PREAVVISO E CIGS

 Sono i Contratti Collettivi Nazionali che definiscono, per ogni livello di inquadramento, un periodo di preavviso che datore e dipendente devono osservare prima di recedere  dal contratto.

Il periodo da osservare è indicato nel contratto e può essere aumentato dalla trattativa individuale in sede di assunzione. se non specificato nel contratto, il riferimento è il CCNL di categoria.

 Il    datore che licenzia deve  dare alla controparte un preavviso durante il quale resta in vigore il rapporto di lavoro ed    il licenziamento  è  effettivo   ed il rapporto di lavoro  si estingue   al termine di questo periodo.

Il preavviso serve al lavoratore ad avere un tempo idoneo a trovarsi un’altra occupazione, e al datore ad assumere un’altra persona con un eventuale periodo di affiancamento e travaso di conoscenza.

Diversamente il datore licenziante devono corrispondere alla controparte un’indennità di mancato preavviso, pari alle mensilità previste (es.: preavviso di un mese, una mensilità da pagare).

 Nel codice civile  il preavviso è disciplinato dalll’art.2118  .

Premesso quanto sopra  ,si pone la questione del rapporto tra il  preavviso   e  la situazione  d’intervento della cigs.

In particolare si pone  l’interrogativo se sia lecito   licenziare  con preavviso   lavoratori sottoposti a C.I.G.S. in forza ad un’azienda  ,nel senso di sapere se i  predetti hanno  diritto a percepire l’intera retribuzione o  l’integrazione corrisposta a titolo di CIGS possa essere sostitutiva dell’indennità di preavviso .

 Per  rispondere  a detto quesito, occorre preliminarmente   tener presente che  per  i  licenziamenti da parte delle imprese ammesse al beneficio della CIGS  necessita riportarsi all’  art 4 della legge 223/1991 ,secondo cui l’ impresa    che ritiene di non essere in grado di richiamare al   lavoro tutti o una parte dei   lavoratori  in cigs 

 e  che intende procedere alla collocazione in mobilità del proprio personale dipendente   ,anche per il tramite dell’associazione datoriale a cui aderisce o conferisce mandato , deve darne comunicazione scritta ai rappresentanti sindacali aziendali ed alle organizzazioni sindacali provinciali di categoria aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale , precisando :
– motivi che determinano la situazione di eccedenza;
– motivi tecnici, organizzativi, produttivi per i quali l’azienda ritiene di non dover ricorrere a misure alternative per evitare in tutto o in parte la dichiarazione di eccedenza di personale;
– numero, collocazione aziendale e profili professionali del personale eccedente;
– tempi di attuazione del programma di mobilità :
– eventuali misure individuate per far fronte sul piano sociale alle conseguenze derivanti dal licenziamento .

 .

Il successivo comma 5, art. 4 della legge in parola stabilisce che entro 7 giorni dalla data di ricevimento di questa comunicazione le R.S.A. e le OO.SS. di categoria chiedono un esame congiunto della situazione e solo nel caso non sia possibile evitare la riduzione di personale, anche attraverso il ricorso a misure sociali di accompagnamento intese, in particolare, a facilitare la ricollocazione, la riqualificazione o la riconversione dei lavoratori licenziati l’impresa ha facoltà di collocare in mobilità i lavoratori.

La consultazione con le OO.SS. deve esaurirsi entro 45 giorni.  Si tenga conto che ai sensi  del comma 3, art. 3 della L. 223/1991, quando  la continuazione dell’attività dell’impresa non è possibile o quando i livelli occupazionali possono essere salvaguardati solo parzialmente il termine di cui sopra  è ridotto a trenta giorni.

In caso di mancato accordo, l l’istituzione pubblca competente ,  convoca le parti al fine di esperire un esame della situazione e pervenire ad un’intesa fra le parti e  tale procedimento deve esaurirsi entro ulteriori 30 giorni dalla comunicazione da parte dell’impresa dell’eventuale esito negativo dell’esame congiunto.  

Solo a seguito di questa procedura,per scadenza dei termini previsti ovvero per raggiungimento di un accordo  l’azienda , può collocare i lavoratori in mobilità rispettando i termini del preavviso.  Se gli esiti dell’esame congiunto terminano con l’accertamento dell’impossibilità di continuare l’attività dell’impresa e la messa in mobilità riguarda la totalità dei lavoratori, la comunicazione di recesso essendo intervenuta in costanza del rapporto di lavoro svolge la funzione di preavviso di licenziamento come le altre fattispecie di recesso disciplinate dall’art. 2118 del codice civile.

 A conferma di questo orientamento   c’è sia  la sentenza n. 5570/1997 della Corte di  Cassazione., che    le   due   pronunce precedenti (n.11569/1997 e n.1289/1997) , in base alle quali ,nel caso di lavoratori in CIGS,  è ritenuto irragionevole la ripresa in servizio del personale al solo  fine del preavviso secondo l’art. 2118 cc ,prevedendosi  l’esonero dal pagamento dall’indennità di preavviso se il recesso è comunicato “nel rispetto dei termini del preavviso”.

In    sostanza il periodo di cassa è riconoscibile come periodo virtualmente lavorato ai fini del preavviso
 e  quindi,  secondo tali pronunce se il recesso è comunicato con congruo anticipo , anche se il lavoratore non rientra a prestare effettivamente il proprio lavoro ,non è necessario riconoscere la relativa indennità di preavviso.

 Infine sull’argomento  si  richiama il  messaggio  Inps del 12 maggio 1981, n.9366 avente ad oggetto: “Cumulabilità fra indennità sostitutiva del preavviso e trattamento straordinario di integrazione salariale” ,nel quale viene   affermato che non si può dar luogo alla corresponsione delle integrazioni salariali straordinarie nel caso di percezione, da parte dei lavoratori, dell’indennità sostitutiva del preavviso imputabile ad un periodo ricompreso nell’ambito di quello per il quale sussiste l’intervento straordinario della C.i.g.

 

 

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