RIFORMA LAVORO:MODIFICHE LICENZIAMENTI LEGGE N.604/1966

Dopo che nei   commi da 1 a 36 dell’art.1 la legge di riforma  del lavoro n.92/2012   ha  definito le modifiche in materia  di     ”  flessibilita’ in entrata “, la stessa nei commi da 37 a 69  detta le  disposizioni   sulle  variazioni ed  integrazioni  a carico delle  regolamentazioni della”  flessibilita’ in uscita ”

L’esame dei commi prima citati porta a constatare   che:

a) i commi 37,38,39 e 40  fanno riferimento   alla legge n.604/1966

b) i commi 41 e 42   riguardano la legge n.300-70

c) il comma 43 concerne la legge n.183/2010

d) i commi 44,45 e 46 si interessano della legge n.223/91

e) il comma 47 precisa  le controversie  destinatarie dei commi da 48 a 62 in cui si    delineano  gli  adempimenti ,le procedure e  le competenze  riguardanti l’impugnativa dei licenziamenti nelle ipotesi regolate dall’art.18 dello statuto dei lavoratori,

f)   i commi  da 63 l a 69 concernono gli aspetti di carattere procedurale da rispettare nell’impugnazione dei licenziamenti. di cui al predetto art.18 .

In post separati si procedera’ all’esame  analitico  delle  previsioni  dei vari commi citasti ,secondo la distinzione  riportata nelle precedenti lettere da a ) ad f) ,precisando che in questa sede si dedichera’ attenzione al contenuto dei commi 37,38 ,39, 40   ,che riguardando la legge n.604/66 , concernono rispettivamente:

1)  la sostituzione del testo del comma 2 dell’art.2

2)  la   variazione  del termine d’impugnazione previsto dal comm2  dell’art.6

3) la sostituzione dell’intero art.7.

Pertanto , inserendo  le modifiche suddette  al testo della legge  citata , lo stesso    risulta essere il seguente, precisando che  le modifiche  risultano  evidenziate da correzioni in rosso e da caratteri in grassetto:

Art. 1

Nel rapporto di lavoro a tempo indeterminato, intercedente con datori di lavoro privati o con enti pubblici, ove la stabilità non sia assicurata da norme di legge, di regolamento e di contrattocollettivo o individuale, il licenziamento del prestatore di lavoro non può avvenire che per giustacausa ai sensi dell’art. 2119 del Codice civile o per giustificato motivo.

Art. 2

1. Il datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, deve comunicare per iscritto il

licenziamento al prestatore di lavoro.

2. Il prestatore di lavoro può chiedere, entro 15 giorni dalla comunicazione, i motivi che hanno determinato il recesso: in tal caso il datore di lavoro deve, nei sette giorni dalla  richiesta deve comunivcarli per iscritt0

2. La comunicazione del licenziamento deve contenere la specificazione dei motivi che lo hanno determinato».

3. Il licenziamento intimato senza l’osservanza delle disposizioni di cui ai commi 1 e 2 é inefficace.

4. Le disposizioni di cui al comma 1 e di cui all’articolo 9 si applicano anche ai dirigenti.

Art. 3

Il licenziamento per giustificato motivo con preavviso é determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro ovvero da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa.

Art. 4

Il licenziamento determinato da ragioni di credo politico o fede religiosa, dall’appartenenza ad un sindacato e dalla partecipazione ad attività sindacali é nullo, indipendentemente dalla motivazione adottata.

Art. 5

L’onere della prova della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento spetta al datore di lavoro.

Art. 6

1. Il licenziamento deve essere impugnato a pena di decadenza entro 60 giorni dalla ricezione della sua comunicazione, con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore anche attraverso l’intervento dell’organizzazione sindacale diretto ad impugnare il licenziamento stesso.

 2. L’impugnazione è inefficace se non è seguita, entro il successivo termine di duecentosettanta centottanta” giorni ( avvertendo che detto nuovo termine   si deve applicare in relazione ai licenziamenti intimati dopo l’entrata in vigore della legge di riforma -comma 38 art.1), dal deposito del ricorso nella cancelleria del tribunale in funzione di giudice del lavoro o dalla comunicazione alla controparte della richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato, ferma restando la possibilità di produrre nuovi documenti formatisi dopo il deposito del ricorso.

