CONFERMATA SCADENZA COMUNICAZIONE PEC ORDINI E PROFESSIONISTI

maggio 27, 2013

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La Posta Elettronica Certificata (PEC) è un sistema di posta elettronica che certifica l’invio e la ricezione fornendo al mittente una ricevuta che costituisce prova legale dell’avvenuta spedizione del messaggio e dell’eventuale allegata documentazione.
E’ necessario che sia mittente che destinatario abbiano una casella di posta elettronica certificata presso un gestore autorizzato, come previsto dal DPR del Consiglio dei Ministri del 28 gennaio 2005.
Il tal modo questo sistema di comunicazione può sostituire la tradizionale Raccomandata Postale con ricevuta di ritorno.

Dal 29 novembre 2008 è obbligatorio indicare l’indirizzo di PEC (Posta Elettronica Certificata) nella domanda di iscrizione al Registro delle Imprese delle nuove società (art. 16, comma 6 del Decreto-Legge 29 novembre 2008, n. 185 -Decreto anti-crisi- pubblicato in GU n. 280 del 29/11/2008).

Entro tre anni dalla data di entrata in vigore della presente legge, e pertanto entro il 29 novembre 2011, tutte le imprese, già costituite in forma societaria alla medesima data di entrata in vigore, hanno dovuto  comunicare   al registro delle imprese l’indirizzo di posta elettronica certificata. Le istanze di iscrizione dell’indirizzo di posta elettronica certificata nel registro delle imprese e le sue successive eventuali variazioni sono esenti dall’imposta di bollo e dai diritti di segreteria purchè presentate entro il termine suindicato.

In riferimento a quanto precedede ilMinisteo dell Sviluppo con   Circolare 3 novembre 2011, n. 3645/C, il   ha tra l’altro chiarito che i consorzi con attività esterna di cui all’art. 2612 e seguenti del Codice Civile, non sono obbligati a comunicare al Registro delle Imprese un indirizzo valido di posta elettronica certificata (Pec), diversamente dalle società consortili di cui all’art. 2615-ter Codice Civile.

Inoltre ha sottolineato che   la mancata comunicazione nel termine    le sanzioni applicabili sono quelle previste dall’art. 2630 Codice Civile, ovvero da un minimo di 206 ad un massimo di 2.065 euro.

Infine è stato stabilito chentro il prossimo 8 giugno gli ordini e collegi professionali dovranno inviare all’indirizzo PEC aggiornamento@cert.inipec.gov.it tutti gli indirizzi PEC dei professionisti iscritti.

Il 19 giugno sarà lanciato il portale telematico per accedere (senza necessità di autenticazione) all’elenco pubblico di indirizzi PEC, a partire da quelli iscritti ai registri delle imprese delle camere di commercio e quelli in possesso degli ordini e collegi professionali.

Per agevolare il trasferimento dei dati in formato aperto (open data) in modalità telematica, è stato redatto un documento tecnico che descrive:

  • formato e struttura del tracciato dati per invio/aggiornamento indirizzi PEC
  • modalità iniziale di invio e aggiornamento dati per l’indice INI-PEC

Infocamere ha attivato un servizio di assistenza, già a partire da questa fase di primo caricamento, dedicato agli Ordini e ai collegi professionali,  che possono:

CASSAZIONE: ORDINANZA INAMMISSIBILITA’ RICORSO AVVERSO PROVVEDIMENTO LICENZIAMENTO PER MOTIVO OGGETTO

maggio 27, 2013

Si richiama l’attenzione sulla sottostante Ordinanza 23 maggio 2013, n. 12810 con cui la Corte di Cassazione ha pronuciato l’inammissibilita’ del ricorso avverso  la decisione  del giudice di merito  circa l’illegittimita’ del licenziamento di un dipendente per motivo oggettivo ,costituito dalla dismissione dell’attività di vendita diretta dei prodotti vita ,malgrasdo l’offerta di un  nuovo lavoro autonomo ,rifiutato  dal dipendente ,in quanto  il nuovo lavoro non corrisponde all’ ‘obbligo  di   repechage del predetto in  mansioni  equivalenti  o  anche inferiori .

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Atteso che è stata depositata relazione del seguente contenuto:

“1. Con sentenza del 14.9.2010 la Corte di Appello di Roma, confermando sul punto la sentenza impugnata, ha ritenuto l’illegittimità del licenziamento intimato dalla Fondiaria Sai spa a N.G. per giustificato motivo oggettivo consistente nella dismissione dell’attività di vendita diretta dei prodotti vita con la conseguente soppressione della struttura dei “consulenti vita”. A tali conclusioni la Corte territoriale è pervenuta ritenendo che la società avesse dimostrato l’effettività delle ragioni che avevano determinato il venir meno del posto di lavoro occupato dal lavoratore, ma che non avesse fornito la prova della impossibilità del cd. Repechage, con riferimento a mansioni equivalenti o anche a mansioni inferiori, ove queste fossero state accettate dal lavoratore;

2. Avverso tale sentenza ricorre per cassazione la Fondiaria Sai Spa affidandosi ad un unico motivo di ricorso cui resiste con controricorso N.G..

3. Con l’unico motivo si denuncia l’esistenza del vizio di insufficiente o contraddittoria motivazione della sentenza impugnata nella parte in cui ha dichiarato l’illegittimità del licenziamento intimato al lavoratore per giustificato motivo oggettivo, per non avere considerato che la società, trovandosi nell’impossibilità di assegnare al lavoratore mansioni equivalenti a quelle svolte in qualità di “consulente vita”, aveva dovuto necessariamente prospettare al N.G. la possibilità di un reimpiego in mansioni inferiori allo scopo di salvaguardare il suo posto di lavoro ed evitargli il licenziamento;

4. Il ricorso va qualificato come inammissibile o manifestamente infondato per l’assorbente rilievo che la ricorrente si limita a censurare la sentenza impugnata nella parte in cui ha ritenuto che le proposte formulate dalla società in ordine alla possibilità di una diversa collocazione del dipendente, anche come collaboratore autonomo, non fossero adeguate al livello professionale raggiunto dal N.G., sostenendo che le offerte rivolte al lavoratore fossero le uniche proponibili al fine di evitare il licenziamento – seppure aventi ad oggetto mansioni di contenuto inferiore rispetto all’attività precedentemente svolta – senza tuttavia dimostrare la veridicità di tale assunto, ovvero anzitutto l’impossibilità di offrire al lavoratore una posizione lavorativa equivalente a quella di cui era stata disposta la soppressione;

5. E’ certo, infatti, che a tale scopo non è sufficiente limitarsi ad affermare che “è evidente … che le offerte rivolte al lavoratore siano state le uniche (peraltro varie) proponibili a quest’ultimo, al fine di evitare il licenziamento, anche se di contenuto inferiore all’attività precedentemente esercitata dallo stesso”, poiché l’impossibilità di impiegare il dipendente nell1 organizzazione aziendale e l’insussistenza di una posizione di lavoro analoga a quella soppressa, alla quale avrebbe potuto essere assegnato il lavoratore per l’espletamento di mansioni equivalenti a quelle svolte, è proprio quello che deve dimostrare il datore di lavoro ai fini della prova della sussistenza del giustificato motivo oggettivo (cfr. da ultimo, in una fattispecie analoga, Cass. n. 6625/2011). E tutto ciò a prescindere dalla pur di per sé assorbente considerazione che, secondo quanto costantemente affermato da questa Corte, la valutazione del giudice circa l’assolvimento, da parte del datore di lavoro, del suddetto onere probatorio è incensurabile in sede di legittimità, se sorretta da motivazione adeguata e immune da vizi (cfr. explurimis Cass. n. 10916/2004); con l’ulteriore precisazione che, come pure è stato più volte ribadito, il controllo sulla motivazione non può risolversi in una duplicazione del giudizio di merito e che alla cassazione della sentenza impugnata si può giungere non per un semplice dissenso dalle conclusioni del giudice di merito, ma solo in caso di motivazione contraddittoria o talmente lacunosa da risultare sostanzialmente incomprensibile o equivoca. Il vizio di omessa, insufficiente o contraddittoria motivazione denunciatole con ricorso per cassazione ai sensi dell’art. 360 n. 5 c.p.c., ricorre, dunque, soltanto quando nel ragionamento del giudice di merito sta riscontrabile il mancato o insufficiente esame di punti decisivi della controversia, prospettati dalle parti o rilevabili d’ufficio, ovvero un insanabile contrasto tra le argomentazioni adottate, tale da non consentire l’identificazione del procedimento logico-giuridico posto a base della decisione, mentre tale vizio non si configura allorché il giudice di merito abbia semplicemente attribuito agli elementi valutati un valore e un significato diversi dalle aspettative e dalle deduzioni di parte (cfr, explurimis Cass. n. 10657/2010, Cass. n. 9908/2010, Cass. n. 27162/2009, Cass. n. 16499/2009, Cass. n. 13157/2009, Cass., n. 6694/2009, Cass. n, 42/2009, Cass. n. 17477/2007, Cass. n. 15489/2007, Cass. n, 7065/2007, Cass. n. 1754/2007, Cass. n. 14972/2006, Cass. n. 17145/2006, Cass. n. 12362/2006, Cass. n. 24589/2005, Cass. n. 16087/2003, Cass. n. 7058/2003, Cass. n. 5434/2003, Cass. n. 13045/97, Cass. n. 3205/95);

5. Che ove si condividano i testé formulati rilievi, il ricorso può essere trattalo in camera di consiglio, ai sensi degli artt. 375 e 380 bis codice procedura civile, e dichiarato inammissibile o manifestamente infondato”;

Letta la memoria depositata dalla ricorrente;

Sentiti i difensori delle parti;

Atteso che il Collegio condivide e fa proprie le considerazioni svolte nella relazione che precede, rilevando altresì che le argomentazioni svolte dalla ricorrente nella memoria depositata in atti non appaiono idonee a scalfire le dette considerazioni ed a portare all’accoglimento del ricorso; Nel caso di specie, è, infatti, decisivo il rilievo che, per quanto riguarda l’impossibilità del “cd. repechage”, la società si è limitata, sostanzialmente, a dedurre semplicemente di essersi trovata “nell’impossibilità di assegnare al lavoratore mansioni equivalenti a quelle svolte in qualità di “consulente vita”” (pag. 11 del ricorso per cassazione), non avendo ravvisato neppure “l’opportunità di affidare al lavoratore un mandato agenziale e quindi mansioni equivalenti” (pag. 12 del ricorso per cassazione), cosi come invece avvenuto per altri dipendenti; deduzioni queste che, anche a voler prescindere dalla genericità della prima affermazione (rimasta comunque priva di effettivi riscontri), non possono considerarsi sufficienti a far ritenere assolto l’onere probatorio gravante sul datore di lavoro circa l’impossibilità di una diversa utilizzazione del lavoratore licenziato in mansioni analoghe, posto che, secondo principi già affermati da questa Corte anche in fattispecie analoghe a quella in esame, “l’onere del datore di lavoro di provare l’impossibilità di ricollocare il lavoratore da licenziare in mansioni analoghe a quelle proprie della posizione lavorativa occupata, per quanto debba essere inteso con l’elasticità delineata dalla giurisprudenza di questa Corte (cfr. Cass. n. 777 del 2003), non può essere considerato assolto con la prova di aver proposto al dipendente un’attività di natura non subordinala, ma autonoma, esterna all’azienda e priva di qualsiasi garanzia reale in termini di flusso di lavoro e di reddito, come quella di sub-agente, specialmente se agli altri dipendenti siano state offerte ben più valide alternative” (Cass. n. 6625/2011, citata anche nella relazione);

Che, pertanto, poiché la decisione impugnata è conforme al diritto, essendo comunque pervenuta ad una esatta soluzione del problema giuridico sottoposta al suo esame (art 384, ultimo comma, c.p.c.), il ricorso non può trovare accoglimento e va dunque rigettato, ai sensi degli artt. 375 e 360 bis, n. 1, c.p.c., con condanna della ricorrente alla rifusione delle spese, nella misura indicata in dispositivo, secondo il criterio della soccombenza;

P.Q.M.

Rigetta il ricorso; condanna la ricorrente al pagamento delle spese del presente giudizio liquidate in € 40,00 per esborsi e €. 3.000,00 per compensi professionali, oltre accessori di legge

Lavoro – Dismissione dell’attività di vendita diretta dei prodotti vita – Nuovo lavoro autonomo – Rifiuto del dipendente – Licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Atteso che è stata depositata relazione del seguente contenuto:

“1. Con sentenza del 14.9.2010 la Corte di Appello di Roma, confermando sul punto la sentenza impugnata, ha ritenuto l’illegittimità del licenziamento intimato dalla Fondiaria Sai spa a N.G. per giustificato motivo oggettivo consistente nella dismissione dell’attività di vendita diretta dei prodotti vita con la conseguente soppressione della struttura dei “consulenti vita”. A tali conclusioni la Corte territoriale è pervenuta ritenendo che la società avesse dimostrato l’effettività delle ragioni che avevano determinato il venir meno del posto di lavoro occupato dal lavoratore, ma che non avesse fornito la prova della impossibilità del cd. Repechage, con riferimento a mansioni equivalenti o anche a mansioni inferiori, ove queste fossero state accettate dal lavoratore;

2. Avverso tale sentenza ricorre per cassazione la Fondiaria Sai Spa affidandosi ad un unico motivo di ricorso cui resiste con controricorso N.G..

3. Con l’unico motivo si denuncia l’esistenza del vizio di insufficiente o contraddittoria motivazione della sentenza impugnata nella parte in cui ha dichiarato l’illegittimità del licenziamento intimato al lavoratore per giustificato motivo oggettivo, per non avere considerato che la società, trovandosi nell’impossibilità di assegnare al lavoratore mansioni equivalenti a quelle svolte in qualità di “consulente vita”, aveva dovuto necessariamente prospettare al N.G. la possibilità di un reimpiego in mansioni inferiori allo scopo di salvaguardare il suo posto di lavoro ed evitargli il licenziamento;

4. Il ricorso va qualificato come inammissibile o manifestamente infondato per l’assorbente rilievo che la ricorrente si limita a censurare la sentenza impugnata nella parte in cui ha ritenuto che le proposte formulate dalla società in ordine alla possibilità di una diversa collocazione del dipendente, anche come collaboratore autonomo, non fossero adeguate al livello professionale raggiunto dal N.G., sostenendo che le offerte rivolte al lavoratore fossero le uniche proponibili al fine di evitare il licenziamento – seppure aventi ad oggetto mansioni di contenuto inferiore rispetto all’attività precedentemente svolta – senza tuttavia dimostrare la veridicità di tale assunto, ovvero anzitutto l’impossibilità di offrire al lavoratore una posizione lavorativa equivalente a quella di cui era stata disposta la soppressione;

5. E’ certo, infatti, che a tale scopo non è sufficiente limitarsi ad affermare che “è evidente … che le offerte rivolte al lavoratore siano state le uniche (peraltro varie) proponibili a quest’ultimo, al fine di evitare il licenziamento, anche se di contenuto inferiore all’attività precedentemente esercitata dallo stesso”, poiché l’impossibilità di impiegare il dipendente nell1 organizzazione aziendale e l’insussistenza di una posizione di lavoro analoga a quella soppressa, alla quale avrebbe potuto essere assegnato il lavoratore per l’espletamento di mansioni equivalenti a quelle svolte, è proprio quello che deve dimostrare il datore di lavoro ai fini della prova della sussistenza del giustificato motivo oggettivo (cfr. da ultimo, in una fattispecie analoga, Cass. n. 6625/2011). E tutto ciò a prescindere dalla pur di per sé assorbente considerazione che, secondo quanto costantemente affermato da questa Corte, la valutazione del giudice circa l’assolvimento, da parte del datore di lavoro, del suddetto onere probatorio è incensurabile in sede di legittimità, se sorretta da motivazione adeguata e immune da vizi (cfr. explurimis Cass. n. 10916/2004); con l’ulteriore precisazione che, come pure è stato più volte ribadito, il controllo sulla motivazione non può risolversi in una duplicazione del giudizio di merito e che alla cassazione della sentenza impugnata si può giungere non per un semplice dissenso dalle conclusioni del giudice di merito, ma solo in caso di motivazione contraddittoria o talmente lacunosa da risultare sostanzialmente incomprensibile o equivoca. Il vizio di omessa, insufficiente o contraddittoria motivazione denunciatole con ricorso per cassazione ai sensi dell’art. 360 n. 5 c.p.c., ricorre, dunque, soltanto quando nel ragionamento del giudice di merito sta riscontrabile il mancato o insufficiente esame di punti decisivi della controversia, prospettati dalle parti o rilevabili d’ufficio, ovvero un insanabile contrasto tra le argomentazioni adottate, tale da non consentire l’identificazione del procedimento logico-giuridico posto a base della decisione, mentre tale vizio non si configura allorché il giudice di merito abbia semplicemente attribuito agli elementi valutati un valore e un significato diversi dalle aspettative e dalle deduzioni di parte (cfr, explurimis Cass. n. 10657/2010, Cass. n. 9908/2010, Cass. n. 27162/2009, Cass. n. 16499/2009, Cass. n. 13157/2009, Cass., n. 6694/2009, Cass. n, 42/2009, Cass. n. 17477/2007, Cass. n. 15489/2007, Cass. n, 7065/2007, Cass. n. 1754/2007, Cass. n. 14972/2006, Cass. n. 17145/2006, Cass. n. 12362/2006, Cass. n. 24589/2005, Cass. n. 16087/2003, Cass. n. 7058/2003, Cass. n. 5434/2003, Cass. n. 13045/97, Cass. n. 3205/95);

5. Che ove si condividano i testé formulati rilievi, il ricorso può essere trattalo in camera di consiglio, ai sensi degli artt. 375 e 380 bis codice procedura civile, e dichiarato inammissibile o manifestamente infondato”;

Letta la memoria depositata dalla ricorrente;

Sentiti i difensori delle parti;

Atteso che il Collegio condivide e fa proprie le considerazioni svolte nella relazione che precede, rilevando altresì che le argomentazioni svolte dalla ricorrente nella memoria depositata in atti non appaiono idonee a scalfire le dette considerazioni ed a portare all’accoglimento del ricorso; Nel caso di specie, è, infatti, decisivo il rilievo che, per quanto riguarda l’impossibilità del “cd. repechage”, la società si è limitata, sostanzialmente, a dedurre semplicemente di essersi trovata “nell’impossibilità di assegnare al lavoratore mansioni equivalenti a quelle svolte in qualità di “consulente vita”” (pag. 11 del ricorso per cassazione), non avendo ravvisato neppure “l’opportunità di affidare al lavoratore un mandato agenziale e quindi mansioni equivalenti” (pag. 12 del ricorso per cassazione), cosi come invece avvenuto per altri dipendenti; deduzioni queste che, anche a voler prescindere dalla genericità della prima affermazione (rimasta comunque priva di effettivi riscontri), non possono considerarsi sufficienti a far ritenere assolto l’onere probatorio gravante sul datore di lavoro circa l’impossibilità di una diversa utilizzazione del lavoratore licenziato in mansioni analoghe, posto che, secondo principi già affermati da questa Corte anche in fattispecie analoghe a quella in esame, “l’onere del datore di lavoro di provare l’impossibilità di ricollocare il lavoratore da licenziare in mansioni analoghe a quelle proprie della posizione lavorativa occupata, per quanto debba essere inteso con l’elasticità delineata dalla giurisprudenza di questa Corte (cfr. Cass. n. 777 del 2003), non può essere considerato assolto con la prova di aver proposto al dipendente un’attività di natura non subordinala, ma autonoma, esterna all’azienda e priva di qualsiasi garanzia reale in termini di flusso di lavoro e di reddito, come quella di sub-agente, specialmente se agli altri dipendenti siano state offerte ben più valide alternative” (Cass. n. 6625/2011, citata anche nella relazione);

Che, pertanto, poiché la decisione impugnata è conforme al diritto, essendo comunque pervenuta ad una esatta soluzione del problema giuridico sottoposta al suo esame (art 384, ultimo comma, c.p.c.), il ricorso non può trovare accoglimento e va dunque rigettato, ai sensi degli artt. 375 e 360 bis, n. 1, c.p.c., con condanna della ricorrente alla rifusione delle spese, nella misura indicata in dispositivo, secondo il criterio della soccombenza;

P.Q.M.

