territorio nazionale, il datore di lavoro presenta la domanda di nulla osta al lavoro con la procedura prevista al comma 4 e alle condizioni del presente articolo. Il nulla osta è rilasciato entro il termine di 60 giorni. La domanda di nulla osta al lavoro può essere presentata dal datore di lavoro anche se il titolare della Carta blu UE soggiorna ancora nel territorio del primo Stato membro. Al lavoratore straniero altamente qualificato autorizzato al lavoro dallo sportello unico è rilasciato dal Questore il permesso secondo le modalità ed alle condizioni previste dal presente articolo. Dell’avvenuto rilascio è informato lo Stato membro che ha rilasciato la precedente Carta blu UE. Nei confronti dello straniero, cui è stato rifiutato o revocato il nulla osta al lavoro o il permesso ovvero questo ultimo non è stato rinnovato, è disposta l’espulsione ai sensi dell’articolo 13 e l’allontanamento è effettuato verso lo Stato membro dell’Unione europea che aveva rilasciato la Carta blu UE, anche nel caso in cui la Carta blu UE rilasciata dall’altro Stato membro sia scaduta o sia stata revocata. Nei confronti del titolare di Carta blu UE riammesso in Italia ai sensi del presente comma si applicano le disposizioni previste dall’articolo 22, comma 11. Ai familiari dello straniero titolare di Carta blu UE in possesso di un valido titolo di soggiorno rilasciato dallo Stato membro di provenienza e del documento di viaggio valido, è rilasciato un permesso di soggiorno per motivi di famiglia, ai sensi dell’articolo 30, commi 2, 3 e 6, previa dimostrazione di aver risieduto in qualità di familiare del titolare di Carta blu UE nel medesimo Stato membro di provenienza e di essere in possesso dei requisiti di cui all’articolo 29, comma 3.

18. Per quanto non espressamente previsto dal presente articolo trovano applicazione le disposizioni di cui all’articolo 22, in quanto compatibili.»;

Inoltre ,dopo l’articolo 9-bis del t.u.,è inserito il seguente:

«Art. 9-ter (Status di soggiornante di lungo periodo-CE per i titolari di Carta blu UE) – 1. Lo straniero titolare di Carta blu UE rilasciata da un altro Stato membro ed autorizzato al soggiorno in Italia alle condizioni previste dall’articolo 27-quater, può chiedere al Questore il rilascio del permesso di soggiorno CE per soggiornanti di lungo periodo, di cui all’articolo 9.

2. La disposizione di cui al comma 1 si applica agli stranieri che dimostrino:

a) di aver soggiornato, legalmente ed ininterrottamente, per cinque anni nel territorio dell’Unione in quanto titolari di Carta blu UE;

b) di essere in possesso, da almeno due anni, di un permesso Carta blu UE ai sensi dell’articolo 27-quater. Le assenze dello straniero dal territorio dell’Unione non interrompono la durata del periodo di cui al presente comma e sono incluse nel computo del medesimo periodo quando sono inferiori a dodici mesi consecutivi e non superano complessivamente i diciotto mesi nel periodo di cui alla lettera a).

3. Ai titolari di Carta blu UE, in possesso dei requisiti previsti al comma 2, è rilasciato dal questore un permesso di soggiorno CE per soggiornanti di lungo periodo, recante la dicitura, nella rubrica ‘annotazioni’, ‘Ex titolare di Carta blu UE’.

4. Il permesso di soggiorno di cui al comma 1 è revocato nelle ipotesi previste all’articolo 9, comma 7, lettere a), b), c) ed e), nonché nel caso di assenza dal territorio dell’Unione per un periodo di ventiquattro mesi consecutivi.

5. Ai familiari dello straniero titolare di un permesso di soggiorno CE per soggiornanti di lungo periodo, concesso ai sensi del presente articolo, in possesso di un valido documento, è rilasciato un permesso di soggiorno per motivi di famiglia ai sensi degli articoli 5, comma 3-sexies, e 30, commi 2 e 6, previa dimostrazione di essere in possesso dei requisiti di cui all’articolo 29, comma 3.