Qualora la conciliazione o l’arbitrato richiesti siano rifiutati o non sia raggiunto l’accordo necessario al relativo espletamento, il ricorso al giudice deve essere depositato a pena di decadenza entro sessanta giorni dal rifiuto o dal mancato accordo.

3. A conoscere delle controversie derivanti dall’applicazione della presente legge é competente  il pretore (ora Tribunale -Sezione lavoro)

Art. 7

1. Quando il prestatore di lavoro non possa avvalersi delle procedure previste dai contratti collettivi o dagli accordi sindacali, può promuovere, entro venti giorni dalla comunicazione del licenziamento ovvero dalla comunicazione dei motivi ove questa non sia contestuale a quella del licenziamento, il tentativo di conciliazione presso l’Ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione.

2. Le parti possono farsi assistere dalle associazioni sindacali a cui sono iscritte o alle quali conferiscono mandato.

3. Il relativo verbale di conciliazione, in copia autenticata dal direttore dell’Ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione, acquista forza di titolo esecutivo con decreto del  pretore (ora Tribunale-Sezione  lavoro9

4. Il termine di cui al primo comma dell’articolo precedente é sospeso dal giorno della richiesta all’Ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione fino alla data della comunicazione del deposito in cancelleria del decreto del pretore, di cui al comma precedente o, nel caso di fallimento del tentativo di conciliazione, fino alla data del relativo verbale.

5. In caso di esito negativo del tentativo di conciliazione di cui al primo comma, le parti possono definire consensualmente la controversia mediante arbitrato irrituale.

«Art. 7

. – 1. Ferma l’applicabilità, per il licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo, dell’articolo 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo di cui all’articolo 3, seconda parte, della presente legge, qualora disposto da un datore di lavoro avente i requisiti dimensionali di cui all’articolo 18, ottavo comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni, deve essere preceduto da una comunicazione effettuata dal datore di lavoro alla Direzione territoriale del lavoro del luogo dove il lavoratore presta la sua opera, e trasmessa per conoscenza al lavoratore.

2. Nella comunicazione di cui al comma 1, il datore di lavoro deve dichiarare l’intenzione di procedere al licenziamento per motivo oggettivo e indicare i motivi del licenziamento medesimo nonché le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore interessato.

3. La Direzione territoriale del lavoro trasmette la convocazione al datore di lavoro e al lavoratore nel termine perentorio di sette giorni dalla ricezione della richiesta: l’incontro si svolge dinanzi alla commissione provinciale di conciliazione di cui all’articolo 410 del codice di procedura civile.

4. La comunicazione contenente l’invito si considera validamente effettuata quando è recapitata al domicilio del lavoratore indicato nel contratto di lavoro o ad altro domicilio formalmente comunicato dal lavoratore al datore di lavoro, ovvero è consegnata al lavoratore che ne sottoscrive copia per ricevuta.

5. Le parti possono essere assistite dalle organizzazioni di rappresentanza cui sono iscritte o conferiscono mandato oppure da un componente della rappresentanza sindacale dei lavoratori, ovvero da un avvocato o un consulente del lavoro.

6. La procedura di cui al presente articolo, durante la quale le parti, con la partecipazione attiva della commissione di cui al comma 3, procedono ad esaminare anche soluzioni alternative al recesso, si conclude entro venti giorni dal momento in cui la Direzione territoriale del lavoro ha trasmesso la convocazione per l’incontro, fatta salva l’ipotesi in cui le parti, di comune avviso, non ritengano di proseguire la discussione finalizzata al raggiungimento di un accordo. Se fallisce il tentativo di conciliazione e, comunque, decorso il termine di cui al comma 3, il datore di lavoro può comunicare il licenziamento al lavoratore.

7. Se la conciliazione ha esito positivo e prevede la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, si applicano le disposizioni in materia di Assicurazione sociale per l’impiego (ASpI) e può essere previsto, al fine di favorirne la ricollocazione professionale, l’affidamento del lavoratore ad un’agenzia di cui all’articolo 4, comma l, lettere a) e b), del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276.