Rigetta il ricorso; condanna la ricorrente al pagamento delle spese del presente giudizio liquidate in € 40,00 per esborsi e €. 3.000,00 per compensi professionali, oltre accessori di legge

CIRCOLARE MEF PER CHIARIMENTI MODIFICHE DISCIPLINA IMU E QUESITI PAGAMENTO DETTA IMPOSTA 2013

maggio 27, 2013

Gli argomenti  di cui al titolo  trovano trattazione nella sottoriportata circolare del MEF n.2/DF/2013, che in  particolare fa riferimento alle modifiche apportata alla disciplina dell’IMU dal decreto n.35/13 ,in corso di conversione in legge ed alle conseguenti incertezza determinatesi negli utenti e nmelle strutture  addette alla riscossione.

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Pervengono numerosi quesiti in ordine al pagamento della prima rata dell’imposta municipale propria (IMU), di cui all’art. 13 del D. L. 6 dicembre 2011, n. 201, convertito, con modificazioni, dalla legge 22 dicembre 2011, n. 214.

L’incertezza è determinata dalla circostanza che, in corso di conversione del D. L. 8 aprile 2013, n. 35, è stato presentato un emendamento all’art. 10, comma 4, lett. b), il quale prevede che la prima rata dell’IMU è versata sulla base delle aliquote e delle detrazioni dei dodici mesi dell’anno precedente.

Al riguardo, si deve premettere che l’art. 13, comma 13-bis, del D. L. n. 201 del 2011, come modificato dall’art. 10, comma 4, lett. b), del D. L. n. 35 del 2013, attualmente vigente, stabilisce che i contribuenti devono effettuare il versamento della prima rata dell’IMU entro il 17 giugno (poiché il 16 cade di domenica), tenendo conto delle deliberazioni di approvazione delle aliquote e della detrazione nonché dei regolamenti pubblicati nel sito http://www.finanze.it alla data del 16 maggio di ciascun anno di imposta (NOTA 1).

Tuttavia, si deve sottolineare che l’art. 13, comma 13-bis, appena citato, è oggetto di un importante intervento normativo contenuto nel testo dell’art. 10, comma 4, lett. b), dell’A.C. 676, approvato il 15 maggio 2013 e trasmesso al Senato per il relativo esame (A.S. n. 662), concernente la conversione del D. L. n. 35 del 2013. Il testo riformulato della disposizione in commento prevede che “il versamento della prima rata di cui al comma 3 dell’articolo 9 del decreto legislativo 14 marzo 2011, n. 23, è eseguito sulla base dell’aliquota e delle detrazioni dei dodici mesi dell’anno precedente.”

Vale la pena di ricordare che l’art. 9, comma 3, del D. Lgs. n. 23 del 2011 stabilisce che “i soggetti passivi effettuano il versamento dell’imposta dovuta al comune per l’anno in corso in due rate di pari importo, scadenti la prima il 16 giugno e la seconda il 16 dicembre. Resta in ogni caso nella facoltà del contribuente provvedere al versamento dell’imposta complessivamente dovuta in unica soluzione annuale, da corrispondere entro il 16 giugno”.

Si deve, inoltre, aggiungere che l’art. 1 del D. L. 21 maggio 2013, n. 54 stabilisce, nelle more di una complessiva riforma della disciplina dell’imposizione fiscale sul patrimonio immobiliare, la sospensione del pagamento della prima rata dell’IMU dovuta per:

- l’abitazione principale e relative pertinenze. Sono escluse dalla sospensione le abitazioni di tipo signorile, classificate nella categoria catastale A/1, le ville, classificate nella categoria catastale A/8, i castelli o i palazzi di pregio storico o artistico, classificati nella categoria catastale A/9;

- le unità immobiliari appartenenti alle cooperative edilizie a proprietà indivisa adibite ad abitazione principale e relative pertinenze dei soci assegnatari, nonché per gli alloggi regolarmente assegnati dagli Istituti autonomi per le case popolari (IACP) o dagli enti di edilizia residenziale pubblica, comunque denominati, aventi le stesse finalità degli IACP, istituiti in attuazione dell’art. 93 del D. P. R. 24 luglio 1977, n. 616;

- i terreni agricoli e i fabbricati rurali di cui all’art. 13, commi 4, 5 e 8, del D. L. n. 201 del 2011.

L’art. 2 del D. L. n. 54 del 2013 precisa che la riforma di cui all’art. 1 dovrà essere attuata nel rispetto degli obiettivi programmatici primari indicati nel Documento di economia e finanza 2013, come risultante dalle relative risoluzioni parlamentari e, in ogni caso, in coerenza con gli impegni assunti dall’Italia in ambito europeo. In caso di mancata adozione della riforma entro la data del 31 agosto 2013, continua ad applicarsi la disciplina vigente e il termine di versamento della prima rata dell’IMU degli immobili di cui al medesimo art. 1 è fissato al 16 settembre 2013.

Alla luce della ricostruzione appena effettuata si passano ad analizzare i vari quesiti pervenuti.

1. VERSAMENTO DELLA PRIMA RATA SULLA BASE DELLE ALIQUOTE E DELLA DETRAZIONE DEL 2012, PRIMA DELLA CONVERSIONE IN LEGGE DEL D. L. N. 35 DEL 2013.

E’ stato chiesto se, per evitare disagi organizzativi, legati ai tempi di conversione del D. L. n. 35 del 2013, sia possibile dare attuazione anticipata all’emendamento in questione.

A questo proposito, si deve considerare la circostanza che la conversione del D. L. n. 35 del 2013 deve avvenire entro il 7 giugno 2013 e cioè a ridosso della scadenza del pagamento della prima rata dell’IMU, determinando evidenti difficoltà dal punto di vista organizzativo, soprattutto per i Centri di assistenza fiscale (CAF) che gestiscono un numero elevatissimo di versamenti IMU.

Alla luce di quanto, innanzi, evidenziato, ferma restando, in ogni caso, la potestà di accertamento del tributo da parte dei comuni, si ritiene che nell’ipotesi in cui i contribuenti effettuino il versamento della prima rata dell’IMU tenendo conto delle disposizioni contenute nell’emendamento in questione, ancor prima della conversione in legge del D. L. n. 35 del 2013, possa trovare applicazione la disposizione di cui all’art. 10, comma 3, della legge 27 luglio 2000, n. 212, in base alla quale “le sanzioni non sono comunque irrogate quando la violazione dipende da obiettive condizioni di incertezza sulla portata e sull’ambito di applicazione della norma tributaria”.

Ovviamente, i contribuenti possono, prima della citata conversione, procedere, comunque, al pagamento della prossima rata di giugno sulla base delle deliberazioni di approvazione delle aliquote e della detrazione nonché dei regolamenti pubblicati nel sito http://www.finanze.it alla data del 16 maggio 2013, come attualmente disposto dalla lett. b), comma 4, dell’art. 10 del D. L. n. 35 del 2013.

Tali premesse di carattere generale conducono alle seguenti precisazioni.

1.1. MUTAMENTO DEI REQUISITI SOGGETTIVI E OGGETTIVI DELL’IMU

Come già precisato, l’emendamento prevede che il pagamento della prima rata dell’IMU avvenga sulla base delle aliquote e delle detrazioni dei dodici mesi dell’anno precedente.

Si deve evidenziare che l’emendamento in questione ha come finalità quella di semplificare al contribuente la determinazione dell’imposta, poiché alla scadenza prevista per il versamento della prima rata potrebbero non essere ancora note le aliquote e le detrazioni deliberate dal comune per l’anno in corso. Pertanto, con la proposta emendativa il contribuente non è costretto a consultare il sito istituzionale del Ministero dell’Economia e delle Finanze due volte nell’arco delle stesso anno, come attualmente previsto dall’art. 10, comma 4, lett. b), del D. L. n. 35 del 2013.

L’applicazione concreta della disposizione in esame comporta, in via generale, che, ai fini della prima rata dell’IMU, la locuzione “anno precedente” vale esclusivamente per le aliquote e per le detrazioni applicabili ma non anche per gli altri elementi relativi al tributo, quali, ad esempio, il presupposto impositivo e la base imponibile, per i quali si deve tenere conto della disciplina vigente nell’anno di riferimento.

Pertanto, alla luce di tali considerazioni, la prima rata dell’IMU potrebbe non coincidere esattamente con la metà dell’imposta dovuta per l’anno precedente, poiché non sempre è riscontrabile un’identità di situazioni rispetto all’anno antecedente.

A tale riguardo, si può, ad esempio, prospettare il caso in cui, nel 2013, l’immobile viene destinato ad abitazione principale diversamente dall’anno precedente. In tale evenienza, il versamento della prima rata dell’IMU è sospeso. Viceversa, nel caso in cui l’immobile, nel 2013, non è più adibito ad abitazione principale, lo stesso sarà soggetto ad imposizione e, conseguentemente, la prima rata dell’IMU dovrà essere calcolata applicando l’aliquota prevista per tale fattispecie per l’anno 2012.

Analogamente, nel caso in cui il contribuente possiede un’area fabbricabile che, nel 2013, diventa terreno agricolo, il versamento della prima rata dell’IMU è sospeso. Viceversa, nel caso in cui il terreno agricolo, nel 2013, diventa area edificabile, lo stesso sarà soggetto ad imposizione e, conseguentemente, la prima rata dell’IMU dovrà essere calcolata applicando l’aliquota prevista per tale fattispecie per l’anno 2012.

Ulteriori ipotesi possono verificarsi quando il contribuente abbia acquistato l’immobile nel corso dell’anno precedente, per cui il possesso non si è protratto per dodici mesi.

Si supponga, ad esempio, che:

- il contribuente abbia acquistato un immobile, non destinato ad abitazione principale, il 1° ottobre 2012. In tal caso, il soggetto passivo, entro il 17 giugno 2013, dovrà calcolare l’IMU dovuta per l’anno 2013 sulla base dell’aliquota dei dodici mesi dell’anno precedente, indipendentemente cioè dalla circostanza che nell’anno 2012 abbia avuto il possesso dell’immobile per soli tre mesi;

- il contribuente, al momento del pagamento della prima rata non ha avuto il possesso dell’immobile per sei mensilità, avendolo venduto il 28 marzo 2013, possedendolo, dunque, nell’anno 2013 per soli tre mesi. Questa circostanza è determinante per affermare che sarebbe in aperto contrasto con le norme che disciplinano il presupposto impositivo del tributo imporre al soggetto passivo IMU di calcolare l’imposta sulla base dell’aliquota dei dodici mesi dell’anno precedente. Se così fosse, infatti, si addosserebbe a quest’ultimo l’onere di anticipare una somma superiore a quella realmente dovuta per l’anno in corso – in violazione del disposto dell’art. 9, comma 2, del D. Lgs. n. 23 del 2011, il quale stabilisce che l’imposta è dovuta per anni solari, proporzionalmente alla quota e ai mesi dell’anno nei quali si è protratto il possesso – costringendolo, poi, a presentare istanza di rimborso per l’ammontare del tributo versato in eccedenza.

Alla luce di queste precisazioni si può, quindi, concludere che in tal caso l’interessato, entro il 17 giugno 2013, dovrà versare l’IMU dovuta per l’anno 2013, commisurandola ai tre dodicesimi dell’importo calcolato sulla base dell’aliquota dei dodici mesi dell’anno precedente.

1.2. IMMOBILI CLASSIFICATI NEL GRUPPO CATASTALE D.

L’art. 13, comma 4, lett. d), del D. L. n. 201 del 2011, prevede che, a decorrere dal 1° gennaio 2013, il moltiplicatore applicabile per determinare la base imponibile dei fabbricati classificati nella categoria catastale D/5 è elevato a 65.

A decorrere dalla stessa data, l’art. 1, comma 380, della legge 24 dicembre 2012, n. 228 (legge di stabilità per l’anno 2013) ha introdotto significative novità alla disciplina degli immobili classificati nel gruppo catastale D (NOTA 2), poiché:

- la lett. f) ha riservato allo Stato il gettito dell’IMU, derivante dagli immobili ad uso produttivo classificati nel gruppo catastale D, calcolato ad aliquota standard dello 0,76 per cento, prevista dal comma 6, primo periodo, dell’art. 13 del D. L. n. 201 del 2011;

- la lett. g) ha stabilito che i comuni possono aumentare sino a 0,3 punti percentuali l’aliquota standard dello 0,76 per cento, prevista dal comma 6, primo periodo, dell’art. 13 del D. L. n. 201 del 2011, per gli immobili ad uso produttivo classificati nel gruppo catastale D.

Pertanto, essendo mutata, in via generale, la disciplina sostanziale della fattispecie in questione, si ritiene che il calcolo per il versamento della prima rata deve essere effettuato tenendo conto, innanzitutto, del moltiplicatore elevato a 65 per i fabbricati classificati nella categoria catastale D/5.

Si deve, inoltre, precisare che, in coerenza con le citate esigenze di semplificazione, e, in considerazione della formulazione dell’emendamento in via di approvazione, i contribuenti applicano in ogni caso l’aliquota vigente nei dodici mesi dell’anno precedente per la fattispecie in questione, anche nel caso in cui detta aliquota risulti inferiore a quella standard stabilita dal citato art. 1, comma 380, lett. f), della legge n. 228 del 2012.

Ovviamente, in sede di versamento della seconda rata dell’IMU, i contribuenti dovranno applicare l’aliquota dello 0,76% o quella eventualmente elevata dai comuni per l’anno 2013, in virtù della lett. g) del citato comma 380.

Si fa, altresì, presente che, con risoluzione n. 33/E del 21 maggio 2013, l’Agenzia delle Entrate ha istituito i nuovi codici tributo per il versamento dell’IMU relativa a tale tipologia di fabbricati.

2. IMMOBILI ASSIMILATI ALLE ABITAZIONI PRINCIPALI

E’ stato chiesto, inoltre, di chiarire se il provvedimento recante la sospensione del pagamento della prima rata dell’IMU sull’abitazione principale e relative pertinenze riguardi anche i casi in cui i comuni abbiano “assimilato all’abitazione principale i fabbricati degli anziani ricoverati nelle case di riposo e dei residenti all’estero”.

Al riguardo, si fa presente che l’art. 13, comma 10, del D. L. n. 201 del 2011, attribuisce ai comuni la facoltà di considerare, con regolamento, “direttamente adibita ad abitazione principale l’unità immobiliare posseduta a titolo di proprietà o di usufrutto da anziani o disabili che acquisiscono la residenza in istituti di ricovero o sanitari a seguito di ricovero permanente, a condizione che la stessa non risulti locata, nonché l’unità immobiliare posseduta dai cittadini italiani non residenti nel territorio dello Stato a titolo di proprietà o di usufrutto in Italia, a condizione che non risulti locata”.

Pertanto, considerata la finalità del legislatore di assicurare, comunque, un regime di favore per l’abitazione principale e relative pertinenze, si deve concludere che, sia nel caso in cui detta assimilazione venga disposta per l’anno 2013, sia in quello in cui la stessa è stata effettuata nel 2012 e non è stata modificata nel 2013, l’assimilazione in questione determina l’applicazione delle agevolazioni previste per l’abitazione principale e relative pertinenze, compresa, quindi, la sospensione del pagamento della prima rata dell’IMU.

3. IMMOBILE ASSEGNATO ALL’EX CONIUGE

E’ stato chiesto se ricadono nella sospensione della prima rata dell’IMU due unità immobiliari destinate ad abitazione principale, la prima dall’ex coniuge assegnatario e la seconda dall’altro coniuge non assegnatario.

Si ricorda, a questo proposito, che il comma 12-quinquies dell’art. 4 del D. L. 2 marzo 2012, n. 16, convertito, con modificazioni, dalla legge 26 aprile 2012, n. 44, stabilisce che, ai soli fini dell’applicazione dell’IMU, “l’assegnazione della casa coniugale al coniuge, disposta a seguito di provvedimento di separazione legale, annullamento, scioglimento o cessazione degli effetti civili del matrimonio, si intende in ogni caso effettuata a titolo di diritto di abitazione” (NOTA 3).