6. Ai familiari dello straniero titolare di un permesso di soggiorno CE per soggiornanti di lungo periodo concesso ai sensi del presente articolo, in possesso dei requisiti di cui all’articolo 9, comma 1, è rilasciato il permesso di soggiorno CE per soggiornanti di lungo periodo qualora abbiano soggiornato, legalmente ed ininterrottamente, per cinque anni nel territorio dell’Unione di cui gli ultimi due nel territorio nazionale.».

L’Art. 2 costituiosce una  norma finanziaria,prevedendo che dall’attuazione del presente decreto legislativo non devono derivare nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica. Le amministrazioni competenti provvedono all’attuazione del medesimo decreto nell’ambito delle risorse umane, strumentali e finanziarie previste a legislazione vigente.

——

InProvvedimento pubblicato nella G.U. 24 luglio 2012, n. 171.

PUBBLICATO DECRETO MINISTRO LAVORO RELATIVO MODALITA’RICHIESTA BENEFICI PER 65 MILA ESODATI

25/07/2012
 Di seguito si riporta il DECRETO MINISTERIALE 01 giugno 2012,che contiene le modalita’ di attuazione del comma 14 dell’articolo 24 del decreto-legge 6 dicembre 2011, n. 201, convertito, con modificazioni, dalla legge 22 dicembre 2011, n. 214 e determinazione del limite massimo numerico dei soggetti interessati ai fini della concessione dei benefici pensionistici di cui al comma 14 del medesimo articolo

Art. 1 Generalita’

1. Il presente decreto disciplina le modalità di attuazione dell’articolo 24, commi 14 e 15, del decreto-legge 6 dicembre 2011, n. 201, convertito, con modificazioni, dalla legge 22 dicembre 2011, n. 214, individuando, alla tabella di cui al successivo articolo 6, la ripartizione dei soggetti interessati ai fini della concessione dei benefici di cui al medesimo comma 14 e ai sensi dello stesso comma 15, nel limite delle risorse complessivamente previste dal medesimo comma 15.

Art. 2 -Condizioni per accedere ai benefici

1. I lavoratori di cui alle categorie indicate in premessa accedono ai benefici di cui all’articolo 24, comma 14, del decreto legge n. 201 del 2011, convertito, con modificazioni, dalla legge n. 214 del 2011, alle seguenti condizioni:

a) lavoratori di cui alla lettera a) del citato comma 14: cessazione dell’attività lavorativa alla data del 4 dicembre 2011 con perfezionamento dei requisiti entro il periodo di fruizione dell’indennità di mobilità di cui all’articolo 7, commi 1 e 2, della legge 23 luglio 1991, n. 223;

b) lavoratori di cui alla lettera b) del citato comma 14: cessazione dell’attività lavorativa alla data del 4 dicembre 2011;

c) lavoratori di cui alla lettera c) del citato comma 14: titolarità al 4 dicembre 2011 della prestazione straordinaria a carico dei Fondi di solidarietà di settore di cui all’articolo 2, comma 28, della legge 23 dicembre 1996, n. 662; titolarità della medesima prestazione da data successiva al 4 dicembre 2011 se l’accesso alla stessa risulta autorizzato dall’Istituto Nazionale della Previdenza Sociale, fermo restando che gli interessati restano a carico dei Fondi fino al compimento di 62 anni di età;

d) lavoratori di cui alla lettera d) del citato comma 14: perfezionamento dei requisiti anagrafici e contributivi utili a comportare la decorrenza del trattamento pensionistico secondo la disciplina vigente alla data di entrata in vigore del decreto-legge 6 dicembre 2011, n. 201, entro un periodo non superiore a ventiquattro mesi dalla data di entrata in vigore del medesimo decreto legge; questi lavoratori non devono aver comunque ripreso attività lavorativa successivamente all’autorizzazione alla prosecuzione volontaria della contribuzione e devono avere almeno un contributo volontario accreditato o accreditabile alla data di entrata in vigore del decreto-legge n. 201 del 2011;

e) lavoratori di cui alla lettera e) del citato comma 14: esonero dal servizio alla data del 4 dicembre 2011;

