PILLOLE DI…GIURISPRUDENZA

In relazione alla specificità delle questioni trattate si richiama l’attenzione sulle seguenti decisioni della Corte di Cassazione.

– Sentenza n. 22329/2010

 I  motivi che determinano la situazione di eccedenza di personale nell’ambito delle procedure di mobilità devono trovare riferimento all’intero complesso aziendale. Legittimi i licenziamenti su settori individuati solo se sono caratterizzati da autonomia e specificità delle professionalità.

–   Sentenza n. 23227/2010 

 E’  possibile licenziare un lavoratore in prova, senza l’obbligo di motivazione asserendo che, a norma dell’art 2096 c.c. e dell’art 10 L. 604/96 ( norme sui licenziamenti individuali), “il rapporto di lavoro subordinato costituito con patto di prova è sottratto, per il periodo di sei mesi, alla disciplina dei licenziamenti individuali, ed è caratterizzato dal potere di recesso del datore di lavoro, la cui discrezionalità si esplica senza obbligo di fornire al lavoratore, alcuna motivazione, neppure in caso di contestazione, sulla valutazione della capacità e del comportamento professionale del lavoratore stesso.”. Inoltre, tale discrezionalità “non è assoluta ma, deve essere coerente con la causa del patto di prova sicché, il lavoratore che non dimostri il positivo superamento della prova o, la imputabilità del recesso a cause estranee alla prova stessa, non può eccepire ne dedurre in sede giurisdizionale, la nullità del licenziamento”.

 -Senenza n.41472/2010

 Commette reato di truffa il soggetto che continua a percepire l’assegno familiare INPS, malgrado la variazione della composizione del nucleo familiare. I Giudici hanno specificato che ai fini della contestabilità del reato non è necessario un comportamento attivo, essendo rilevante quello di mancata comunicazione, come prova della presunta volontarietà di perseguire un indebito arricchimento

Sentenza n.256/2011

E peculato usare il telefono di servizio per finiprivati .Ilreato tuttavia non sussiste se il pubblico ufficiale utilizzando la linea telefonica dell’ente presso cui presta la sua attività lavorativa ,abbia arrecato all’amministrazion un danno economico irrilevante.

Sentenza n.685/2011 

” Le pratiche persecutorie realizzate ai danni del lavoratore dipendente e finalizzate alla sua emarginazione (c.d. mobbing) possono integrare il delitto di maltrattamenti in famiglia esclusivamente nel caso in cui il rapporto tra il datore di lavoro e il dipendente […] assuma natura para-familiare, in quanto caratterizzato da relazioni intense e abituali, da consuetudini di vita tra i detti soggetti, dalla soggezione di una parte nei confronti dell’altra, dalla fiducia riposta dal soggetto più debole del rapporto in quello che ricopre la posizione di supremazia”. Il principio di diritto enunciato dalla Suprema Corte pone l’accento sulla mancanza nel nostro codice penale – nonostante una delibera del Consiglio d’Europa del 2000 che vincolava tutti gli Stati membri a dotarsi di una normativa corrispondente – di una specifica figura incriminatrice per contrastare il mobbing. I Giudici di legittimità, rigettando il ricorso di un’operaia, precisano però come in caso di mobbing è certamente percorribile la strada del procedimento civile, costituendo il mobbing titolo per il risarcimento del danno eventualmente patito dal lavoratore in conseguenza di condotte e atteggiamenti persecutori del datore di lavoro o del preposto. “Il legittimo esercizio del potere imprenditoriale, infatti, deve trovare un limite invalicabile nell’inviolabilità di tali diritti e nella imprescindibile esigenza di impedire comunque l’insorgenza o l’aggravamento di situazioni patologiche pregiudizievoli per la salute del lavoratore, assicurando allo stesso serenità e rispetto nella dinamica del rapporto lavorativo, anche di fronte a situazioni che impongano l’eventuale esercizio nei suoi confronti del potere direttivo o addirittura di quello disciplinare.”

-Sentenza n.1074/2011

Costituendo il licenziamento la più grave delle sanzioni, in ragione dei suoi effetti, è necessario tener conto della gravità della condotta addebitata al dipendente, “da valutare non soltanto nella sua oggettività ma anche con riferimento all’elemento soggettivo che può assumere i connotati del dolo o della colpa, al fine di parametrare la singola sanzione al grado di illiceità della infrazione alla stregua del principio di proporzionalità, essendo possibile solo all’esito di tale iter conoscitivo decidere sulla configurabilità della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento e quindi sulla legittimità o meno dello stesso”. Sulla base di questo principio    risulta   sancita  la legittimità del licenziamento per giusta causa comminato ad un dipendente cui erano stati contestati addebiti disciplinari per non aver effettuato correttamente il proprio lavoro e per avere suggerito ad alcuni colleghi di compiere atti di sabotaggio nei confronti dell’azienda.    Nel  caso di specie, viene precisato che i giudici di merito hanno correttamente proceduto alla verifica della gravità dei fatti contestati al dipendente, in relazione sia alla portata oggettiva che soggettiva, rilevando come “la condotta del lavoratore presentava di per sé una gravità tale da legittimare il licenziamento in tronco, atteso che riguardava un aspetto molto delicato dell’organizzazione produttiva, e segnatamente quello del controllo della qualità del prodotto, ed era stata posta in essere – a riprova dell’intensità dell’elemento psicologico – in maniera surrettizia ed ingannevole, essendo stata la detta condotta seguita dalla falsa attestazione dell’avvenuto controllo. E sono pertanto giunti alla conclusione che la condotta in questione determinava la completa perdita di affidabilità da parte della società datoriale e rendeva proporzionata la sanzione espulsiva adottata, pur in assenza di precedenti disciplinari”

 

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