Tale assetto normativo comporta che le agevolazioni inerenti l’abitazione principale e relative pertinenze sono riconosciute al coniuge assegnatario della ex casa coniugale, in quanto titolare del diritto di abitazione di cui all’art. 4, comma 12-quinquies del D. L. n 16 del 2012, per il quale, quindi, è sospeso il versamento della prima rata dell’IMU.

Ovviamente, la sospensione opera anche a favore del coniuge non assegnatario relativamente all’immobile dallo stesso adibito ad abitazione principale.

Note:

(1) A questo proposito si richiamano i chiarimenti già illustrati nella Circolare n. 1/DF del 29 aprile 2013.

(2) Si veda la risoluzione n. 5/DF del 28 marzo 2013.

(3) Si vedano la Circolare n. 3/DF del 18 maggio 2012 (paragrafo 6.1, pag. 16 e segg.) e la Risoluzione n. 5/DF del 28 marzo 2013, paragrafo 3.

GARANTE DATI PERSONALI VIETA E SANZIONA TELEMARKETIN SELVAGGIO E TELECAMERE OCCULTE IN AZIENDA

maggio 27, 2013

Quanto riportato nel titolo trova riscontro  dal Provvedimento del Garante dei dati personali del 24 masggio 2013,che di seguito si riporta.

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Marketing selvaggio: 800mila euro di sanzioni a tre società

I dati di decine di milioni di persone trattati illecitamente

Il Garante della privacy ha emesso tre ordinanze ingiunzione per obbligare due importanti società di servizi informatici, specializzate nel settore delle banche dati (doc web nn. 2428316 e 2438949), e un operatore Tlc (doc web n. 2368171) al pagamento di sanzioni, pari a 800.000 euro, per aver violato provvedimenti prescrittivi già adottati nel loro confronti.

Questa ulteriore azione di contrasto del telemarketing selvaggio e delle offerte promozionali indesiderate si è resa necessaria a causa delle numerose proteste che continuavano a pervenire all’Autorità in relazione a società già sottoposte a puntuali prescrizioni sul corretto utilizzo dei dati per finalità di marketing nel 2008.

Nel corso di un’apposita attività ispettiva svolta dal Garante è emerso che, nonostante le prescrizioni imposte a suo tempo dalla stessa Autorità, le due imprese specializzate nella creazione di banche dati, avevano realizzato e venduto archivi elettronici con i dati (numeri telefonici, e-mail, indirizzi…) di decine di milioni di persone, sfruttando in particolare le informazioni contenute, ad esempio, negli elenchi telefonici distribuiti prima del 2005 e nelle liste elettorali. Tali dati erano stati raccolti e utilizzati illecitamente, senza aver informato gli interessati e senza che questi avessero fornito uno specifico consenso ad attività di marketing o alla cessione delle loro informazioni personali ad altre società. Le due società dovranno pagare, rispettivamente, una sanzione di 100.000 euro e una sanzione di 400.000 euro.

Per quanto riguarda invece l’operatore telefonico, dagli accertamenti è emerso che nonostante fosse a conoscenza dell’origine irregolare dei dati, li aveva comunque acquistati e utilizzati per contattare gli utenti e promuovere i propri prodotti e servizi tramite call center. Per tale attività, contraria alle prescrizioni del Garante su banche dati e marketing telefonico, dovrà pagare 300.000 euro. La società ha impugnato l’ordinanza.

Ulteriori ordinanze ingiunzione, oltre a quelle già definite nell’ultimo anno, saranno presto adottate nei confronti di altre società, sottoposte a ispezioni, che hanno disatteso i provvedimenti del Garante, in particolare quelli relativi al telemarketing e all’utilizzo delle banche dati.

Stop alle telecamere occulte sul posto di lavoro

Stop alle telecamere occulte sul posto di lavoro. Il Garante per la privacy ha vietato alla società editrice di un quotidiano del sud il trattamento dei dati personali effettuato attraverso apparati di ripresa installati in modo occulto presso la propria sede.

Dagli accertamenti effettuati dalla Guardia di Finanza su mandato del Garante, è emerso che quindici delle diciannove telecamere di cui è composto l’impianto di videosorveglianza erano state nascoste in rilevatori di fumo o in lampade di allarme, all’insaputa dei lavoratori, ai quali non era stata fornita alcuna informativa sulla presenza dell’impianto, né individualizzata, né semplificata (ad es. cartelli visibili, collocati prima del raggio di azione delle telecamere). Le uniche informazioni, peraltro insufficienti, erano scritte su un cartello di piccole dimensioni (15×15 cm), affisso a tre metri di altezza nell’ingresso del luogo di lavoro.

Nel disporre il divieto (doc. web n. 2439178), il Garante ha ritenuto che la società abbia operato un illecito trattamento di dati personali, avendo agito in violazione del diritto alla riservatezza e della dignità dei lavoratori, nonché delle norme che ne vietano il controllo a distanza. L’impianto, infatti, oltre a violare le norme del Codice privacy, era stato attivato senza rispettare quanto previsto dallo Statuto dei lavoratori (accordo con i sindacati o autorizzazione al Ministero del lavoro).

A seguito dell’intervento del Garante, la società non potrà più utilizzare i dati raccolti e dovrà limitarsi alla loro conservazione per consentire un’eventuale attività di accertamento da parte delle autorità competenti.

Il Garante, inoltre, avendo rilevato anche irregolarità nella raccolta dei dati personali degli abbonati alla testata giornalistica, ha prescritto alla società di riformulare la modulistica cartacea e quella online, inserendo tutte le informazioni sull’uso dei dati necessarie per renderla conforme alla normativa.

A PROPOSITO DI LAVORO ACCESSORIO OCCASIONALE

maggio 27, 2013

Riguardo  all’istituto del  lavoro accessorio occasionale   , così come  disciplinato    dall’art.72 e segg.del decreto legislativo n.276/03 e s.m.i.,tra cui quelle apportate dalla legge n.92/12,  si ritiene confacente richiamare l’atttenzione sulla scadenza del 31 maggio  2013.

Infatti  a  detta data  si fanno risalire due importanti scadenze ,relative rispettivamente ai voucher e all’impiego dei giovani studenti .

Per quanto concerne i buoni lavoro si  precisa che scade alla suddetta data la fase transitoria rigurdante l’utilizzazione di quelli acquistati entro il 17 luglio 2012 ,giorno di entrata in vigore della riforma Fornero.

Per l’impiego dei giovani studenti ,che ,stando alla previsione della circolare Inps n.49/2013, non confermate dal Ministero del Lsvoro,   dal primo giugno dovrebbe iniziare a decorrere il periodo delle vacanze  estive ,nel corso delle quali appunto risulta possibile l’impiego nel lavoro accessorio degli studenti

Infine ,si sottolinea che dal primo giugno  2013 cambia anche il limite economico  del compenso massimo percepibile dal singolo prestatore di lavoro accessorio su base annua, a prescindere  dal numero dei committenti ,mentre con i buoni accquistati entro il 17 luglio 2012 il  citato limite economico si considerava  riportandosi alla  alla totalita’ dei commitenti

PROVVEDIMENTI CIGS AZIENDE ABRUZZO

maggio 27, 2013

Si riporta l’elenco delle aziende operanti in Abruzzo, per cui ,nel periodo dal 16 al 23 maggio 2013 ,isulta autorizzato l’intervento della cigs con provvedimento del Ministero del Lavoro.

 

Denominazione Azienda :    CANALI

con sede in :   SOVICO

Prov :    MB

Causale di Intervento :    Contratti di solidarieta

Unità di :    GISSI

Prov :    CH

Settore:    Confezione in serie di abbigliamento esterno, escluso l’abbigliamento in pelle e pelliccia

Decreto del  16/05/2013 n.  73229

Concessione del trattamento di C.I.G.S. dal   14/01/2013   al   13/01/2014

Denominazione Azienda :    GIRSUD

con sede in :   GISSI

Prov :    CH

Causale di Intervento :    Contratti di solidarieta

Unità di :    GISSI

Prov :    CH

Settore:    FABBRICAZIONE DI PARTI ED ACCESSORI PER AUTOVEICOLI (ESCLUSI QUELLI IN LEGNO) E PER I MOTORI DI AUTOVEICOLI E MOTOCICLI

Decreto del  17/05/2013 n.  73275

Concessione del trattamento di C.I.G.S. dal   01/01/2013   al   31/12/2013

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Denominazione Azienda :    IPER ORIO

con sede in :   MILANO

Prov :    MI

Causale di Intervento :    Contratti di solidarieta

Unità di :    CITTA’ SANT’ANGELO

Prov :    PE

Settore:    Ipermercati

Decreto del  21/05/2013 n.  73320

Concessione del trattamento di C.I.G.S. dal   01/01/2013   al   31/12/2013

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Denominazione Azienda :    LEGATORIA D’ANCONA GABRIELE SRL

con sede in :   CEPAGATTI

Causale di Intervento :    Crisi aziendale

Unità di :    CEPAGATTI

Settore:    Legatoria, rilegatura di libri e di altro materiale stampato

Decreto del  16/05/2013 n.  73185

Approvazione del programma di C.I.G.S. dal   06/08/2012   al   05/08/2013

Concessione del trattamento di C.I.G.S. dal   21/01/2013   al   05/08/2013

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Denominazione Azienda :    SAMP

con sede in :   BENTIVOGLIO

Causale di Intervento :    Crisi aziendale

Unità di :    ORTONA

Settore:    Fabbricazione, installazione, riparazione e manutenzione di macchine utensili per la lavorazione dei metalli ed accessori, escluse le parti intercambiabili

Decreto del  22/05/2013 n.  73332

Approvazione del programma di C.I.G.S. dal   12/12/2012   al   11/12/2013

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Denominazione Azienda :    SANGRO MENSE SRL c/o SEVEL

con sede in :   MOZZAGROGNA

Causale di Intervento :    Crisi aziendale

Unità di :    ATESSA

Settore:    MENSE

Decreto del  16/05/2013 n.  73220

Approvazione del programma di C.I.G.S. dal   29/10/2012   al   03/11/2012

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Denominazione Azienda :    SOCCAM SRL

con sede in :   CITTA’ SANT’ANGELO

Causale di Intervento :    Crisi aziendale

Unità di :    CITTA’ SANT’ANGELO

Settore:    Profilatura mediante formatura o piegatura a freddo del ferro e dell’acciaio

Decreto del  16/05/2013 n.  73205

Approvazione del programma di C.I.G.S. dal   06/08/2012   al   05/08/2013

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Denominazione Azienda :    società meridionale inerti smi

con sede in :   VASTO

Causale di Intervento :    Crisi aziendale

Unità di :    PAGLIETA

Settore:    Estrazione di ghiaia e sabbia

Decreto del  17/05/2013 n.  73266

Approvazione del programma di C.I.G.S. dal   18/12/2012   al   11/08/2013

Con autorizzazione al pagamento diretto

Denominazione Azienda :    SORGENTE SANTA CROCE SPA

con sede in :   CANISTRO

Prov :    AQ

Causale di Intervento :    Crisi aziendale

Unità di :    CANISTRO

Prov :    AQ

Settore:    Produzione di acque minerali e di bibite analcoliche

Decreto del  21/05/2013 n.  73299

Approvazione del programma di C.I.G.S. dal   31/12/2012   al   raggiungimento dei 36 mesi nel quinquennio

Con autorizzazione al pagamento diretto

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f

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Denominazione Azienda :    TOMAIFICIO TARABORRELLI

con sede in :   GUARDIAGRELE

Prov :    CH

Causale di Intervento :    Crisi aziendale

Unità di :    GUARDIAGRELE

Prov :    CH

Settore:    Fabbricazione di parti e accessori per calzature non in gomma

Decreto del  21/05/2013 n.  73283

Approvazione del programma di C.I.G.S. dal   21/01/2013   al   20/01/2014

Con autorizzazione al pagamento diretto

 

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Denominazione Azienda :    VASTO LEGNO

con sede in :   VASTO

Prov :    CH

Causale di Intervento :    Contratti di solidarieta

Unità di :    VASTO

Prov :    CH

Settore:    INDUSTRIA DEL LEGNO E DEI PRODOTTI IN LEGNO ED IN SUGHERO, ESCLUSI I MOBILI

Decreto del  22/05/2013 n.  73368

Concessione del trattamento di C.I.G.S. dal   01/02/2013   al   31/01/2014

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INDICAZIONI DI ORIENTAMENTO SU CIG ORDINARIA,STRAORDINARIA ,IN DEROGA E CONTRATTI SOLIDARIETA’ CON E SENZA CIGS

maggio 26, 2013

In relazione   a corrispondenti quesiti pervenuti ,si forniscono  di seguito indicazioni di orientamento  su  specifici aspetti   riguardanti l  ‘integrazione salariale ed icontratti  di solidarieta’ , discendenti  dalle disposizioni     del Ministero del Lavoro e dell’Inps.

  CIGO E RIPRESA ATTIVITA’ PRODUTTIVA

L’aspetto riportato nel titolo è  trattato  nel sottoriportato Messaggio Inps n 6990 del 27 marzo 2009

.
Sono pervenute alla scrivente Direzione Centrale segnalazioni
relative all’adozione, da
parte di alcune Commissioni provinciali, di
prassi, nella valutazione degli elementi per
l’autorizzazione alle integrazioni
salariali, non coerenti con la
normativa, che rischiano di
aggravare la situazione di temporanea diffico
ltà in cui versano le aziende richiedenti.
In primo luogo viene segnalato che alcune Commissioni Prov
inciali, contrariamente agli
indirizzi già espressi dall’Istituto, valuta
no l’accoglimento delle domande di CIGO solo
dopo l’avvenuta ripresa dell’attività produtti
va da parte della ditta richiedente.
A tal proposito è necessario ribadire che il gi
udizio della Commissione circa la certa
“riammissione, entro breve periodo
degli operai stessi nell’attivi
tà produttiva dell’impresa”
(di cui all’art. 5, comma 1, del DLCPS 12.8.47
n. 869), è un giudizio che va espresso in via
preventiva e non sulla base di quanto successi
vamente accaduto. Come affermato nella
circolare dell’Istituto n. 130 del 14.7.2003, tale
giudizio “è il risultato di un apprezzamento
sia delle particolari negative
congiunture riguardanti le
singole imprese, che del contesto
economico-produttivo in cui le medesime si tr
ovano ad operare, entrambi riferiti all’epoca
in cui ha avuto inizio la contrazione dell’atti
vità lavorativa, non rilevando le circostanze
sopravvenute al termine del periodo
per il quale è stata chiesta
l’integrazione salariale e
che hanno impedito la contin
uazione dell’attività dell’impr
esa se non quale conferma di
una congiuntura aziendale preesistente alla
richiesta dell’intervento previdenziale”.
Tale orientamento è stato successivam
ente ribadito con i messaggi n. 16061-22312-
24385 del 2005.
In secondo luogo risulta che, ai
fini della concessione di
proroghe dell’intervento CIGO
successive ai primi tre mesi
, alcune Commissioni provincial
i richiedano la ripresa
dell’attività produttiva da parte
dell’impresa richiedente.
Al riguardo, si ricorda che l’art. 6 della l
egge n. 164/1975, al comma 1, espressamente
stabilisce che “l’integrazione salariale prevista
per i casi di cui al precedente art. 1 è
corrisposta, fino ad un periodo ma
ssimo di tre mesi continuati
vi; in casi eccezionali detto
periodo può essere prorogato fino ad un massimo
complessivo di 12 mesi “. In base al
successivo comma 3 del medesimo art. 6, “
qualora l’impresa abbia fruito di 12 mesi
consecutivi di integrazione salariale,
una nuova domanda può essere
proposta per la
medesima unità produttiva per la quale
l’integrazione è stata concessa, quando sia
trascorso un periodo di almeno 52 settim
ane di normale attività lavorativa”.
Dal testo normativo sopra riportato appare evidente che
nessuna ripresa dell’attività
lavorativa può essere imposta all’impresa
nell’ipotesi di richieste di successive

proroghe trimestrali nell’ambito dei prim
i 12 mesi di intervento della CIGO
, fermo
restando ovviamente la sussistenza in capo
all’impresa dei requ
isiti per accedere
all’intervento medesimo. La ripresa dell’attività
lavorativa è prevista dalla normativa in
esame esclusivamente in capo alle az
iende che abbiano già us
ufruito di 12 mesi
continuativi di integraz
ione salariale ordinaria.
Per i casi in cui ad un periodo di CIGO segua immediatamente
una richiesta di CIGS si
chiarisce, infine, che l’intervent
o ordinario di integr
azione salariale e quello
straordinario si
basano su presupposti differenti, ben pot
endo la situazione su cui era fondata
l’autorizzazione alla CIGO essere mutata o e
ssersi aggravata nel corso della sospensione.
I presupposti del provvedimento di autor
izzazione andranno valutati nel momento
dell’inizio della relativa sospensione, senz
a che sia in alcun modo possibile desumere,
dalla successiva richiesta della cassa integr
azione straordinaria, alcun elemento per una
eventuale valutazione retroattiva di non su
ssistenza del requisito di temporaneità.
Si chiarisce pertanto che, nei casi di rich
iesta di CIGO seguita
da un periodo di CIGS, è
possibile accogliere l’istanza di CIGO, o ri
tenere legittima l’autorizzazione già concessa,
anche se la ditta non ha ripreso l’attività produtti
va prima di ricorrere alle integrazioni
salariali straordinarie, e ciò
indipendentemente dalla causale (ri
strutturazione, crisi, ecc.)
relativa a queste ultime.
I destinatari del presente messaggio avranno
cura di portare a conoscenza delle
Commissioni provinciali i suddetti chiarimenti.

COMPUTO LIMITI TEMPORALI CIGO INDUSTRIA ED EDILIZIA 

L’argomento del titolo risulta trattato  con la circolare  n.58 del 20 aprile scorso dell”Inps   , riferendosi inizialmente alla cigo  dell’industria disciplinata dall’art.6 della legge n.164/75.