8. Il comportamento complessivo delle parti, desumibile anche dal verbale redatto in sede di commissione provinciale di conciliazione e dalla proposta conciliativa avanzata dalla stessa, è valutato dal giudice per la determinazione dell’indennità risarcitoria di cui all’articolo 18, settimo comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni, e per l’applicazione degli articoli 91 e 92 del codice di procedura civile.

9. In caso di legittimo e documentato impedimento del lavoratore a presenziare all’incontro di cui al comma 3, la procedura può essere sospesa per un massimo di quindici giorni».

Art. 8

Quando risulti accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giusta causa giustificato motivo, il datore di lavoro é tenuto a riassumere il prestatore di lavoro entro il termine di tre giorni o, in mancanza, a risarcire il danno versandogli un’indennità di importo compreso tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo al numero dei dipendenti occupati, alle dimensioni dell’impresa, all’anzianità di servizio del prestatore di lavoro, al comportamento e alle condizioni delle parti. La misura massima della predetta indennità può essere maggiorata fino a 10 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai dieci anni e fino a 14 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai venti anni, se dipendenti da datore di lavoro che occupa più di quindici prestatori di lavoro.

Art. 9

L’indennità di anzianità é dovuta al prestatore di lavoro in ogni caso di risoluzione del rapporto di lavoro.

Art. 10

Le norme della presente legge si applicano nei confronti dei prestatori di lavoro che rivestano la qualifica di impiegato e di operaio, ai sensi dell’articolo 2095 del Codice civile e, per quelli assunti in prova, si applicano dal momento in cui l’assunzione diviene definitiva e, in ogni caso, quando sono decorsi sei mesi dall’inizio del rapporto di lavoro.

Art. 11

La materia dei licenziamenti collettivi per riduzione di personale é esclusa dalle disposizioni della presente legge

Art. 12

Sono fatte salve le disposizioni di contratti collettivi e accordi sindacali che contengano, per la materia disciplinata dalla presente legge, condizioni più favorevoli ai prestatori di lavoro.

Art. 13

Tutti gli atti e i documenti relativi ai giudizi o alle procedure di conciliazione previsti dalla presente legge sono esenti da bollo, imposta di registro e da ogni altra tassa o spesa.”

  Si aggiunge, a proposito dell’art.7 della legge sopra esposta, che il comma 41 dell’art.1 della legge di riforma in esame recita “dl licenziamento intimato   all’esito del procedimento di cui all’articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604, come sostituito dal comma 40 del presente articolo, produce effetto dal giorno della comunicazione con cui il procedimento medesimo è stato avviato, salvo l’eventuale diritto del lavoratore al preavviso o alla relativa indennità sostitutiva; è fatto salvo, in ogni caso, l’effetto sospensivo disposto dalle norme del testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela della maternità e della paternità, di cui al decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151. Gli effetti rimangono altresì sospesi in caso di impedimento derivante da infortunio occorso sul lavoro. Il periodo di eventuale lavoro svolto in costanza della procedura si considera come preavviso lavorato.

 L’esame sul nuovo testo della legge n.604/66 , modificato dalle  variazioni apportate dalla riforma ,consente di ptrendere atto  che non si registrano modifiche sui requisiti sostanziali per la  validita” dei licenziamenti ,nel senso che continua a trovare applicazione al  licenziamento dei  prestatori l’art.1 ,in cui si dispone che:”Nel rapporto di lavoro a tempo indeterminato, intercedente con datori di lavoro privati o con enti pubblici, ove la stabilità non sia assicurata da norme di legge, di regolamento e di contrattocollettivo o individuale, il licenziamento del prestatore di lavoro non può avvenire che per giusta causa ai sensi dell’art. 2119 del Codice civile o per giustificato motivo.”

 Pertanto ,sono altre  le novita’ introdotte dallaegge n.92/12 ,riguardanti tutti i licenziamenti a prescindere dalle dimenmsioni aziendali,ossia:

a) l’obbligo della motivazione   contestuale dei licenziamenti ,che modifica la precedente previsione legislativa ,che consentiva di comunicare i motivi entro sette giorni dalla richiesta del lavorare , che andava  formulata entro 15 giorni successivi al licenziamento;

b) la riduzione del termine per depositare il ricorso al giudice dopo l’impugnazione stragiudiziale ,che scende  da 270 a 180 giorni.