f) lavoratori di cui alla lettera e-bis) del citato comma 14: congedo per assistere figli con disabilità grave ai sensi dell’articolo 42, comma 5, del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, con perfezionamento, entro 24 mesi dalla data di inizio del predetto congedo, del requisito contributivo per l’accesso al pensionamento indipendentemente dall’età anagrafica, di cui all’articolo 1, comma 6, lettera a), della legge 23 agosto 2004, n. 243;

g) lavoratori di cui all’articolo 6, comma 2-ter, del decreto-legge 29 dicembre 2011, n. 216, convertito, con modificazioni, dalla legge 24 febbraio 2012, n. 14: risoluzione del rapporto di lavoro entro il 31 dicembre 2011, in ragione di accordi individuali sottoscritti anche ai sensi degli articoli 410, 411 e 412-ter del codice di procedura civile senza successiva rioccupazione in qualsiasi altra attività lavorativa;

h) lavoratori di cui all’articolo 6, comma 2-ter, del decreto-legge 29 dicembre 2011, n. 216, convertito, con modificazioni, dalla legge 24 febbraio 2012, n. 14: risoluzione del rapporto di lavoro entro il 31 dicembre 2011 in applicazione di accordi collettivi di incentivo all’esodo stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative a livello nazionale senza successiva rioccupazione in qualsiasi altra attività lavorativa.

2. I lavoratori di cui alle lettere g) e h) del comma 1 del presente articolo conseguono il beneficio a condizione che la data di cessazione del rapporto di lavoro risulti da elementi certi e oggettivi quali le comunicazioni obbligatorie alle Direzioni Territoriali del lavoro, ovvero agli altri soggetti equipollenti individuati sulla base di disposizioni normative o regolamentari. La documentazione da produrre per comprovare quanto precede è indicata al successivo articolo 4.

3. I soggetti di cui alle lettere g) e h) del comma 1 del presente articolo devono risultare in possesso dei requisiti anagrafici e contributivi che, in base alla previgente disciplina pensionistica, avrebbero comportato la decorrenza del trattamento medesimo entro un periodo non superiore a ventiquattro mesi dalla data di entrata in vigore del decreto-legge n. 201 del 2011.

Art. 3 -Lavoratori a carico fondi

1. I lavoratori di cui alla lettera c) delle premesse, per i quali sia stato previsto da accordi collettivi stipulati entro la data del 4 dicembre 2011 il diritto di accesso ai fondi di solidarietà, restano a carico dei predetti fondi fino al compimento del sessantaduesimo anno di età.

Art. 4  –  Istanza accesso benefici alla DTL  e termine presentazione  

1. I soggetti di cui alle lettere e) ed f), del comma 1, dell’articolo 2, del presente decreto, presentano istanza di accesso ai benefici di cui all’articolo 24, comma 14, del decreto-legge 6 dicembre 2011, n. 201, convertito, con modificazioni, dalla legge 22 dicembre 2011, n. 214, alle Direzioni Territoriali del Lavoro competenti in base alla residenza degli stessi.

2. Per i soggetti di cui alla lettera e), del comma 1, dell’articolo 2, del presente decreto, l’istanza di cui al comma 1 del presente articolo deve essere corredata da una dichiarazione sostitutiva di certificazioni ai sensi dell’articolo 46, del decreto del Presidente della Repubblica 28 dicembre 2000, n. 445, e successive modifiche ed integrazioni, relativa al provvedimento di esonero, con indicazione degli estremi dello stesso ai fini del reperimento del medesimo da parte della competente Direzione Territoriale del lavoro.

3. Per i soggetti di cui alla lettera f), del comma 1, dell’articolo 2, del presente decreto, l’istanza di cui al comma 1 del presente articolo deve essere corredata da una dichiarazione sostitutiva di certificazioni ai sensi dell’articolo 46 del decreto del Presidente della Repubblica 28 dicembre 2000, n. 445, e successive modifiche ed integrazioni, relativa al provvedimento di congedo, con indicazione degli estremi dello stesso ai fini del reperimento del medesimo da parte della competente Direzione Territoriale del lavoro.