Con tale provvedimento  ,d’intesa con il Ministero del Lavoro, l’Istituto  ha disposto  un nuovo criterio di calcolo della settimana integrabile per la cassa integrazione guadagni ordinaria,che pertanto  dalla suddetta data va computata a giorni,dando così una diversa interpretazione all’art . 6 della legge 20 maggio 1975, n. 164, secondo cui «l’integrazione salariale … è corrisposta fino ad un periodo massimo di 3 mesi continuativi; in casi eccezionali detto periodo può essere prorogato trimestralmente fino ad un massimo complessivo di 12 mesi».
In proposito  l’Inps ha osservato che nell ‘attuale fase di temporaneo rallentamento dell’attività produttiva risulta cruciale consentire un utilizzo flessibile degli strumenti di sostegno al reddito al fine di consentire alle imprese il superamento dell’ attuale periodo di crisi modulando l’ utilizzo della forza lavoro in relazione all’ andamento dei mercati nazionale ed internazionale e di onseguenza risulta definita una interpretazione evolutiva della norma sopra riporta per individuare un nuovo e più flessibile criterio di computo dei limiti temporali di concessione del trattamento di integrazione salariale ordinaria ,stabilendo appunto che i limiti massimi di cui all’art.6 della legge n.164 /75 si computano con riguardo non ad un’intera settimana di calendario, come sinora avvenuto, ma alle singole giornate di sospensione del lavoro ,così da considerare usufruita una settimana solo allorché la contrazione del lavoro abbia interessato sei giorni, o cinque in caso di settimana corta ,spettando alle Commissioni Provinciali in sede di esame delle domande aziendali valutare tale nuova modalità di computo , fermi restando gli altri requisiti previsti dalle norme .

RAPPORTO TRA  CIGS E CIGO
 

Nel rapporto tra le due tipologie di integrazione  sariale si  possono determinare le seguenti differenti situazioni:

a) è possibile  l’autorizzazione dell’intervento ordinario per un periodo immediatamente  successivo al periodo per il quale è già stata concessa l’integrazione salariale straordinaria;

b)  di regola  l’emanazione di un decreto concessivo dell’intervento straordinario preclude la possibilità di autorizzare contemporaneamente il trattamento ordinario ,posto che le situazioni che possono dar luogo alla contestuale concessione dell’integrazione salariale ordinaria devono considerarsi estrinsecazione della causale che ha giustificato l’intervento straordinario .

c ) nel caso  in cui sia emanato un decreto ministeriale concessivo del trattamento di integrazione salariale straordinario per un periodo coincidente ovvero successivo a quello  per il quale sia stato già autorizzato l’intervento ordinario, spetta agli organi della Cassa valutare   se l’autorizzazione a quest’ultimo debba essere confermata o revocata.

CRISI PRODUTTIVE,CIGO E CIGS:CRITERI DI FRUIBILITA’

Il suddetto argomento risulta affrontato dai sottostanti   Messaggi  Inps n.13406 del 10 giugno 2009 , n.25623 del 12. 10.2010 e n.19350 dell’11. 10. 2011.

Nel primo dei suddetti messaggi si legge che con circolare n. 58 del 20 aprile 2009 aprile sono stati ridefiniti i criteri di calcolo per la concessione, da parte delle Commissioni provinciali, di periodi trimestrali di Cassa integrazione guadagni ordinaria alle aziende che versano in crisi temporanee di produzione.

Da parte di alcune Direzioni Provinciali sono pervenuti quesiti circa i criteri da seguire nell’ipotesi che la Cassa Integrazione Ordinaria, seppure fruita con il criterio di massima flessibilità di cui alla circolare 58, non soddisfi più, per scadenza del limite temporale delle 52 settimane, le esigenze delle imprese e dei lavoratori in presenza di fattori di mercato che impediscano la ripresa della attività produttiva.

 Si evidenzia in proposito che la lettera-circolare del Ministero del Lavoro della Salute e delle Politiche Sociali, n.14/0005251 del 30/3/2009 ha attualizzato il concetto di “evento improvviso ed imprevisto” che genera la “crisi aziendale“, nel senso che questa non deve necessariamente ascriversi a fattispecie interne alla singola impresa ma a tutte le situazioni quali “riduzione delle commesse, perdita di quote di mercato interno o internazionale, contrazione delle esportazioni, difficoltà di accesso al credito” che – prolungandosi nel tempo – comportino ricadute negative sui volumi produttivi e sui livelli occupazionali rientrando nelle previsioni dell’ art. 1, c. 5 l. 223/1991.

Tenendo conto di tali indirizzi ministeriali, si ritiene che rientri nelle fattispecie previste dalla norma la situazione per cui una azienda la cui crisi sia ricompresa nei criteri sopra descritti, possa accedere alla Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria immediatamente dopo e senza soluzione di continuità con la Cassa Integrazione Ordinaria quando questa sia stata fruita nel limite massimo di 52 settimane.

 L’azienda, in questo caso, presenterà al Ministero del Lavoro, della Salute e della Previdenza sociale proposta di concessione della Cassa Integrazione Straordinaria ai sensi dell’art. 1, comma 1, lettera e) del DM 31826 del 18 dicembre 2002.

Il Ministero ne potrà disporre l’erogazione a conguaglio o a pagamento diretto da parte dell’INPS ai sensi del comma 6, art. 2 legge 223/1991.

Nel  secondo Messaggio, l’Istituto  , stante la previsione dell’art.6 della legge n.164/75 ,secondo cui :”Qualora l’impresa abbia fruito di 12 mesi consecutivi d’integrazione salariale ,una nuova domanda può essere proposta per la medesima unita’poduttiva per la quale l’integrazione è stta concessa ,quando sia trascordo un periodo di almeno 52 settimane di normale attivita’ lavorativa”,   indica  quanto segue.

“Continuano a pervenire quesiti circa la possibilità che un’azienda che abbia già fruito di un periodo di cassa integrazione guadagni ordinaria e di un successivo periodo di cassa integrazione guadagni straordinaria per “evento improvviso ed imprevisto” possa richiedere, senza soluzione di continuità un ulteriore periodo di CIGO.

“Con messaggio INPS n. 6990 del 27.03.2009 è stato chiarito che “nei casi di richiesta di CIGO seguita da un periodo di CIGS, è possibile accogliere l’istanza di CIGO, o ritenere legittima l’autorizzazione già concessa, anche se la ditta non ha ripreso l’attività produttiva prima di ricorrere alle integrazioni salariali straordinarie, e ciò indipendentemente dalla causale (ristrutturazione, crisi, ecc.) relativa a queste ultime” basandosi tali prestazioni su presupposti differenti, e ben potendosi essere mutata o aggravata nel corso della sospensione la situazione su cui era fondata l’autorizzazione di CIGO.”

“In proposito, tenuto conto delle diverse causali eventualmente addotte per una richiesta di un nuovo periodo di CIGO, si ritiene ammissibile che un’azienda dopo un periodo di CIGO, ed uno successivamente di CIGS, possa chiedere un ulteriore periodo di CIGO senza soluzione di continuità, qualora sussistano tutti i presupposti previsti dalla legge (non imputabilità dell’evento, temporaneità e transitorietà dello stesso e prevedibilità di ripresa dell’attività lavorativa) e nel rispetto dei limiti temporali previsti dalla legge.”

Nel  terzo   Messaggio  , dopo aver   richiamato  il precedente  n.25623/2010  , in cui si ritiene     “ammissibile che un’azienda dopo un periodo di CIGO, ed uno successivamente di CIGS, possa chiedere un ulteriore periodo di CIGO senza soluzione di continuità, qualora sussistano tutti i presupposti previsti dalla legge”,  l’Inps indica    la condizione che deve ricorrere per  consentire  che,  dopo  un periodo di cigo ,seguito da uno di  cigs ,venga ammesso senza soluzione di continuita’ un ulteriore periodo di cigo

Infatti  l’Istituto   , nell’ipotesi  in cui un’azienda abbia usufruito di 52 settimane consecutive di cassa ordinaria, seguite da 52 settimane di cassa straordinaria ed intenda chiedere un ulteriore periodo di ordinaria, visto quanto prevede l’art. 6 della legge 164/75, precisa   di ritenere  che l’anno di cassa integrazione straordinaria possa essere considerato al pari di una ripresa di attività lavorativa,ma  solo nel caso in cui non ci sia stata sospensione a zero ore, ma l’attività lavorativa sia comunque proseguita per 52 settimane, seppure a orario ridotto.

Pertanto, conclude il messaggio  n.19350 dell’11. 10. 2011,nel caso in cui la ditta abbia usufruito di 52 settimane di cassa integrazione straordinaria a zero ore non è ammissibile la richiesta di un nuovo periodo di cig ordinaria, prima che sia trascorso un periodo di almeno 52 settimane di attività lavorativa.

EFFETTI CIG IN DEROGA  RIGUARDO  ALTRE FORME AMMORTIZZATORI SOCIALI

Circa l’argomento di cui sopra ,si fa riferimento all’Interpello del MLPS n.48/2011 ,il cui testo si riporta di seguito.

La Confederazione Italiana della Piccola e Media
Industria ha avanzato
istanza di interpello
per conoscere il parere di questa Direzione generale
in merito ai presupposti per l’attivazione delle
procedure di Cassa Integrazione Guad
agni in deroga, in rapporto alla
fruizione di altre tipologie di
ammortizzatori sociali.
In particolare, l’istante chiede di chiarire
se, al termine di un pe
riodo di godimento di CIG
“in deroga” alla L. n. 223/1991, sia comunque necessa
ria la sussistenza del requisito occupazionale
previsto dalla medesima Legge, per fruire successi
vamente dell’ammortizzatore sociale di cui alla
CIGS.
Nello specifico, la problematica sollevata si
articola in un triplice ordine di quesiti.
In primo luogo, si chiede se un periodo di tratta
mento di CIG in deroga possa considerarsi
quale periodo “ponte” tra l’avvicendamento di due dist
inti periodi di fruizione di CIGS concessi ex
art. 1, L. n. 223/1991.
Si pone, altresì, in dubbio se le aziende
sottoposte a procedure concorsuali possano
beneficiare di trattamenti di integrazione salariale
in deroga, al termine del
periodo di fruizione di
CIGS, disposta ex art. 3 della citata Legge, al fi
ne di fronteggiare il protra
rsi della situazione di
dissesto economico-finanziario.
Si richiedono, da ultimo, precisazi
oni in ordine alla compatibilità del ricorso alla procedura
di mobilità di cui agli artt. 4 e ss., L. n. 223/1991, ne
l corso dell’intervento della cassa in deroga.

Al riguardo, acquisito il parere della Direzione
generale per le Politiche Attive e Passive del
Lavoro, si rappresenta quanto segue.
In via preliminare, appare opportuno precisare
che, ai sensi dell’art. 1, comma 1, L. n.
223/1991, il requisito occupazionale ne
cessario al fine di
attivare l’intervento
straordinario di
integrazione salariale (CIGS) è pari, mediamente
, ad un numero di 15 la
voratori, impiegati nel
semestre precedente la data dell
a richiesta dell’intervento suddett
o, salvo le particolari ipotesi
contemplate dalla legislazi
one di settore e da specif
ici decreti ministeriali.
Si precisa, inoltre, che sono ricompresi nel
computo anche gli appre
ndisti, i dirigenti, i
lavoratori a domicilio, nonchè il personale occupato
con contratto di inserimento. Le suindicate
categorie risultano, tuttavia, escl
use dall’accesso ai benefici in
esame, fatta eccezione per i
lavoratori con contratto di inserimento.
In linea con le suddette premesse ed in ris
posta alla prima questio
ne, si rappresenta che
il
requisito occupazionale
, stabilito dalla disposizione normativa, costituisce
presupposto
indefettibile
ai fini della presentazione della domanda
per CIGS, anche se l’azienda abbia già
goduto di un precedente periodo di CIG in deroga.
Con riferimento al secondo quesit
o, afferente alla possibilità
di fruizione di un periodo
“ponte” di cassa in deroga tra un
a CIGS e l’altra, si evidenzia
che, in linea generale, non si
rinvengono esplicite preclusioni normativ
e al verificarsi di tale even
tualità, purché nella fattispecie
concreta si riscontrino i pres
upposti necessari, dettati dalle fonti
sopra menzionate, per essere
ammessi al trattamento.
Pertanto, si ritiene ammissibile che un’azie
nda, terminato un periodo di integrazione
salariale straordinaria, sorretta
da una delle causali di cui a
ll’art. 1, L. n. 223/1991 (ovvero
ristrutturazione, crisi, riorganiz
zazione, conversione aziendale, ecc.),
possa richiedere e fruire della
cassa in deroga, anche senza soluzione di continuità, nonchè avanzare una successiva domanda per
CIGS, compatibilmente con le spec
ifiche disposizione di legge.
Sul punto va peraltro ricordato quanto prevede l’art. 1 comma 5, L.
n. 223/1991, secondo il
quale  la durata del programma per
crisi aziendale non può
essere superiore a dodici mesi.
Unanuova erogazione per la medesima causale
non può essere disposta prima che sia decorso un
periodo pari a due terzi di quello re
lativo alla precedente concessione
”. Si ammette, dunque, la
possibilità di ricorrere nuovamente alla CIGS,
anche in ragione della medesima causale, nel
rigoroso rispetto del te
rmine prescritto dalla citata disposizione.
Per quanto concerne, invece, la problematic
a relativa alla possibi
lità per le aziende
sottoposte a procedure concorsuali di
fruire di ammortizzatori soci
ali in deroga occorre riferirsi
all’art. 3 della stessa L. n. 223/1991.
Tale disposizione sancisce che
il trattamento straordinario di
integrazione salariale viene
erogato mediante decreto ministeriale ai lavoratori
di aziende, rientranti nell’ambito di applicazione
della CIGS, nelle ipotesi “
di dichiarazione di fallimento,
di omologazione del concordato
preventivo consistente nella cessione dei beni, di
emanazione del provvedimento di liquidazione
coatta amministrativa o di a
mministrazione straordinaria,
qualora la continuazione dell’attività
non sia stata disposta o sia cessata”
.
CONTRATTI SOLIDARIETA’  SENZA CIGS   IMPRESE CON MENO 15 DIPENDENTI
La Direzione Generale degli Ammortizzatori Sociali e
Incentivi all’Occupazione del Ministero del Lavoro è
in proposito intervenuta con la
Nota 14/0022114 del 3 novembre 2009
, rispondendo ad un quesito posto
relativamente all’estensione della platea dei possibili frui
tori dei contratti di solidarietà difensivi anche alle
imprese con meno di 15 dipend
enti, fino ad ora escluse.
Come recita la nota del Ministero, per poter usufruire dei benefici per i contratti di solidarietà di tipo
difensivo, le aziende richiedenti devono allegare a
lla domanda copia dell’accordo sindacale siglato con le
“organizzazioni maggiormente rappresentative nel quale si ev
ince il ricorso alla solidarietà al fine di evitarelicenziamenti plurimi individuali”
 
        Nota 14/0022114 del 03/11/2009
  CONTRATTI SOLIDARIETA’ SENZA CIGS DIPENDENTI  STUDI PROFESSIONALI
L’interpello n.33/2011, posto dal Consiglio nazionale Ordine consulenti Lavoro ,si riferisce alla possibilita’ che i contratti di solidarietà senza cigs ,di cui all’art.5 della legge n.236/93 ,che riconosce un contributo economico da patte del Ministero del Lavoro   alle imprese  ed ai dipendenti in misura pari complessivamente al 50% della retribuzione persa a seguito  della contrazione dell’orario di lavoro concordata  con le  rappresentanze sindacali,trovi applicazione anche ai dipendenti degli studi professionali  ,che non sembrano rientrare nelle categorie di imprese
destinatarie delle disposizioni concernenti la fruizione dei contratti di solidarietà di tipo “B”.La risposta  del  Ministero prevede quanto segue.La giurisprudenza comunitaria ravvisa la necessità di “incentrarsi su una nozione
intesa in senso ampio di datore di lavoro (…), di superare lo stretto perimetro della nozione di
imprenditore”, e di “intendere con quest’ultima qualunque soggetto che svolge attività economica
e che sia attivo su un determinato mercato”.
In virtù di tale orientamento, peraltro in linea con quanto già espresso da questa Direzione
generale in una recente risposta ad interpello in materia di iscrizione nelle liste di mobilità di
lavoratori subordinati licenziati da studi professionali (cfr. interpello n. 10/2011), si può ritenere che
anche gli studi professionali possano rientrare nell’ambito applicativo delle disposizioni di cui
all’art. 5, comma 5, L. n. 236/1993.
Per le considerazioni sin qui svolte ed alla luce dell’interpretazione estensiva in ordine alla
nozione di “imprenditore” data dalla giurisprudenza comunitaria, è possibile affermare che, sebbene
la lettera del dettato normativo menzioni le sole “imprese” quali soggetti legittimati a fruire dei
contratti di solidarietà di tipo “B” di cui all’art. 5, comma 5, L. n. 236/1993, gli stessi possono
ritenersi applicabili anche ai datori di lavoro qualificati come studi professionali, ricorrendone i
requisiti di legge ,compresi quello dei piu 15 dipendenti dellgli studi professionali interessati sottolineando peraltro , come    prevede anche  la circolare del ministero del lavoro n.20/2004  la necessità della stipula di uno specifico “contratto di di solidarietà  …. con le rappresentanze sindacali dei
lavoratori nell’ambito della procedura di mobilità, di cui all’art. 24 della legge n. 223/1991, ad
eccezione delle ipotesi in cui non si applica la suddetta procedura di mobilità (imprese
artigiane, o alberghiere o aziende termali con meno di sedici dipendenti)”. 
CESSAZIONE ATTIVITA’ AZIENDALE ED UTILIZZO CIGS
Sull’argomento di cui al titolo è intervenuto il Ministero del Lavoro l Ministero del Lavoro,   , rispondendo
con nota n.6416 del 19 maggio 2008

Apri: Nota del Ministero del Lavoro, della Salute e delle Politiche Sociali del 19 maggio 2008, n. 6416  pdf

,ad un quesito della Confindustria di Cuneo ha

fornito alcune interessanti
interpretazioni relative alla concessione del trattamento
di integrazione salariale straordinaria in caso di cessazione di attività.
Prima di entrare nel merito delle delucidazioni esp
resse, si reputa opportuno, per
motivi di comprensione generale della materia, fare
una breve ricapitolazione della

materia.

