PILLOLE DI…GIURISPRUDENZA

Sottolineando la particolarita’ e rilevanza delle questioni trattate,si richiama l’attenzione sulle seguenti decisioni della Corte di Cassazione.

sentenza n. 9348 del 26 aprile 2011

 L’ individuazione  dei licenziandi  in quelli in   possesso dei requisiti per andare in pensione non può considerarsi una scelta illegittima. E’ quanto affermato dalla Corte di Cassazione che, con sentenza n. 9348 del 26 aprile 2011, ha accolto il ricorso di una società che, nell’attuazione del piano di riporganizzazione e ristrutturazione, aveva  concordato con le oo.ss.   la risoluzione del rapporto di lavoro del personale che fosse in possesso dei requisiti per il pensionamento. Il giudice di primo grado, in accoglimento del ricorso proposto da un lavoratore, aveva dichiarato illegittimo l’atto di recesso ritenendo il criterio concordato tra azienda e sindacati, costituito dalla pensionabilità dei lavoratori, una discriminazione in base al fattore età. La Suprema Corte ha però precisato che “il criterio concordato tra l’azienda e le organizzazioni sindacali non è basato sull’età in sè ma sulla presenza dei requisiti per andare in pensione. Non è affatto detto che i lavoratori così individuati siano i più anziani. Possono aversi casi di lavoratori più anziani di età, che a causa della storia lavorativa non presentano i requisiti per andare in pensione, che invece hanno lavoratori meno anziani di loro”. I giudici di legittimità hanno inoltre sottolineato che “una volta accertato che sussisteva la necessità di licenziare parte dei lavoratori, la scelta, condivisa dai sindacati, di individuare i dipendenti da licenzaire in coloro che hanno i requisiti per passare dal lavoro alla pensione, mantenendo in servizio coloro che invece sarebbero passati dal lavoro alla disoccupazione rimanendo privi di fonti di reddito, è una scelta di cui è difficile negare la ragionevolezza”. In conclusione la Corte,  afferma, come da giurisprudenza consolidata, che il criterio della prossimità  al trattamento pensionistico è da ritenersi conforme al principio  di non discriminazione  in base all’anzianità , anche nella sua dimensione europea, nonché a criteri di razionalità ed equità.

 Sentenza  del 12 aprile 2011, n. 8352

È legittimo il licenziamento disciplinare del dirigente d’impresa che, all’insaputa del datore di lavoro, si adopera affinché alcuni agenti della società ottengano un mandato anche da altre aziende, essendo tale comportamento contrario all’obbligo di fedeltà ed incompatibile con il vincolo fiduciario con il datore medesimo.

Sentenza   del 05 aprile 2011, n. 7747

 Nel lavoro a domicilio, la configurabilità della subordinazione, sia pure attenuata, deve escludersi allorquando il lavoratore goda di piena libertà di accettare o rifiutare il lavoro commessogli, ovvero abbia piena discrezionalità in ordine ai tempi di consegna del lavoro stesso .

 Sentenza   del 12 aprile 2011, n. 8351

È legittimo il licenziamento per giusta causa del lavoratore che aggredisce violentemente il capoufficio per ragioni lavorative, tanto da porre quest’ultimo in condizione di non potersi sottrarre ai colpi e da presentare anche gli elementi materiali del sequestro di persona, circostanza, questa, idonea a minare radicalmente la fiducia del datore di lavoro nel proprio dipendente  .

Sentenza del 15 aprile 2011, n.8959

Ai fini del licenziamento del dipendente per violazione del divieto di concorrenza deve essere dimostrata la trattazione di affari per conto proprio o di terzi. Pertanto, la mancata prova dello svolgimento da parte del lavoratore di un’attività complessa riconducibile al concetto di trattazione di affari in violazione dell’obbligo di fedeltà all’azienda non giustifica il licenziamento, e consente la reintegrazione e il risarcimento del danno.

L’art. 6, comma 9, del decreto-legge 9 ottobre 1989, n. 338, convertito con modificazioni nella legge 7 dicembre 1989, n. 389, prevede la decadenza dal diritto alla fiscalizzazione degli oneri sociali e agli sgravi contributivi in relazione ai lavoratori che non siano stati denunciati agli istituti previdenziali, ovvero siano stati denunciati con orari o giornate di lavoro inferiori a quelli effettivamente svolti o con retribuzioni inferiori a quelle minime previste dai contratti collettivi, ovvero ancora siano stati retribuiti in misura inferiore a tali retribuzioni minime.

Sentenza 06 aprile 2011, n. 7892

  Nella specie, è stato accertato che la società datrice di lavoro ha corrisposto la retribuzione ai propri dipendenti in misura non inferiore a quella minima prevista dal contratto collettivo, ma in ritardo di vari mesi dalla scadenza, attribuendosi, però, lo sgravio contributivo anche per i mesi in cui la retribuzione non veniva corrisposta.

  Il Collegio ritiene che in tale situazione operi la decadenza prevista dall’art. 6, comma 9, della legge n. 389 del 1989, così come affermato dalla sentenza impugnata.