4. I soggetti di cui alle lettere g) e h), del comma 1, dell’articolo 2, del presente decreto, presentano istanza di accesso ai benefici di cui all’articolo 24, comma 14, del decreto-legge n. 201 del 2011, convertito, con modificazioni, dalla legge n. 214 del 2011, corredata dall’accordo che ha dato luogo alla cessazione del rapporto di lavoro secondo le seguenti modalità:

a) nel caso in cui si tratta di soggetti cessati in ragione di accordi ai sensi degli articoli 410, 411 e 412-ter del codice di procedura civile, l’istanza è presentata alla Direzione Territoriale del lavoro innanzi alla quale detti accordi sono stati sottoscritti;

b) in tutti gli altri casi, l’istanza è presentata alla Direzione Territoriale del Lavoro competente in base alla residenza del lavoratore cessato.

5. Le istanze di cui al presente articolo devono essere presentate entro 120 giorni dalla data di pubblicazione del presente decreto nella Gazzetta Ufficiale.

Comissioni per esame istanze 

6. Presso le Direzioni Territoriali del Lavoro di cui ai commi 1 e 4 del presente articolo, sono istituite specifiche Commissioni per l’esame delle istanze di cui ai commi che precedono.

7. Le Commissioni di cui al comma 6 sono composte da due funzionari della Direzione Territoriale del Lavoro, di cui uno con funzioni di Presidente, nonché da un funzionario dell’INPS, designato dal Direttore provinciale della Sede dello stesso Istituto.

8. Per il funzionamento delle Commissioni di cui al comma 6 non sono previsti oneri a carico della Pubblica amministrazione.

Art. 5-  Comunicazione Inps domande accolte

1. Le decisioni di accoglimento emesse dalle Commissioni di cui all’articolo 4, comma 6, del presente decreto vengono comunicate con tempestività all’INPS, anche con modalità telematica.

Richiesta riesame domande non accolte

2. Avverso i provvedimenti delle Commissioni di cui all’articolo 4, comma 6, del presente decreto l’interessato può presentare istanza di riesame, entro 30 giorni dalla data di ricevimento dello stesso, innanzi alla Direzione Territoriale del Lavoro presso cui è stata presentata l’istanza.

Art. 6 Numero  per tipologia lavoratori interessati  benefici

1. In conformità agli articoli 1 e 2 del presente decreto, il numero dei lavoratori aventi titolo all’ottenimento del beneficio di cui al comma 14 e ai sensi del comma 15 dell’articolo 24 del decreto-legge 6 dicembre 2011, n. 201, convertito, con modificazioni, dalla legge 22 dicembre 2011, n. 214, e successive modificazioni, è determinato in 65.000 unità, ripartite come segue:

Tipologia di soggetti

Contingente Numerico

Mobilità [articolo 2, comma 1, lett. a), del presente decreto]

25.590

Mobilità lunga [articolo 2, comma 1, lett. b), del presente decreto]

3.460

Fondi di solidarietà [articolo 2, comma 1, lett. c), del presente decreto]

17.710

Prosecutori volontari [articolo 2, comma 1, lett. d), del presente decreto] con decorrenza entro il 2013

10.250

Lavoratori esonerati [articolo 2, comma 1, lett. e), del presente decreto]

950

Genitori di disabili [articolo 2, comma 1, lett. f), del presente decreto]

150

Lavoratori cessati ai sensi dell’art. 6, comma 2-ter, del decreto-legge n. 216 del 2011, convertito, con modificazioni, dalla legge n. 14 del 2012 [articolo 2, comma 1, lett. g) ed h), del presente decreto]

6.890

TOTALE

65.000

Art. 7

1. I lavoratori che intendono avvalersi, qualora ne ricorrano i necessari presupposti e requisiti, del beneficio delle decorrenze disciplinato dall’articolo 12, comma 5, del decreto-legge 31 maggio 2010, n. 78, convertito, con modificazioni, dalla legge 30 luglio 2010, n. 122, e successive modificazioni, sono computati nel contingente di cui all’articolo 6 del presente decreto.