 Nell’ambito delle cause previste per la cassa integrazione  , si pone la   crisi aziendale ,mentre   la

cessazione di attività è, per così dire, una parte
“scorporata”, a partire dal mese di ottobre
del 2004
Le due fattispecie sono previste rispettivamente dall’art. 1, comma
5, della legge n. 223/1991 e
dall’art. 1 del D.L. n. 249/2004, convertito nella
legge n. 291/2004, mentre da un punto di
vista amministrativo i chiarimenti essenziali sono
contenuti nel D.M. 18 dicembre 2002,
modificato dal D.M. 15 dicembre 2004 e in due circo
lari del Ministero del Lavoro, la n. 50

del 17 luglio 2000 e la n. 42 del 28 ottobre 2004.

Per crisi aziendale si intende una situazione di forte difficoltà dell’impresa, con
carattere diffuso e continuativo che può portare al
l’impossibilità della prosecuzione
dell’attività produttiva. La durata complessiva del
l’intervento integrativo non può superare
(come regola generale) i dodici mesi continuativi:
è, tuttavia, possibile una nuova

concessione dopo che siano trascorsi almeno i 2/3 d
el periodo relativo alla precedente

concessione.

La cessazione di attività di un’impresa può avere u
na portata generale ma può
riguardare anche un settore o uno o più stabiliment
i o, addirittura, parte di essi: in
conseguenza di ciò il datore di lavoro è tenuto a p
resentare un piano di gestione dei
lavoratori in esubero, finalizzato a ridurre il ric
orso all’istituto della mobilità, a meno che
esso non assuma, nel corso del periodo d’intervento
o nei dodici mesi successivi,
carattere di strumento di ricollocazione, anche par
ziale, del personale..
Per la concessione del trattamento, la disposizione
  tende ad evitare che l’intervento vada a coprire una gestione delle
assunzioni non oculata e, soprattutto, vada a premiare una gestione che potrebbe
sottintendere un uso non corretto dell’istituto integrativo.
I programmi annuali possono essere oggetto di proro
ga, ma occorre che vi sia un
accordo in sede governativa: la proroga può essere
di altri dodici mesi in presenza anche
di piani formativi finalizzati ad una nuova colloca
zione.
La proroga non è automatica ma è
condizionata alla verifica che nel primo anno di concessione siano stati avviati, in maniera
concreta, i piani di gestione delle eccedenze.,da eliminare per aslmeno il 30% dei dipendenti postti in cigs .
Tali proroghe non rientrano nel computo dei
trentasei mesi nel quinquennio che rappresentano il
tetto massimo di concessione della CIGS.
La Direzione Generale degli Ammortizzatori Sociali,
partendo dalla definizione
contenuta nella legge n. 291/2004, afferma che il
Legislatore ha inteso individuare un
“tertium genus” nella CIGS, appunto  la cessazione di attivi
tà, che va ad aggiungersi alla crisi
aziendale e alla ristrutturazione/riorganizzazione/
conversione, specificando, inoltre, sulla
base del mero dettato normativo, che la cessazione
può riguardare tutta l’attività o una
parte di essa.
Alla luce di quanto appena detto, la nota ministeriale ritiene necessario, ai fini della
concessione del trattamento di integrazione salaria
le straordinaria, giungere ad una
definizione di unità produttiva , che  viene in evidenza nella c.d.
“materia del lavoro” anche per altri istituti estre
mamente importanti come, a mero titolo di
esempio, nella disciplina sull’orario di lavoro, re
lativamente al superamento delle 48 ore
settimanali. Solo per restare allo stretto campo de
ll’integrazione salariale, va ricordato
come, ad esempio, in edilizia, attesa l’estrema div
ersificazione del settore, ci sia una
estrema difficoltà nel riscontrare la coincidenza t
ra “cantiere” ed “unità produttiva” ma, in
generale, per le imprese del settore, quest’ultima
va identificata con i singoli contratti di
appalto, pur se, in esecuzione di più appalti su lo
tti incidenti sulla stessa area e sotto la
direzione di un solo responsabile, i lavori vengano
effettuati contemporaneamente o in
successione.
Nella risposta ministeriale, viene sottolineato un
principio importante: ai fini della
concessione del trattamento economico integrativo può non essere sufficiente parlare di
“unità produttiva intesa nella sua accezione più am
pia”, ma si può procedere ad
individuare strutture più piccole come i reparti, nell’ambito della stessa unità produttiva,
che possono avere una loro connotazione specifica.
La spiegazione appare ovvia e
condivisibile sotto l’aspetto della tutela del reddito in favore dei lavoratori interessati,
soprattutto se la decisione di arrivare alla cessazione dell’attività all’interno della stessa
impresa dovesse giungere, per decisioni di politica
aziendale, in tempi diversi, magari
anche all’interno della stessa unità produttiva.
Ilprincipio di parità va visto anche in
relazione alla CIGS a seguito di procedure concorsu
ali (fallimento, liquidazione coatta

amministrativa, amministrazione straordinaria, conc
ordato preventivo, anche a seguito
della sola ammissione e senza la omologazione, cosa
che comporta la detrazione del
periodo di integrazione da quello previsto in caso
di fallimento), in quanto si creerebbe una
differente valutazione delle posizioni dei lavoratori occupati in aziende che sono destinate
a non continuare l’attività produttiva.
Nella interpretazione destinata a rendere piena dig
nità alle strutture produttive
comprese nell’unità produttiva, il Dicastero del La
voro ha seguito la strada individuata
dalla Corte di Cassazione con la sentenza n. 20012
del 17 ottobre 2005, allorquando è
stata fornita la nozione di reparto, ai fini della
configurabilità del trasferimento di ramo
d’azienda che, come è noto, è stato profondamente r
ivisto dall’art. 32 del D.L.vo n.
276/2003, intervenuto sul comma 5 dell’art. 2112 c.
c. . Il reparto viene individuato come
una “entità dotata di una propria autonomia organiz
zativa ed economica, funzionalizzata
allo svolgimento di un’attività volta alla produzio
ne di beni e servizi”.
La concessione del trattamento integrativo per i singoli reparti deve, in ogni caso,
essere tale da non prefigurare sovrapposizioni con
lavoratori già destinatari di trattamenti
concessi per la stessa causale, per effetto di trasferimenti in altri reparti.
Ovviamente, tale indicazione non è, in ogni caso, automatica, in quanto caso per
caso, il Ministero del Lavoro si riserva di attivare le proprie verifiche attraverso gli organi di
vigilanza presenti sul territorio, allo scopo di verificare sia l’autonomia dei reparti aziendali
che hanno cessato l’attività, che il numero e le po
sizioni dei lavoratori interessati.
Per completezza di informazione si ritiene opportun
o soffermarsi anche su alcuni
adempimenti burocratico-amministrativi correlati al
la CIGS.
Innanzitutto, seguendo le indicazioni contenute nel
le circolari n. 8 del 28 marzo 2003
e n. 38 dell’8 ottobre 2004, occorre ricordare come
la richiesta di intervento debba essere
formalizzata, pena la improcedibilità dell’istanza,
anche nel caso di cessazione di attività,
attraverso il modello CIGS/SOLID -1, con una serie
di documenti allegati, tra cui l’esame
congiunto con le organizzazioni sindacali. La impre
cisione o la poca chiarezza del
materiale acquisito comporta la sospensione dei ter
mini, con effetti diretti sulla
concessione.
La procedura (da espletare nel termine di trenta gi
orni dalla ricezione della domanda)
termina con la concessione. Essa può subire una int
erruzione per esigenze istruttorie
motivate e per il tempo strettamente necessario al
loro espletamento e comunque per un
periodo non superiore a venti giorni, prorogabili d
i altri dieci in presenza di forti difficoltà di
natura tecnica. Il numero dei lavoratori interessat
i è quello previsto nella domanda iniziale:
il decreto ministeriale stabilisce infatti il numer
o degli interessati ammessi al beneficio e
non può in alcun modo variare in aumento (circ. INPS n. 152 del 17 settembre 2003).
DEROGHE LIMITE 36 MESI INTERVENTO CIGS  NEL   QUINQUENNIO

L’argomento di cui  al titolo  fa riferimento   alla previsione dell’art.1 ,comma 9 ,della legge n.223/91 ,che dispone:

“9. Per ciascuna unità produttiva i trattamenti straordinari di integrazione salariale non possono avere una durata complessiva superiore a trentasei mesi nell’arco di un quinquennio, indipendentemente dalle cause per le quali sono stati concessi, ivi compresa quella prevista dall’articolo 1 del decreto-legge 30 ottobre 1984, n. 726, convertito, con modificazioni, dalla legge 19 dicembre 1984, n. 863. Si computano, a tal fine, anche i periodi di trattamento ordinario concessi per contrazioni o sospensioni dell’attività produttiva determinate da situazioni temporanee di mercato. Il predetto limite può essere superato, secondo condizioni e modalità determinate dal CIPI ai sensi del comma 6, per i casi previsti dall’articolo 3 della presente legge, dall’articolo 1 del decreto-legge 30 ottobre 1984, n. 726, convertito, con modificazioni, dalla legge 19 dicembre 1984, n. 863, dall’articolo 7 del decreto-legge 30 dicembre 1987, n. 536, convertito, con modificazioni, dalla legge 29 febbraio 1988, n. 48, ovvero per i casi di proroga di cui al comma

 Al riguardo, preliminarmente ,si evidenzia che il quinquennio di cui parla la norma or ora  esposta , si calcola per limiti temporali fissi consecutivi, a partire dall’11 agosto 1990 (L. n. 223/91 art. 22 c.5).

Di conseguenza, il primo quinquennio è scaduto il 10 agosto 1995, il secondo il 10 agosto 2000, il terzo il 10 agosto 2005, il quarto il 10 agosto 2010, il quinto si concluderà il 10 agosto 2015 ed in tal senso si rinvia alla Nota del Min. Lav. N. 14/3779 del 30 marzo 2006.

L’esame dell’art.1,comma 9 ,sopra esposto evidenzia i seguenti aspetti:

a) il limite dei 36 mesi di integrazione salariale strordinaria  non concerne l’azienda nel suo complesso ,ma  ogni singola  unita’ produttiva  della medesima .Pertanto se l’azienda fosse  costituita  da piu’ unita’ produttive ,  potrebbe  accadere   che per qualcuna si raggiunga detto limite ,mentre per altre no,così che per le prime viene meno la possibilita  di utilizzare ulteriormente la cigs ,mentre  per le seconde persiste  detta possibilita;

b)  al raggiungimento di detto limite ,secondo la previsione normativa  sopra  riportata  ,concorrono tutti gli interventi della cigs indipendentemente dalle cause per le quali sono stati concessi, (  crisi aziendale,  riorganizzazione  ,ristrutturazione e  riconversione aziendale ,oltre che l’esistenza  una   procedura  concorsule prevista e dall’art.3 della legge n.223/91,che , però, merita una  specifica  successiva considerazione) ;

c) a determinare  tale limite  , concorrono  inoltre   sia  i periodi  di cigo  concessi   all’unita’ aziendale per contrazioni o sospensioni dell’attività produttiva   per  situazioni temporanee di mercato, nonche’ i periodi di cigs autorizzati ,a norma dell’art.1 della legge n.863/84 ,per i contratti di solidarieta’ difenzivi  e per la proroga degli  stessi .

 Si aggiunge ,tuttavia ,che   l’ultimo periodo dell’  art. 1, c. 9 ,L. 223/91 ha previsto     alcune  deroghe al limite dei 36 mesi di cigs nel quinquiennio , demandando  la determinazione delle condizioni e modalità per l’ammissione  delle medesime.al Cipi , cui  originariamente spettava  l’approvazione dei programmi d’intervento dell’integrazione salariale straordinaria

Infatti in proposito il CIPI ,cui originariamente spettava la competenza di approvare i programmi aziendali richiedenti l’intervento della cigs ,ha adottato la delibera 13 luglio 1993 (pubblicata sulla G.U. n. 216 del 14/09/93), con la quale sono stati fissati i criteri per la concessione delle deroghe nelle situazioni di seguito elencate:

  1)Procedure concorsuali ,ossia fattispecie in cui il trattamento di cigs risulta concesso ai sensi dell’art. 3 L. 223/91;·

2) Ristrutturazione, riorganizzazione e riconversione aziendale ,nel senso che la deroga riguarda le proroghedi cigs  oltre i 24 mesi, ove i programmi presentino una particolare complessità in ragione delle caratteristiche tecniche dei processi produttivi delle aziende;

3))Trasformazione dell’assetto proprietario  ,significando che la deroga si sostanzia nella neutralizzazione dei periodi di concessione antecedenti la trasformazione societaria ed in  merito si rinvia alla  Circ. INPS n. 103 dell’11.4.95 ;

4)Per i periodi durante i quali una azienda usufruisce dei contratti di solidarietà può essere richiesta una deroga al limite di cui all’art. 1 c. 9 L. 223/91 sulla base di quanto disposto dall’art. 7 del D.M. n. 31445 del 20.8.2002 e cioè quando il ricorso al CDS abbia la finalità di strumento alternativo alla procedura di mobilità  ,secondo la regolamentazione dell’art. 4 L. 223/91  .

Per quanto concerne  la deroga  al limite dei 36 mesi di cigs nel quinquennio successivamente è  intervenuto  il Decreto del Ministro del Lavoro n.46448 del 10 luglio 2009, che ha   disposto  semplificazioni per le modalità d’accesso al trattamento d’ integrazione salariale straordinaria  in favore di lavoratori dipendenti di aziende le quali abbiano sottoscritto contratti di solidarietà ,considferato che  ,merntre originariamente, la legge demandava al CIPI la determinazione delle” condizioni e delle modalità” per il superamento del detto limite dei 36 mesi, nelle sopra indicate ipotesi con l’art. 1 comma 21 e 24 della legge 24 dicembre 1993, n. 537 e con il successivo DPR del 20 aprile1994, n. 373, le funzioni del detto Comitato interministeriale sono state devolute al  Ministero del Lavoro con la conseguente competenza dello stessoi  perl’individuazione delle condizioni e delle modalitàdi cui al richiamato art 1, comma 9 della legge n.223/91 ..

A conferma di quanto sopra riportato circa i contratti di solidarieta’  ,il Ministero Lavoro ha emanato la nota  n.1879 del 21.1.2010, il cui testo dsi espone di seguito.

“Oggetto:Articolo 1, comma 9 della legge 23 luglio 1991, n.223 e contratti di cui all’articolo 1 del decreto-logge 30ottobre 1984, n. 726, convertito con modificazioni dalla legge, 19 dicembre 1984, n. 863.

 In riscontro ai diversi quesiti pervenuti alla scrivente Direzione Generale in merito alla possibilitàdi stipulare contratti di cui all’articolo 1 del decreto-legge 30 ottobre 1984, n. 726, convertito con modificazioni dalla legge, 19 dicembre 1984, n. 863, da parte diimprese che abbiano nell’arco del quinquennio già fruito del limite massimo di 36 mesi di integrazione salariale, si osserva quanto segue.

L’articolo 1, comma 9 della legge 23 luglio 1991, n. 223 riporta testualmente “Per ciascuna unità produttiva i trattamenti straordinari di integrazione salariale non possono avere una durata complessiva superiore a trentasei mesi nell’arco di un quinquennio, indipendentemente dalle cause per le quali sono staticoncessi, ivi compresa quella prevista dall’art. 1 del decreto-legge 30 ottobre 1984, n. 726, convertito, conmodificazioni, dalla legge 19 dicembre 1984, n. 863

 Si computano, a tal fine, anche i periodi di trattamento ordinario concessi per contrazioni o sospensioni dell’attività produttiva determinate da situazioni temporane e di mercato

. Il predetto limite può essere superato,secondo condizioni e modalità determinate dai CIPI ai sensi del comma 6, per i casi previsti dall’art. 3 della presente legge, dall’art. 1 del decreto-legge30 ottobre1984, n. 726, convertito, con modificazioni, dalla legge 19 dicembre 1984, n. 863, dall’art. 7 del decreto-legge 30 dicembre 1987, n. 536, convertito, con modificazioni, dalla legge 29 febbraio 1988, n. 48, ovveroper i casi di proroga di cui al comma 3.”

Tale norma pone dunque il limite della durata massima dell’intervento di integrazione salariale fruibile dai lavoratori di una unità produttiva nell’arco di un quinquennio.

Nel computo dei 36 mesi indicati dalla norma vanno  considerati,pertanto , tutti i periodi in cui una unità produttiva abbia fruito di integrazione salariale,equiparandosi ai periodi di integrazione salarialestraordinaria, i periodi di integrazione salariale a seguito della stipula di un contratto di solidarietà e di integrazione salariale ordinaria concessa per contrazione o sospensione dell’attività produttiva determinateda situazioni temporanee di mercato.

Va sottolineato che questo limite non è tuttavia rigido prevedendo la legge stessa espressamente la possibilità di un suo superamento:

- nei casi di ristrutturazione, riorganizzazione o conversione aziendale di particolare complessità di cui all’articolo 1, comma 3 della legge n. 223/1991 (per i quali appunto è prevista una durata massima di   48mesi);- nelle ipotesi in cui l’impresa sia ammessa a procedure concorsuali, di cui all’articolo 3 della legge n.223/91;

- nel caso di stipulazione di contratti di solidarietà di cui all’art. 1 del decreto-legge 30 ottobre1984, n.726, convertito, con modificazioni, dalla legge 19 dicembre 1984, n. 863;

- nel caso di proroga dei sopra detti contratti disolidarietà di cui dall’art. 7 del decreto-legge 30dicembre 1987, n. 536, convertito, con modificazioni, dalla legge 29 febbraio 1988, n. 48.

La ratio sottesa al citato articolo 1, comma 9 della legge 23 luglio 1991, n. 223 è chiara, si vuole impedire che operando rigidamente il tetto dei detti 36 mesi nel quinquennio, vengano preclusi validi piani e programmi volti al salvataggio dei livelli occupazionali.

In linea con quanto sopra esposto,  , con decrerto n.46488 /09 sono state disposte semplificazioni per le modalità d’accesso al trattamento di integrazione salariale in favore di lavoratori dipendenti di aziende le quali abbiano sottoscritto contratti di solidarietà.