Una terza novita’ ,che pero’ riguarda il licenzianmento   per giustificato motivo oggettivo di cui all’articolo 3, seconda parte, della  legge n.604/66   disposto da un datore di lavoro avente i requisiti dimensionali di cui all’articolo 18, ottavo comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni, consiste  nella  circostanza che lo stesso deve essere preceduto da una comunicazione effettuata dal datore di lavoro alla Direzione territoriale del lavoro del luogo dove il lavoratore presta la sua opera, e trasmessa per conoscenza al lavoratore,in cui egli  deve  dichiarare l’intenzione di procedere al licenziamento per motivo oggettivo e indicare i motivi del licenziamento medesimo nonché le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore interessato.

Ricevuta tale comuniucazione ,la  Direzione territoriale del lavoro  provvede alla  convocazione  di  datore di lavoro e   lavoratore nel termine perentorio di sette giorni  per un  l’incontro   dinanzi alla commissione provinciale di conciliazione di cui all’articolo 410 del codice di procedura civile.

La  disposizione peraltro precisa che la  comunicazione contenente l’invito si considera validamente effettuata quando è recapitata al domicilio del lavoratore indicato nel contratto di lavoro o ad altro domicilio formalmente comunicato dal lavoratore al datore di lavoro, ovvero è consegnata al lavoratore che ne sottoscrive copia per ricevuta.

 Nella riunione per la conciliazione ,le parti possono farsi assistre   dalle organizzazioni di rappresentanza cui sono iscritte o conferiscono mandato oppure da un componente della rappresentanza sindacale dei lavoratori, ovvero da un avvocato o un consulente del lavoro.

La procedura  di cui si parla,durante la quale le parti, con la partecipazione attiva della commissione  di conciliazione , procedono ad esaminare anche soluzioni alternative al recesso, si conclude entro venti giorni dal momento in cui la Direzione territoriale del lavoro ha trasmesso la convocazione per l’incontro, fatta salva l’ipotesi in cui le parti, di comune avviso, non ritengano di proseguire la discussione finalizzata al raggiungimento di un accordo.

Se fallisce il tentativo di conciliazione e, comunque, decorso il termine di sette giorni dalla ricezione della richiesta  3, il datore di lavoro può comunicare il licenziamento al lavoratore.

Se la conciliazione ha esito positivo e prevede la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, si applicano le disposizioni in materia di Assicurazione sociale per l’impiego (ASpI),che pertanto compete ricevere , e può essere previsto, al fine di favorirne la ricollocazione professionale, l’affidamento del lavoratore ad un’agenzia di lavoro in  .

Si stabilisce altresì che il I comportamento complessivo delle parti, desumibile anche dal verbale redatto in sede di commissione provinciale di conciliazione e dalla proposta conciliativa avanzata dalla stessa, è valutato dal giudice per la determinazione dell’indennità risarcitoria di cui all’articolo 18, settimo comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni, e per l’applicazione degli articoli 91 e 92 del codice di procedura civile.,che rispettivamente prevedono :

Art. 91. (Condanna alle spese)

Il giudice, con la sentenza che chiude il processo davanti a lui, condanna la parte soccombente al rimborso delle spese a favore dell’altra parte e ne liquida l’ammontare insieme con gli onorari di difesa. Se accoglie la domanda in misura non superiore all’eventuale proposta conciliativa, condanna la parte che ha rifiutato senza giustificato motivo la proposta al pagamento delle spese del processo maturate dopo la formulazione della proposta, salvo quanto disposto dal secondo comma dell’articolo 92.  Il giudice, nel pronunciare la condanna di cui all’articolo precedente, può escludere la ripetizione delle spese sostenute dalla parte vincitrice, se le ritiene eccessive o superflue; e può, indipendentemente dalla soccombenza, condannare una parte al rimborso delle spese, anche non ripetibili, che, per trasgressione al dovere di cui all’articolo 88, essa ha causato all’altra parte.

Infine e da tener presente la previsione secondo cui  in  caso di legittimo e documentato impedimento del lavoratore a presenziare all’incontro  di conciliazione  la procedura può essere sospesa per un massimo di quindici giorni.

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