Art. 8

1. Il numero complessivo dei lavoratori indicato all’articolo 6, aventi titolo ai benefici di cui al presente decreto, comporta un fabbisogno finanziario complessivo nel limite individuato dall’articolo 24, comma 15, del decreto-legge 6 dicembre 2011, n. 201, convertito, con modificazioni, dalla legge 22 dicembre 2011, n. 214, e successive modificazioni e, pertanto, con riferimento all’inclusione tra i beneficiari dei lavoratori di cui all’articolo 6, comma 2-ter del decreto-legge 29 dicembre 2011, n. 216, convertito, con modificazioni, dalla legge 21 febbraio 2012, n. 14, non occorre applicare la clausola di salvaguardia di cui all’articolo 6-bis, del predetto decreto-legge n. 216 del 2011.

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Provvedimento pubblicato nella G.U. 24 luglio 2012, n. 171.

VELOCIZZATA PROCEDURA DILAZIONE INPS CONTRIBUTI DOMESTICI

24/07/2012

L”argomento di cui al titolo trova esposizione nel messaggio Inps n.11560/2012,  prevedendo  che lka   definizione delle istanze,   deve avvenire entro 15 giorni dalla data di presentazione, mentre il pagamento della prima rata deve essere effettuato prima o contestualmente alla sottoscrizione del piano di ammortamento, entro 10 giorni dall’accoglimento.

Inoltre è stabilito che  La dilazione  sia  concessa per    un massimo di 24 mesi ovvero di 36 mesi  per periodi antecedenti al 1° aprile 2009 relativi alla sanatoria stranieri   ,fermo restandoi che   l’importo  mensile da versare  non risulti inferiore a 100 euro.

Infastti l’Istituto precisa che la  velocizzazione della procedura di autorizzazione alla dilazione dei debiti contributivi relativi a lavoratori domestici è dovuta alla nuova funzionalità telematica di gestione ,attraverso cui ,il datore di lavoro  ,interessato ad ottenere la  dilazione del pagamento del debito contributivo ,deve    presentare apposita istanza comprensiva di tutti i crediti contributivi accertati alla stessa data di presentazione relativi a tutti i rapporti di lavoro domestico di cui sia titolare .

La  richiesta datporiale dattiva la seguente procedura:

– l’acquisizione della scheda istruttoria;

– la stampa della scheda per l’accoglimento dell’istanza;

– l’emissione e la stampa del piano di ammortamento per la successiva sottoscrizione da parte del datore di lavoro.

Viene altresì chiarito che :

a) il pagamento dilazionato, spiega l’Inps, può essere concesso fino a un massimo di 24 mensilità sempreché l’importo della rata non sia inferiore a 100 euro ,mentre se la rata risulta inferiore, la rateazione massima sarà pertanto pari all’importo del debito diviso 100 euro).

b) la definizione della domanda  avviene entro 15 giorni dalla data di presentazione;

c) la sottoscrizione del piano di ammortamento  interviene  entro 10 giorni dalla delibera di accoglimento;

d) il pagamento della prima rata  va effettuato prima o contestualmente alla sottoscrizione del piano di ammortamento.

Infine le istruzioni dell’Inps  ricordano che :

-eventuali versamenti effettuati successivamente alla presentazione della domanda verranno considerati come partite a credito del datore le quali, in assenza di altri debiti, potranno essere utilizzati in compensazione con i contributi/debiti correnti  -verranno considerati i versamenti pervenuti dopo la notifica del piano di ammortamento di importo diverso da quello delle rate calcolate.

Il Messaggio indicato si sofferma anche sulla sanatoria dei domestici extracomnunitari,prevedendo  che  i datori di lavoro domestico che si sono avvalsi, ai sensi della legge n. 102/2009 per  far emergere lavoratori extracomunitari in Italia senza permesso di soggiorno,  che è loro facoltà pagare i contributi dovuti per questi lavoratori in relazione a periodi di occupazione antecedenti il 1° aprile 2009, nei limiti della prescrizione, fino a un massimo di 36 rate con interessi di dilazione diversi a seconda del numero di rate richiesto,precisando  che questa tipologia di dilazione, per le sue caratteristiche esclusive, non può essere cumulabile con altre.