Nel detto decreto, infatti, all’articolo 7, rubricato “deroga ai sensi dell’articolo 1 comma, 9 dellalegge 23luglio 1991, n. 223″ si chiarisce che qualora il ricorso al contratto di solidarietà abbia finalità di strumento alternativo alla procedura per la dichiarazione   di mobilità di cui all’articolo 4, della legge n. 223/91 il limite disposto all’articolo 1, comma 9 della medesima legge può essere superato.

Pertanto, per quanto sopra esposto e in conformità al dettato normativo e in particolare con il sopraesposto articolo 1, comma 9 della legge n. 223/91 si ribadisce che se una impresa che abbia già fruito dei 36mesi di integrazione salariale a qualunque titolo corrisposta nel quinquennio, faccia ricorso alla stipula di un contratto di solidarietà, ai sensi dell’articolo 1 del decreto-legge 30 ottobre 1984, n. 726, convertito conmodificazioni dalla legge, 19 dicembre 1984, n. 863, come strumento alternativo alla procedura di dichiarazione di mobilità, il predetto tetto massimo dei 36 mesi nel quinquennio possa essere superato

 Infine ,qualora il contratto di solidarietà raggiunga la durata massima prevista un nuovo contratto, per le medesime unità aziendali, può essere stipulato trascorsi dodici mesi al termine del precedente accordo”

 Si  conclude sottolineando che  la nota ministeriale n.1879 del 21.1.2010   chiarisce  definitivamente che , affinche’   la cigs  dei   contratti di solidarieta’  disciplinati dalla legge n.863/84  venga consentita  in deroga al limite dei 36 mesi nel quinquennio ,risulta necessario che l’impresa ,prima del contratto di solidarieta’ da stipulare ,abbia gia’ usufruito dei 36 mesi d’integrazione salariale a qualunque titolo corrisposta nel quinquennio.

RISPOSTA MINISTERO LAVORO INTERPELLO CIRCA CONSEGUENZE RIFIUTO FORMAZIONE SICUREZZA

maggio 26, 2013

La Direzione Generale per l’Attività Ispettiva  del Ministero del Lavoro  fornisce risposta, in data 22 maggio 2013, all’interpello  n.16/2013 posto da Confindustria  in merito   agli obblighi di formazione in materia di salute e sicurezza  per i  lavoratori sospesi dall’ attività lavorativa  beneficiari ammortizzatori sociali. e conseguenze   a carico degli stessi in caso d’ingiustificato rifiuto di partecipazione alla medesima.

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La Confindustria ha avanzato istanza interpello a questa Direzione per avere chiarimenti in

ordine alla disciplina degli obblighi formativi in
tema di salute e sicurezza, rivolta ai lavoratori
sospesi dall’attività lavorativa e beneficiari di una pr
estazione di sostegno al reddito in costanza del
rapporto di lavoro.
In particolare l’interpellante chiede di sapere
se gli obblighi formativi previsti dall’art. 37
del D.Lgs. n. 81/2008 possano rientrare tra quelli i
ndicati dall’art. 4, co
mma 40, L. n. 92/2012, che
condizionano la fruizione degli ammortizzatori soci
ali alla frequentazione di corsi di formazione o
di riqualificazione.
Al riguardo, acquisito il parere della Direzion
e generale per le Politiche Attive e Passive del
Lavoro e della Direzione generale delle Rela
zioni Industriali e dei
Rapporti di Lavoro, si
rappresenta quanto segue.
Si ricorda brevemente che l’art. 37 del D.Lg
s. n. 81/2008 disciplina l’
obbligo di formazione
e addestramento dei lavoratori in materia di salute
e sicurezza in relazione
ai rischi insiti nello
svolgimento di specifiche attività e alle re
lative procedure di prev
enzione e protezione.
Ai sensi dell’art. 37, comma 4, de
lla disciplina indica
ta, l’obbligo formativo deve avvenire
“in occasione: a) della costituzione del rapporto di
lavoro o dell’inizio de
ll’utilizzazione qualora si
tratti di somministrazione di lavoro; b) del tr
asferimento o cambiamento
di mansioni; c) della
introduzione di nuove attrezzature di lavoro o di
nuove tecnologie, di nuo
ve sostanze e preparati

pericolosi prima della costituzione del rapporto
di lavoro e deve essere ripetuto in base
all’evoluzione o all’insorgenza di nuovi rischi
”.
È, inoltre, specificamente previsto dal co
mma 12 che l’erogazione della formazione debba
avvenire“durante l’orario di lavoro e non può comportare oneri
economici a carico dei lavoratori”

”.

Proprio in virtù dello svolgimento della form
azione in materia di salute e sicurezza “
durante
l’orario di lavoro
”, sorge il dubbio se l’obbligo formativo del D.Lgs. n. 81/2008 possa essere
effettuato in occasione di quello previsto dall
a L. n. 92/2012, che impone ai lavoratori sospesi
dall’attività lavorativa l’effettivo
e regolare svolgimento di corsi di
formazione o di
riqualificazione
per la fruizione dei trattamenti a sostegno
del reddito (art. 4, comma 4, L. n. 92/2012).
Per rispondere a tale ques
ito, va considerata la
ratiodella norma che prevede “la formazione
dei lavoratori e quella dei loro rappresentanti deve avvenire
(durante l’orario di lavoro)”
 . lLegislatore con tale formulazione
ha inteso precisare che la formazione in materia di salute e
sicurezza, essendo finalizzata all’at
tività lavorativa, non può avvenire
al di fuori dell’orario di
lavoro per non andare ad intaccare quel “
tempo libero
” che deve rimanere a disposizione del
lavoratore.
Come sopra detto, la formazione di cui al D.Lgs. n. 81/2008 può svolgersi in differenti
occasioni, la prima di queste è “
alla costituzione del rapporto di lavoro
” (art. 37, comma 4, lett. a)
dovendo intendersi – come specificato nell’accordo
sulla formazione dei lavoratori sancito in
Conferenza permanente per
i rapporti tra lo Stato,
le Regioni e le Province
autonome di Trento e di
Bolzano il 21 dicembre 2011 – “
anteriormente o, se ciò non risulta possibile, contestualmente
all’assunzione” e ciò affinché lo stesso sia consapevole dei
rischi insiti nella propria attività e sia in
grado di svolgere la propria prestazione “in sicurezza “
Altro è
lo scopo tipico della formazione
contemplata dalla L. n. 92/2012 che riguarda, inver
o, la capacità professi
onale del lavoratore in
relazione o al lavoro dal quale
risulta momentaneamente sospeso o
alla nuova attività alla quale
accederà in virtù della riqua
lificazione lavorativa.
Da questo punto di vista appare evidente come
la formazione oggetto delle due discipline
normative in questione sia differente
e ciò giustifica anche il dive
rso momento nel quale risulta
logico elargirla.
Occorre, tuttavia, precisare che alla formazione che si svolge
una tantum
prima “
della
costituzione del rapporto di lavoro
”, si devono aggiungere
la formazione in co
stanza di rapporto di
lavoro (art. 37, comma 4, lett. b)
e c) e l’aggiornamento quinquennale
previsto dalla Conferenza

permanente per i rapporti tra lo St
ato, le Regioni e le Province aut
onome di Trento e di Bolzano con
accordo del 21 dicembre 2011, a cui rinvia l’
art. 37, comma 2, del D.Lgs. n. 81/2008.
L’accordo citato prevede, all’art.
9, che i corsi di aggiornamento, della durata minima di sei
ore, trattino “
significative evoluzioni e innov
azioni, applicazioni pratic
he e/o approfondimenti che
potranno riguardare: approfondimenti giuridico-nor
mativi; aggiornamenti tecn
ici sui rischi ai
quali sono esposti i lavoratori; aggi
ornamenti su organizzazione e gestione della sicurezza in
azienda; fonti di rischio e re
lative misure di prevenzione
”.
Ciò premesso è possibile concludere che
nella formazione indicata dalla L. n. 92/2012
possano farsi rientrare
i soli corsi di aggiornamento e formaz
ione erogati nel corso del rapporto
di lavoro, funzionali al reinserimento lavorativo
e alla salvaguardia dei
livelli occupazionali
.
In tal senso, infatti, è corretto pensare che la formazione e/o riqualificazione prevista dalla L.
n. 92/2012 risulti completata dai cors
i di formazione finalizzati al
trasferimento o cambiamento di
mansioni o alla introduzione di
nuove attrezzature o di nuove t
ecnologie, di nuove sostanze e
preparati pericolosi, previsti dall’articolo 37 comma
4, lett. b) e c) del D.Lg
s. 81/2008, o dai corsi di
aggiornamento quinquennali previsti
dal citato accordo del 21 dicem
bre 2011, a cui rinvia l’art. 37,
comma 2, del D.Lgs. n. 81/2008.
Pertanto si ritiene che possano e
ssere effettuati nell’ambito della formazione di cui all’art. 4,
comma 40, L. n. 92/2012 sia i corsi di formazione fi
nalizzati al trasferimento o cambiamento di
mansioni o alla introduzione di
nuove attrezzature o di nuove t
ecnologie, di nuove sostanze e
preparati pericolosi, previsti dall
’articolo 37 comma 4, lett. b) e c)
del D.Lgs. 81/2008, sia i corsi di
aggiornamento quinquennali previsti dall’accordo de
l 21 dicembre 2011 ma non i corsi relativi alla
formazione di cui all’articolo 37 comma 4, lett. a).
IL DIRETTORE GENERALE

INAIL: OBBLIGO DIFFIDA ISPEZIONI COMPORTANTI SANZIONI VIOLAZIONI APPRENDISTATO

maggio 26, 2013

Si riporta il testo della circolare n.27/2013  in  cui l’Inail  si occupa delle modifiche intervenute nella regolamentazione dell’apprendistato ,evidenziando, tra l’altro,l’aspetto di cui al titolo.

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Organo: DIREZIONE GENERALE – DIREZIONE CENTRALE RISCHI – DIREZIONE CENTRALE PRESTAZIONI
Documento: Circolare n. 27 del 24 maggio 2013
Oggetto: Apprendistato. Disciplina generale e regime contributivo. Testo unico dell’apprendistato. Legge di stabilità 2012 (l. 183/2011) e Riforma del lavoro (l. 92/2012).

Quadro di riferimento

Legge n. 25 del 19 gennaio 1955 “Disciplina dell’apprendistato” (G.u. n. 35 del 14 febbraio 1955)

Legge n. 443dell’8 agosto 1985 “Legge-quadro per l’artigianato” (G.u. n. 199 del 24 agosto 1985)

Legge n. 56 del 28 febbraio 1987 “Norme sull’organizzazione del mercato del lavoro” (G.u. n. 51 del 3 marzo 1987)

Legge n. 223 del 23 luglio 1991 “Norme in materia di cassa integrazione, mobilità, trattamenti di disoccupazione, attuazione di direttive della Comunità europea, avviamento al lavoro ed altre disposizioni in materia di mercato del lavoro” (G.u. n. 175 del 27 luglio 1991)

Legge n. 196 del 24 giugno 1997 “Norme in materia di promozione dell’occupazione” (G.u. n.154 del 4 luglio 1997)

Legge n. 388 del 23 dicembre 2000 “Disposizioni per la formazione del bilancio annuale e pluriennale dello Stato” (legge finanziaria 2001 – G.u. n. 302 del 29 dicembre 2000)

Legge n. 30 del 14 febbraio 2003 “Delega al Governo in materia di occupazione e mercato del lavoro” (G.u. n. 47 del 26 febbraio 2003)

Decreto legislativo n. 276 del 10 settembre 2003 “Attuazione delle deleghe in materia di occupazione e mercato del lavoro, di cui alla legge 14 febbraio 2003, n. 30” (G.u. n. 235 del 9 ottobre 2003)

Decreto legislativo n. 124 del 23 aprile 2004 “Razionalizzazione delle funzioni ispettive in materia di previdenza sociale e di lavoro, a norma dell’ articolo 8 della legge 14 febbraio 2003, n. 30” (G.u. n. 110 del 12 maggio 2004)

Legge n. 296 del 27 dicembre 2006 “Disposizioni per la formazione del bilancio annuale e pluriennale dello Stato” (Finanziaria 2007 – G.u. n. 299 del 27 dicembre 2006)

Legge n. 247 del 24 dicembre 2007 “Norme di attuazione del Protocollo del 23 luglio 2007 su previdenza, lavoro e competitività per favorire l’equità e la crescita sostenibili, nonché ulteriori norme in materia di lavoro e previdenza sociale” (G.u. n. 301 del 29 dicembre 2007)

Legge n. 183del 4 novembre 2010 “Deleghe al Governo in materia di lavori usuranti, di riorganizzazione di enti, di congedi, aspettative e permessi, di ammortizzatori sociali, di servizi per l’impiego, di incentivi all’occupazione, di apprendistato, di occupazione femminile, nonché misure contro il lavoro sommerso e disposizioni in tema di lavoro pubblico e di controversie di lavoro” (Collegato lavoro – G.u. n. 262 del 9 novembre 2010)

Legge n. 148 del 14 settembre 2011 “Conversione in legge, con modificazioni, del decreto-legge 13 agosto 2011, n. 138, recante ulteriori misure urgenti per la stabilizzazione finanziaria e per lo sviluppo. Delega al Governo per la riorganizzazione della distribuzione sul territorio degli uffici giudiziari”(G.u. n. 216 del 16 settembre 2011)

Decreto legislativo n. 167 del 14 settembre 2011 “Testo Unico dell’apprendistato, a norma dell’articolo 1, comma 30, della legge 24 dicembre 2007, n. 247” (G.u. n.236 del 10 ottobre 2011)

Legge n. 183 del 12 novembre 2011 ”Disposizioni per la formazione del bilancio annuale e pluriennale dello Stato” (Legge di stabilita’ 2012 – G.u. n. 265 del 14 novembre 2011)

Decreto legge n. 83 del 22 giugno 2012 “Decreto convertito, con modificazioni, in Legge 7 agosto 2012, n. 134 – Misure urgenti per la crescita del Paese” (Decreto sviluppo – G.u. n. 147 del 26 giugno 2012)

Legge n. 92 del 28 giugno 2012 “Disposizioni in materia di riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita”(c.d. Riforma del lavoro – G.u. n. 153 del 3 luglio 2012)

Comunicato del Ministero del lavoro e della previdenza sociale del 13 luglio 2007 “Ripartizione tra le gestioni previdenziali interessate della contribuzione dovuta dai datori di lavoro per gli apprendisti artigiani e non artigiani, nonché determinazione della contribuzione relativa all’indennità giornaliera di malattia per i lavoratori assunti con contratto di apprendistato – Attuazione dell’ articolo 1, comma 773, della legge n. 296 del 2006”

Circolare del Ministero del lavoro e delle politiche sociali n. 29 dell’11 novembre 2011 “d.lgs. n. 167/2011 – T.u. apprendistato – Regime transitorio e nuovo regime sanzionatorio”

Circolare del Ministero del lavoro e delle politiche sociali n. 18 del 18 luglio 2012 “Legge 28 giugno 2012, n. 92. (c.d. Riforma del lavoro) – tipologie contrattuali e altre disposizioni – prime istruzioni operative”

Circolare del Ministero del lavoro e delle politiche sociali n.5 del 21 gennaio 2013 “Legge n. 92/2012 – violazioni in materia di apprendistato – indicazioni operative per il personale ispettivo”

Lettera circolare del Ministero del lavoro e delle politiche sociali del 22 aprile 2013 “Legge n. 92/2012 – vademecum”

Comunicato del Ministero del lavoro e delle politiche sociali 10 novembre 2012 “Recepimento dell’accordo sancito dalla conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e le Provincie autonome di Trento e Bolzano nella seduta del 19 aprile 2012, per la definizione di un sistema nazionale di certificazione delle competenze acquisite in apprendistato” (G.u. n. 263 del 10 novembre 2012)

Circolare Inail n. 74 del 13 novembre 1987 “Interessi di rateazione e dilazione. Decreto interministeriale 8 ottobre 1988

Circolare Inps n. 22 del 23 gennaio 2007 “Legge 29 dicembre 2006, n. 296 (Finanziaria 2007). Nuove misure contributive in materia di apprendistato e assunzioni agevolate. Proroga della possibilità di iscrizione nelle liste di mobilità per i lavoratori licenziati per giustificato motivo oggettivo da imprese che occupano anche meno di 15 dipendenti”

Circolare Inps n. 128 del 2 novembre 2012 “Apprendistato. D.lgs. 15 settembre 2011, n. 167. (T.u. dell’apprendistato). Legge 12 novembre 2011, n. 183, art. 22.”

Nozione, quadro normativo e finalità dell’apprendistato

Il Testo unico dell’apprendistato1, entrato in vigore dal 25 ottobre 2011, racchiude in soli 7 articoli una disciplina semplificata dell’apprendistato che definisce contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato a favorire occupazione e formazione dei giovani2.

Tuttavia, in deroga a tale previsione, la contrattazione collettiva può prevedere contratti a tempo determinato per le “attività stagionali”.

Recentemente, l a Riforma del lavoro3 è ritornata sul tema dell’apprendistato, apportando ulteriori modifiche alla disciplina in questione.

Con la presente circolare, si intendono dettare indirizzi alle Strutture territoriali sui riflessi delle recenti disposizioni sul regime contributivo del contratto di apprendistato, fornendo, nel contempo, un quadro normativo aggiornato in materia.

Disciplina generale

Il Testo unico4 prevede le seguenti tipologie di apprendistato, che sostituiscono quelle disciplinate dal decreto legislativo di attuazione delle deleghe in materia di occupazione e mercato del lavoro5:

1. apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale
2. apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere
3. apprendistato di alta formazione e ricerca.