Sentenza 09 marzo 2011, n. 5552

 La retribuzione spettante al lavoratore subordinato deve essere stabilita, dunque, sulla base del criterio dell’assorbimento, e non di quello del cumulo dei compensi pattuiti e dei minimi tabellari previsti dalla contrattazione collettiva. Il principio non comporta, però, che, ove si accerti che il compenso pattuito dalle parti era superiore a quello minimo previsto dal contratto collettivo, il lavoratore debba necessariamente restituire tale eccedenza, ove ciò sia richiesto dal datore di lavoro, giacché, secondo principi costantemente affermati da questa Corte, le retribuzioni fissate dai contratti collettivi costituiscono le retribuzioni minime spettanti ai lavoratori di una determinata categoria, senza che sia impedito al datore di lavoro erogare ai propri dipendenti paghe superiori, siano esse determinate a seguito di contrattazione tra le parti o semplicemente da lui offerte al lavoratore, con la conseguenza che, ove il datore richieda la restituzione delle somme erogate in eccesso rispetto alle retribuzioni minime previste dal contratto collettivo, non può limitarsi a provare che il suddetto contratto prevede, per le prestazioni svolte, retribuzioni inferiori, ma deve dimostrare che la maggiore retribuzione erogata è stata frutto di un errore essenziale e riconoscibile dall’altro contraente.

Sentenza 18 aprile 2011, n. 8845

In particolare, è risultato che l’(…) al di là di talune affermazioni equivocamente interpretabili fatte da alcuni testi, per sua stessa ammissione convenne di svolgere un’attività lavorativa autonoma assimilabile al contratto di collaborazione continuativa, nell’espletamento della quale non fu sottoposto né a rigidi vincoli di orario (essendo ovvio che l’opera dovesse essere svolta in coordinamento con l’azienda negli orari di apertura di questa) né a direttive (se non quelle rivolte all’ottenimento dell’opus richiestogli dall’azienda: il tale progetto con tali finalità) e potere disciplinare del datore di lavoro (non potendosi i riferiti screzi, privi di sanzione, essere considerati -come ritenuto dal Giudice a quo- espressione di potere disciplinare ma solo del potere di supervisione), ma svolse in tutta autonomia la tipica attività di disegnatore progettista di carpenteria, retribuito secondo il monte ore previsto per l’esecuzione dei progetti via via affidatigli e con tariffe orarie desunte dalle tabelle professionali: il tutto con compensi estremamente variabili nel corso degli anni e solo “con controllo finale dell’elaborato”. Le emergenze probatorie confluiscono quindi nella descrizione dell’attività svolta dall'(…) quale opera prestata in autonomia al di fuori di direttive e controlli che non fossero quelli dedotti col contratto.

Detta situazione di fatto – così come accertata -, ove il rapporto tra le parti è articolato non già sulla mera messa a disposizione di energie lavorative etero dirette bensì sulla fornitura all’azienda committente di svariate e connesse operazioni funzionali all’approntamento dei progetti, in contestualità con l’azione di una equipe tecnica coordinata, non lascia dubbi sulla sussistenza di un contratto di lavoro autonomo teso al conseguimento di quel risultato.

In definitiva, non ravvisandosi gli elementi fondamentali del rapporto di lavoro subordinato, ma al contrario essendo emersa l’effettiva esecuzione degli accordi Inter partes circa l’espletamento del convenuto rapporto di lavoro autonomo (e nel primo e nei successivi anni del rapporto stesso), correttamente, l’impugnata sentenza ha confermato la sentenza di primo grado.

Sentenza 20 aprile 2011, n. 9049

Il COBAS PT Coordinamento di base dei delegati PT aderente alla CUB di Padova e provincia chiede l’annullamento della sentenza della Corte d’appello di Venezia che ha rigettato l’appello contro la sentenza con la quale il giudice del lavoro di Padova aveva respinto il ricorso (in opposizione e, prima, in via d’urgenza), volto a far dichiarare l’antisindacalità del comportamento di Poste italiane consistente nel mancato accreditamento dei contributi sindacali.

  La Corte, dopo aver richiamato i principi di diritto fissati dalla sentenza 21 dicembre 2005, n. 28269 delle Sezioni unite, ha affermato: “nel caso in esame la società appellata, insistendo sul suo diniego ad effettuare le trattenute, ha anche giustificato lo stesso in relazione al numero dei suoi dipendenti, indicato in circa 150.000. La circostanza non è stata mai contestata e, in ogni caso (per lo meno con riferimento ad un numero elevatissimo di dipendenti) può ritenersi un fatto notorio … tale da far ritenere eccessivamente gravoso l’adempimento richiesto e, di conseguenza giustificato il rifiuto di cui è causa”. Sulla base di tale ragionamento, ha escluso l’antisindacalità del comportamento.

La censura di insufficienza della motivazione è fondata.

 Non può ritenersi sufficiente una motivazione che ritiene provata la insostenibilità dell’onere in ragione, esclusivamente, dell’elevato numero di dipendenti dell’azienda (dipendenti in generale, sindacalizzati e non, che abbiano o non abbiano richiesto di operare la trattenuta dei contributi sindacali).

 La Corte di cassazione, a Sezioni unite e poi nella sentenza del 2008, è stata attenta a sottolineare il carattere della proporzionalità insito in tale valutazione, precisando che la sostenibilità dell’onere e l’eccessiva gravosità della prestazione devono essere verificate “in rapporto alla organizzazione aziendale”.

 Un’impresa con un elevato numero di dipendenti di norma avrà una struttura amministrativa parametrata alla sua dimensione. Il numero di dipendenti non può, da solo, fondare la decisione. Se tale criterio dovesse essere considerato esaustivo e dirimente, si perverrebbe alla conclusione che le imprese di medie e piccole dimensioni sarebbero tenute a operare le trattenute sindacali richieste dai lavoratori, mentre tale onere non varrebbe per le imprese di grandi dimensioni. Con un risultato palesemente iniquo e non conforme ai principi di diritto, richiamati dalle Sezioni unite, che regolano la materia.

  Il ricorso principale, pertanto, deve essere accolto

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