La disciplina in materia è rimessa ad appositi accordi interconfederali, ovvero ai contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale da associazioni dei datori e prestatori di lavoro piu’ rappresentative sul piano nazionale6. Ciò, però, nel rispetto della disciplina generale in materia che si traduce nei seguenti principi7:

  • forma scritta del contratto, del patto di prova e del relativo piano formativo individuale;
  • previsione di una durata minima del contratto di almeno sei mesi, salvo quanto eventualmente previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro (ccnl) per le attività stagionali;
  • divieto di retribuzione a cottimo;
  • possibilità di inquadrare il lavoratore fino a due livelli di retribuzione inferiori rispetto alla categoria spettante, in base al c.c.n.l., ai lavoratori addetti a mansioni o funzioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali e’ finalizzato il contratto ovvero, in alternativa, di stabilire la retribuzione dell’apprendista in misura percentuale e in modo graduale alla anzianita’ di servizio;
  • presenza di un tutore o referente aziendale;
  • possibilità di finanziare i percorsi formativi aziendali degli apprendisti per il tramite dei fondi paritetici interprofessionali anche attraverso accordi con le Regioni;
  • possibilità del riconoscimento, in base ai risultati del percorso formativo, della qualifica professionale e delle competenze acquisite ai fini del proseguimento degli studi nonché nei percorsi di istruzione degli adulti;
  • possibilità di registrare la formazione effettuata e la qualifica ai fini contrattuali acquisita nel libretto formativo del cittadino;
  • possibilità di prolungare il periodo di apprendistato in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del rapporto, superiore a 30 giorni, secondo quanto previsto dai contratti collettivi;
  • possibilità che le parti sociali prevedano forme e modalità per la conferma in servizio al termine del percorso formativo, senza oneri nuovi od ulteriori per la finanza pubblica;
  • divieto per le parti di recedere dal contratto durante il periodo di formazione in assenza di una giusta causa o di un giustificato motivo. In caso di licenziamento privo di giustificazione trovano applicazione le sanzioni previste dalla normativa vigente;
  • possibilità per le parti di recedere dal contratto con preavviso decorrente dal termine del periodo di formazione ai sensi di quanto disposto dall’articolo 2118 del Codice Civile; nel periodo di preavviso continua a trovare applicazione la disciplina del contratto di apprendistato. Se nessuna delle parti esercita la facoltà di recesso al termine del periodo di formazione, il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

Limiti applicabili alle assunzioni. Esclusioni.

La Riforma del lavoro8 ha modificato la disciplina prevista dal Testo Unico dell’apprendistato sui limiti quantitativi applicabili alle assunzioni.

Pertanto, al fine di agevolare gli operatori nell’applicazione della disciplina in materia, si rappresenta quanto segue.

Fino al 31 dicembre 2012, il numero complessivo di soggetti che un datore di lavoro può assumere con contratto di apprendistato non può superare il 100 per cento delle maestranze specializzate e qualificate in servizio.

A decorrere dal 1° gennaio 2013, il rapporto tra i soggetti che un datore di lavoro può assumere con contratto di apprendistato e le maestranze specializzate e qualificate in servizio, non può superare il rapporto di 3 a 2.

Resta fermo che tale rapporto non può superare il 100% per i datori di lavoro che occupano un numero di lavoratori inferiore a 10 unità.

In caso di assenza di lavoratori qualificati o specializzati, o di loro presenza in numero inferiore a tre unità, il datore di lavoro può assumere, al massimo, 3 apprendisti.

Le imprese artigiane continuano ad essere soggette alle disposizioni in materia di limiti dimensionali della legge quadro per l’artigianato9.

I limiti numerici si applicano includendovi sia gli apprendisti assunti direttamente sia quelli utilizzati tramite le agenzie di somministrazione di lavoro10.

Il Testo unico dell’apprendistato ribadisce l’esclusione degli apprendisti dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di particolari normative e istituti, ferme restando specifiche norme di legge o fissate in contratti collettivi11.

In sede di verifica di detti contratti bisognerà prestare la massima attenzione al discrimine temporale come sopra individuato e tener conto, in sede ispettiva, delle indicazioni operative fornite dal Ministero12.

Clausola di stabilizzazione

Si applica nelle aziende in cui sono occupati almeno 10 lavoratori13.

In base alla nuova norma l’assunzione di nuovi apprendisti è subordinata alla condizione che nei 36 mesi precedenti la nuova assunzione, almeno il 50% degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro abbia proseguito il rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato.

Per i primi trentasei mesi dall’entrata in vigore della legge 92/2012, la percentuale è determinata in misura pari al 30%.

Pertanto, il limite del 50% troverà attuazione solo dal 18 luglio 2015.

Dal calcolo della percentuale debbono essere esclusi i rapporti cessati per recesso durante il periodo di prova, per dimissioni o per licenziamento per giusta causa.

Se non è rispettata la prevista percentuale, é possibile assumere un ulteriore apprendista rispetto a quelli già confermati ovvero un apprendista, in caso di mancata conferma dei precedenti apprendisti.

Tale clausola di stabilizzazione, c.d. legale, va coordinata con quella di analogo tenore eventualmente introdotta dalla contrattazione collettiva, la c.d. clausola di stabilizzazione contrattuale14, che non subisce invece limitazioni in funzione dell’organico aziendale .

Nei casi in cui la prima non possa trovare applicazione, va rispettato esclusivamente il limite individuato dalla contrattazione collettiva; qualora invece vi sia coincidenza di ambito tra le due disposizioni, con riferimento cioè alle aziende che occupano almeno 10 dipendenti, prevale la c.d. clausola legale ed i limiti da essa previsti15.

Pertanto, il funzionario di vigilanza avrà cura di verificare preliminarmente se si verta nell’una o nell’altra ipotesi e, una volta individuata la disciplina applicabile, se vi sia stato il superamento dei limiti rispettivamente previsti dalla norma o dalla contrattazione collettiva.

I lavoratori assunti con contratto di apprendistato in violazione dei limiti stabiliti sono considerati lavoratori subordinati a tempo indeterminato, sin dalla data di costituzione del rapporto.

Il Ministero del lavoro ha ritenuto che le previsioni di ordine generale sulla stabilizzazione degli apprendisti non possano ritenersi applicabili anche nell’ambito delle attività stagionali. In tal caso, ai lavoratori apprendisti potranno invece trovare applicazione “le discipline contrattuali che assegnano eventuali diritti di precedenza ai fini di nuove assunzioni per lo svolgimento delle attività stagionali presso il medesimo datore di lavoro ”16.

Regime sanzionatorio

Per quanto riguarda il regime sanzionatorio, il Testo unico dell’apprendistato dispone nei casi di:

  1. inadempimento nella erogazione della formazione di cui sia esclusivamente responsabile il datore di lavoro e che sia tale da impedire la realizzazione delle finalità formative17;
  2. inosservanza dei principi previsti per l’attivazione e lo svolgimento dei rapporti di apprendistato18.

Per quanto riguarda l’inadempimento nell’erogazione della formazione, indicato al precedente punto 1., viene confermato il regime sanzionatorio già in precedenza disposto dal decreto legislativo 276/2003. Il datore di lavoro è tenuto a versare la differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta con riferimento al livello di inquadramento contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del periodo di apprendistato, maggiorata del 100 per cento, con esclusione di qualsiasi altra sanzione per omessa contribuzione.

In merito agli aspetti sanzionatori in caso di inadempimento nell’erogazione della formazione, il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, con la circolare 5/2013, alla quale si rimanda, ha declinato una casistica esemplificativa delle violazioni più ricorrenti.

Le violazioni legate alla mancata formazione dell’apprendista sono di esclusiva competenza del personale ispettivo del citato Ministero, al quale è inoltre attribuita la competenza ad adottare un provvedimento di disposizione19 assegnando un congruo termine al datore di lavoro per adempiere, al fine di ripristinare un corretto svolgimento del rapporto.

Pertanto, come da disposizioni già impartite da questo Istituto, qualora il personale ispettivo Inail riscontri nel contratto di apprendistato in corso di esecuzione un inadempimento nell’erogazione della formazione prevista nel piano formativo individuale, provvederà a segnalare detto inadempimento alla Direzione territoriale del lavoro competente20.

Per quanto riguarda, invece, i casi di inosservanza dei principi, indicati al precedente punto 2., il Testo Unico dell’apprendistato prevede l’irrogazione di sanzioni amministrative del tutto nuove ed ha esteso il potere di contestazione di dette violazioni a tutti gli organi di vigilanza che effettuano accertamenti in materia di lavoro e previdenza e quindi anche ai funzionari di vigilanza Inail21.

La norma in argomento dispone che, qualora venga accertata la violazione dei principi previsti per l’attivazione e lo svolgimento dei rapporti di apprendistato, con riguardo a:

  • forma scritta del contratto22;
  • patto di prova23;
  • piano formativo individuale24;
  • divieto di retribuzione a cottimo25;
  • possibilità di inquadrare il lavoratore fino a due livelli inferiori rispetto alla categoria spettante o, in alternativa, di stabilire la retribuzione dell’apprendista in misura percentuale ed in modo graduale all’anzianità di servizio26;
  • presenza di un tutore o referente aziendale27,

è applicata, per ogni violazione, una sanzione amministrativa da 100 a 600 euro o, in caso di recidiva, da 300 a 1.500 euro, con attivazione della procedura di diffida obbligatoria di cui all’art. 13 del d.lgs. 124/2004 e s.m.i., quale condizione di procedibilità28.

In caso di mancata ottemperanza alla diffida e/o di mancato pagamento della sanzione nella misura minima prevista (€ 100 – in caso di recidiva € 300) o ridotta a seguito della contestazione di violazione di cui alla legge 689/1981 (€ 200 – in caso di recidiva € 500), l’autorità competente a ricevere il Rapporto ai sensi dell’art. 17 della legge 689/1981 è la Direzione territoriale del lavoro competente29.

Nel caso in cui il funzionario di vigilanza rilevi, oltre all’omessa forma scritta del contratto anche il mancato inoltro al Centro per l’impiego della comunicazione obbligatoria di assunzione, nel rispetto delle disposizioni vigenti, è tenuto a comminare la sanzione amministrativa per lavoro nero. In tali ipotesi, pertanto, non sarà possibile una regolarizzazione del rapporto di lavoro quale “contratto di apprendistato”.

Per i necessari approfondimenti in tema di regime sanzionatorio di cui ai precedenti punti 1. e 2., si rinvia alle circolari 29/2011, 5/2013 ed al vademecum sulla riforma del lavoro allegato lettera circolare 22.4.2013 del Ministero del lavoro e delle politiche sociali30.

Regime transitorio

Il Testo unico dell’apprendistato prevedeva un regime transitorio per tale contratto.

Secondo tale normativa, per le Regioni ed i settori ove la nuova disciplina non era stata resa operativa, si applicavano, in via transitoria e non oltre sei mesi dalla data di entrata in vigore del Testo Unico, le disposizioni legislative e contrattuali pregresse previgenti. Tale regime, quindi, ha trovato attuazione fino al 25 aprile 2012.

Il Ministero del lavoro e delle politiche sociali chiariva, in particolare, che era possibile assumere immediatamente lavoratori in mobilità con contratto di apprendistato, secondo le regole valide per le diverse tipologie contrattuali.

Se però, la nuova disciplina non fosse risultata operativa, era possibile ricorrere alle normative (legislative e contrattuali) già esistenti sull’apprendistato.

Ciò fermo restando il regimecontributivo agevolato31 e lo specifico incentivo previsto dalla Legge32.

Tipologie di apprendistato

a. Apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale33

Si applica in tutti i settori di attività ed è finalizzato anche all’assolvimento dell’obbligo di istruzione.

L’obiettivo è l’avviamento dei giovani in età compresa tra i 15 anni compiuti e i 25 verso il conseguimento di una qualifica o di un diploma professionale.

La disciplina degli aspetti formativi spetta alle Regioni e alle Province autonome, previo accordo in Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e le Province autonome di Trento e di Bolzano, e sentite le associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

b. Apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere

Si applica in tutti i settori di attività, pubblici o privati.

L’obiettivo è il conseguimento di una qualifica professionale a fini contrattuali.

È destinato ai soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni. Per i giovani in possesso di una qualifica professionale, l’apprendistato può iniziare dal diciassettesimo anno di età.

Alla contrattazione collettiva sono demandati la durata e le modalità di erogazione della formazione.

In ogni caso, la durata del contratto, per la sua componente formativa, non può superare 3 anni ovvero 5 per i profili professionali caratterizzanti la figura dell’artigiano individuati dalla contrattazione collettiva di riferimento.

La Riforma del lavoro ha modificato il Testo unico, prevedendo una durata minima di tale contratto pari a sei mesi, fatte salve le eventuali previsioni della contrattazione collettiva riguardo alle attività stagionali.

Il Ministero del lavoro ha ritenuto possibile che “al fine di non ostacolare il ricorso all’istituto, in assenza di un contratto collettivo proprio del settore di appartenenza o nel caso in cui il datore di lavoro applichi un contratto collettivo che non abbia disciplinato l’apprendistato, lo stesso datore di lavoro possa far riferimento ad una regolamentazione contrattuale di settore affine per individuare sia i profili normativi che economici dell’istituto”34 .

c. Apprendistato di alta formazione e di ricerca

Si applica in tutti i settori di attività, pubblici o privati, è destinato ai giovani di età compresa tra i 18 ed i 29 anni ed è finalizzato:

  1. al conseguimento di un titolo di studio di livello secondario superiore, ovvero di titoli di studio universitari e dell’alta formazione, compresi i dottorati di ricerca;
  2. alla specializzazione tecnica superiore;
  3. al praticantato per l’accesso alle professioni ordinistiche o per esperienze professionali.

Regolamentazione e durata del contratto di alta formazione e ricerca sono rimesse alle Regioni, relativamente agli aspetti formativi.

Ciò presuppone un accordo con le associazioni territoriali dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, le università, gli istituti tecnici e professionali e altre istituzioni formative o di ricerca comprese quelle in possesso di riconoscimento istituzionale di rilevanza nazionale o regionale e aventi come oggetto la promozione delle attività imprenditoriali, del lavoro, della formazione, della innovazione e del trasferimento tecnologico.

In assenza di norme regionali, l’attivazione dell’apprendistato di alta formazione o ricerca è rimessa ad apposite convenzioni stipulate dai singoli datori di lavoro o dalle loro associazioni con le Università, gli istituti tecnici e professionali e le istituzioni formative o di ricerca.

Apprendistato per la riqualificazione di lavoratori in mobilità

Il Testo unico dell’apprendistato p revede35 la possibilità di realizzare una particolare misura finalizzata alla qualificazione o riqualificazione professionale del personale in mobilità e, quindi, a favorire il reinserimento nel mercato del lavoro.

Queste le caratteristiche della fattispecie:

  • le parti – in deroga alla disciplina generale dell’apprendistato – non possono recedere dal rapporto al termine del periodo di formazione;
  • si prescinde dai requisiti di età del lavoratore previsti dalla disciplina generale.

Nei confronti dei lavoratori in mobilità assunti con contratto di apprendistato il Testo unico36 stabilisce che si applica il regime contributivo agevolato di cui all’ articolo 25, comma 9 e all’articolo 8, comma 4 della Legge n. 223 del 23 luglio 1991 commi, peraltro, abrogati a decorrere dal 1° gennaio 2017.

Sul punto, il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, interpellato dall’Istituto in merito alla corretta interpretazione dell’art. 7, comma 4 del Testo unico dell’apprendistato, si è pronunciato nel senso dell’inapplicabilità ai premi Inail del regime agevolativo previsto dalla legge 223/1991, in caso di assunzione di lavoratori in mobilità con contratto di apprendistato37.

A sostegno di tale soluzione, il Ministero ha precisato che:

  • l’art. 7, comma 4 del Testo unico dell’apprendistato fa riferimento al regime agevolativo degli artt. 8 e 25 della Legge n. 223/91, la cui formulazione letterale prevede agevolazioni riferite ai contributi posti a carico del datore di lavoro, ma senza alcun riferimento ai premi INAIL;
  • è proprio l’art. 68 della legge 388/2000, quale norma di interpretazione autentica, ad imporre di adottare tale soluzione, dato che, in caso contrario, si verrebbero a disciplinare in maniera difforme situazioni assimilabili, sia sotto il profilo oggettivo, sia sotto quello soggettivo, con conseguente disparità di trattamento;
  • il rinvio operato dall’art. 7, comma 4 del Testo unico dell’apprendistato deve intendersi come riferito alla disposizione nel suo complessivo contenuto materiale, compresi gli interventi interpretativi riferiti, nel corso degli anni, alla disposizione nei cui confronti il rinvio è operato.

Regime contributivo

Il Testo unico dell’apprendistato ribadisce che le norme sulla previdenza e assistenza sociale obbligatoria applicabili agli apprendisti comprendono anche l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali38.

Trattasi, infatti, di persone già assicurate all’Inail per espressa previsione normativa39.

Il regime contributivo è quello disciplinato dalla Legge finanziaria 200740 ed attuato dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali che ha provveduto a ripartire la contribuzione complessiva del 10% nelle singole gestioni previdenziali ed assistenziali41, sostituendo il previgente contributo fisso settimanale.

In particolare, a decorrere dal 1º gennaio 2007, la contribuzione dovuta dai datori di lavoro per gli apprendisti artigiani e non artigiani nell’ambito di rapporti in essere e costituendi, è complessivamente rideterminata in misura pari al 10% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali.

Per effetto della ripartizione del contributo dovuto per gli apprendisti fra le gestioni previdenziali interessate, l’aliquota di competenza Inail è fissata nella misura dello 0,30%42.

Il contributo dovuto per gli apprendisti è riscosso dall’Inps che, poi, provvede a riversare all’Inail la quota di competenza.

Per i datori di lavoro che occupano alle proprie dipendenze un numero di addetti pari o inferiore a nove, l’aliquota del 10% per i contratti di apprendistato è ridotta nelle seguenti misure:

  • 8,5% per i periodi contributivi maturati nel primo anno di contratto (il contributo diventa pari all’1,5%)
  • 7% per i periodi contributivi maturati nel secondo anno di contratto (il contributo diventa pari al 3%)

Resta ferma l’aliquota del 10% per i periodi contributivi maturati negli anni di contratto successivi al secondo43.

All’aliquota del datore di lavoro, si aggiunge la quota dovuta dall’apprendista che, a seguito dell’aumento dello 0,30% della contribuzione a carico dei lavoratori dipendenti44, dal 1° gennaio 2007 è pari al 5,84%.

Dal 1° gennaio 2013, anche gli apprendisti sono destinatari dell’A.s.p.i. (Assicurazione sociale per l’impiego)45, forma di sostegno al reddito prevista in aggiunta alle altre assicurazioni a favore dei lavoratori.

Sgravio contributivo apprendisti assunti dal 2012 al 2016

Per incentivare l’occupazione dei giovani, la legge di stabilità 201246 ha previsto un incentivo da applicare ai contratti di apprendistato stipulati dal 1° gennaio 2012 al 31 dicembre 2016.

In particolare, è riconosciuto uno sgravio contributivo del 100% a favore dei datori di lavoro fino a 9 dipendenti per i periodi contributivi maturati nei primi tre anni del contratto.

Per i periodi contributivi maturati negli anni di contratto successivi al terzo è confermata l’aliquota del 10 per cento da applicare sino alla scadenza del contratto di apprendistato.

Lo sgravio, secondo le indicazioni ministeriali, potrà essere applicato solo nei limiti stabiliti dalle norme comunitarie in tema di aiuti minori (c.d. de minimis)47.

Abrogazioni

Il Testo unico dell’apprendistato abroga48 le precedenti disposizioni che regolavano la materia ossia la l. n. 25 del 19 gennaio 1955; gli articoli 21 e 22 della l. n. 56 del 28 febbraio 1987; l’articolo 16 della l. n. 196 del 24 giugno 1997; gli articoli da 47 a 53 del d.lgs. n. 276 del 10 settembre 2003.

Prosecuzione del rapporto di apprendistato

Beneficio contributivo

I benefici contributivi in materia di previdenza ed assistenza sociale (compresa la quota relativa all’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni e le malattie professionali) sono mantenuti per un anno dalla prosecuzione del rapporto di lavoro al termine del periodo di formazione.

Ne restano esclusi i lavoratori in mobilità assunti con contratto di apprendistato49.

Requisiti del contratto di apprendistato. Disconoscimento e conseguente trasformazione del rapporto di lavoro

In merito ad ogni tipologia di apprendistato50 la legge51 definisce:

  1. requisiti di carattere anagrafico in capo al lavoratore;
  2. requisiti numerici e di stabilizzazione in capo al datore di lavoro;
  3. requisiti relativi alla qualificazione del lavoratore apprendista.

Relativamente al punto 3., se il lavoratore possiede la qualificazione all’atto di instaurazione del rapporto, il contratto di apprendistato è nullo per impossibilità di formare il lavoratore rispetto a competenze che già possiede.

Tuttavia, un rapporto preesistente di durata limitata non preclude la possibilità di instaurare un successivo rapporto formativo, a condizione però che sia verificata la sussistenza di un percorso addestrativo nel piano formativo individuale volto ad arricchire le competenze di base trasversali e tecnico professionali del lavoratore e la durata del rapporto di lavoro precedentemente intercorso con il datore di lavoro. Ciò coerentemente con i principi espressi dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali con la circolare n. 5 del 21 gennaio 201352, cui si rimanda.
Nei casi in cui il rapporto di apprendistato sia “disconosciuto” per assenza dei requisiti indicati ai punti 1., 2. e 3., nonché per violazione degli obblighi di carattere formativo, il lavoratore è considerato quale lavoratore subordinato a tempo indeterminato. Conseguentemente, decadono i benefici di carattere normativo connessi al rapporto di apprendistato e, in particolare:

  • non computo del lavoratore nell’organico aziendale53;
  • sottoinquadramento ovvero, in alternativa, percentualizzazione della retribuzione54.

Apprendistato e somministrazione di lavoro

La Riforma del lavoro ha espressamente autorizzato le Agenzie di somministrazione ad assumere apprendisti per poi somministrarli ai propri clienti55.

Ciò però è previsto solo in forza di una somministrazione a tempo indeterminato (staff leasing), in quanto, la nuova normativa espressamente esclude la possibilità di assumere apprendisti con contratto di somministrazione a tempo determinato56.

Tale disposizione si applica esclusivamente alle assunzioni con decorrenza dal 1° gennaio 201357.

 Prestazioni

Per quanto riguarda le prestazioni assicurative, si confermano le disposizioni vigenti (art. 119 T.u.) che prevedono, in caso di evento indennizzabile, la liquidazione dell’indennità per inabilità temporanea sulla base della retribuzione effettiva.

La rendita diretta e la rendita a superstiti, invece, verranno calcolate sulla retribuzione prevista per la qualifica iniziale del lavoratore di età superiore ai diciotto anni non apprendista della stessa categoria e lavorazione cui gli apprendisti stessi o i minori sono addetti e comunque a retribuzione non inferiore a quella più bassa stabilita dal contratto collettivo di lavoro per prestatori d’opera di età superiore ai diciotto anni della stessa categoria e lavorazione.

 

Il Direttore generale

All.: 1

_____________________________
1. d.lgs. n. 167 del 14 settembre 2011.
2. Nota della Direzione centrale rischi-Ufficio tariffe del 5.12.2011, prot. 0008082: Testo unico dell’apprendistato. Circolare del Ministero del lavoro e delle politiche sociali n. 29/1011. Legge n. 183 del 12/11/2011 (Legge di stabilità 2012). Obbligo assicurativo, regime contributivo e sanzioni amministrative. Informativa.
3. Legge n. 92 del 28 giugno 2012.
4. Art. 1, d.lgs. n. 167 del 14 settembre 2011.
5. Artt. 48, 49 e 50 del d.lgs. n. 276/2003.
6. Art. 1, comma 33, l. n. 247/2007:”In ordine alla delega di cui al comma 30, lettera c), da esercitare previa intesa con le regioni e le parti sociali, il Governo si attiene ai seguenti principi e criteri direttivi:
a) rafforzamento del ruolo della contrattazione collettiva nel quadro del perfezionamento della disciplina legale della materia;” (omissis).
7. Art. 2, d.lgs. n. 167/2011.
8. Art. 1 comma 16 lett. c) della Legge 92/2012 sostitutivo del comma 3 dell’articolo 2 del d.lgs. 167/2011.
9. Art. 1, comma 16, lettera c), l. 92/2012.
10. Articolo 20, comma 3, del d.lgs. 276/2003. L’art. 2, comma 3 della l. 92/2012 esclude espressamente la possibilità di assumere in somministrazione apprendisti con contratto di  somministrazione a tempo determinato.
11. Art. 7, comma 3, d.lgs. 167/2011.
12. Circolare 5/2013 del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, paragrafo 4 (Allegato n.1).
13. La legge 92/2012 ha introdotto il nuovo articolo 2 comma 3 bis del d.lgs. 167/2011.
14. Articolo 2 c. 1 del d.lgs. 167/2011.
15. Si veda sul punto, la circolare 18/2012 del Ministero del lavoro e delle politiche sociali.
16. Interpello Ministero del lavoro e delle politiche sociali 5/2013 avente ad oggetto: interpello ai sensi dell’art. 9 del d.lgs. 124/2001 – apprendistato stagionale – obblighi di stabilizzazione.
17. d.lgs. n. 167 del 14.9.2011, art. 7, comma 1. circolare del Ministero del lavoro e delle politiche sociali n. 29 dell’11.11.2011. Circolare del Ministero del lavoro e delle politiche sociali n. 5 del 21.01.2013.
18. d.lgs. n. 167 del 14.9.2011, art. 2, comma 1, lettere a), b), c) e d). Circolare del Ministero del lavoro e delle politiche sociali n. 29 dell’11.11.2011.
19. d.lgs. n. 124/2004, art. 14.
20. Nota Direzione centrale rischi-Ufficio vigilanza assicurativa del 23.1.2012, prot. 0000434: Decreto legislativo 14 settembre 2011, n. 167, Testo Unico dell’apprendistato, a norma dell’art. 1, comma 30, della legge 24 dicembre 2007, n. 247.
21. d.lgs. n. 167 del 14.9.2011, art. 7, comma 2.
22. d.lgs. n. 167 del 14.9.2011, art. 2, comma 1, lettera a).
23. d.lgs. n. 167 del 14.9.2011, art. 2, comma 1, lettera a).
24. d.lgs. n. 167 del 14.9.2011, art. 2, comma 1, lettera a).
25. d.lgs. n. 167 del 14.9.2011, art. 2, comma 1, lettera b).
26. d.lgs. n. 167 del 14.9.2011, art. 2, comma 1, lettera c).
27. d.lgs. n. 167 del 14.9.2011, art. 2, comma 1, lettera d). Circolare n. 5 del 21.01.2013 del Ministero del lavoro e delle politiche sociali: Legge 92/2012 – violazioni in materia di apprendistato – indicazioni operative per il personale ispettivo, paragrafo “3. Presenza del tutor o referente aziendale.
28. d.lgs. n. 167 del 14.9.2011, art. 7, comma 2. Circolare n. 5 del 21.01.2013 del Ministero del lavoro e delle politiche sociali.
29. V. nota Direzione centrale rischi-Ufficio tariffe del 5.12.2011, prot. 0008082: Testo unico dell’apprendistato. Circolare del Ministero del lavoro e delle politiche sociali 29/2011. Legge n. 183 del 12/11/2011 (Legge di stabilità 2012). Obbligo assicurativo, regime contributivo e sanzioni amministrative, alla quale è allegata la circolare n. 29 dell’11.11.2011 del Ministero del lavoro e delle politiche sociali: d.lgs. n. 167/2011 – T.u. apprendistato – Regime transitorio e nuovo regime sanzionatorio”.
30. Circolare n. 29 dell’11.11.2011 del Ministero del lavoro e delle politiche sociali: d.lgs. 167/2011 – T.u. apprendistato – Regime transitorio e nuovo regime sanzionatorio. Circolare n. 5 del 21.01.2013 del Ministero del lavoro e delle politiche sociali: legge. 92/2012 – violazioni in materia di apprendistato – indicazioni operative per il personale ispettivo. Lettera circolare 22.04.2013 del Ministero del lavoro e delle politiche sociali: legge 92/2012 –vademecum.
31. Art. 25, comma 9, della l. n. 223 del 23 luglio 1991.
32. Art. 8, comma 4, della l. n. 223 del 23 luglio 1991.
33. Art. 3, d.lgs. n. 167/2011.
34. Interpello Ministero del lavoro e delle politiche Sociali 4/2013 avente ad oggetto: interpello ai sensi dell’art. 9 del d.lgs. 124/2001 – aziende che applicano C.c.n.l. che non disciplina l’apprendistato.
35. Art. 7, comma 4, del d.lgs. n. 167 del 14 settembre 2011.
36. D.lgs. n. 167/2011.
37. Nota Dc rischi alle Strutture centrali e territoriali n. 1100 del 15/02/2012.
38. V. nota Direzione centrale rischi-Ufficio tariffe del 5.12.2011, prot. 0008082: Testo unico dell’apprendistato. Circolare del Ministero del lavoro e delle politiche sociali 29/1011. Legge n. 183 del 12/11/2011 (Legge di stabilità 2012). Obbligo assicurativo, regime contributivo e sanzioni amministrative. Informativa.
39. Art. 4, n. 4) del d.p.r. 1124/1965.
40. Comma 773 dell’art. 1 della l. n. 296 del 29.12.2006.
41. Decreto ministeriale 28 marzo 2007, reso noto con il comunicato del Ministero del lavoro e della previdenza sociale n. 104168 del 13 luglio 2007. V. anche l’art. 22, comma 1, della legge 183/2011 che recita testualmente:
Al fine di promuovere l’occupazione giovanile, a decorrere dal 1° gennaio 2012, per i contratti di apprendistato stipulati successivamente alla medesima data ed entro il 31 dicembre 2016, e’ riconosciuto ai datori di lavoro, che occupano alle proprie dipendenze un numero di addetti pari o inferiore a nove, uno sgravio contributivo del 100 per cento con riferimento alla contribuzione dovuta ai sensi dell’ articolo 1, comma 773, quinto periodo, della legge 27 dicembre 2006, n. 296, per i periodi contributivi maturati nei primi tre anni di contratto, restando fermo il livello di aliquota del 10 per cento per i periodi contributivi maturati negli anni di contratto successivi al terzo (omissis) .
42. D.m. 28 marzo 2007, reso noto con il comunicato del Ministero del lavoro e della previdenza sociale n. 104168 del 13 luglio 2007.
43. Art. 1, comma 773, l. 296/2006.
44. Comma 769 dell’art. 1 della l. 296/2006.
45. Art. 2, comma 2, lett. e-bis della l. 92/2012.
46. Art. 22, comma 1, l. n.183/2011: “Al fine di promuovere l’occupazione giovanile, a decorrere dal 1° gennaio 2012, per i contratti di apprendistato stipulati successivamente alla medesima data ed entro il 31 dicembre 2016, e’ riconosciuto ai datori di lavoro, che occupano alle proprie dipendenze un numero di addetti pari o inferiore a nove, uno sgravio contributivo del 100 per cento con riferimento alla contribuzione dovuta ai sensi dell’ articolo 1, comma 773, quinto periodo, della legge 27 dicembre 2006, n. 296, per i periodi contributivi maturati nei primi tre anni di contratto, restando fermo il livello di aliquota del 10 per cento per i periodi contributivi maturati negli anni di contratto successivi al terzo.”
47. Reg. CE 1998/2006 richiamato nella circolare Inps 128/2012.
48. Art. 7, comma 6 del d.lgs. 167/2011.
49. Art. 7, comma 9, d.lgs. 167/2011.
50. Apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, apprendistato di alta formazione e di ricerca.
51. Legge 92/2012 (c.d. Riforma del lavoro).
52. Con la circolare n. 5 del 21 gennaio 2013, il Ministero del lavoro e delle politiche sociali fornisce indicazioni operative al personale ispettivo al fine di una corretta applicazione delle sanzioni contenute nell’art. 7, commi 1 e 2 del d.lgs. 14 settembre 2011, n. 167 a seguito delle modifiche alla disciplina dell’apprendistato apportate dalla Riforma del lavoro ( legge 28 giugno 2012, n. 92).
53. Art. 7, comma 3, del d.lgs. 167/2011.
54. Possibilità di inquadrare il lavoratore fino a due livelli inferiori rispetto alla categoria spettante, in applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro, ai lavoratori addetti a mansioni o funzioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è finalizzato il contrato di apprendistato ovvero, in alternativa, di stabilire la retribuzione dell’apprendista in misura percentuale e in modo graduale all’ anzianità di servizio (art. 2, d.lgs. 167/2011).
55. Art. 2, comma 3 del Testo unico dell’apprendistato (d. lgs. n. 167/2011) prevista dalla Riforma del lavoro.
56. Art. 20 comma 4 d. lgs. 276/2003.
57. Art. 1, comma 16, lett. c), l. n. 92/2012. V. anche art. 1, comma 18, l. n. 92/2012, secondo cui, “la disposizione di cui all’ articolo 2, comma 3, del testo unico dell’apprendistato, di cui al decreto legislativo 14 settembre 2011, n. 167, come sostituito dal comma 16, lettera c), del presente articolo, si applica esclusivamente con riferimento alle assunzioni con decorrenza dal 1° gennaio

PARERI DIPARTIMENTO FUNZIONE PUBBLICA INPS E MLPS QUOTE COLLOCAMENTTO OBBLIGATORIO

maggio 26, 2013

Si richiama l’attenzione sul  pareri prot. n. 0023580 del 22.05.2013. e n. 0012110 dell’11.03.2013 ,che, a   richiesta  rispettiva dell’Inps e del Ministero del Lavoro,il Dipartimentpo della Funzione Pubbòlica ha fpornito in msteria di quote  da destimasre alle assunzioni Pubbliche.

Nella  richiesta dell’Inps si  chiede un parere al Dipartimento in ordine alla possibilità di sospendere, per tutto l’anno 2013, gli obblighi assunzionali relativi ai soggetti disabili e ai centralinisti non vedenti, previsti rispettivamente ai sensi della legge 12 marzo1999 n. 68 e della legge 29 marzo 1985 n. 113.

La sospensione richiesta, come puntualizzato dall’  Istituto, si fonda sulle modifiche organizzative cui l’Inps è stato sottoposto negli ultimi anni a causa degli interventi normativi che hanno disposto:

-          la soppressione dell’Inpdap e dell’Enpals, con trasferimento delle relative funzioni all’Inps (articolo 21 del decreto-legge 6 dicembre 2011, n. 201 convertito con modificazioni dalla legge 22 dicembre 2011, n. 214);

-          la riduzione delle dotazioni organiche delle pubbliche amministrazioni (art. 2 del decreto-legge  6 luglio 2012, n. 95, convertito, con modificazioni, dalla legge 7 agosto 2012, n. 135). Tale ultima disposizione ha, inoltre, previsto che le dotazioni organiche, fino all’emanazione dei provvedimenti di riduzione, sarebbero state individuate in misura pari ai posti coperti alla data del 7 luglio 2012.

Nell’ambito di tali dotazioni organiche provvisorie l’Istituto ha incluso, nei limiti delle quote d’obbligo, le procedure relative alle assunzioni delle categorie protette già avviate che, nelle more del processo di incorporazione dell’Inpdap e dell’Enpals, sono state, però, sospese a scopo cautelativo.

Per il testo del parere  cliccare Parere prot. n. 0023580 del 22.05.2013.

A sua volta il Ministero del Lavoro , nel rappresentare di aver ricevuto diverse richieste di chiarimento da parte di pubbliche amministrazioni in merito all’esclusione dei lavoratori socialmente utili dalla base di computo della quota d’obbligo di cui all’articolo 3 della legge 68/1999, sottopone la questione all’attenzione di questo Ufficio attesa la competenza del Dipartimento della funzione pubblica in materia di pubblico impiego.

Nella nota si rappresenta che, con circolare 2/2010, il Ministero del lavoro e delle politiche sociali ha espresso l’orientamento secondo cui solamente i datori di lavoro di cui all’articolo 7, comma 1, del decreto legislativo 28 febbraio 2000, n. 81, ovvero i datori di lavoro privato, gli enti pubblici economici, le cooperative e i loro consorzi, possono escludere le assunzioni di lavoratori socialmente utili dalla base di computo della quota d’obbligo.

L’orientamento sarebbe confermato dal rinvio all’articolo 7 del predetto d.lgs. 81/2000 operato dall’articolo 4, comma 1, della legge 68/1999, così come modificato dall’articolo 4, comma 27, lettera a) della legge 28 giugno 2012, n. 92.

Per il testo del parere   cliccare Parere in materia di computo della quota d’obbligo – L. 68/1999 ed ex LSU  – (Versione testo accessibile)


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